в-третьих, осуществлять разработку проблем экономики трудовых ресурсов.

В соответствии с программой основных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2010 года, стратегической целью государственной политики на рынке труда является достижение полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения, удержание безработицы в пределах социально допустимого уровня. Для решения данных проблем необходимо активизировать процесс создания и модернизации кадров в соответствии с потребностями реформируемой экономики; стимулировать развитие предпринимательской активности граждан; повысить эффективность функционирования системы трудоустройства незанятого населения.

Развитие трудовой сферы в перспективе во многом будет определяться основными направлениями структурной перестройки производства и финансового оздоровления экономики.

Основные проблемы в сфере занятости в этот период будут связаны с формированием ее рациональной структуры, активизацией межотраслевой и территориальной мобильности рабочей силы в соответствии с потребностями реформируемой экономики.

Рост и обновление производства, расширение размеров инвестиций на создание новых рабочих мест обеспечат реальные условия для трансформации отраслевой структуры занятости населения.

Следствием реструктуризации производства и повышения эффективности использования ресурсов труда станет сокращение численности работающих в сфере материального производства. Это будет связано с более активным высвобождением работников в результате перепрофилирования приоритетных производств, ликвидации нерентабельных предприятий, но главным образом, ростом производительности труда, который вплотную будет связан с материально-техническим обновлением предприятий, использованием принципиально новой техники, новых технических и информационных технологий.

Проведение организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда (ввод нового оборудования, совершенствование технологии, сокращение простоев, расширение зон обслуживания и т.п.), является одним из основных способов повышения общей эффективности работы предприятия, поскольку обеспечивает сокращение затрат, связанных с производством продукции (либо позволяет увеличить выпуск при прежних затратах). В то же время указанные мероприятия сопряжены с определенными издержками, а, следовательно, нуждаются в оценке своей целесообразности. Такая оценка невозможна без предварительного количественного измерения каждого из факторов изменения производительности труда и сопоставления полученных результатов с планируемыми.

Повышение производительности труда можно количественно определить через относительную экономию рабочей силы по формуле:

(3.1)

где ?ПТ - прирост производительности труда, %;

ЧР - исходная (расчетная) численность рабочих, определенная с учетом планового или фактического объема производства по фактической выработке базисного периода, чел.;

Э_чр - уменьшение (высвобождение) численности рабочих в результате действия факторов роста производительности труда, чел.

Оценка выполнения плана по росту производительности труда с учетом относительной экономии рабочей силы представлена в таблице 3.3.

Из приведенных данных видно, что планом предусматривалось увеличить по сравнению с предыдущим годом выпуск продукции на 25008 млн.руб. Фактически недовыполнение плана составило на 895 млн.руб.

Расчетная численность рабочих составила в 2008 г. 4597 человек (98105/21,34), что на 1423 человека больше фактической численности. Это значит, что фактический объем производимой продукции может произвести 4597 человек, а не 3174.

Таблица 3.3 - Выполнение плана по производительности труда одним работающим

Показатель	2007г.	2008 г.	Выполнение плана, %	Абсолютный прирост по сравнению
		план	факт		2007 г.	с планом
					по плану 2008г.	по факту 2008г.
Стоимость продукции, принятой при исчислении средней выработки, млн.руб.	73992	99000	98105	99,1	25008	24113	-895
Среднесписочная численность рабочих, чел.	3467	3200	3174	99,2	-267	-293	-26
Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, млн.руб.	21,34	30,94	30,91	99,9	9,60	9,57	-0,03
Расчетная (исходная) численность рабочих, чел.	-	4639	4597	-	-	-	-
Экономия численности рабочих, чел.	-	1439	1423	-	-	-	-
Рост производительности труда, %	100	144,96	144,83	-	-	-	-
Прирост производительности труда, %	-	44,96	44,83	-	-	-	-
Выполнение плана повышения производительности труда, %	-	-	99,91	-	-	-	-

Примечание - Источник: собственная разработка

В таблице 3.4 отобразим численность работников, производительность которых мы планируем повысить путем проведения организационно-технических мероприятий.

Относительное уменьшение (-), увеличение (+) численности рабочих за счет отдельных организационно-технических мероприятий составило 1439 человек по плану и 1423 человек по факту.

Из них на повышение производительности труда за счет повышения технического уровня производства приходится максимальное количество человек - 146 чел. (22,57%).

По данным таблицы 3.4 и рисунка 3.2 видно, что планируемые показатели превышают фактические по всем мероприятиям.

Таблица 3.4 - Организационно-технические мероприятия, за счет которых возможно увеличение производительности труда на предприятии

Мероприятия	2008 г.
	По плану	Фактически
Повышение технического уровня производства	585	580
в том числе за счет:
ввода в эксплуатацию нового оборудования	250	248
модернизации оборудования	100	99
совершенствования технологии	235	233
Изменение структуры выпускаемой продукции	369	365
Совершенствование организации производства и труда	485	478
в том числе за счет:
расширения зон обслуживания	150	147
сокращения невыходов	280	277
сокращения внутрисменных простоев	55	54
Итого	1439	1423

Примечание - Источник: собственная разработка

Рисунок 3.2 - Мероприятия, влияющие на производительность труда рабочих

Примечание - Источник: собственная разработка

Количественное измерение факторов изменения производительности труда представлено в таблице 3.5.

Таблица 3.7 - Анализ изменения производительности труда за счет изменения отдельных факторов

Фактор	Расчет производительности труда (повышение +, снижение -), 2008 г.
	%	млн.руб.
	по плану	фактически	по плану	фактически
Повышение технического уровня производства	18,28	18,27	3,91	3,89
в том числе за счет:
ввода в эксплуатацию нового оборудования	7,81	7,81	1,67	1,66
модернизации оборудования	3,13	3,12	0,67	0,66
совершенствования технологии	7,34	7,34	1,57	1,57
Изменение структуры выпускаемой продукции	11,53	11,5	2,46	2,45
Совершенствование организации производства и труда	15,16	15,06	3,24	3,21
в том числе за счет:
расширения зон обслуживания	4,69	4,63	1	0,99
сокращения невыходов	8,75	8,73	1,87	1,86
сокращения внутрисменных простоев	1,72	1,7	0,37	0,36
Итого	44,97	44,83	9,61	9,55

Примечание - Источник: собственная разработка

Проведенные расчеты свидетельствует о том, что рост производительности труда обеспечивался в основном за счет технического перевооружения производства. Вместе с тем намеченный по плану рост производительности труда за счет технического оснащения оказался невыполненным.

Так, в результате ввода в эксплуатацию нового оборудования планировалось повысить среднегодовую выработку одного работающего на 7,81%, или на 1,67 млн. руб., фактически же повышение составило 7,25%. Не выполнены мероприятия по расширению зон обслуживания.

Влияние каждого из рассматриваемых факторов на общее повышение производительности труда определяется на основе рассчитанной относительной экономии численности рабочих по следующей формуле:

 (3.2)

где У_{пт 1…п} - прирост производительности труда по каждому фактору;

Э_{чр 1…п} - изменение численности в результате влияния отдельных групп факторов (±);

Э_чр - общая относительная экономия численности рабочих.

Расчеты произведем в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Доля влияния каждой группы факторов на рост производительного труда

Фактор	Удельный вес каждого фактора в общем приросте производительности труда, 2008 г.
	%	млн.руб.
	по плану	фактически	по плану	фактически
Повышение технического уровня производства	40,65	51,45	3,91	3,89
Изменение структуры выпускаемой продукции	25,64	15,06	2,46	2,45
Совершенствование организации производства и труда	33,70	33,49	3,24	3,21
Итого	100,00	100,00	9,61	9,55

Примечание - Источник: собственная разработка

Таблица 3.8 показывает, что недовыполнение производительности труда происходит за счет изменения структуры выпускаемой продукции и совершенствования организации производства и труда.

Увеличение выпуска продукции за счет каждого организационно-технического мероприятия рассчитывается путем умножения уровня повышения среднегодовой выработки одного работающего за счет n-го фактора на фактическую численность рабочих.

Повышение ТУП _факт = 3,893174=12346,86 млн. руб.

Повышение ТУП _{прогноз} = 3,913200=12512 млн. руб.

Изменение структуры ВП _факт = 2,453174=7776,3 млн. руб.

Изменение структуры ВП _{прогноз} = 2,463200=7872млн. руб.

Совершенствование ОП и труда _факт = 3,213174=10188,54 млн. руб.

Совершенствование ОП и труда _{прогноз} = 3,243200=10368 млн. руб.

Увеличение выпуска продукции за счет каждого фактора в нашем примере составило (таблица 3.7):

Таблица 3.7 - Увеличение выпуска продукции за счет совершенствования организационно-технических мероприятий

Мероприятия	Факт 2008 г.	Прогноз	Экономический эффект
			млн. руб.	%
Повышение технического уровня производства	12346,86	12512	165,14	101,34
за счет:
ввода в эксплуатацию нового оборудования: приобретение и установка мотальных автоматов «Эсперо» (ФОП, мотально-крутильный цех)	5268,84	5344	75,16	101,43
модернизации оборудования:	2094,84	2144	49,16	102,35
котонные машины АЕ 14 кл (ФВТ, вязальный цех)
совершенствования технологии: разработка технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех)	4983,18	5024	40,82	100,82
Изменение структуры выпускаемой продукции	7776,3	7872	95,7	101,23
Совершенствование организации производства и труда	10188,54	10368	179,46	101,76
за счет:
расширения зон обслуживания	3142,26	3200	57,74	101,84
сокращения невыходов	5903,64	5984	80,36	101,36
сокращения внутрисменных простоев	1142,64	1184	41,36	103,62
Итого	30311,7	30752	440,3	101,45

Примечание - Источник: собственная разработка

Из полученных данных следует, что за счет совершенствования организационно-технических мероприятий предприятие может дополнительно увеличить производство продукции на 440,3 млн. руб. (1,45%). В том числе за счет (рисунок 3.3):

- ввода в эксплуатацию мотальных автоматов «Эсперо» на фабрике объемной пряжи в мотально-крутильном цеху - 75,16 млн. руб.;

- модернизации котонных машин АЕ 14 класса на фабрике верхнего трикотажа в вязальном цеху - 49,16 млн. руб.;

- разработки технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех) - 40,82 млн. руб.;

Рисунок 3.3 - Увеличение выпуска продукции за счет совершенствования организационно-технических мероприятий в ОАО «Полесье»

Примечание - Источник: собственная разработка

- расширения зон обслуживания - 57,75 млн. руб.;

- сокращения невыходов - 80,36 млн. руб.;

- сокращения внутрисменных простоев - 41,36 млн. руб..

- изменения структуры выпускаемой продукции - 95,7 млн. руб.

3.3 Развитие персонала и разработка кадровой политики в ОАО «Полесье»

Кадровой политике принадлежит значительная роль в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии. На протяжении многих десятилетий основным структурным подразделением по управлению трудовыми ресурсами на предприятии являлся отдел кадров. На отдел кадров были возложены функции приема и увольнения работников, организация обучения, повышение квалификации и переподготовки. При этом в большей мере отделы кадров занимались делопроизводством, решали узкий круг вопросов, действия их были фрагментарны и значение кадровой службы на предприятии не выделялось. Отсутствие общей системы работы с кадрами на ряде предприятий дополнялось слабой профессиональной подготовкой работников кадровых служб, иногда безграмотностью и формализмом. Работники кадровых служб считали себя оторванными от производства, работали в основном с бумагами, а не с людьми, недостаток необходимой квалификации не позволял им решать кадровые проблемы на высоком профессиональном уровне.

Руководители предприятий постепенно осознают важность и необходимость создания принципиально новых служб по управлению персоналом на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела организации труда и заработной платы. Создание новых служб позволит решать задачи реализации грамотной современной кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом на предприятии. Новые службы по управлению персоналом существенно расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Структура службы по управлению кадрами во многом определяется размерами организации, характером возникающих проблем, выполняемых функций по управлению кадрами, осознанностью данных проблем для администрации предприятия и присутствием желания последовательно и своевременно решать их. Функции управления кадрами жестко увязаны с потребностями и целями производства и обеспечивают, по мнению руководителей, эффективную и экономичную организацию системы управления кадрами. Статус кадровой службы подтверждается набором полномочий и степенью ответственности, которые во многом зависят от позиции руководителя предприятия. Следует также отметить, что с течением времени отношение к кадровой службе неизбежно будет меняться в зависимости от организационного развития предприятия, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

В немалой степени изменение кадровой политики предприятия обусловлено организационными, институциональными преобразованиями на предприятии. В зависимости от тех задач, которые ставят новые руководители или собственники предприятий, меняется их тактика и стратегия поведения по отношению к персоналу. При этом задачи могут быть весьма различны: ориентированы на извлечение личной выгоды, подбор менеджеров, способных эффективно управлять предприятием, или поиск вариантов, способов, которые помогут обезопасить предприятие от неквалифицированного управления.

Исходным этапом в процессе управления кадрами на предприятиях является набор и найм кадров.

В целом работа по подбору кадров на отечественных предприятиях отстает от требований времени и складывающейся ситуации на рынке труда.

Существующие на предприятиях проблемы с подбором персонала на основе современных методик вызваны отсутствием кадрового планирования.

В свою очередь, кадровое планирование не реализуется в полной мере, так как у предприятий нет возможностей для создания условий мотивации высокопроизводительного труда работников, обеспечения абсолютной удовлетворенности работой, тогда как принципы кадрового планирования предполагают, что работников привлекают на те рабочие места, где созданы условия для реализации и развития их способностей, где гарантирован высокий и постоянный заработок.

Деятельность работника направлена на получение от предприятия определенных материальных, социально-значимых благ; в свою очередь, функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит работник. Различные внешние побуждения, элементы трудовой ситуации, определяющие поведение работника, составляют стимулы. Процесс стимулирования работника предполагает взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. В качестве важнейшего материального стимула на производстве выступает заработная плата. В последнее время на уровне правительства республики предпринимаются попытки перестройки системы материального стимулирования работников, но эффективность происходящих изменений в тарифной сетке, величины минимальной заработной платы достаточно относительна, поскольку сопровождается инфляционными процессами в экономике. В итоге можно утверждать о снижении стимулирующей роли заработной платы, поскольку незначительная ее величина не позволяет в полной мере удовлетворить физиологические потребности работника, не говоря уже о духовных и интеллектуальных.

Государство, экономя на заработной плате работников и тем самым сокращая расходы, вынуждено терять доходы из-за низкой производительности труда, тратить все больше средств на систему здравоохранения, поскольку растет заболеваемость работников и т.д.

В ходе рыночных преобразований произошла переоценка системы ценностей на производстве, что неизбежно привело к снижению моральных стимулов. Практически исчезли формы морального стимулирования, связанные с социалистической идеологией, -- доски почета, награждение грамотами, переходящими вымпелами победителю социалистического соревнования и др. Поскольку ничего не было предложено взамен, то на предприятиях ощущается ностальгия по прежним формам стимулирования.

Кроме материальных, моральных стимулов на производстве, важное значение имеют социально-психологические стимулы, выражающие потребность работника в самореализации. Сама потребность не обладает прямой мотивационно-побуждающей силой. Внутреннее побуждение человека, индуцированное стимулом, можно рассматривать как мотив.

Анализ сложившейся ситуации на предприятиях промышленности республики доказывает, что характер возникающих проблем приводит к ужесточению позиции администрации по отношению к работникам предприятия. Нередко это сопровождается ущемлением законных прав и интересов работников. На предприятиях по причине экономических проблем постоянно возникают сложные ситуации по управлению персоналом, но за счет скорости реагирования, опыта руководящего состава подобные ситуации разрешаются оперативно и не переходят в стадию ярко выраженного трудового конфликта.

Следует отметить, что тактика и стратегия руководителей предприятий по отношению к управлению персоналом, поддержанию социального партнерства на разных предприятиях должна быть достаточно специфичной и опираться на возможности экономического развития, состояние корпоративной культуры, сложившиеся традиции на протяжении многих лет.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойственен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров. Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров.

Развитие кадрового персонала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке специалистов, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

Существуют разные факторы создания и удержания конкурентных преимуществ в социально-экономической системе. Цивилизованный мир уже давно понял одну основополагающую истину: благосостояние современного общества в первую очередь зависит от сложных факторов его развития, в числе которых важную роль занимает развитие персонала. Речь также идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение.

Развитие персонала - одно из приоритетных направлений деятельности менеджмента персонала и связано, в первую очередь, с развитием кадрового потенциала предприятия. Правильная организация данного процесса в условиях нестабильной экономики создает предпосылки будущего экономического роста. Развитие персонала в первую очередь связано с учебным процессом, который организуется, управляется и финансируется предприятием. Целью данного процесса является развитие интеллектуального потенциала сотрудников. Развитие персонала означает: необходимость выработки у сотрудников осознания постоянного повышения квалификации, с целью соответствия растущим требованиям; необходимость проявления командных и групповых методов управления, привлечение к управлению всего персонала предприятия; осознание решающей роли сотрудника и необходимости развития его потенциала.

Развитие персонала является составной частью инвестиционной политики предприятия, причем, вложения осуществляются на перспективу и служат устойчивому и динамичному развитию организации не только в настоящий момент, но и в будущем. Причинами осуществления данных вложений в персонал предприятия являются: необходимость повышения деловой активности сотрудников с целью выживания организации; сохранение конкурентоспособности предприятия за счет внедрения прогрессивных технологий, которое невозможно без инвестиций в развитие персонала; наращивание производительности труда, которое также будет обеспечиваться за счет вложений в развитие персонала. Основными задачами развития персонала являются: постоянное повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям; выработка способностей к коммуникации и работе в группе, выработка стратегии командного стиля управления; совершенствование и развитие трудовой, финансовой, производственной рабочей дисциплины; формирование ответственности как системного качества сотрудника; самосознание и саморазвитие персонала, развитие навыков и знаний.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных приемов и методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и производственного опыта. Такие методы можно подразделить на две группы.

Методы формирования и развития кадрового потенциала предприятия в целом: совершенствование организационных структур; улучшение стиля управления; проведение антиконфликтного менеджмента; выработка техники командной работы.

Методы развития потенциала каждого сотрудника: разработка и организация программ подготовки, переподготовки кадров; повышение квалификации за пределами организации; проведение тематических, производственных и технологических семинаров; организация и проведение менеджмент-тренингов; организация и проведение творческих дискуссий.

Успешное развитие персонала требует определенных предпосылок, таких как:

оценка способностей и возможностей сотрудников;

определение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем;

определение стратегических и тактических целей предприятия, включающих, прогноз потребности в персонале, определение потенциального руководящего состава, определение резервов управленческого состава и резервов специалистов,

мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров,

разработка оплаты труда.

Составной частью развития персонала также является развитие ответственности. Это качество по отношению к менеджменту может иметь следующие интерпретации: ответственность в смысле сознательности, ответственность за последствия управленческого решения, ответственность за решения и действия других, ответственность перед внешними и внутренними объектами организации, социальная и общественная ответственность, экологическая ответственность. В настоящее время этический фактор начинает играть значительную роль в менеджменте персонала, благодаря ему устанавливается доброжелательная, рабочая обстановка, а также появляются возможности более эффективного использования кадров предприятия, появляется мотивация дальнейшего развития персонала и повышения кадрового потенциала.

В итоге, основываясь на результатах оценки деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных технологий, с целью увеличения производительности труда, т.к. не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

В-третьих, необходимо добиться стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо произвести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Заключение

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения:

1. Анализ теоретических разработок по эффективности использования персонала свидетельствует о том, что данная проблема находит отражение в публикациях как отечественных, так и зарубежных экономистов. Повышенное внимание к вышеуказанной проблеме вызвано прежде всего тем, что персонал предприятия является одним из основных факторов успешной работы предприятия, его устойчивого и стабильного развития.

2. ОАО «Полесье» является крупнейшим предприятием легкой промышленности РБ. Удельный вес предприятия в общем объеме производства промышленной продукции концерна составляет 3,6%. Доля предприятия в общем объеме производства потребительских товаров, производимых концерном «Беллегпром», составляет 1,8 %. Ежегодное снижение производства трикотажных изделий по ОАО «Полесье» при общем росте в целом по концерну «Беллегпром» повлекло снижение доли ОАО «Полесье» по выпуску трикотажных изделий в трикотажной отрасли концерна с 9,6% в 2006 году до 6,6% за 2008 год, т.е. на 3%. Так удельный вес ОАО «Полесье» по производству объемной пряжи среди предприятий концерна в 2006 году составлял 96,4%, в 2007 году - 95,7%, то за 2008 год - 92,2%. По производству шерстяной пряжи удельный вес ОАО «Полесье» снизился по итогам работы за 2008 год на 5,9% к 2007 году и составил 29,8% при 35,7% за прошедший год.

3. В течении всего анализируемого периода сохраняется положительное сальдо внешнеторгового оборота. Однако, прослеживается тенденция снижения импорта. В 2008 году импорт товаров, работ и услуг снизился в 3,5 раза к 2004 году и составил 3646 тыс.долларов.

4. В связи с неритмичной работой предприятия снизилась заработная плата. При достигнутом уровне за 2007 год 392,7 тыс. рублей, среднемесячная заработная плата за 2008 год составила всего 376,3 тыс. рублей, т.е. снизилась на 4,2%.

5. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. выручка от реализации и себестоимость реализованной продукции сократились на 9632 и 4810 млн, руб., соответственно. Прибыль от реализации продукции снизилась за исследуемый период на 5079 млн. руб. по сравнению с 2006 г. и на 4658 млн. руб. по сравнению с 2007 г. В связи сокращением данных показателей уровень рентабельности сокращается также - на 6,24 п.п. в 2008 г. по сравнению с 2007 г.

6. Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объектов продукции и повышения эффективности производства. что происходит уменьшение ППП на 299 человека в 2008 г. по сравнению с 2007 г., в том числе рабочих на 293 человека. Наибольший удельный вес приходится на работников с общим средним образованием - 36,76%. По возрастному составу на предприятии преобладают в основном работники в возрасте от 40 до 49 лет (26,59%)

7. Коэффициент по приему работников в ОАО «Полесье» снижается на протяжении исследуемого периода. Так коэффициент по приему работников в 2008 г. увеличился по сравнению с 2006 г. на 0,009 и составил 0,13. Коэффициент по выбытию в 2008 г. был равен 0,16, что по сравнению с 2006 г. выше на 0,017. Коэффициент текучести кадров в 2008 г. возрос по сравнению с 2006 г. на 0,004, а по сравнению с 2007 г. снизился на 0,030 (в 2008 г. показатель составил 0,12)

8. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Так общие потери рабочего времени за 2008 г. составили -1,71%. Изменение фонда рабочего времени составило 62780 ч, в том числе за счет сокращения численности рабочих на 75900,0 ч. За счет увеличения отработанного в год количества дней одним рабочим и повышения продолжительности рабочего дня фонд рабочего времени увеличился на 27308,6 ч. и на 111371,4 ч. соответственно.

9. Снижение среднечасовой выработки работников на 0,11 тыс. руб. обусловлено снижением интенсивности труда; за счет улучшения структуры производства среднечасовая выработка повышается на 0,02 тыс. руб. Проведенный анализ свидетельствует о том, что увеличение среднегодовой выработки на одного рабочего вызвано положительным влиянием повышения продолжительности рабочего дня на 0,43 млн. руб., количества отработанных дней одним рабочим на 0,10 млн. руб. и среднечасовой выработки одним рабочим на -0,25 млн. руб.

Среднегодовая выработка на одного работающего повышается за счет увеличения следующих факторов:

- количества отработанных дней одним рабочим за год - на 0,08 млн. руб.;

- продолжительности рабочего дня - на 0,33 млн. руб.;

- изменения среднечасовой выработки рабочих - на -0,19 млн. руб.

Увеличение среднегодовой выработки на одного работающего на 105 млн. руб. вызвано уменьшением удельного веса рабочих в структуре персонала и увеличением среднегодовой выработки одного работника ОАО «Полесье».

10. Из полученных данных следует, что за счет совершенствования организационно-технических мероприятий предприятие может дополнительно увеличить производство продукции на 440,3 млн. руб. (1,45%). В том числе за счет:

- ввода в эксплуатацию мотальных автоматов «Эсперо» на фабрике объемной пряжи в мотально-крутильном цеху - 75,16 млн. руб.;

- модернизации котонных машин АЕ 14 класса на фабрике верхнего трикотажа в вязальном цеху - 49,16 млн. руб.;

- разработки технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех) - 40,82 млн. руб.;

- расширения зон обслуживания - 57,75 млн. руб.;

- сокращения невыходов - 80,36 млн. руб.;

- сокращения внутрисменных простоев - 41,36 млн. руб..

- изменения структуры выпускаемой продукции - 95,7 млн. руб.

Список использованных источников

1 Анисимовец Т.П. Характеристика деятельности субъектов хозяйствования: Мет. рек. при вып. курс, и дип. раб. (предпр., фирм, АО и др.) для студ. сп. Э.01.07.00 «Бух.уч., ан., ауд.» Э.01.07.05 «Уч., ан. и ауд. в торг.» Э.01.07.09 «Уч., ан. и ауд. во внешнеэкон. деят.» (дневн. и заоч. форм обуч.). - Мн.: БГЭУ, 1997. - 24 с.

2 Баранов Н. /Дать безработному шанс/. // НЭГ - № 26 - 2000. - с. 10

3 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

4 Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн., 1990. - 264 с.

5 Бухгалтерский учет/ Под общ. ред. И. Ладутько - 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ФУА информ, 2001. - 832 с.

6 Бухгалтерский учет/ Под общ. ред. И.Е. Тишкова. - Мн.: Выш.шк., 1994. - 647 с.

7 Володько О.В. Экономика предприятия: Курс лекций. - Мн.: ООО «Мисанта», 2007. - 347 с.

8 Головачев А.С. Экономика и рынок труда. - Мн.: Высш. шк. 1999. - 746 с.

9 Головкова Е.А. Автоматизация учета, анализа и аудита: Учебное пособие - Мн., ООО «Мисанта», 2001. - 220 с.

10 Государственное регулирование экономики, курс лекций, 2. Мн.: 000 «Мисанта; 1996. - 360 с.

11 Дегтярева О.И. Биржевое дело: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 679 с.

12 Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юристъ, 2001. - 861 с.

13 Колханов Н.И. Работа есть, ноне для всех и не везде // НЭГ -№9 - 2001. - с. 7

14 Корнеевец И.В. Рынок труда: современные модели и проблемы регулирования. -Мозырь, 1999. - 47 с.

15 Макконел К.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Перевод с английского, 1995. - 670 с.

16 Маркуленко Л., Лазаревич, М. «Нужна активная политика на рынке труда» //НЭГ - №4 - 2000. - с. 6

17 Носова С.С. Экономика: Базовый курс лекций для вузов. - М.: Гелиос АРВ, 2001. - 640 с.

18 Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

19 Плотницкий М.И. Курс экономической теории: Учебник. - Мн.: «Мисанта», 2003. - 496 с.

20 Плотницкий М.И. Макроэкономика: Учеб.пособие. - Мн.: Новое знание, 2002. - 462 с.

21 Республика Беларусь в цифрах. Краткий статистический сборник/ Министерство статистики и анализа Республики Беларусь - Мн.: Минстат РБ, 2008. - 330 с.

22 Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

23 Русак Е.С. Экономика предприятия: Курс лекций.- Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244 с.

24 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн. : 000 «Новое знание», 2000. - 645 с.

25 Скрипченко Д.Г. Заработная плата и ее включение в себестоимость: В вопросах и ответах. - Мн.: Амалфея, 2000. - 272 с.

26 Статистический ежегодник Республики Беларусь 2008. - Минск, 2008. - 606 с.

27 Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Практическое пособие. 6-е изд., перераб. и доп./ Белорусская ассоциация бухгалтеров. - Мн.: Изд. Сапун А.В., 1999. - 336 с.

28 Трудовой кодекс Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов от 26.07.1999 г. №296 - с .23

29 Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Учебное пособие для вузов. 2-е изд.: В 2 кн. Кн.1. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1996. - 656 с.

30 Экономика предприятия / Хрипач В.Я., Суша, Г.З.. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

31 Экономическая теория: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ Базылев Н.И., Базылева М.Н., Гурко С.В. и др.; под ред. Базылева Н.И., Гурко С.П. - Мн.: БГЭУ, 2002. - 752 с.

Размещено на Allbest.ru