Экономическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: Экономическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов (на материалах ОАО ППТО «Полесье»)

Пинск 2010

Реферат

Дипломная работа: 71 с., 13 рис., 30 табл., 31 источник, 43 прил.

Персонал, классификация, качественный и количественный состав, производительность труда, эффективность использования, факторы и резервы повышения, мероприятия

Объектом исследования является ОАО ППТО «Полесье».

Предметом исследования является эффективность использования персонала: оценка и предложения по ее повышению.

Цель дипломной работы - исследование использования персонала на предприятии, осуществление комплексной его оценки и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования.

При выполнении работы использованы следующие методы исследования: монографический, графический и экономико-статистический.

В процессе работы проанализировано современное состояние эффективности использования персонала на предприятии

Элементами научной новизны полученных результатов являются факторы, влияющие на экономическую эффективность использования персонала; рассчитаны резервы повышения производительности труда; предложении организационно-технические мероприятия по повышению производительности труда на предприятии.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

____________________

^{(подпись студента)}

The abstract

Degree work: 71 with., 13 р., 30 tab., 31 sources, 43 enc.

The personnel, classification, qualitative and quantitative structure, labor productivity, efficiency of use, factors and reserves of increase, action

Object of research is Open Society PITA " Polesye ".

Predmet of research is efficiency of use of the personnel: an estimation and offers on its increase.

The purpose of degree work - research of use of the personnel at the enterprise, realization of his complex estimation and development of recommendations for increase of efficiency of use.

At performance of work the following methods of research are used: monographic, graphic and economic - statistical.

During work the modern condition of efficiency of use of the personnel at the enterprise is analyzed

Elements of scientific novelty of the received results are the factors influencing economic efficiency of use of the personnel; reserves of increase of labor productivity are designed; the offer organizational - technical actions for increase of labor productivity at the enterprise.

The author of work confirms, that the settlement - analytical material given in it correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

________________________

^{( the signature of the student)}

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы экономической эффективности использования персонала

1.1 Понятие персонала предприятия и его классификация

1.2 Система показателей экономической эффективности использования персонала на предприятии

1.3 Производительность труда и ее влияние на экономику предприятия

1.4 Пути повышения экономической эффективности использования персонала на предприятии

2. Анализ эффективности использования персонала в ОАО «Полесье»

2.1 Организационно-производственная характеристика ОАО «Полесье»

2.2 Структура, обеспеченность и движение персонала предприятия

2.3 Анализ использования рабочего времени персоналом в ОАО «Полесье»

2.4 Оценка эффективности использования персонала

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

3.1 Производительность труда как фактор повышения эффективности использования персонала в ОАО «Полесье»

3.2 Совершенствование организационно-технических мероприятий по управлению персоналом

3.3 Развитие персонала и разработка кадровой политики в ОАО «Полесье»

Заключение

Список используемых источников

Введение

В основе развития экономики предприятия лежат объективные экономические законы развития общественного производства. Управлять экономикой на любом организационном уровне - это значит поступать в производстве так, как требуют экономические законы.

Одним из которых является, например, закон опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Его нарушение приведет к нарушению денежного обращения, появлению в обращении так называемых «излишних денег», породит неудовлетворительный спрос, дефицит многих видов продукции и другие негативные явления.

Познанием экономических законов занимается экономическая наука, но одного познания их недостаточно для руководства экономикой. Дело в том, что в практике хозяйственной деятельности люди сталкиваются не с самими экономическими законами в общей характеристике, а с формами их проявления и методами использования.

Для разумного и эффективного хозяйствования экономическая наука и практика выработала совокупность различных форм и методов, с помощью которых управляющий субъект (государство, предприятия) целенаправленно воздействуют на объект экономического управления - народное хозяйство в целом, его отрасли предприятия.

Рыночная экономика в Беларуси еще только формируется. Тем не менее, уже накоплен опыт перехода экономики от принципов централизованного планирования к законам рынка.

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективности форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства, инициативы и т.д.

Квалифицированный экономист, финансист, бухгалтер должен хорошо знать не только общие закономерности и тенденции развития экономики в условиях перехода к рыночным отношениям, но и тонко понимать проявление общих, специфических и частных экономических законов в практике своего предприятия. Своевременно замечать тенденции и возможности повышения эффективности производства. Он должен владеть современными методами экономических исследований, методикой системного комплексного экономического анализа, мастерством точного, своевременного, всестороннего анализа результатов хозяйственной деятельности.

Одним из элементов экономического потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. А для непосредственной их оценки и рациональности использования применяется показатель «производительность труда», расчет которого и резервы повышения роста будут рассмотрены в данной дипломной работе.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач нанимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных сознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха в производственной деятельности предприятия, его процветания.

На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с предшествующим периодом времени. Изменения могут носить, как положительный, так и отрицательный характер.

Правильная оценка экономической производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, объемов. Вопрос повышения производительности труда является очень актуальным как для небольшого хозяйствующего субъекта, так и для отрасли и в целом по народному хозяйству.

Значимость этой темы еще более возросла в связи с переходом к рыночной экономике, т.к. от роста или снижения производительности труда зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель дипломной работы - исследование использования персонала на предприятии, осуществление комплексной его оценки и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования.

Исходя из цели, определены следующие задачи:

исследовать теоретические основы проблемы экономической эффективности использования персонала на предприятии;

определить основные критерии и показатели производительности труда и факторы, влияющие на нее;

проанализировать производительность труда и оценить резервы ее повышения на предприятии;

разработать комплекс мероприятий, направленных на повышение экономической эффективности использования персонала на ОАО ППТО «Полесье»;

экономически обосновать отдельные предложения по повышению экономической эффективности предприятия.

В качестве объекта исследования рассматривается ОАО «Полесье» г.Пинска Брестской области. Предметом исследования выступает состояние и эффективность использования персонала на предприятии.

При написании дипломной работы использовались следующие методы исследования: монографический, графический, диалектичный, системный, экономико-статистический и расчетно-конструктивный.

Теоретической и методической основой написания дипломной работы послужили труды ученых-экономистов, инструктивные материалы и специальная литература по теме исследований, статистические данные

Информационной базой для написания дипломной работы послужили годовые отчеты о деятельности ОАО «Полесье», данные первичного бухгалтерского учёта и балансовых отчётов о движении продукции, данные статистических сборников.

Глава 1. Теоретические основы экономической эффективности использования персонала

персонал труд производительность

1.1 Понятие персонала предприятия и его классификация

Персонал предприятия - это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный. Состав и классификация персонала предприятия представлена на рисунке 1.1.

Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и бюро, бухгалтерии, планово-финансового отдела и др.

Непромышленный персонал включает работников, занятых на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе предприятия.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно - производственного персонала: рабочие, руководящие работники, специалисты, другие служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих.

Руководящие работники - персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

Рабочие		Работники предприятий общественного питания
Руководители и работники		Работники медицинских учреждений
Специалисты		Работники жилищно-коммунального хозяйства
Другие служащие (технические исполнители)		Работники детских дошкольных учреждений
Младший обслуживающий персонал (МОП)		Работники подсобных хозяйств
Ученики
Охрана

Рисунок 1.1 - Состав и классификация персонала предприятия

Примечание - Источник: [23, с. 87, рисунок 4.1]

Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно-исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

Другие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари-референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

Ученики - это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

Охрана - данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям ППП. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие “специальность” определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Например, профессия слесарь, специальность - слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность - токарь-карусельщик, токарь-расточник и др.

Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

- уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

- от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 23.

Уровень квалификации работников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами:

- рабочих - с 1 по 8;

- специалистов со средним образованием - с 6 по 10;

- специалистов с высшим образованием - с 10 по 15;

- руководителей структурных подразделений - с 14 по 19;

- главные специалисты - с 15 по 22;

- линейные руководители - с 11 по 20;

- руководитель организации с 16 по 23.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Специфика предприятия, его размер, организационно-правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально-квалификационному составу работников.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

- уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;

- применение современных технологических процессов;

- использование новых видов энергии и материалов;

- формы организации производства и др.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.

Обучение может проводиться по следующим направлениям:

- вводное обучение для новых сотрудников;

- производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

- обучение на курсах с использованием тренажеров;

- наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

- обучение руководящих работников и специалистов с целью совершенствования профессиональных знаний и управленческих навыков и повышения эффективности их работы;

- ротация - временное использование кадров на других постах;

- стажировки на зарубежных фирмах.

Рассмотрим рынок труда как сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в обществе по поводу воспроизводства трудового потенциала в условиях товарного производства.

Ключевым моментом анализа рынка труда является система показателей, которая должна основываться на общих принципах построения системы социально-экономических показателей и отражать специфику предмета исследования. Применительно к рынку труда как социально-экономической системе таковыми являются: показатели состояния и сбалансированности рынка труда; показатели затрат на воспроизводство рабочей силы; показатели эффективности рынка труда; показатели инфраструктуры рынка труда.

Согласно законодательству Республики Беларусь к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте: мужчины -- от 16 до 60 лет, женщины -- от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях);

- население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Под трудовыми ресурсами принято понимать часть трудоспособного населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5--10 лет раньше.

Основные социально-экономические показатели Республики Беларусь отражены в таблице 1.1 и на рисунке 1.2.

Таблица 1.1 - Динамика социально-экономических показателей РБ

Наименование показателя	Годы
	1995	2000	2001	2002	2003	2004	2006	2007	2008
Численность населения, тыс. человек	10177	9990	9951	9899	9849	9800	9751	9714	9690
Естественный прирост (- убыль) населения:
тыс. человек	-32,6	-41,2	-48,6	-57,9	-54,7	-51,1	-51,4	-41,7	-29,4
на 1000 населения, человек	-3,2	-4,1	-4,9	-5,9	-5,5	-5,2	-5,2	-4,3	-3,0
Среднегодовая численность занятых в экономике, тыс. чел.	4410	4441	4417	4381	4339	4316	4350	4402	4477
Численность безработных (зарегистрированных), тыс. чел.	131,0	95,8	102,9	130,5	136,1	83,0	67,9	52,0	44,1
в процентах к экономически активному населению	2,9	2,1	2,3	3,0	3,1	1,9	1,5	1,2	1,0
Денежные доходы населения, млрд. руб.	63077	5577	11506	17087	22795	29565	38622	48685	58670
Реальные денежные доходы населения, в процентах к предыдущему году	66,4	114,1	128,1	104,1	103,9	109,8	118,4	117,8	113,2
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.	755,1	58,9	123,0	189,2	250,7	347,5	463,7	582,2	694,0
Реальная начисленная заработная плата, в процентах к предыдущему году	95,0	112,0	129,6	107,9	103,2	117,4	120,9	117,3	110,0
Ср. размер пенсии, тыс. руб.	387,2	36,4	65,0	89,6	113,9	172,6	211,0	277,6	328,2
Реальный размер назначенной пенсии, в процентах к соответствующему периоду предыдущего года	130,3	143,2	122,1	102,3	101,4	132,4	113,2	123,4	105,4

Примечание - Источник: [21, с. 103]

По данным таблицы видно, что численность населения РБ снижается на протяжении исследуемого периода. Отрицательное снижение численность населения РБ отображено на рисунке 1.2. Так в 2008 г. по сравнению с 1995 и 2000 г.г, численность сократилась на 487 и 300 тыс. человек соответственно.

Для более эффективной наглядности динамика среднегодовой численности занятых в экономике представлена на рис. 1.3.

Рисунок 1.2 - Динамика численности населения РБ

Примечание - Источник: собственная разработка по материалам статистической информации

Рисунок 1.3 - Динамика среднегодовой численности, занятых в экономике РБ

Примечание - Источник: собственная разработка по материалам статистической информации

Среднегодовая численность, занятых в экономике Республики Беларусь с 2000 г. до 2004 г. сократилась на 125 тыс. чел. С 2004 г. исследуемый показатель по настоящее время увеличился на 161 тыс. чел..

В таблице 1.2 приведена динамика численности занятого населения по формам собственности.

Таблица 1.2 - Распределение численности занятого населения по формам собственности

Наименование показателя	Годы
	2000	2001	2002	2003	2004	2006	2007	2008
Всего занято в экономике	100	100	100	100	100	100	100	100
в том числе по формам собственности:
государственная	57,2	57,2	55,1	52,9	52,4	51,7	51,2	50,5
частная	42,4	42,2	44,0	46,1	46,4	47,0	47,4	48,0
иностранная	0,4	0,6	0,9	1,0	1,2	1,3	1,4	1,5

Примечание - Источник: [21, с. 104]

Рисунок 1.4 - Распределение численности занятого населения по отраслям экономики (в процентах к итогу)

Примечание - Источник: [21, с. 104]

По данным таблицы 1.2 и рисунка 1.4 видно, что наибольший удельный вес численности занятого населения приходится на отрасль промышленности - 27%, наименьший вес приходится на сферу здравоохранения, физической культуры и социального обеспечения - 7%.

Динамика численности безработных РБ представлена в таблице 1.3 и на рисунке 1.5.

Таблица 1.3 - Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите

Наименование показателя	Годы
	2000	2001	2002	2003	2004	2006	2007	2008
Численность безработных, тыс. человек	95,8	102,9	130,5	136,1	83,0	67,9	52,0	44,1
из них:
мужчины	37,6	40,8	47,8	46,1	25,5	21,1	17,7	15,2
женщины	58,2	62,1	82,7	90,0	57,5	46,8	34,3	28,9
Уровень зарегистрированной безработицы (в процентах от экономически активного населения)	2,1	2,3	3,0	3,1	1,9	1,5	1,2	1,0

Примечание - Источник: [21, с. 105]

Рисунок 1.5 - Динамика численности безработных в РБ, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите

Примечание - Источник: собственная разработка по материалам статистической информации

Так, численность безработных с 1995 г. по 2000 г. сократилась на 35,2 тыс. чел. С 2000 г. по 2003 г. данный показатель увеличивается на 40,3 тыс. чел. Показатель 2003 г. превышает показатель 1995 г. на 5,1 тыс. чел. С этого года показатель по безработице падает по настоящее время. Так в 2008 г. по сравнению с 2003 г. безработица сократилась на 92 тыс. чел.

1.2 Система показателей экономической эффективности использования персонала на предприятии

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно - производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Q_пл) и производительности труда в плановом периоде (ПТ_пл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала (Р_пл) осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Р_б К_о +(-) Э или Р_пл = Q_пл / ПТ_пл, (1.1)

где Р_пл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Р_б - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

К_о - индекс изменения объема производства;

Э - изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно - производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило, рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

Показатели	Значение
Календарный фонд времени, дни
Число выходных и праздничных дней
Номинальный фонд рабочего времени, дни
Планируемые невыходы, всего в том числе: - по болезни; - очередной отпуск; - отпуск в связи с родами; - учебные отпуска; - другие невыходы, предусмотренные коллективным договором
Эффективный фонд рабочего времени, дни
Средняя продолжительность рабочего дня, час
Эффективный фонд рабочего времени, час

Примечание - Источник: [23, с. 94, таблица 4.1]

Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

Ч_рj = Т_пj / Т_эj / К_внj, (1.2)

где Т_пj - трудоемкость производственной программы по j-му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Т_эj - эффективный фонд рабочего времени одного работника j-ой профессии за расчетный период, час.;

К_внj - средний коэффициент выполнения норм рабочими j-ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Ч_р = Q / В_н / К_вн, (1.3)

где Q - планируемый объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л., м²).

В_н - норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Ч_р = М К_см К_сп, (1.4)

где М - число рабочих мест;

К_см - коэффициент сменности работы рабочих мест;

К_сп - коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Ч_р = О_б К_см К_сп / Н_о, (1.5)

где О_б - число обслуживаемых объектов;

Н_о - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе, вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей - ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч_р = А_г Н_об К_см К_сп, (1.6)

где А_г - количество агрегатов;

Н_об - норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно - производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде должны выходить на работу. В списочный состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в командировках, отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей, отсутствующих по болезни. Списочная численность работников постоянно меняется в связи с их приемом и увольнением и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

Одним из количественных показателей, характеризующих персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая определяется по формуле:

Т_к = (Ч_п - Ч_у) 100 / Ч_ср, (1.7)

где Ч_п - число принятых в течение планового периода работников, чел.;

Ч_у - число уволенных в течение планового периода работников, чел.;

Ч_ср - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда -- эффективностью, плодотворностью, результативностью.

1.3 Производительность труда и ее влияние на экономику предприятия

Производительность труда - это результативность полезного конкретного труда, которая характеризует эффективность целесообразной производственной деятельности работников предприятия за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год). Производительность труда является одним из основных показателей оценки эффективности предприятия.

В общем виде производительность труда измеряется количеством продукции (работ, услуг), произведенных в единицу рабочего времени, либо затратами рабочего времени на единицу продукции (работ, услуг).

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются:

- выработка продукции на единицу времени;

- трудоемкость единицы продукции.

Выработка продукции на одного среднесписочного работника за единицу времени определяется по формуле:

ПТ = Q / Ч_ср, (1.8)

где ПТ - производительность труда (выработка) на предприятии, руб./чел., шт./чел., норма-час./чел.;

Q - объем произведенной продукции в расчетном периоде, руб., шт., нормо-часы;

Ч_ср - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

Для оценки производительности труда в производственных подразделениях применяются следующие методы ее измерения: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральные измерители (штуки, тонны, литры и т.д.) объема произведенной продукции применяются для оценки производительности труда в подразделениях, выпускающих однородную продукцию. Они просты и наглядны, наиболее объективно характеризуют рост производительности труда, однако область их применения ограничена. Натуральные измерители не могут использоваться в многономенклатурном производстве, так как не позволяют определить общий объем выпуска продукции.

Разновидностью натуральных измерителей являются условно - натуральные измерители. При этом методе для определения общего объема товарной продукции всю номенклатуру выпускаемой продукции приводят к определенному виду с помощью коэффициентов перевода. Примером условно-натуральных измерителей является определение объема производства продукции в машино-комплектах, в тракторах определенной модели, в условных автомобилях.

Трудовые измерители основаны на определении объема производства в нормо-часах. Они используются для оценки производительности труда во внутрипроизводственных подразделениях.

Данный метод измерения производительности труда имеет определенные недостатки:

- при сравнении объемов производства планируемого и базового периодов возникает необходимость приведения их в сопоставимый вид, так как нормы времени периодически пересматриваются в связи с внедрением прогрессивных технологических процессов, новых методов организации труда и производства, что затрудняет его применение;

- не учитывает сложность и качество труда;

- трудно достичь равнонапряженности норм;

- охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

Наиболее распространенным измерителем производительности труда является стоимостной, который позволяет определить общий объем производства в денежном выражении. При данном методе производительность труда может определяться по товарной, валовой и реализованной продукции.

К товарной продукции относятся готовая продукция и полуфабрикаты собственного изготовления, предназначенные для реализации на сторону, а также работы промышленного характера.

Валовая продукция характеризует весь объем выполненных работ, включает товарную продукцию и изменение остатков незавершенного производства за расчетный период.

К реализованной продукции относится товарная продукция, отгруженная и оплаченная в расчетном периоде.

Расчет производительности труда производится на один человеко-год (среднегодовая выработка), человеко-месяц (среднемесячная), человеко-день (среднедневная) и человеко-час (среднечасовая).

Для измерения динамики используется индексный метод, основанный на сопоставлении производительности за разные календарные периоды. Основными индексами являются рост и прирост производительности труда. Рост производительности труда определяется так:

I_пт = ПТ_ф 100 / ПТ_б, (1.9)

где I_пт - индекс роста производительности труда, %;

ПТ_ф - производительность труда в текущем периоде;

ПТ_б - производительность труда в базисном периоде.

Производительность труда может также оцениваться по трудоемкости продукции, которая характеризует затраты живого труда на производство одного изделия в единицах времени (часы, минуты).

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Нормативная трудоемкость определяется на основе прогрессивных норм и нормативов, плановая учитывает изменение трудоемкости в связи с внедрением инноваций. Фактическая трудоемкость отражает фактически затраченное время на производство продукции.

Между снижением трудоемкости и ростом производительности труда существует следующая зависимость:

Р_пт = 100 С_т / ( 100 - С_т), (1.10)

где Р_пт - рост производительности труда, %;

С_т - снижение трудоемкости, %.

Производительность труда имеет важное значение в экономике предприятия. Рост производительности состоит в сокращении затрат живого труда на производство единицы продукции. Повышение производительности труда является одним из важнейших показателей развития предприятия, будучи основным источником расширения производства. Она оказывает значительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, такие как рост объема выпуска продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности использования основного и оборотного капитала и ряд других экономических показателей.

1.4 Пути повышения экономической эффективности использования персонала на предприятии

Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда.

Под факторами роста производительности труда понимаются количественные и качественные изменения в технике, технологии, в организации производства, которые, преобразуя процесс труда, способствуют повышению его производительности.

Можно выделить следующие группы факторов:

1 Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.

2 Внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. К этой группе факторов можно отнести создание автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и специалистов, создание в системе управления предприятием рыночных структур, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления, многостаночного обслуживания и т.д.

3 Изменение структуры и объема производства. Позволяет добиться роста производительности труда за счет выпуска менее трудоемкой продукции, увеличения доли покупных изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок, диверсификации производства и т.д.

Резервы роста производительности труда - это внутренние потенциальные возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без значительных капитальных вложений. Их можно классифицировать:

- в зависимости от места возникновения на: резервы основного производства, резервы вспомогательного и обслуживающего производства и резервы управления.

- по оценочным показателям на: резервы снижения трудоемкости и резервы рабочего времени.

К резервам снижения трудоемкости продукции относятся совершенствование конструкции и эксплуатационных свойств выпускаемых машин, оборудования, приборов; приобретение в лизинг прогрессивного оборудования, повышение квалификации рабочих, внедрение многостаночного обслуживания, научной организации труда, увеличение норм и зон обслуживания, применение более современных методов управления, планирования, системы материального стимулирования и т.д.

Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени:

ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно - техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.),

снижением брака,

ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины,

сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п.

Влияние данных факторов на производительность труда связана с экономией затрат труда и уменьшением численности промышленно-производственного персонала при работе в новых условиях по сравнению с базисным периодом.

Прирост производительности труда за счет внедрения инноваций определяется по формуле:

ПТ=Э / (Ч_ппп + Э), (1.11)

где Э - возможное увеличение (уменьшение) численности промышленно-производственного персонала в целом под действием факторов роста производительности труда, чел.;

Ч_ппп - численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на плановый объем производства продукции при сохранении базисной выработки (исходная численность), чел.;

При определении прироста производительности труда за счет отдельных факторов в числителе дроби ставится возможная экономия численности работающих за счет влияния соответствующего фактора.

Первое место среди социальных факторов развития общества имеет труд -- его характер, содержание, влияние на человека, роль и место последнего в процессе формирования совокупности условий для всестороннего развития личности. Эти условия и положение человека в обществе определяются отношениями собственности на средства производства, способом соединения с ними труда.

Уровень использования трудового потенциала во многом зависит от его состава. В общественном производстве участвуют трудоспособные мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также учащиеся в возрасте 16 лет и старше. Уровень и характер активности работников является источником совершенствования производства. В частности, если у работников недостаточно развиты такие качества, как инновационность и стремление к достижению максимальных результатов в труде, то это может стать тормозом на пути внедрения технологических нововведений и новых форм организации и оплаты труда. Тогда темп изменений в производстве будет весьма невелик. Известно, что в сфере экономики взаимодействуют не одномерные "экономические индивиды", а напротив, многомерные личности, функционирующие во множестве других подсистем обществ [4, с. 89].

Работники предприятий -- это одновременно политические субъекты, жители определенных регионов, носители той или иной культуры, члены семей и т.д.

Отсюда ясно, что характер активности людей в сфере экономики зависит от их социальных качеств, которые формируются как непосредственно в экономической, так и в других областях общественной жизни -- в сфере семьи, политики, права, культуры, идеологии, а также от того положения, которое они в этих сферах занимают.

Изучение социального аспекта функционирования трудовых ресурсов крайне важно для практики, поскольку в нем заключены большие и пока недоиспользуемые резервы повышения эффективности труда. Для приведения этих резервов в действие следует детально проанализировать связи в системе "экономика -- человеческий фактор".

В условиях осуществления радикальной экономической реформы назрела необходимость активизации социально-экономической деятельности работников, что требует использования широкого комплекса социально-экономических и социально-психологических стимулов, включая меры по совершенствованию организации труда и его материальному стимулированию, улучшению условий труда, усилению творческого его содержания. Следует детально проработать вопросы упорядочения режимов труда и отдыха работников, введения нормированного рабочего дня, действенного регулирования предоставления выходных дней и отпусков. Трудовая активность не исчерпывается только производственной деятельностью. Развитие демократических начал на производстве, перестройка хозяйственного механизма вызывают необходимость участия работников в производственном управлении.

Социологические исследования показывают, что две трети опрошенных участвуют в различных формах общественного самоуправления в коллективе. Практически все профессиональные группы, независимо от стажа работы и образования, реально участвуют в общественном управлении производством и различаются только по степени участия.

Исследования показывают, что работники с низким уровнем образования, занятые немеханизированным, несодержательным и недостаточно квалифицированным трудом, проявляют низкий уровень управленческой активности. Более активны в этом отношении выпускники техникумом и вузов, то есть люди с относительно высокой профессиональной подготовкой.

Природа трудовой активности такова, что в ее регулировании органически соединяются устремления, исходящие от самого работника, с мерами, предпринимаемыми производственным коллективом. Отсюда -- тесная взаимосвязь трудовой активности работников с дальнейшей демократизацией всех сторон жизни, более широким привлечением трудящихся к участию в управлении производством. Функциональные зависимости распределения работников по отношению к участию в общественной жизни от стажа работы свидетельствуют о невысокой активности тех, у кого стаж работы менее 3 лет. Следовательно, в первую очередь следует увязать в возможно большей степени личные интересы этой категории с интересами производственных коллективов. По-видимому, рост активности работника при решении общепроизводственных задач воздействует на его отношение к своему труду, побуждает полнее использовать трудовой потенциал.

Утверждение принципов самоуправления в коллективах позволит каждому работающему решать вопросы производства, самостоятельно действовать в зависимости от обстоятельств, полнее использовать личный трудовой потенциал. Одновременно будут развиваться чувство ответственности, предприимчивость, экономическое мышление и т.д.

В сложившихся условиях все усилия государства должны быть сосредоточены на предотвращении тенденций свертывания социальных программ и гарантий, проведении активной политики социальной защиты населения. При этом меры, принимаемые на государственном уровне, должны быть дополнены практическими действиями на уровне предприятий и местных органов власти.

В подходах к формированию прожиточного минимума в международной практике используются различные методы: статистический (прожиточный минимум устанавливается на уровне доходов, которыми располагают 10 -- 20 % самых малоимущих граждан страны); нормативный (определяется по фактической стоимости потребительских товаров и услуг, входящих.в потребительскую корзину); комбинированный, или нормативно-статистический (питание определяется по нормативам, а остальное.-- по его доле в общих расходах); субъективный (на основе социологических опросов населения о необходимом минимальном доходе); ресурсный (исходящий из возможностей экономики обеспечить прожиточный минимум) [3, с. 108].

При проведении социальной политики в жизнь надо учитывать интересы пенсионеров как носителей жизненного уклада общества. Исследования показали, что государственное пенсионное страхование в том виде, в каком оно существует в цивилизованных странах, -- это часть системы социального страхования. Оно предусматривает обязательность уплаты страховых взносов, как работодателями, так и работающими.

Этот принцип закреплен в законодательстве и, таким образом, гарантирует право каждого гражданина на пенсионное обеспечение. Отличительной особенностью трудовых пенсий в рамках пенсионного страхования является их прямая связь с фактором уплаты страховых взносов, а размер пенсий зависит от заработка, на который начислены взносы, и страхового стажа.