Анализ и совершенствование оплаты труда работников в ОАО "Гомельский радиозавод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования

1.2 Формы и системы оплаты труда в РБ

1.3 Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих формирование, учёт, контроль и анализ использования ФЗП

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗАВОД»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Гомельский радиозавод»

2.2 Документальное оформление, формы и системы оплаты труда на ОАО «Гомельский радиозавод»

2.3 Анализ формирования и использования средств на оплату труда

ГЛАВА 3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

3.1 Направления совершенствования организации оплаты труда работников

3.2 Расчет резервов экономии и разработка путей оптимизации расходов на оплату труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Этими аспектами обусловлена актуальность темы курсовой работы «Оплата труда работников промышленной организации: анализ и пути повышения ее эффективности».

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;

- изучить производственно-экономическую деятельность ОАО «Гомельский радиозавод»;

- рассмотреть особенности оплаты труда на теоретических и практическом примере;

- выполнить анализ структуры, направлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на его динамику;

- разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ОАО «Гомельский радиозавод».

В данной курсовой работе были использованы такие методы исследования, как статистические методы, приемы анализа, группировка и другие.

Информационной базой, используемой в данной курсовой работе, являются законодательные акты РБ, научные труды отечественных и зарубежных авторов, периодические издания, статистические данные, отчетность исследуемого объекта.

Курсовая работа состоит из трех глав, заключения-вывода и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1 Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [13, с. 125].

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [37, с.382].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [40, с. 248].

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности [44, c. 231].

1.2 Формы и системы оплаты труда в РБ

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников. Формы и системы оплаты труда представлены на рис. 1.1:

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Рисунок 1.1 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную.

Зсд = R х n, (1)

где Зсд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно;

R - сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

n - количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.

Сдельная расценка - это величина оплаты за то количество труда, которое необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

R = Стр / Н выр или R = Стр х Нвр (2)

где R - сдельная расценка;

Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Нвыр - норма выработки;

Нвр - норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он отчетливо видит связь между результатами труда и величиной, получаемой заработной платы. Простая сдельная система применяется там: где увеличение выпуска продукции главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно нормирование труда; учитывается выработка продукции; на первый план выдвигается задача увеличения изготовления изделий.

Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных показателей производства, повышение качества продукции. В силу указанных недостатков удельный вес этой системы оплаты труда не велик.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и так далее.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Зсд.прем = Зсд + П (3)

где П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

Премия - часть заработной платы, поскольку она распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду [45, с.302].

Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

Основные составляющие элементы системы премирования представлены на рис. 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Рисунок 1.2 Основные элементы системы премирования

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих сдельщиков.

Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:

R косв = Ст.вн/Н выр. осн., (4)

где Rкосв. - косвенная сдельная расценка;

Ст.вн - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Нвыр.осн. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий.

При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем.

Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживанию оборудования; нарушению технологических режимов и требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов [18, с.193]

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и повременно премиальную.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.

Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставки и фактически отработанному времени.

По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, понедельную и почасовую оплату.

При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за данный месяц и количества фактически отработанных дней.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:

Зп = Ст*Тф/Трп (5)

где Ст - месячная тарифная ставка;

Тф - фактически отработанное количество дней в месяце;

Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного времени.

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:

Зп = Ст х Тф (6)

где Зп - заработок работника, оплачиваемого повременно;

Ст - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);

Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).

При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле:

Зп-прем. = Зп + П (7)

где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных, ставшей более конкурентоспособной продукции.

Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в том случае, если установлена связь между организационно-техническими условиями производства и показателями оценки труда, а также способами начисления заработной платы. Необходимо добиваться гибкости в применении систем заработной платы, то есть в случае изменения организационно-технических условий на данном участке производства заменить одну систему другой, применять различные системы заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных условиях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты труда в различных производствах, характеризующимися общими организационно-техническими условиями [45, с. 299].

Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации.

Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки руководителей, специалистов и служащих не означает установления им соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и квалификационного уровня [37].

Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, - руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих».

Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом им объекте.

Труд специалистов и служащих определяют, исходя из объема, полноты и своевременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала предполагает применение повременной оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.

Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегированы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты труда руководителей предприятий регулируются «Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе». В организациях негосударственной формы собственности Положение может приниматься по решению нанимателя.

В соответствии с Положением оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Премирование руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности производиться за выполнение следующих показателей:

- рост выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг);

- выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности);

- снижение затрат на рубль товарной продукции.

В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели, предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавливаться иные показатели премирования, отражающие результаты финансово-хозяйственной деятельности [38, с.123].

1.3 Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих формирование, учёт, контроль и анализ использования ФЗП

Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов).

При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст.362 Трудового Кодекса).

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством.

В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Это правило реализуется в тех случаях, когда, изданный позднее акт не отменяет действие предшествующего полностью или частично, и оба акта равной юридической силы являются действующими.

Таким образом, коллективный договор является одним из основных инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по вопросам труда в организации.

Вопросы заработной платы регулируются: Законом Республики Беларусь от 21 декабря 1990 г. №476 «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», с изменениями и дополнениями; постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70 «О мерах по реализации Верховного Совета Республики Беларусь об индексации доходов населения с учётом инфляции», с учётом дополнений и изменений; Инструкцией «О порядке индексации денежных доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги», утверждённой постановлением-приказом Министерства труда и Министерства финансов Республики Беларусь от 18 мая 1999 г. №26/55; статьёй 58 ТК; другими актами трудового законодательства.

Индексация представляет собой корректировку величины не носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах Республики Беларусь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией.

Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пятипроцентный порог.

Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии, носящие постоянный характер.

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.

Индексация заработной платы осуществляется на индекс потребительских цен с корректировкой для различных частей доходов по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Таким нормативом с февраля 1999 года является устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь (в процентах) величина бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, вместо ранее применяемой минимальной заработной платы

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2002 года №1778 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции» установлен норматив индексации денежных доходов населения в размере 75% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, утверждаемого Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент индексации. Такой бюджет утверждается правительством ежеквартально по последнему месяцу квартала.

Доходы, превышающие указанный норматив, индексации не подлежат. Названный норматив в зависимости от финансовых возможностей пересматривается Правительством Республики Беларусь.

Размер индекса потребительских цен, применяемый при индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного порога.

При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 года №483 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий», в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь [1].

Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат несёт наниматель.

Минимальная заработная плата представляет собой обязательный государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Указом Президента РБ от 28.01.2006 г. №54 с 01.012006г. установлен размер минимальной зарплаты 156900 руб.

Постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2006 г №90 с декабря 2005 года бюджет прожиточного минимума на душу населения 158120 руб.

Бюджет прожиточного минимума является основой для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсий по возрасту, стипендий, пособий [4].

Государственными минимальными социальными стандартами в области труда являются:

- минимальная заработная плата (месячная, часовая);

- республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) устанавливается в соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 года №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» [5], а также Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г. №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» [3].

Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их размеров.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы:

- минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;

- минимальная заработная плата (месячная, часовая):

- устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);

- подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;

- является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников [3].

Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса [12].

На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Механизм регулирования заработной платы основывается на сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

Государственное регулирование заработной платы в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников [45, с.342].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗАВОД»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Гомельский радиозавод»

Гомельский радиозавод создан по приказу Минрадиопрома СССР №381 от 3 октября 1966 г. В соответствии с правительственным соглашением №3 от 28 января 1992 между Россией, Украиной и Постановлением Правительства Республики Беларусь №6 от 5 января 1993 года предприятие является членом Международной акционерной корпорации «Вымпел». Имущество предприятия является государственной собственностью Республики Беларусь и предоставляется в распоряжение корпорации.

Открытое акционерное общество «Гомельский радиозавод» создано на основании приказа Государственного комитета по имуществу Республики Беларусь путем преобразования Республиканского унитарного предприятия «Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР», зарегистрированного решением Гомельского областного исполнительного комитета от 25.10.2000г. №64 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №400069535, в соответствии с законодательств Республики Беларусь о приватизации государственного имущества.

ОАО «Гомельский радиозавод» является преемником прав и обязанностей название предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать Обществу.

ОАО «Гомельский радиозавод» является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать.

Основной целью деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» является получение прибыли.

ОАО «Гомельский радиозавод» имеет 7 направлений продукции:

1) Мясоперерабатывающие комплексы;

2) Холодильные установки;

3) Телевизионная техника;

4) Медицинская техника;

5) Аппаратура связи;

6) Товары народного потребления;

7) Промышленное оборудование.

Организационная структура ОАО «Гомельский радиозавод» - это совокупность отделов и служб, которые строят и координируют систему менеджмента, разрабатывают и реализуют управленческие решения по выполнению бизнес-плана. Организационную структуру организации в совокупности с ее производственной структурой формирует общая структура организации.

Организационная структура ОАО «Гомельский радиозавод» построена по линейно-функциональному принципу, который предполагает отсутствие дублирования усилий и потребления ресурсов в функциональных блоках (рис. 2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Рисунок 2.1 Организационная структура ОАО «Гомельский радиозавод»

Органом управления ОАО «Гомельский радиозавод» являются генеральный директор.

Директор, его заместители имеют высшее образование, исполнители на местах прошли специальную подготовку и имеют все необходимые навыки работы.

Главный инженер отвечает за проведение технической политики, обеспечивает внедрение техники, технологии и организации производства в организации, руководит всеми инженерными службами организации.

Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтерия. Центральная бухгалтерия ведет текущих бухгалтерский учет и отчетность, контролирует правильность расходования средств, материальных ресурсов и финансовую дисциплину. В функции бухгалтерии входят учет материальных ресурсов на складах и их использование, начисление заработной платы работникам и расчеты с ними, учет затрат на производства и определение результатов деятельности организации.

Финансовый отдел занимается разработкой финансового плана и решением оперативных вопросов, связанный с финансовыми и кассовыми операциями.

Сложившаяся в организации численность работающих обусловлена организационной структурой управления организацией.

Предприятие для выполнения установленных задач обеспечено высококвалифицированными кадрами рабочих, специалистов и служащих. Проведем оценку кадрового состава организации и кадровой политики. При анализе основное внимание обращается на квалификацию работников, их стаж работы, имеющуюся в организации систему подготовки и переподготовки кадров. Данные проводимого анализа представлены в табл. 2.4. Для оценки функционального состава работников организации была использована форма №6-т (кадры) статистической отчетности «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

Таблица 2.1 Функциональный состав работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+, -)	Темп роста, %
	2008	2010
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Списочная численность работников, в том числе:	1061	100,00	1017	100,00	-44	0,00	95,85
руководители	180	16,97	201	19,76	21	2,80	111,67
специалисты	209	19,70	209	20,55	0	0,85	100,00
служащие	6	0,57	5	0,49	-1	-0,07	83,33
рабочие	666	62,77	602	59,19	-64	-3,58	90,39

Источник: отчетность предприятия

Из таблицы 2.1 видно, что наибольший удельный вес в структуре работников занимают рабочие (в 2008 году - 62,77%, в 2010 году - 59,19%). Удельный вес рабочих снизился за 2008-2010 гг. на 3,58%. Численность руководителей за анализируемый период увеличилась на 21 человека или 11,67%, увеличение удельного веса при этом составило 2,8%.

Динамика изменения образовательного уровня работников на протяжении 2008-2010 гг. ОАО «Гомельский радиозавод» представлено в табл. 2.2. Для ее построения необходимо использовать форму. №6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

Таблица 2.2 Оценка образовательного уровня работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+, -)	Темп роста, %
	2008	2010
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Списочная численность работников, в том числе имеют образование:	1061	100,00	1017	100,00	-44	0,00	95,85
Высшее	186	17,53	196	19,27	10	1,74	105,38
Среднее специальное	229	21,58	224	22,03	-5	0,44	97,82
Профессионально-техническое	201	18,94	208	20,45	7	1,51	103,48
Общее среднее	413	38,93	366	35,99	-47	-2,94	88,62
Общее базовое	32	3,02	23	2,26	-9	-0,75	71,88

Источник: отчетность предприятия

Увеличилось количество человек, имеющих высшее (на 10 человек) и профессионально-техническое (на 7 человек). Численность работников, имеющих среднее специальное образование снизилось на 5 человек, общее среднее на 47 человек, общее базовое на 9 человек. Если оценить структуру образовательного уровня работников ОАО «Гомельский радиозавод» то можно заметить, что наибольшую долю работников занимают работники, имеющие общее среднее образование (в 2010 году их доля составила 35,99%, по сравнению с 2008 годом она снизилась на 2,94%.). Значительную доли занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Доля работников с высшим образованием - 19,27%, что является нормальным показателем уровня образования. Есть также работники, которые имеют только общее базовое образование (в 2010 году их доля составила 2,26% и следует отметить, что на протяжении анализируемого периода она снизилась на 0,75%). Поэтому следует отметить, что образовательный уровень работников в целом по ОАО «Гомельский радиозавод» достаточный. Повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих проводится в учебных заведениях: Академия управления при Президенте Республики Беларусь г. Минск; Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации г. Гомель; Институт «Кадры индустрии» г. Минск; БГИИК по стандартизации г. Минск; Гомельский филиал БНТУ; Учебный центр «Гомельучцентрстрой»; Белорусский государственный технологический университет г. Минск; Учреждение образования ГГТУ им. Сухого г. Гомель; Учреждение образования ГГУ им. Ф.Скорины г. Гомель. Финансирование обучения работающих в организации осуществляется за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

Таблица 2.3 Профессиональное обучение работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008 - 2010 гг.

Показатели	2008 год	2010 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Повысили квалификацию	174	74	-100	42,53
Прошли профессиональную подготовку и переподготовку, в том числе:	51	21	-30	41,18
профессиональная подготовка лиц, не имевших ранее профессии рабочего	19	6	-13	31,58
переподготовлено	32	15	-17	46,88
Обучено на курсах целевого назначения	134	64	-70	47,76
из них вновь принятых работников	3	2	-1	66,67
Всего обучено	359	159	-200	44,29

Источник: отчетность предприятия

Из табл. 2.3 видно снижение количества обученных работников. Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых ОАО «Гомельский радиозавод» обучает должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Рассмотрим основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008 - 2010 гг. в табл. 2.4. Анализ основных производственных показателей деятельности предприятия показал, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась выручка от реализации продукции в действующих ценах на 94,53%, а за анализируемый период увеличилась на 12,68%. В сопоставимых ценах в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошло увеличение на 72%, по сравнению с показателем 2008 г. снизилась на 11,13%.