Организация оплаты труда на производственном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях рыночной экономики основными источниками дохода населения являются заработная плата, выплаты из фондов общественного потребления и нетрудовые доходы. Естественно, что как в России, так и в странах с развитой рыночной экономикой, главная роль принадлежит заработной плате.

В современных условиях вопрос о формах организации и оплаты труда на российских предприятиях очень актуален. В то же время неупорядоченность в оплате труда работников является одной из причин, вызывающих серьезные конфликты в нашем обществе. Прежде всего, это крайне низкий уровень оплаты труда в большинстве отраслей и сфер хозяйствования. Кроме того, размер оплаты труда сейчас, как правило, определяется не количеством и качеством производимых товаров и услуг, квалификацией персонала, а главным образом степенью монополизированности отраслей и предприятий. Это обуславливает и различные возможности при определении цен на продукцию, а соответственно и величины заработной платы.

Если в 1998 году при тарифном регулировании уровень заработной платы в промышленности и транспорте отличался друг от друга в пределах 10%, то уже в 2002 году заработная плата на транспорте и в связи была больше, чем в промышленности в 1,5 раза.

Соотношение в уровнях оплаты труда 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% - самой высокой возросло с 1:6 (1994-1997 годах) до 1:20 (1998-2001 годах), с переходом к рыночной экономике заработная плата становится макроэкономической категорией. Ведь заработная плата это доход, который определяет совокупный платежеспособный спрос населения, а следовательно, структуру и динамику производства. Падение реальных доходов населения, отрыв цены труда от его стоимости приводят к сжатию внутреннего рынка, дальнейшему сокращению производства. Следовательно, уменьшается налоговая база, а значит, снижаются и бюджетные поступления, ограничиваются возможности государства в решении как инвестиционных, так и социальных задач.

В ходе проводимых в России экономических реформ заработная плата не связана с физиологическим минимумом жизненных средств.

Проблема низкой оплаты труда на российских предприятиях явилась одной из причин утечки нашей рабочей силы в страны с более высоким заработком.

Ситуация с трудовыми ресурсами, сложившаяся сегодня в России, довольно парадоксальна: мы пытаемся внедриться на мировой рынок труда и в то же время до сих пор фактически не имеем реального отечественного рынка. Ведь такие основные его составляющие, как спрос и предложение, здоровая конкуренция, конъюнктура, цена рабочей силы, ее потенциальный резерв, только формируются.

В 1996 году минимальная заработная плата составила всего 16-20% от прожиточного минимума, а когда уровень заработной платы близок к прожиточному минимуму, неизбежен рост числа забастовок, что чревато и серьезными политическими последствиями.

При проведении Всероссийского мониторинга, цель которого оплата труда, были получены данные о задержках и выплате заработной платы в структуре кредиторской задолженности в зависимости от групп платежеспособности обследованных предприятий. Эта задолженность составила 9,7% в том числе на платежеспособных предприятиях - 6,5%, а на неплатежеспособных - 3,2%.

Уже в первой половине 1999 года администрациям многих предприятий пришлось пойти по пути введения неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, так называемых отпусков по производственной необходимости, а то и прямо увольнения тех, кто не шел на это добровольно в условиях резко снизившихся доходов, а это в свою очередь привело к увеличению числа безработных.

Таким образом, в условиях рыночной экономики возникает необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов, а так же в решении социально-экономических проблем.

Цель моей работы: охарактеризовать организацию оплаты труда на одном из участков предприятий ПТУ ОАО «Челябинская угольная компания», расположенного в городе Коркино; показать какие изменения происходят в системе оплаты труда на данном предприятии в условиях рыночной экономики, какие в связи с этим возникают проблемы и пути их решения.

оплата труд заработный управление

1. Теоретическая часть

1.1 Основные принципы и особенности организации управления трудом в условиях модернизации экономики

Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм, слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления устанавливает внутренние связи, контроль исполнения и рычаги воздействия, охватывая ими деятельность всех звеньев и работников предприятия. Механизм управления включает следующие компоненты:

принцип управления и функциональные задачи, стоящие перед управляемым объектом;

функциональная структура органов управления;

экономические и юридические законы и ограничения;

информация, методы и технические средства ее обработки (рис. 1).

Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия. К администрации относятся: директора предприятия, его заместители и помощники, руководители подразделений предприятия, а так же специалисты, которые подготавливают для руководителей необходимую информацию и документы.

Система управления опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы.

Принцип - основное правило, требование, идея управления. На основе выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формируется его политика. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятия осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений, нормативов. Механизм управления не может быть разрозненным набором методик и распоряжений, абстрагированным от реальных задач производства.

Рис. Механизм хозяйственного управления на предприятии

1.2 Направления совершенствования организации труда

Организация труда является составной частью организации производства на предприятиях любых форм собственности. В условиях рыночной экономики внимание к организации труда значительно повышается, так как более высокий ее уровень обеспечивает повышение экономической эффективности производства без значительных дополнительных капитальных затрат.

Под научной организацией труда понимается совокупность мероприятий направленных на планомерное и более целесообразное использование труда работников с целью достижения высокой производительности труда.

Научная организация труда на производстве решает триединую задачу, которую можно подразделить на экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономические задачи НОТ направлены на достижение высокого уровня производительности труда за счет улучшения использования живого труда и вещественных элементов производства. Улучшение использования живого труда соответственно обеспечивается как за счет экстенсивного (устранение прямых потерь рабочего времени), так и за счет интенсивных факторов (рационализации приемов и методов труда, совершенствования организации рабочих мест и т.д.).

Психофизиологические задачи НОТ состоят в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, для сохранения здоровья и работоспособности работающих.

Социальная задача НОТ заключается в создании условий для всемирного повышения степени содержательности и привлекательности труда.

На уровень организации труда, а соответственно и на уровень производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы. К основным из них можно отнести:

уровень развития техники производства;

степень совершенства применяемой технологии;

формы организации производственных процессов;

формы и методы управления производством;

состояние материально-технического обеспечения предприятия.

Содержание НОТ раскрывается в основных направлениях ее совершенствования. К числу важнейших направлений относятся:

1. Совершенствование форм разделения и кооперации труда - предполагает реализацию трудовых процессов по функциональным, профессиональным и квалифицированным признакам.

Функциональное разделение труда предполагает обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли на производстве. Наиболее многочисленная группа - рабочие. В свою очередь эта группа подразделяется на подгруппы основных и вспомогательных рабочих.

Внутри каждой функциональной группы происходит разделение труда между работниками в зависимости от их профессии и специальности. Такое разделение называется профессиональным.

В профессиональных группах происходит дальнейшее разделение труда между работниками в зависимости от их квалификации. У рабочих в соответствии с их тарифными разрядами, у служащих в соответствии с занимаемой должностью.

Совершенствование форм разделения труда должно приводить в конечном счете к сокращению общих затрат труда.

Под влиянием НТП, механизации и автоматизации производства все больше функций рабочего переходят к машинам, происходит сглаживание границ между профессиональными группами. Поэтому при проектировании рациональных форма разделения труда все чаще прибегают к совмещению профессий специальностей и функций, добиваясь таким образом существенной экономии труда и повышения его производительности.

При совмещении профессий и специальностей исполнитель на ряду со своей работой выполняет работу другого работника.

При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя.

Разделение труда вызывает необходимость объединения трудовой деятельности для того, чтобы совместные усилия рабочих привели к созданию готового продукта. Такое объединение отдельных исполнителей для достижения конечной цели производства называют кооперацией труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация. На предприятии кооперация труда осуществляется между различными участками и отдельными исполнителями.

2. Улучшение организации и обслуживания рабочих мест - предполагает обеспечение рабочего места средствами и предметами труда, и их размещение в установленном порядке. Организация обслуживания рабочих мест включает: обеспечение рабочего места всеми видами энергии, сырьем, материалами и полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями, наладкой и ремонтом оборудования, контролем качества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производственно-бытового характера.

3. Рационализация приемов и методов труда - предполагает внедрение прогрессивных и высоко производственных приемов и методов передовыми рабочими.

4. Совершенствование практики мотивации труда - условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнутые ими трудовые показатели.

Большое значение среди материальных стимулов имеет предоставление работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного, жилищно-бытового обслуживания. Материальное стимулирование в основном удовлетворяет первичные потребности человека.

К моральному стимулированию относятся: публичное поощрение достигнутых работниками результатов, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы.

5. Улучшение условий труда - обеспечивает «цивилизованную» организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, придаток машины, а как человек, требующий определенных условий для своего существования и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда.

Под условиями труда понимается: та внешняя среда, в которой трудится работник; та производственная обстановка, которая окружает его на производстве. Условия труда определяют многими санитарно-гигиеническими, психофизиологическими и социальными факторами. Классификация факторов представлена схемой № 1.

6. Укрепление дисциплины труда - является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов труда, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдение правил труда и техники безопасности. Дисциплина труда включает в себя: технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагаетбезусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем и материалами, четкое распределение производственных заданий.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка.



Рис.

1.3 Содержание и форма организации труда

Развитие производства, внедрение достижений науки и техники, организация производства и труда приводят к укреплению организационных форм труда.

Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих - непосредственных исполнителей производственных и трудовых процессов. В коллектив бригады могут включаться рабочие одноименных профессий и специальностей, а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации.

Общим признаком характеризующим бригаду является то, что ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. При этом создается и общая, бригадная, материальная заинтересованность в результатах труда - в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для данной стадии производства продукции и выполнении определенной функции обслуживания.

Технические и технологические предпосылки бригадной формы организации труда связаны с особенностями технического оснащения производства и применяемой технологии.

Организационные предпосылки состоят в том, что при бригадной организации труда во многих случаях эффективнее первичная трудовая кооперация труда между работниками, выполняющими различные функции, значительная часть текущих организационных вопросов достаточно оперативно решается внутри бригад, а также успешнее осуществляются внутрипроизводственное планирование и учет многих показателей: доведение до бригад плановых заданий, определение численности рабочих в зависимости от трудоемкости работ, расстановка рабочих и др.

Экономическими предпосылками создания бригад являются: повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; возможности формирования и развития хозрасчетных отношений на первичном уровне производства; улучшение качества продукции.

Психофизиологическими предпосылками создания бригад определяются созданием возможностей преодоления дробного разделения и монотонности труда за счет повышения квалификации членов бригады, овладения ими смежных профессий и специальностей, и развития на этой основе перемены операций, выполняемых трудовых функций и мест приложения своего труда.

Социальные предпосылки организации бригад выражаются прежде всего в сплочении, объединении совместных работающих людей на основе общих интересов, в развитии дружбы и взаимопонимания, в формировании позитивного социального климата в коллективе.

При всем многообразии производственных условий в различных отраслях хозяйства и множестве организационных форм бригадного труда все виды бригад можно классифицировать по однородным формам: по степени функционального разделения труда; по кооперации труда во времени; по категориям работников; по профессиональным признакам.

По степени функционального разделения труда все бригады подразделяются на две крупные группы - специализированные и комплексные.

Специализированные бригады формируются из рабочих одной и той же профессии, специальности для выполнения однородных работ. Например, локомотивные бригады. Рабочие входящие в состав этих бригад различаются разным уровнем квалификации.

Комплексные бригады объединяют рабочих различных профессий. Они создаются для выполнения разнородной, но технологически взаимосвязанной работы.

Формирование и развитие коллективной организации труда - процесс с одной стороны вызванный объективной производственной необходимостью, а с другой стороны содержащий несомненные экономические, психофизиологические и социально-прогрессивные элементы.

Прогрессивность бригадной формы труда в экономическом аспекте заключается, прежде всего, в повышении производительности труда за счет создания коллективной материальной заинтересованности в конечном результате труда. Для бригад, состоящих из наемных работников, такая заинтересованность создается при планировании состава работ и заблаговременным определении сроков их выполнения, расценок за единицу продукции и условий премирования. Если более высокая заинтересованность в результатах трудовой деятельности всех членов бригады формируется при условии организации бригадного хозяйственного расчета, при котором бригады заинтересованы не только в повышении производительности живого труда, но и в экономии материальных ресурсов. Чем более полно, четко и надежно организован хозрасчет, тем выше заинтересованность первичных трудовых коллективов в экономических результатах своей деятельности.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Важную роль в совершенствовании всей системы организации заработной платы играют правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы. Они представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением Форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

На предприятии применяется две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате труда выступает отработанное время; а при сдельной - выполненный объем работ. Каждая форма имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущество повременной состоит в простоте расчета этого вида заработной платы. Качество может быть повышено путем организации спокойной работы, а производительность сохранена в течение длительного периода времени.

Недостаток повременной формы оплаты состоит в том, что отсутствует стимул к ускорению темпа работ.

Повременная оплата труда имеет преимущество перед сдельной, что при изменении тарифов нет необходимости менять таблицы сдельной оплаты труда, так как остается твердо установленная норма времени.

При сдельной оплате превышение времени выполнения задания существенно понижает почасовую оплату.

Недостатки сдельной формы оплаты труда состоят в опасности для работника, который из-за чрезмерной работы может превысить свои физические возможности и повредить здоровье или станет работать за очень низкие сдельные ставки. Для предприятия имеются опасности понижения качества работ, завышенного расхода материалов и ускорения износа оборудования.

При выборе предприятием той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать такие условия как характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требование к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. При этом необходимо обеспечить сочетание интересов отдельных работников с интересом всего коллектива предприятия.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.

Различают следующие системы повременной формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда члену трудового коллектива или лицу, работающему в нем по трудовому договору устанавливают должностной оклад, который выплачивают ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце, а если не все рабочие дни, то за фактически отработанное время. Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков ведется по отработанным часам и часовым тарифным ставкам.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования, качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов. Размер премии, как правило, устанавливают в процентах к сдельному заработку.

В ПТУ для локомотивных бригад применяются следующие формы организации заработной платы:

сдельно-премиальная;

повременно-премиальная.

Оплата труда руководителя, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда, трудовым вкладом каждого работника. Руководитель, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические функции.

Управленческий труд непосредственно не связан с производством продукции, хотя представляет собой часть совокупного труда и является производительным, поэтому должен оцениваться по его влиянию на производственную деятельность цеха, предприятия. Роль управленческих работников состоит либо в создании условий, необходимых для производства продукции, либо в анализе результатов ее производства. Руководитель, специалисты и служащие имеют дело с документацией, несущей определенную информацию. Кроме того, управленческий труд является умственным и творческим. При этом труд части управленческих работников связан с руководством людьми и поэтому не поддается количественному учету, а применяемые ими приемы и методы не могут быть точно регламентированы.

Труд руководителей оценивается исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Характер труда управленческих работников ПТУ ОАО «ЧУК» определяет применение повременной Формы оплаты труда. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предусмотрены должностные оклады, которые устанавливаются в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли на данном предприятии, масштабов производства.

Должность - это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Так как одним из условий определения должностного оклада является квалификация работника, то все квалифицированные характеристики каждой должности приведены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Например, Главный инженер Должностные обязанности. …Организует разработку и выполнение планов внедрения новой техники и технологии, планов организационно-технических мероприятий, планов научно-исследовательских и опытно конструкторских работ. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования …

…принимает меры по совершенствованию организации производства, труда и управления на научной основе, внедрению вычислительной техники, механизации и автоматизации инженерных и управленческих работ.

…Является первым заместителем директора предприятия.

Должен знать: …права и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, технологию производства предприятия.

Квалификационные требования. Высшее техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет.

1.5 Особенности организации и оплаты труда на предприятии

Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией и еще потому, что достигает примерно ѕ национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой.

Заработная плата - цена, уплачиваемая за единицу времени услуг труда.

Внешняя сущность заработной платы выражается в следующем:

рабочие получают заработную плату после процесса труда;

она зависит от количества и качества труда;

деление труда и времени рабочего на необходимое и прибавочное скрыто, и весь труд выступает как необходимый.

Отношения между работниками и работодателями, касающееся вознаграждения за труд, являются чисто экономическими и определяются законами рынка и производства. Эти отношения отражают внутреннюю сущность заработной платы.

В последнее время в России заработная плата увеличивается быстрыми темпами. Казалось бы, это должно повысить благосостояние нашего общества, но с другой стороны - повышение заработной платы только кажется выгодным обществу: растет заработная плата - растет покупательная способность, растет производство, растет занятость, рост заработной платы. Необходимо учитывать две очень важные категории: прибыль и производительность труда.

Конечная величина заработной платы зависит от таких факторов как:

стоимость рабочей силы;

рост производительности труда;

квалификация и характер труда;

конъюнктура на рынке труда и инфляция;

степень социализации необходимого продукта.

Работодатель покупает рабочую силу, способность к труду, и оценивает он эту способность не потому, сколько и чего нужно рабочему для поддержания его жизни и работоспособности, а прежде всего по результатам труда, то есть по тому, какова плодотворность труда каждого владельца рабочей силы в отдельности. Только на такой основе (с учетом предложения услуг труда) можно объяснить различия в уровнях заработной платы между разными условиями работы, полами, возрастными категориями, профессиями, отраслями, странами.

В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате спроса и предложения, а масштабы привлеченного труда определяются его предельной производительностью. От производительности зависит в конечном итоге и карьера работников.

Предельная производительность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технического уровня предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии труда требующейся квалификации.

В ПТУ заработная плата растет более высокими темпами, чем производительность труда, о чем свидетельствуют данные приложения № 1. Исходя из таблицы видно, что на 1% роста производительности труда в 2002 году приходится 1,82% роста заработной платы.

При решении вопросов организации, нормирования, производительности и оплаты труда, обязателен учет происходящих профессионально квалификационных сдвигов в общественном разделении труда, в качестве самой рабочей силы, являющейся сложной и многоплановой категорией. Она воплощает ряд составляющих: уровень квалификации, профессиональной подготовки и образования; производственный опыт; состояние здоровья, пол и возраст человека.

В нынешних экономических условиях установленный уровень минимальной заработной платы вряд ли обеспечит нормальное существование работника даже в течение неделя, поэтому основным критерием должна быть величина прожиточного минимума.

Между заработной платой и ценами существует тесная взаимосвязь.

Повышение заработной платы обычно приводит к повышению цен.

Исходя из производственно-экономического обоснования, для предприятия заработная плата является фактором расходов, ее повышение приводит к повышению расходов, что вызывает повышение цен.

Общее повышение заработной платы ведет к увеличению массы дохода, которая может вызвать повышение цен, и далее процесс может выйти из-под контроля. Этого можно избежать, если возрастет спрос в результате повышения продуктивности труда и увеличения денежных накоплений внутри страны.

Повышенная масса прибыли в результате накопления сбережений тратится вслед за повышением спроса.

Повышение цен является, как правило, причиной нового повышения заработной платы.

Изменение отпускных цен на услуги ПТУ и среднемесячной заработной платы показано в приложении № 2.

Заработная плата в ПТУ в 2002 году увеличилась в 1,35 раза в сравнении с 2001 годом, а по Челябинской области в 1,56 раза за этот же период. Цены в 2002 году на услуги данного предприятия увеличились в 1,14 раза в сравнении с 2001 годом, но потребительские цены за этот же период увеличились в 1,7 раза.

Таким образом, можно сделать вывод, если заработная плата на предприятии будет расти такими же темпами, что и по Челябинской области, то благосостояние работающих на анализируемом предприятии ухудшится.

Заработная плата выполняет основные три функции: воспроизводственную, статусную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом на принятом социально-нормальном уровне потребления.

Статусная функция заработной платы может считаться реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры.

Под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений: трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса.

В западных странах предприниматели, заинтересованные в закреплении кадров, при установлении заработков своих сотрудников ориентируются на информацию о размерах оплаты работников соответствующих профессий в других фирмах. Этому в частности, служат регулярно издаваемые бюллетени о предоставляемых различными фирмами заработках по конкретным профессиям. В итоге получается, что разброс в оплате незначителен, и переходы из одной фирмы в другую ради заработка распространены мало.

Стимулирующая функция заработной платы с позиции руководства наиболее важна: нужно побуждать работника к максимальной отдаче, и этой цели служит установление величины заработка в зависимости от достигнутого каждым результата труда.

Основными критериями, определяющими величину заработков, получаемых на предприятии являются: результаты труда, уровень образования и профессиональной подготовки, экономическое положение предприятия, личная заинтересованность администрации в работнике, его собственные инициатива и предприимчивость.

Политика в сфере оплаты строится исходя из реализации производственной и стабилизирующей функций, при этом первенство отдается второй из них, поскольку высокий заработок заставляет дорожить своим рабочим местом.

Одна из главных причин несоответствия между заработной платой и мотивацией труда - несовершенство самой системы стимулирования, не сориентированной на установление четкой связи между личным вкладом работника и размером его вознаграждения.

Проведенные исследования заработной платы в течение 1997-1999 годов в России показали, что она во все меньшей степени выполняет свои основные функции - стимулирования и воспроизводства рабочей силы. Сейчас можно говорить о том, что заработная плата перерождается в некий вариант социального пособия, совершенно не связанного с реальными результатами трудовой деятельности.

Государство гарантирует наемным работникам определенный уровень минимальной заработной платы и ежеквартально его индексирует.

Предприятия имеют следующие права в области заработной платы:

определять формы и системы оплаты труда работников;

самостоятельно устанавливать доплаты за совмещение профессий (должностей), за условия и интенсивность труда, надбавки рабочим за профессиональное мастерство и руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде;

устанавливать должностные оклады;

разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

Каждый работник предприятия должен знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился, и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Повышение заработной платы является признаком роста благосостояния рабочих и в то же время является основным источником повышения эффективности производства.

Рыночными регуляторами в вопросах оплаты труда в нашей стране выступают генеральные, отраслевые (тарифные) и специальные (территориальные) соглашения.

При заключении тарифных соглашений по оплате труда рабочих учитываются межразрядные тарифные коэффициенты, основные условия стимулирования руководящих работников и специалистов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок.

В территориальных соглашениях необходимо определять показатели: уровень жизни населения, величина прожиточного минимума, минимальный потребительский бюджет, определить размер тарифной ставки 1 разряда основной профессии базовой отрасли; перечень межотраслевых профессий и должностей, единые тарифные ставки для оплаты труда этих работников.

Такой механизм регулирования позволяет на основе совершенствования социального партнерства поднять уровень гарантий по оплате труда квалифицированных рабочих.

В процессе становления рыночных отношений в нашей стране, роль рыночных регуляторов в вопросах оплаты труда очень мала. Предприятия имеют право все вопросы оплаты труда решать самостоятельно исходя из своих финансовых возможностей и собственных представлений о дифференциации заработной платы.

В ПТУ финансирование Фонда оплаты труда осуществляется за счет отчислений от себестоимости услуг. За счет прибыли выплачивается материальная помощь работникам.

Изменение фонда оплаты труда за 2001-2002 годы представлено приложением № 3.

Наличные деньги для оплаты труда кассир получает в филиале Челиндбанка, где находится расчетный счет данного предприятия, по чеку. Чек заполняется главным бухгалтером.

Руководитель предприятия и главный бухгалтер подписывают чек и передают его кассиру. За 2 дня кассир заказывает сумму, необходимую для оплаты труда. Корешок чека служит оправдательным документом для записи в учетных регистрах.

После получения денег кассир оформляет приходный кассовый ордер; выдача заработной платы оформляется единым расходно-кассовым ордером. Неполученная в срок заработная плата возвращается в банк, кассир оформляет расходно-кассовый ордер на сдачу денег, а также зарплата может перечисляться на счет работника посредством перевода на пластиковые карточки того же банка.

Опыт других стран показывает, что для развитого рынка характерна четкая регламентация в вопросах оплаты труда. Ее цель - обеспечить равную оплату за равный труд независимо от сферы его приложения. Эта регламентация осуществляется через механизм коллективного договорного регулирования заработной платы - систему соглашений разных уровней (общегосударственных, отраслевых, региональных и других), в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям, месту приложения труда. Эта цена, определяемая издержками воспроизводства рабочей силы различных профессий и разного уровня квалификации, а также спросом и предложением на нее, является той нормой оплаты соответствующего труда, которая должна обязательно соблюдаться при заключении коллективных договоров на самом нижнем уровне колдоговорного регулирования оплаты - уровне предприятия.

На российских предприятиях все вопросы оплаты труда регулируются Трудовым Кодексом, коллективным договором, заключенным с администрацией, отраслевыми и территориальными тарифными соглашениями.

Формирование Фонда оплаты труда имеет свои особенности в зависимости от применяемой предприятием формы коммерческого расчета.

Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предназначенная для оплаты труда всех работников предприятия.

Более точным методом определения фонда заработной платы является его расчет по отдельным элементам. Этот метод считается научно обоснованным. Расчет фонда заработной платы по элементам служит основой для определения средней заработной платы и себестоимости продукции.

Поэлементный расчет заработной платы производится по категориям работников промышленно-производственного персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие, ученики, охрана, МОП).

Расчет фонда заработной платы начинается с рабочих. Фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной, месячный (квартальный, годовой).

На каждом предприятии составляются годовой план, поэтому фонду заработной платы планируется на год. Годовой фонд - это весь фонд заработной платы, начисляемый рабочим предприятия. Он включает: фонд прямой заработной платы, оплату дополнительных и очередных отпусков, оплату времени выполнения государственных обязанностей, выплату выходных пособий, заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или на учебу, вознаграждения за выслугу лет.

Расчет Фонда заработной платы начинается с основной заработной платы и завершается доплатами и надбавками всех видов. Фонд заработной платы включает тарифный Фонд сдельщиков и тарифный Фонд повременщиков.

При определении Фонда оплаты труда сдельщиков учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценках на операции. Расчеты выполняются по формуле:

ФЗсд = Ро*До, где (1.1)

Ро - сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

До - количество изготовляемых единиц продукции.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется оп формуле:

ФЗп = Ф*Тс*Чрп, где (1.2)

Ф - полезный фонд рабочего времени;

Тс - средняя часовая тарифная ставка, руб.;

Чпр - численность рабочих-повременщиков по соответствующим разрядам.

В новых условиях оплаты труда доплаты за условия и интенсивность труда не входят в тарифную ставку, необходимо планировать дополнительный фонд заработной платы. Общая сумма доплат за условия и интенсивность труда определяется по формуле:

Ду = Ф*Чр*Тс(Др/100), где (1.3)

Чр - численность рабочих, получающих доплаты;

Др - размер доплаты в процентах к тарифной ставке.

Общая сумма надбавок за профессиональное мастерство определяется по формуле:

Нм = Ф*Чр*Тс*(Нр/100), где (1.4)

Нр- размер надбавки в процентах к тарифной ставке.

Сумма премии сдельщикам определяется по формуле:

Псд = (Пр.сд*(Зсд+Ду.сд+Нм.сд))/100, где (1.5)

Пр.сд - размер премии сдельщиков, в %;

Ду.сд - общая сумма доплат за условия и интенсивность труда сдельщиков;

Нм.сд - общая сумма надбавок за профессиональное мастерство сдельщиков.

Сумма премии повременщикам определяется по формуле:

Пп = (Пр.п*(Зп+Ду.п+Нм.п))/100, где (1.6)

Пр.п - размер премии повременщиков, %;

Ду.п - общая сумма доплат за условия и интенсивность труда повременщиков;

Нм.п - общая сумма надбавок за профессиональное мастерство повременщиков.

Общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время определяется по формуле:

Дн = Тс*Фн*Кн, где (1.7)

Фн - фонд ночного (вечернего) времени;

Кн - коэффициент доплат к тарифным ставкам за каждый час ночной (вечерней) работы. Сумма доплат не освобожденным бригадирам за руководство бригадой определяется по формуле:

Дб = 12*Др*Кб, где (1.8)

Др - размер доплаты бригадирам за руководство бригадой, руб.;

Кб - количество бригад.

Сумма средств на оплату очередных отпусков определяется по формуле:

Оо = ФЗ*(О/Фп), где (1.9)

ФЗ - фонд заработной платы;

Ос - средняя продолжительность отпусков;

Фп - полезный фонд рабочего времени.

Сумма средств на оплату дополнительных отпусков учащимся определяется по формуле:

Оуч = Зс*Чуч*То.уч, где (1.10)

Зс - средняя заработная плата;

Чуч - количество учащихся;

То.уч - средняя продолжительность учебного отпуска.

Сумма средств на оплату времени выполнения государственных и общественных обязанностей определяется по формуле:

Дго = Зс*Дн, где (1.11)

Дн - общее количество невыходов по причине выполнения государственных и общественных обязанностей.

Сумма выплат учащимся, числящимся в штате предприятия, но обучающимся в течение нескольких месяцев вне предприятия определяется по формуле:

Вуч = Змс*Чуч*М, где (1.12)

Змс - среднемесячная заработная плата;

М - число месяцев обучения.

Планирование Фонда заработной платы руководителей, специалистов, служащих, МОП, охраны осуществляется на основе данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию.

Однако штатное расписание никогда не было документом, используемым только для определения уровня оплаты труда. Это лишь одна из его функций, среди которых: фиксирование структуры управления предприятием; нормирование численности работников в профессионально квалификационном разрезе, регулирование ведущих, старших и рядовых специалистов: контроль за соблюдением общего уровня административно-управленческих расходов.

Эти функции штатного расписания устанавливаются. Всегда есть необходимость в сопоставлении фактических и нормируемых затрат труда управленческого аппарата как в профессионально должностном разрезе, так и в разрезе отдельных функций управления.

Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала включает: годовой Фонд заработной платы рабочих; фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, охраны, учеников.

Средняя заработная плата одного работника промышленно-производственного персонала определяется путем деления планового Фонда заработной платы на численность промышленно-производственного персонала в соответствующем периоде.

Рост фонда заработной платы на 2002 год в ПТУ ОАО «ЧУК» приведен приложением № 4.

Размер премии для локомотивных бригад составляет 60%.

Размер доплат:

за вредные условия труда - 12%;

за ночное и вечернее время работы - 33%;

сумма доплат не освобожденным бригадирам 150 рублей в месяц.

Средняя продолжительность очередного отпуска на данном предприятии - 28 дней. Продолжительность дополнительного отпуска - 3 дня.

Люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд разной степени сложности, поэтому оплата труда их неодинакова.

Для локомотивных бригад в ПТУ ОАО «ЧУК» существует 2 вида оплаты труда: повременная и сдельно-премиальная.

Повременная оплата труда характеризуется поэлементным доходам к оценке трудового вклада работника, с этой целью устанавливается совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресурсов в процессе труда), совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, доплаты, надбавки, отдельно гарантированные компенсационные выплаты).

При этой системе труда работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация.

Заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия.

Фонд заработной платы предприятия является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная система всесторонне способствует повышению квалификации рабочих, а также росту производительности труда, повышению качества продукции и рациональному использованию всех видов ресурсов.

С помощью тарифной системы решаются не только экономические, но и важные социальные задачи, в частности систематическое повышение минимальной заработной платы.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник, содержащий квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ.

Суть сдельно-премиальной формы оплаты труда работников локомотивной бригады заключается в том, что машинистам и их помощникам сдельные расценки установлены вне тарифной сетки. Каждая операция с вагоном имеет свою норму времени выраженную в минутах. Эта норма устанавливается путем расчетов по специально разработанным инструкциям. Она зависит от удаленности обслуживаемого объекта, сложности обслуживания, количества вагонопотока и других показателей. Норма времени является ориентиром для каждого работника. Приведем пример: норма времени на постановку одного вагона со станции «Роза» на шахту «Коркинская» составляет 4,04 минуты. При постановке 10 вагонов эта норма будет составлять 40,4 минуты. В эту норму входит время на прицепку локомотива к составу, зарядка тормозной магистрали сжатым воздухом, следование до шахты, постановка вагонов под погрузку и выезд локомотива резервом обратно на станцию «Роза».

Локомотивные бригады работают по 12 часов, что составляет 720 минут за смену. Из данного примера видно, что каждый работник видит, сколько он выполнил минут и сколько еще надо выполнить для сменной нормы. При этом для начисления премии существует суточный и месячный планы погрузки угля в целом по предприятию.

Необходимо не только погрузить вагоны, но и отправить потребителям.

Согласно положению о премировании локомотивные бригады получают премию при выполнении плана в размере до 60%.

Размер премии для всех работников локомотивных бригад одинаковый, но заработная плата с учетом премии будет разной из-за различной нормы выработки. Заработная плата сдельщика начисляется по формуле:

ФЗП_сд = Н_{вр. сд.}* Р_о * П_сд * У_р + Д

где Н_{вр. сд.} - выработанная норма времени сдельщика, минут.

Р_о - сдельная расценка за 1 минуту, рублей.

П_сд - размер премии, %.

У_р - уральский коэффициент (15%).

Д - доплаты, рублей.

При организации оплаты труда на конкретном предприятии тарифицируются работы и рабочие. Тарификация работ - это определение разрядов работ, выполняемых в данном производстве в зависимости от его сложности. Тарификация работ производится в соответствии с квалификационными характеристиками ЕТКС. Тарификация рабочих - это присвоение рабочим квалификационных разрядов в соответствии с их квалификационной подготовкой. Основным критерием для присвоения рабочему тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Квалификационные разряды рабочих были установлены в 2002 году комиссией. Она руководствовалась требованиями квалификационных характеристик, установила рабочим тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ, после проверки у них теоретических знаний и практических навыков.

Вторым элементом тарифной системы, регулирующим уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, являются тарифные сетки. Они представляют собой совокупность квалификационных разрядов, и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации.

Например, работа составителя поездов оплачивается согласно присвоенному разряду квалификации из тарифной сетке. В ПТУ ОАО «ЧУК» используется шестиразрядная тарифная сетка, как для сдельной работы, так и для повременной:

Таблица

Разряды	I	II	III	IV	V	VI
Составитель поездов сдельно	4,82	5,09	5,36	5,81	6,35	7,06
повременно	4,67	4,98	5,29	5,67	6,18	6,87

Фактически применяются III и VI разряды.

Машинистам и их помощникам заработная плата оплачивается вне тарифной сетки, а по отдельным расценкам:

Таблица

	Машинисты	Помощники
Сдельно: Повременно:	13,05 12,55	10,66 10,37
Доля тарифа в сдельной расценке	96%	96%

Доля тарифа в заработной плате зависит от количества времени отработанного при повременной отплате труда локомотивной бригадой, например, работа локомотива с путейским краном оплачивается по тарифу. При выполнении плана на тариф тоже начисляется премия.

На предприятии установлены тарифные ставки шести разрядов, путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 разряда - определяется тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации может быть использовано прогрессивное возрастание (абсолютное и относительное) тарифных коэффициентов от низшего к более высокому.

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов служит основой регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Определение минимальной тарифной ставки (ставки 1 разряда) считается центральным пунктом внутрипроизводственной тарифной системы. Но при определении тарифной ставки, нужно учитывать долю тарифа в заработной плате. Чем выше доля, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Но это обуславливает и необходимость более высокого уровня организации и производства труда. Однако низкая доля тарифа при нормальном уровне производства может быть дестабилизирующим фактором. Например, доля, равная 40-50%, свидетельствует о том, что нормы труда имеют тенденцию к перевыполнению из-за их малой напряженности, устаревают, а рост заработной платы вызван факторами, не зависящими от самого работника. Оптимальный для предприятия удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65-70%. Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, не используются обоснованные формы и нормы трудовых затрат, она фактически предполагает необходимые затраты на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и легких работах в нормальных условиях работы.

На базе минимальной тарифной ставки осуществляется сложная система дифференциации тарифных ставок. Тарифные ставки для рабочих-сдельщиков установлены выше, чем для рабочих-повременщиков того же разряда, что обусловлено необходимостью возмещения дополнительных затрат, связанных с большей интенсивностью сдельных работ.

Различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчет от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты.

Четвертым элементом тарифной системы являются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы. Они играют двойную роль - компенсационную и стимулирующую. Применение районных коэффициентов позволяет выравнивать условия воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж работы создают преимущества в оплате труда рабочим.