Главная Коллекция "Otherreferats" Экономика и экономическая теория Анализ и совершенствование оплаты труда работников в ОАО "Гомельский радиозавод"

Анализ и совершенствование оплаты труда работников в ОАО "Гомельский радиозавод"

Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Документальное оформление, формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет резервов экономии и разработка путей оптимизации расходов на материальное вознаграждение работников.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 25.09.2012
Размер файла 103,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Таблица 2.4 Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008 - 2010 гг.

Показатели

Годы

Темп роста, %; отклонение (+; -)

2008

2009

2010

2009г. к 2008г.

2010г. к 2009г.

2010г. к 2008г.

1. Валовая выручка, млн. р.

20159

17979

22562

89,19

125,49

111,92

2. Выручка от реализации производственной продукции, млн. р.:

2.1. В действующих ценах

15748

9122

17745

57,92

194,53

112,68

2.2. В сопоставимых ценах

15748

8137

13996

51,67

172,00

88,87

3. Объем производства продукции, млн.р.:

3.1. В действующих ценах

10849

14326

15101

132,05

105,41

139,19

3.2. В сопоставимых ценах

10849

12779

11911

117,79

93,20

109,79

4. Стоимость запасов готовой продукции на конец периода, млн. р.

2134

5026

1825

235,52

36,31

85,52

5. Уровень запасов готовой продукции к среднемесячному объему производства, %

19,67

35,08

12,09

15,41

-23,00

-7,58

6. Себестоимость реализованной продукции:

6.1. Сумма, млн. р.

14748

10404

20024

70,55

192,46

135,77

6.2. Уровень, %

93,65

114,05

112,84

20,4

-1,21

19,19

7. Налоги и неналоговые платежи, уплачиваемые за счет выручки:

7.1. Сумма, млн. р.

1879

850

1079

45,24

126,94

57,42

7.2. Уровень, %

11,93

9,32

6,08

-2,61

-3,24

-5,85

8. Прибыль, млн. р.

-1900

601

-4487

-31,63

-

-

9. Прибыль от реализации продукции, млн. р.

-1177

-2437

-3964

207,05

-

-

10. Рентабельность, %:

10.1. Итоговая

-9,43

3,34

-19,89

12,77

-23,23

-10,46

10.2. Реализации

-7,47

-26,72

-22,34

-19,25

4,38

-14,86

10.3. Производства

-7,98

-23,42

-19,80

-15,44

3,63

-11,82

Источник: отчетность предприятия

Себестоимость реализованной продукции в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 92,46%, а за анализируемый период увеличилась на 35,77%. Себестоимость реализованной продукции превышал показатель выручки от реализации в 2009-2010 гг., т. е. предприятие производило продукцию «на склад». Однако как положительный момент можно отметить снижение удельного веса запасов готовой продукции в 2010 г. в сравнении с 2009 г. на 23%, за анализируемый период на 7,58%. Прибыль от реализации в 2010 г. как по сравнению с 2009 г. так и в сравнении с показателем 2008 г., следует отметить, что за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО «Гомельский радиозавод» работает не эффективно.

С целью определения финансового состояния предприятия на основании баланса предприятия вместе с приложениями к нему рассчитываются ряд показателей в соответствии с Инструкцией по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью предприятия. В таблице 2.5 отражены показатели, характеризующие общую оценку финансового состояния предприятия по состоянию на 01.01.2011 г.

Таблица 2.5 Показатели оценки финансового состояния ОАО «Гомельский радиозавод» на 01.01.2011 г.

Показатели

На 1 января 2010 года

На 1 января 2011 года

Темп роста, % или отклонение (+; -)

1. Оборотные активы, млн. р.

24580

23942

97,40

2. Денежные средства, млн. р.

6

10

166,67

3. Финансовые вложения, млн. р.

3

3

100,00

4. Краткосрочная дебиторская задолженность, млн. р.

560

571

101,96

5. Краткосрочные обязательства, млн. р.

23108

27456

118,82

6. Показатели ликвидности и платежеспособности:

6.1. Коэффициент абсолютной ликвидности

0,00

0,00

0,00

6.2. Коэффициент промежуточной ликвидности

0,02

0,02

0,00

6.3. Коэффициент текущей ликвидности

1,06

0,87

-0,19

Источник: отчетность предприятия

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса или другую конкретную дату. В ОАО «Гомельский радиозавод» за анализируемый период равен нулю. Коэффициент текущей ликвидности за отчетный период несколько снизился и находится ниже норматива, что говорит о неустойчивом финансовом состоянии. В целом можно отметить неудовлетворительное финансовое состояние ОАО «Гомельский радиозавод».

Делая вывод, можно отметить, что предприятие имеет слабую позицию на рынке, поскольку за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО «Гомельский радиозавод» работает не эффективно.

2.2 Документальное оформление, формы и системы оплаты труда на ОАО «Гомельский радиозавод»

ОАО «Гомельский радиозавод» осуществляет экономическую политику в области заработной платы, руководствуясь следующими основными государственными нормативными документами: Законом Республики Беларусь «О предприятиях»; Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретами и указами Президента Республики Беларусь; Постановлениями Совета Министров Республики Беларусь; Постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

В зависимости от отраслевой принадлежности, применяемых форм и систем оплаты труда, особенностей технологии и организации производства применяются различные формы первичных документов по труду и зарплате.

Из типовых форм, разработанных и рекомендованных к применению государственными органами: наряд на сдельные работы (формы №Т-40,№Т-41), рапорт о выработке, накопительный (форма №Т-28), листок учета простоев (форма №Т-16), приказ об отпуске (форма №Т-8/4328), табель (№Т-12,), отчет по труду и движению работников форма №1-труд, платежная ведомость (№Т-53), свод по видам удержаний в разрезе балансовых счетов, свод начислений по видам оплат, ордер начисление отпускных.

Коллективный договор является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между администрацией завода, в лице директора и работниками предприятия, от имени которых выступает профсоюзный комитет.

Вопросы организации условий и оплаты труда, формы и системы оплаты труда внесены в коллективный договор отдельным разделом и являются законом предприятия.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливает самостоятельно. Минимальными гарантиями в оплате труда считаются тарифы (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп, но не ниже установленных Правительством Республики Беларусь.

Основой формирования всей заработной платы является тарифная ставка I разряда, установленная в организации. По состоянию на 01.12.2010 года размер действующей тарифной ставки первого разряда составляет 77000 рублей.

Индексация заработной платы работников предприятия осуществляется в виде единовременного увеличения тарифной ставки I разряда на индекс роста потребительских цен, если он, начисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки I разряда, превысил 5-ти процентный порог [6].

На основе тарифных коэффициентов ЕТС и применяемой тарифной ставки I разряда производиться дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учёт в заработной плате других факторов её дифференциации - условий, тяжести, напряжённости труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

Действующая тарифная сетка предприятий машиностроения включает 6 тарифных разрядов и имеет соотношения межразрядных коэффициентов, представленных в табл. 2.6.

Таблица 2.6 Действующая тарифная сетка ОАО «Гомельский радиозавод»

Разряды

Тарифные коэффициенты

I

1,00

II

1,16

III

1,35

IV

1,57

V

1,73

VI

1,9

Источник: отчетность предприятия

Для профессий рабочих, не тарифицируемых по ЕТКС (уборщики, гардеробщики, кладовщики, грузчики, водители) установлены кратные коэффициенты ставки первого разряда для расчёта их ставок и окладов, согласно приложению 3 к «Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников республики Беларусь» [10].

ОАО «Гомельский радиозавод» применяются две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повремённая - оплата за отработанное время, но не календарное, И нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является:

- сдельно-премиальная, когда работнику помимо основного заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение норм выработки, качество работы, за результаты финансово-хозяйственной деятельности;

- аккордная, когда расценка устанавливается на весь объём работ. Размер аккордной оплаты труда производится на основе действующих норм времени (выработки) и расценок;

- нетрадиционная система оплаты труда, комиссионные, основанная на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда и в установлении прямой зависимости между размером оплаты и объёмом реализации (продаж).

Разновидностью повремённой формы оплаты труда является - повременно-премиальная система оплаты труда, когда на заработную плату за отработанное время начисляется премия за установленный показатель «прибыль от реализованной продукции (работ, услуг)».

Расчёт фонда заработной платы производится по сдельным расценкам, часовым тарифным ставкам на объёмы выпускаемой продукции, выполняемые работы и оказываемые услуги. Фонд заработной платы корректируется в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от эффективности работы в данном периоде.

При нормировании труда используются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания и нормативная численность.

Пересмотр норм производится в соответствии с календарным планом, который составляется на каждый год.

При пересмотре действующих норм: установлении новых норм при освоении новых видов продукции, техники, технологии, при внедрении организационно-технических мероприятий затраты рабочего времени и использование оборудования изучаются непосредственно на рабочих местах. Проводятся хронометражные наблюдения, фотографии рабочего времени. Производственная лаборатория представляет информацию-заключение по технологическим показателям. Производится расчёт нормировочной карты, устанавливается зона обслуживания, норма выработки.

При изменении тарифной ставки I разряда производится перерасчёт всех тарифных ставок и расценок. Нормы выработки, нормы времени, расценки согласовываются с профсоюзным комитетом и утверждаются руководителем.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для рабочих основного производства и рабочих вспомогательной службы (отдел главного механика, отдел главного энергетика).

На долю рабочих с повремённо-премиальной системой оплаты труда в общей численности промышленно-производственного персонала приходится:

- основное производство - 14%, в том числе женщины - 10,9%;

- отдел главного механика - 5%;

- отдел главного энергетика - 8%;

- управление - 17,4%.

За работу в вечернюю смену работникам предприятия установлены доплаты в размере 20% от часовой тарифной ставки (оклада); 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время; 55% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время основным рабочим производства.

Во вспомогательных подразделениях завода (транспортный, ремонтно-строительный цех, ремонтно-механический цех) применяется система постоянных совмещений с целью исключить принятие излишней численности на вакантные рабочие места.

Отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, работающим на сложном технологическом оборудовании и обслуживании этого оборудования, взамен тарифных ставок установлены повышенные месячные оклады на 1-3 разряда выше соответствующего разряда работника по решению квалификационной комиссии, возглавляемой главным инженером.

С целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда разработана гибкая система премирования. Показатели, условия премирования и размеры премий работникам завода определяются Положением о премировании, которое утверждается директором.

Основным показателем для премирования всех работников предприятия является «прибыль от реализованной продукции (работ, услуг)».

Премирование руководителей, специалистов и служащих, непромышленной группы, рабочих управления, работников вспомогательных подразделений завода, работников отдела технического контроля, рабочих отдела главного механика и энергетика производится на основании Положения о премировании этих категорий работников в размере 25% тарифной ставки (оклада) при условии выполнения показателя «прибыль от реализованной продукции (работ, услуг)».

Сумма премии в размере 25% от тарифной ставки (оклада) относится на себестоимость продукции.

Премирование рабочих основного производства производится на основании Положения о премировании рабочих основного производства и при условии выполнения показателей, приведенных в табл. 2.7.

Таблица 2.7 Показатели премирования рабочих основного производства, %

Показатели

Рабочие-сдельщики

Рабочие-повременщики

Прибыль от реализованной продукции

15

30

Выполнение планового задания по качеству выпущенной продукции

15

-

Выполнение технически обоснованных норм выработки

5

-

Источник: отчетность предприятия

Премия начисляется за фактически отработанное время на сумму сдельного и повременного заработка и относится на себестоимость продукции.

Руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в работе, сложность и напряжённость труда, профессиональное мастерство установлены надбавки в размере от 10 до 50% должностного оклада (ставки).

Наряду с системой премирования действует система депремирования. Показатели депремирования разработаны отдельно для ИТР, рабочих основного и вспомогательного производства, рабочих непромышленной группы, рабочих управления, что повышает ответственность работников за результаты труда, усиление дисциплины в коллективе.

Тарифный разряд и тарифный коэффициент установлены в зависимости от списочной численности работающих (по шкале, согласно Приложения 9 к «Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь») [10].

В соответствии с пунктом 6 «Положения об оплате труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства» руководителю установлены надбавки:

- за сложность и напряженность работы в размере 50% должностного оклада;

Премирование руководителя по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:

- рост объёмов производства продукции в сопоставимых ценах - 15%;

- рост производства продукции в натуральном выражении - 10%;

- прибыль балансовая - 15%;

- рост производительности труда - 10%.

Максимальный размер премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности не может превышать 50% должностного оклада руководителя.

Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, по итогам работы за квартал, год руководителю может выплачиваться премия за перевыполнение плана по прибыли (рентабельности), доведённых целевых показателей прогноза социально-экономического развития, увеличение численности работников, принятых на дополнительно введённые рабочие места.

2.3 Анализ формирования и использования средств на оплату труда

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников. Анализ средств на оплату труда должен подтвердить или опровергнуть рациональность расходования средств, исходя из критериев оценки работы предприятия. В качестве критериев могут быть использованы: динамика прибыли в связи с рациональным использованием средств на оплату труда; уровень экономического потенциала и финансового состояния за счет более эффективного использования средств на оплату труда; фактор снижения цен на продукцию, связанный со снижением затрат на оплату труда и социальные выплаты.

Таблица 2.8 Состав Фонда заработной платы работников и прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе Фонда заработной платы, млн. р.

Наименование показателя

Годы

Отклонение (+,-)

Темп роста, %

2008

2009

2010

2009г. к 2008г.

2010г. к 2009г.

2009г. к 2008г.

2010г. к 2009г.

Фонд заработной платы работников списочного состава - всего, в том числе

6197,5

5905,9

7144,4

-291,6

1238,5

95,29

120,97

заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в том числе

3768,0

3596,7

4336,7

-171,3

740

95,45

120,57

заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время, включая суммы индексации заработной платы

2904,5

2775,8

3343,6

-128,7

567,8

95,57

120,46

заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, услуг), в долях от прибыли, включая суммы индексации заработной платы

862,9

826,8

1007,4

-36,1

180,6

95,82

121,84

заработная плата (вознаграждение) работников несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время

0,6

1,2

0,7

0,6

-0,5

200,00

58,33

выплаты стимулирующего характера, в том числе

1786,2

1706,8

2057,6

-79,4

350,8

95,55

120,55

надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень и т. д.

837,1

785,5

957,3

-51,6

171,8

93,84

121,87

премии и вознаграждения, независимо от источников их выплат, начисляемые ежемесячно, ежеквартально

938,1

885,9

1085,9

-52,2

200

94,44

122,58

единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам за год

9,9

11,8

12,1

1,9

0,3

119,19

102,54

единовременная материальная помощь, выплачиваемая всем или большинству работников

1,1

1,2

1,4

0,1

0,2

109,09

116,67

выплаты компенсирующего характера

93,5

82,7

104,3

-10,8

21,6

88,45

126,12

Оплата за неотработанное время

549,8

513,8

632,3

-36

118,5

93,45

123,06

Источник: отчетность предприятия

Таким образом, за анализируемый период наблюдается увеличение выплат стимулирующего характера. Исключение составляет заработная плата (вознаграждение) работников несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время, которая в 2010 году снизилась по сравнению с 2009 годом на 41,67.

Расходы на заработную плату занимают значительный удельный вес в себестоимости работ и услуг предприятий. За счет сокращения расходов по данной статье можно добиться снижения себестоимости выполненных работ. Анализ эффективности расходов на оплату труда направлен на выявление возможных резервов снижения расходов по данной статье.

Далее проанализируем показатели эффективность управления ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008-2010 гг. (таблица 2.9). Производительность труда в 2008 году составила 15,76 млн. р. на 1 работника, в 2009 году - 9,63 млн. р. на 1 работника, в 2010 году - 19,29 млн. р. на 1 работника.

заработный оплата труд расход

Таблица 2.9 Показатели эффективности управления ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008-2010 гг.

Показатели

Годы

Темп изменения (%),

отклонение (+,-)

2008

2009

2010

2009г. к 2008г.

2010г. к 2009г.

2010г. к 2008г.

1. Выручка от реализации, млн. р.

15748

9122

17745

57,92

194,53

112,68

2. Прибыль отчетного периода, млн. р.

-1900

601

-4487

-31,63

-

-

3. Фонд заработной платы, всего, млн. р.

6197,5

5905,9

7144,4

95,29

120,97

115,28

в том числе по источникам:

3.1 Относимым на себестоимость реализованной продукции, млн. р.

5476

5113

7138

93,37

139,60

130,35

3.2 За счет прибыли, млн. р.

721,5

792,9

6,4

109,90

0,81

0,89

3.3 Удельный вес источников в фонде заработной платы, %

относимых на расходы

88,36

86,57

99,91

-1,79

13,34

11,55

включаемых в состав прибыли

11,64

13,43

0,09

1,79

-13,34

-11,55

4. Объем производства продукции:

в сумме, млн. р.

13385

12353

14566

92,29

117,91

108,82

в % к выручке от реализации

84,99

135,42

82,09

50,43

-53,33

-2,91

5. Доля средств фонда заработной платы в чистой продукции, %

46,30

47,81

49,05

1,51

1,24

2,75

6. Среднегодовая численность работников, чел.

999

947

920

-52

97,15

92,09

7. Показатели производительности труда, млн. р.:

по выручке от реализации

15,76

9,63

19,29

61,10

200,31

122,40

по объему производства продукции

13,40

13,04

15,83

97,31

121,40

118,13

по прибыли

-1,90

0,63

-4,88

-33,16

-774,60

256,84

8. Выручка от реализации на 1 р. заработной платы, тыс. р.

2,54

1,54

2,48

60,63

161,04

97,64

Источник: отчетность предприятия

Исходя из табл. 2.9 можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн. р.; по объему производства продукции на 2,79 млн. р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Основная часть Фонда заработной платы сформирована за счет себестоимости реализованной продукции (в 2008 году 88,36%, в 2009 году 86,57%, в 2010 году 99,91%).

Далее рассмотрим влияние факторов на изменение фонда заработной платы работников.

Таблица 2.10 Алгоритм расчета влияния факторов на ФЗП изменения численности работников и их средней заработной платы ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008 - 2009 гг.

Показатели

2008

год

2009 год

Отклонение (+; -)

всего

в том числе за счет

среднесписочной численности

среднегодовой заработной платы

1. Среднесписочная численность, чел.

999

947

-52

х

х

2. Среднемесячная ЗП одного работающего, тыс. р.

517,0

519,7

2,7

х

х

3. Фонд заработной платы, млн. р.

6197,5

5905,9

-291,6

-322,3

30,7

Источник: отчетность предприятия

Табл. 2.10 отражает изменение средств на заработную плату в сумме. На это отклонение повлияли изменение среднемесячной заработной платы и численность работников. Снижение среднесписочной численности работников на 52 чел. привел к снижению расходов на заработную плату в сумме 322,3 млн. р. Прирост среднемесячной заработной платы на 2,7 тыс. р. обеспечил прирост средств на заработную плату на сумму 30,7 млн. р.

Таблица 2.11 Алгоритм расчета влияния факторов на ФЗП изменения численности работников и их средней заработной платы ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009 - 2010 гг.

Показатели

2009

год

2010 год

Отклонение (+; -)

всего

в том числе за счет

среднесписочной численности

среднегодовой заработной платы

1. Среднесписочная численность, чел.

947

920

-27

х

х

2. Среднемесячная ЗП одного работающего, тыс. р.

519,7

647,1

127,4

х

х

3. Фонд заработной платы, млн. р.

5905,9

7144,4

1238,5

-168,4

1406,9

Источник: отчетность предприятия

Табл. 2.11 отражает изменение средств на заработную плату в сумме. На это отклонение повлияли изменение среднемесячной заработной платы и численность работников. Снижение среднесписочной численности работников на 27 чел. привел к снижению расходов на заработную плату в сумме 168,4 млн. р. Прирост среднемесячной заработной платы на 127,4 тыс. р. обеспечил прирост средств на заработную плату на сумму 1406,9 млн. р.

Таким образом, подведем итог анализу. ОАО «Гомельский радиозавод» имеет слабую позицию на рынке, поскольку за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО «Гомельский радиозавод» работает не эффективно.

ОАО «Гомельский радиозавод» осуществляет экономическую политику в области заработной платы, руководствуясь следующими основными государственными нормативными документами: Законом Республики Беларусь «О предприятиях»; Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретами и указами Президента Республики Беларусь; Постановлениями Совета Министров Республики Беларусь; Постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

За анализируемый период наблюдается увеличение выплат стимулирующего характера. Исключение составляет заработная плата (вознаграждение) работников несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время, которая в 2010 году снизилась по сравнению с 2009 годом на 41,67.

Расходы на заработную плату занимают значительный удельный вес в себестоимости работ и услуг предприятий. За счет сокращения расходов по данной статье можно добиться снижения себестоимости выполненных работ. Анализ эффективности расходов на оплату труда направлен на выявление возможных резервов снижения расходов по данной статье.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн. р.; по объему производства продукции на 2,79 млн. р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Основная часть Фонда заработной платы сформирована за счет себестоимости реализованной продукции (в 2008 году 88,36%, в 2009 году 86,57%, в 2010 году 99,91%).

ГЛАВА 3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

3.1 Направления совершенствования организации оплаты труда работников

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу, и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате при освоении работником каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри организации благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю организациях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются: заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.); социальные выплаты (в страховые кассы); доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются: премии за рацпредложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

По мнению ряда исследователей, необходимо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, в целях оптимизации организации оплаты труда. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для работников. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде и не соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда.

Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом мотивации персонала ОАО «Гомельский радиозавод».

Для повышения уровня мотивации персонала предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Также можно применять следующие виды материальных стимулов кроме уже установленных на предприятии:

- премирование за перевыполнение плана;

- премирование за отсутствие брака, экономию сырья;

- премирование за рационализаторские предложения;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Что касается премирования работников на предприятии, то премиальная часть начисляется на должностной оклад или тариф работника, отражая фактически отработанное время. Премирование за выполнение производственных показателей не показывает индивидуального вклада каждого работника, т.к. коэффициент трудового участия для всех одинаков, согласного этого коэффициента и общего премиального фонда сумма премии будет одинакова. Этот подход премирования не раскрывает индивидуальных способностей каждого работника и может также привести к конфликту. Поэтому необходимо учитывать вклад каждого работника в результат, полученный организацией.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления. Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Можно использовать бестарифные системы оплаты труда, основанные на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени.

Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:

- оплата питания;

- медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);

- страхование при нахождении в зарубежных командировках;

- организация досуга (выезды на природу и посещение культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

- обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).

Кроме того немаловажным являются сами условия труда (чистота, порядок на рабочем месте, доступность воды и туалетов)

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «Гомельский радиозавод» положены следующие принципы:

- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

3.2 Расчет резервов экономии и разработка путей оптимизации расходов на оплату труда

Необратимые изменения хозяйственных, экологических, технологических и социальных сфер нашей жизни, накладываясь друг на друга, образуют сложную картину взаимодействия и влияния на конкретные организации. Чтобы выжить и развиваться дальше, им необходимо приспосабливаться к динамично изменяющимся условиям окружающей среды. Для этого нужно принимать и реализовывать сознательные хозяйственные решения. Всегда существует проблема снижения издержек, рациональной организации производства, иначе говоря, повышения долгосрочной и краткосрочной эффективности производства.

Резервы снижения расходов на оплату труда - это количественно измеримые возможности ее снижения за счет роста производительности труда, объема производства продукции, снижения среднесписочной численности работников, снижения среднемесячной заработной платы и т. д. Резервы выявляются на стадии планирования и в процессе выполнения планов. Определение резервов экономии расходов на оплату труда базируется на научно обоснованной методике их расчета, мобилизации и реализации.

Выделяют три этапа этой работы: аналитический, организационный и функциональный. На первом этапе выявляют и количественно оценивают резервы, на втором - разрабатывают комплекс инженерно-технических, организационных, экономических и социальных мероприятий, обеспечивающих использование выявленных резервов, на третьем этапе практически реализуют мероприятия и ведут контроль за их выполнением.

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли организации. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом.

В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях».

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

- по результатам деятельности организации:

- системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

- системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

- системы премиальных выплат (бонусов);

- на основе отношений собственности:

- системы предоставления своим работникам акций организации;

- системы совладения активами организации под посредничеством инвестиционных фондов.

Выплаты за счет прибыли распространены и в организациях Республики Беларусь. Доход работника потребительской кооперации значительно зависит от прибыли в кооперативных организациях.

Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи оплаты труда с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд заработной платы становится первичным, а не остаточным. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд заработной платы. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком.

Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.

Для решения проблем в оплате труда и осуществления обоснованного планирования расходов на оплату труда важно учитывать методы оптимизации использования средств на оплату труда. К таким методам можно отнести:

- изменение численности и структуры персонала;

- изменение заработной платы;

- изменение размеров и видов выплат социального характера;

- изменение источника выплаты заработной платы;

- корректировка целевых установок организации.

Среди приоритетных задач, определяющих стабильность и динамику развития организации, можно выделить увеличение объема производства продукции, экономию расходов на реализацию, в том числе и на оплату труда, максимизацию прибыли от реализации продукции, повышение производительности труда работников. В зависимости от приоритетности стоящих перед организацией задач и от того, какое место в них отводится персоналу, от политики руководства в области заработной платы и будет зависеть выбор более рационального метода использования средств на оплату труда.

По мнению ведущих экономистов, только глубокий анализ расходов на оплату труда будет способствовать выявлению путей их оптимизации использования средств на оплату труда, что является первостепенным среди социально-экономических задач. Возможно применение нескольких путей экономии средств на оплату труда.

К ним можно отнести:

- общее сокращение расходов на оплату труда;

- выявление и предупреждение необоснованных выплат в структурных подразделениях организации;

- оптимизацию численности персонала;

- повышение производительности труда работников;

- разработка новых систем и форм оплаты труда работников, позволяющих не только установить зависимость размера заработной платы от результатов хозяйственной деятельности организации, но и повысить оплату труда по данной отрасли экономики по сравнению со средней по республике в целом;

- совершенствование состава выплат, включаемых при расчете средней заработной платы

- выявление резервов повышения эффективности хозяйствования, экономического и социального развития и др.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу - начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских запасов продукции, в том числе по продукции, пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 Весовые значения критериев премирования

Критерий

Весовое значение

Выполнение плана продаж

0,4

Снижение складских запасов

0,4

Повышение рентабельности

0,2

Итого

1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в табл. 3.2.

Таблица 3.2 Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования

Предлагаемая система стимулирования

Заработная плата по тарифу - 556 600

Заработная плата по тарифу - 556 600

Надбавка за стаж (10%) - 55 660

Надбавка за стаж (10%) - 55 660

Надбавка за сложность и напряженность (10%) - 55 660

Надбавка за сложность и напряженность (10%) - 55 660

Премия (30%) - 166 980

Максимальный размер премиального фонда (60%) - (80-10-10)

Итого начислено - 834 900 руб.

Выполнение премиальных показателей:

Выполнены:

- Требуемый план продаж

Не выполнены:

- Снижение складских запасов

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены