Организация оплаты труда на производственном предприятии

Районный коэффициент на данном предприятии равен 15%.

Между отдельными элементами тарифной системы отплаты труда существует математическая зависимость, что используется при определении величин элементов по имеющимся значениям одних из них, а также при расчетах их средних показателей. Например, для определения средней квалификации группы рабочих или среднего квалификационного уровня работ можно использовать средние тарифные коэффициенты и разряды.

2. Анализ экономики предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Служба подвижного состава является структурным подразделением Погрузочно-транспортного управления (ПТУ) ОАО «Челябинской угольной компании» («ЧУК»). Непосредственным руководителем службы является начальник локомотивного депо «Копейск», который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом директора предприятия.

Штатное расписание службы утверждает директор предприятия в пределах установленных лимитов по труду, с учетом объемов работы и особенностей производства.

Задачи службы подвижного состава:

обеспечение потребностей шахт и разрезов порожними вагонами, уборка груженых вагонов, взвешивание, дозировка и равнение груза, и отправка их на станции МПС для дальнейшей доставки потребителям;

выполнение и перевыполнение плана вагонооборота, экономия горюче смазочных материалов, экономия времени на выполнение маневровых операций, недопущение необоснованных простоев локомотивов;

обеспечение выполнения потребностей сторонних клиентов в услугах железнодорожного транспорта.

Функции в области организации труда и заработной платы:

повышение производительности труда, организация совмещения профессий;

организация и ведение табельного учета;

разработка в необходимых случаях проектов изменения штатов;

внесение предложений директору предприятия об установлении высококвалифицированным работникам и ИТР надбавок к заработной плате.

Выполнение задач и функций директор предприятия осуществляет по подчиненности, через начальника и машинистов инструкторов.

Для выполнения производственных задач служба обеспечивается следующими ресурсами:

персонал соответствующей квалификации;

локомотивы серии ТЭМ-2УМ в количестве 12 единиц;

горюче-смазочными материалами, необходимым инструментом на случай поломки локомотива, средствами электрозащиты, аптечки для оказания медицинской помощи;

специализированной литературой.

2.2 Производственный процесс предприятия

Производственный процесс - это целенаправленная, периодически повторяющаяся подача и уборка вагонов на пути погрузки (выгрузки) шахт, разрезов и сторонних клиентов.

Материальное производство включает в себя:

людей (профессионально подготовленного персонала);

средства труда (локомотивы, инструменты, сооружения);

предметы труда (груженые (порожние) вагоны);

топливо;

место производства (сеть железных дорог на шахтах, разрезах в городах Еманжелинск, Коркино, Копейск);

информация (оперативно-производственная, социально-политическая, правовая, научно-техническая).

Производственные процессы подразделяются на два вида: основные и вспомогательные. К основним относятся процессы связанные с непосредственной подачей (уборкой) вагонов на пути обслуживаемых клиентов, отправка груженых и порожних вагонов в сформированном составе. К вспомогательным относятся процессы, связанные дополнительными работами: расформирование и формирование вагонов, работа с вагонами негодными под погрузку, перестановка вагонов, взвешивание вагонов на вагонных весах, дозирование и равнение сыпучих грузов, перевозка грузов внутри предприятия. Процессы, связанные с обслуживанием сторонних клиентов относятся к основным.

Началом планирования производственного процесса служит информация от потребителей услуг о необходимости подачи или уборки вагонов. При этом учитывается:

1. количество вагонов и их вес;

2. время на выполнение работы, согласно, нормативов.

Задача планирования производственного процесса состоит в том, чтобы обеспечить:

выполнение плана;

обоснованные затраты на производство работ не в ущерб качества услуг;

соблюдение отраслевых стандартов и нормативов;

распределение работы локомотивов с минимальными непроизводственными простоями.

Для проектирования производственного процесса привлекаются инженеры и экономисты. В их распоряжение предоставляются:

Технические данные локомотивов.

Профили железнодорожных путей.

Скорости движения на всех участках.

Нормативы по каждому виду затрат (топливо, масла, вода, песок, рабочего времени, инструмента и др.).

Экологически и эргономические нормативы.

Специализированная литература и инструкции.

Другая информация.

При проектировании производственного процесса устанавливаются виды и режимы обслуживания клиентов.

2.3 Анализ технико-экономических показателей

Анализ технико-экономических показателей предполагает сопоставимую оценку показателей по схеме: отчетные - плановые показатели, отчетные - базисные показатели, отчетные - среднесложившиеся показатели по предприятию. Для достоверности сопоставимые оценки расчленяются на возможно меньшие по обозримости составляющие, что позволяет выяснить причины конкретного их воздействия на те или иные показатели. Выявленные позитивные факторы учитываются, соединяются при расчете планируемых показателей. В качестве источников привлекаются данные статистической, бухгалтерской и оперативной отчетности, материалы выборочных исследований, результаты социологических обследований.

В процессе анализа используются относительные показатели (коэффициенты), средине величины, динамика показателей.

Для анализа оценки различных экономических явлений принято применять методы корреляционного анализа, балансового сопоставления, цепных подстановок, группировки.

Корреляционный анализ динамики показателей применятся в тех случаях, когда связь между показателями не является функциональной, то есть когда одному и тому же значению факторного признака могут соответствовать различные значения результативного показателя. При этом используются средние величины, на основе которых корреляционные связи могут быть выявлены при большом числе наблюдений. С помощью построения балансов определяются взаимозависимые и взаимообуславливающие соотношения.

Посредством цепных подстановок в условиях многофакторного воздействия на складывающиеся показатели определяется конкретное влияние одного из них. Основой обработки, с целью последующего анализа массовых данных, используют метод группировки изучаемых показателей по интересуемому признаку.

Работа по экономическому анализу выполняется специалистами служб управления под руководством главного экономиста или начальника планово-экономической службы предприятия. К аналитической работе привлекаются специалисты технических, технологических и кадровых служб управления, производственных подразделений.

Технология анализа - сбор необходимой информации и формирование на ее основе аналитических таблиц. В аналитических таблицах наряду с базисными (плановыми) и фактически сложившимися (отчетными) показателями, приводятся показатели характеризующие отклонение отчетным от базисных показателей, их динамику.

Каждая аналитическая таблица комментируется: приводятся оценочные выводы, рекомендации по совершенствованию хозяйственной практики, дальнейшему изучению анализируемых явлений. По материалам анализа формируется аналитическая записка.

Рекомендуемая схема построения аналитической записки:

преамбула - текстовая часть, описывающая целевую установку и организацию проведения анализа;

последовательное изложение материала анализа (аналитические таблицы, расчеты, оценочные выводы, рекомендации по совершенствованию экономических отношений);

раздел «выводы и предложения», в котором кратко в форме обзора излагаются результаты анализа, оценочные выводы, предложения и рекомендации по всем изучаемым вопросам.

Первичные документы анализа подвергаются квалифицированной экспертизе. На основании экспертной оценки разрабатывается проект приказа по предприятию, регламентирующий порядок использования рекомендаций в практической работе (планирование и организация хозяйственной деятельности).

По завершению подготовительной работы проводится обсуждение материалов анализа на конференции (собрании) трудового коллектива. На основе обсуждения проект приказа корректируется и утверждается руководителем предприятия.

2.4 Производительность труда, объем продукции

Определим производительность труда ППП

ПТ^баз _ППП = Q^баз/Ч^баз _{ср.спис. ППП} = 5571400/120 = 464283,3 руб.

ПТ^отч _ППП = Q^отч/Ч^отч _{ср.спис. ППП} = 59918000/108 = 554796,3 руб.

Выясним отклонение

ПТ_ППП = ПТ^отч _ППП - ПТ^баз _ППП = 554796,3 - 464283,3 = +90513 руб.

Индекс

J^ПТ _ППП = ПТ^отч _ППП/ПТ^баз _ППП = 554796,3/464283,3 = 1,195

. проанализируем производительность труда на одного рабочего

ПТ^баз _раб. = Q^баз/Ч^баз _{ср. спис. раб.} = 55714000/112 = 497446,4 руб.

ПТ^отч _раб. = Q^отч/Ч^отч _{ср. спис. раб.} = 59918000/100 = 599180 руб.

Выясним отклонение

ПТ_раб. = ПТ^отч _раб. - Пт^баз _раб. = 599180 - 497446,4 = +101733,6 руб.

Индекс

J^ПТ _раб. = ПТ^отч _раб./ПТ^баз _раб. = 599180/497446,4 = 1,205

определим среднедневную производительность труда рабочих

ПТ^баз _дн. = Q^баз/Т^баз _эф. = 55714000/20496 = 2815,9 руб.

ПТ^отч _дн. = Q^отч /Т^отч _эф. = 59918000/18200 = 3292,2 руб.

Выясним отклонение

ПТ_дн. = ПТ^отч _дн. - ПТ^баз _дн. = 3292,2 - 2815,9 = +476,3 руб.

J^ПТ _дн. = ПТ^отч _дн./ПТ^баз _дн. = 3292,2/2815,9 = 1,169

Определим среднечасовую производительность труда рабочих

ПТ^баз _час. = Q^баз _./Т^баз _эф. = 55714000/245952 = 226,5 руб.

ПТ^отч _час. = Q^отч _./Т^отч _эф. = 59918000/218400 = 274,3 руб.

Выясним отклонение

ПТ_час. = ПТ^отч _час. - ПТ^баз _час. = 274,3 - 226,5 = +47,8 руб.

Индекс

J^ПТ _час. = ПТ^отч _час./ПТ^баз _час. = 274,3/226,5 = 1,211

Таблица

Показатель	Базисный год (2001)	Отчетный год (2002)	Отклонение	Индекс
ПТраб.	497446,4	599180	+101733,6	1,205
ПТППП	464283,3	554796,3	+90513	1,195
ПТдн.	2815,9	3292,2	+476,3	1,169
ПТчас.	226,5	274,3	+47,8	1,211

Выясним отклонение по объему производства

Q = Q^отч - Q^баз = 59918000 - 55714000 = +4204000 руб.

Определим влияние численности персонала на объем производства

Q_Ч = (Ч^отч - Ч^баз) * ПТ^баз = (108 - 120) * 464283,3 = -5571399,6 руб.

Определим влияние производительности труда на объем производства

Q_ПТ = (ПТ^отч - ПТ^баз) * Ч^отч = (554796,3 - 464283,3) * 108 = +9775404 руб.

Определим влияние на объем производства обоих факторов

Q = Q_ПТ + Q_Ч = +9775404 + (-5571399,6) = +4204004,4 руб.

Данные представлены в приложении № 4, 5.

2.5 Заработная плата. Структура заработной платы. Анализ и планирование заработной платы

Сопоставим отчетные и базисные показатели по заработной плате

С^баз _ЗП = ФЗП^баз _ППП/Q^баз = 3594000/55714000 = 0,06 руб.

С^отч _ЗП = ФЗП^отч _ППП/Q^отч = 4708000/59918000 = 0,08 руб.

Индекс

J_Сзп = С^отч _ЗП/С^баз _ЗП = 0,08/0,06 = 1,333

Вывод: В целом затраты заработной платы на рубль произведенной продукции возросли. Для выяснения причин нужно провести детальный анализ по всем показателям.

Для обеспечения объективного анализа изменения фонда заработной платы необходимо скорректировать величину запланированного фонда заработной платы с учетом фактического изменения объема производства.

Сделаем расчет скорректированного планового фонда промышленно-производственного персонала

ФЗП^план _{скор. ППП} = ФЗП^план _ППП * J_Q

J_Q = Q^отч / Q^план = 59918000/55714000 = 1,075

ФЗП^план _{скор. ППП} = 3594000 * 1,075 = 3863550 руб.

ФЗП^план _{скор. служ.} = 234000 * 1,075 = 251550 руб.

ФЗП^план _{скор. раб.} = 3360000 * 1,075 = 3612000 руб.

Выясним отклонение

ФЗП^скор. = ФЗП^отч - ФЗП^план _скор.

ФЗП^скор. _ППП = 4708000 - 3863550 = +844450 руб.

ФЗП^скор. _служ. = 268000 - 251550 = +16450 руб.

ФЗП^скор. _раб. = 4440000 - 3612000 = +828000 руб.

Индекс

J^ФЗП _скор. = ФЗП^отч/ФЗП^план _скор.

J^ФЗП _{скор. ППП} = 4708000/3863550 = 1,219

J^ФЗП _{скор.служ.} = 268000/251550 = 1,065

J^ФЗП _{скор. раб.} = 4440000/3612000 = 1,229

Таблица

Показатель	Плановый год (скорр.)	Отчетный год (2002)	Отклонение	Индекс
ФЗПППП	3863550	4708000	+844450	1,219
ФЗПслуж.	251550	268000	+16450	1,065
ФЗПраб.	3612000	4440000	+828000	1,229

Отмечаем превышение фактически сложившихся уровней отчетного фонда заработной платы по сравнению со скорректированным плановым фондом заработной платы, при этом более значительные темпы роста отмечены по категории рабочих.

Проведем оценку влияния трудовых факторов (численности и средней заработной платы) на изменение фонда заработной платы.

Определим величины скорректированной средней заработной платы планового периода и средней заработной платы отчетного периода

ЗП^план _{ср. скор. ППП} = ФЗП^план _{скор. ППП}/Ч^план _{ср. спис. ППП} = (3863550/120)/12= 2683,0 руб.

ЗП^план _{ср. скор. служ.} = ФЗП^план _{скор. служ.}/Ч^план _{ср. спис. служ} = (251550/8)/12 = 2620,3руб.

ЗП^план _{ср. скор. раб.} = ФЗП^план _{скор. раб.}/Ч^план _{ср. спис. раб} = (3612000/112)/12 =2687,5 руб.

ЗП^отч _{ср. ППП} = ФЗП^отч _{скор. ППП}/Ч^отч _{ср. спис.ППП}= (4708000/108)/12 = 3232,7 руб.

ЗП^отч _{ср.служ.}= ФЗП^отч _служ./Чотч _{ср. спис. служ} = (268000/8)/12 = 2791,7 руб.

ЗП^отч _{ср. раб.} = ФЗП^отч _раб./Ч^отч _{ср. спис. раб} = (4440000/108)/12 = 3700,0 руб.

Выясним отклонение

ЗП_ср. ^скор. = ЗП^отч - ЗП^план _скор.

ЗП_{ср. ППП} ^скор. = 3632,7-2683,0=+949,7руб.

ЗП_{ср. служ.} ^скор. = 2791,7-2620,3=+171,4 руб.

ЗП_{ср. раб.} ^скор. = 3700,0-2687,5=+1012,5 руб.

Индекс

J^ЗП _ср. ^скор. = ЗП^отч/ЗП^план _скор.

J^ЗП _ср.ППП ^скор. = 3632,7/2683,0=1,354

J^ЗП _{ср. служ} ^скор. = 2791,7/2620,3=1,065

J^ЗП _{ср. раб.} ^скор. = 3700,0/2687,5=1,377

Таблица

Показатель	Плановый год (скорр.)	Отчетный год (2002)	Отклонение	Индекс
ЗПср. ППП	2683,0	3632,7	+949,7	1,354
ЗПср.служ.	2620,3	2791,7	+171,4	1,065
ЗПср. раб.	2687,5	3700,0	+1012,5	1,377

Вывод: В соответствии с проведенным анализом отмечаем превышение отчетных показателей средней заработной платы над плановыми скорректированными показателями средней заработной платы.

Оценка влияния численности и средней заработной платы на фонд заработной платы

ФЗП = ФЗП^отч - ФЗП^план _скор. = ФЗП_{Ч ср.спис.} + ФЗП_{ЗП ср.}

ФЗП_{Ч ср.спис.} = (Ч^отч _{ср. спис.} - Ч^баз _{ср. спис.)} * ЗП^план _{ср. скор.}

ФЗП_{ЗП ср.} = (ЗП^отч _ср. - ЗП^план _{ср. скор.}) * Ч^отч _{ср. спис.}

ФЗП_{Ч ср.спис.ППП} = (108 - 120) * 2683,0 = -32196,0 руб.

ФЗП_{ЗП ср.ППП} = (3632,7-2683,0) * 108 = +102567,6 руб.

ФЗП_ППП = -32196,0+102567,6=+70371,6руб.

ФЗП_{Ч ср.спис.служ.} = (8 - 8) * 2620,3 = 0 руб.

ФЗП_{ЗП ср.служ.} = (2791,7-2620,3) * 8 = +1371,2 руб.

ФЗП_служ. = 0 + 1371,2 =1371,2 руб.

ФЗП_{Ч ср.спис. раб.} = (100 - 112) * 2687,5 = -32250,0 руб.

ФЗП_{ЗП ср.раб.} = (3700,0-2687,5) * 100 = +101250,0 руб.

ФЗП_раб. = -32250,0+101250,0=+69000 руб.

Проведем оценку изменения структуры фонда заработной платы рабочих. Для проведения оценки рассчитаем удельный вес прямого фонда заработной платы, доплат в структуре фонда заработной платы рабочих

Уд.вес = (показатель/ФЗП) * 100

Уд. вес пр.фонда^баз = (2350 / 3360) * 100 = 70%

Уд. вес допл.час. фонда^баз = (504 / 3360) * 100 = 15%

Уд. вес допл. дн. фонда^баз = (51 / 3360) * 100 = 1,50%

Уд. вес допл. год. фонда^баз = (455 / 3360) * 100 = 15,50%

Уд вес. пр. фонда^отч = (3194 / 4400) * 100 = 71,94%

Уд. вес допл. час. фонда^отч = (577 / 4440) * 100 = 12,99%

Уд. вес допл. дн.фонда^отч = (91 / 4440) * 100 = 2,05%

Уд. вес допл. год.фонда^отч = (578 / 4440) * 100 = 13,02%

Индекс

J_{Уд. вес} = Уд. вес ^отч / Уд. вес^баз

J_{Уд. вес пр. фонда} = 71,94 / 70 = 1,028

J_{Уд. вес допл. час. фонда} = 13 / 15 = 0,866

J_{Уд. вес допл. дн. фонда} = 2,05 / 1,5 = 1,37

J_{Уд. вес допл. год. фонда} = 13,02 / 13,50 = 0,964

Данные представлены в приложениях № 4.

2.6Анализ системы премирования

Премирование осуществляется на основании Положения о премировании и условиях оплаты труда рабочих Погрузочно-транспортного управления ОАО «Челябинской угольной компании».

Настоящее введено с целью сокращения потерь рабочего времени, зависимости результатов труда основных рабочих от деятельности вспомогательных, материальной заинтересованности рабочих в конечных результатах работы с учетом личного вклада каждого члена коллектива.

Система оплаты труда сдельно-премиальная. Заработок начисляется по сдельным и тарифным расценкам соответственно отработанному времени, установленному разряду и выполненной работе, которая отмечается в маршрутном листе и заверяется подписями дежурных по станциям.

Размер премии к выплате утверждается директором ПТУ ежемесячно распоряжением по подразделению. Директору ПТУ предоставляется право увеличивать размер премии до 50% за производственные достижения в работе отдельным рабочим или бригадам при наличии экономии по фонду оплаты труда, а также уменьшать размер премии или лишать полностью за производственные упущения. Лица, совершившие прогул, допустившие появление на рабочем месте либо задержанные на территории предприятия в нетрезвом состоянии лишаются премии полностью.

Лишение, снижение, увеличение оформляется распоряжением по ПТУ с указанием конкретных причин и за тот период, в котором было совершено или обнаружено упущение.

Рабочим, проработавшим не полный месяц по уважительным причинам (увольнение по сокращению штата, уход на пенсию, декретный отпуск и т. п.) выплата премии выплачивается за фактически отработанное время.

Рабочим вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в полном размере или частично, по усмотрению директора ПТУ, о чем создается распоряжение.

2.7 Анализ состояния кадров

Решающая роль в деятельности предприятия принадлежит трудовому коллективу.

Если коллектив стабилен, укомплектован работниками необходимого профессионального состава достаточной численности, квалификация конкретных трудящихся соответствует квалификационным требованиям выполняемого ими трудового процесса, обладает высокой работоспособностью создаются реальные возможности не только для выполнения плановых технико-экономических показателей, но и для динамичного повышения эффективности хозяйствования.

Укомплектованность персонала проверяется посредством сопоставления отчетной и плановой численности всего персонала, в том числе промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленной группы. В рамках ППП производится аналогичная оценка по категориям рабочих и служащих. В рамках категории рабочих - по профессионально - квалификационным группам. В рамках категории служащих - по группам руководителей и служащих.

Выявленные при этом превышения или недокомплект против плановой численности обосновывает необходимость соответствующих мер по сокращению численности или пополнению коллектива. Содержание сверхплановой численности при определенных обстоятельствах вызывает увеличение затрат по заработной плате и отчислениям во внебюджетные фонды.

Не укомплектованность штата - условие снижения объема производства.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее и среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Особое место принадлежит анализу расстановки персонала служащих. Служащие выполняют управленческие функции и на этой основе обеспечивают эффективную хозяйственную деятельность. В известной степени некоторое увеличение удельного веса служащих может быть оправдано динамичным повышение хозяйственной деятельности, в том числе повышением производительности труда ППП. Однако и при благоприятном изменении структуры персонала в целом необходимо оценить правомерность проведенных изменений в профессиональных группах.

Оценка профессионально - квалификационной структуры кадров производится посредством составления соответствующих плановых и отчетных показателей, установленных подразделениям предприятия для чего привлекаются материалы периодически проводимой сверки штатов.

Оценка квалификации рабочих в целом и по профессиональным группам производится посредством сопоставления среднего уровня квалификации работ и среднего уровня квалификации рабочих, выполняющих эти работы. Средний уровень квалификации (средний разряд) рассчитывается по методике определения средневзвешенной величины.

Оценка квалификации служащих проводится на основе периодически проводимой аттестации.

Квалификация работника - показатель, зависящий от уровня общего и профессионального образования, профессиональных навыков, приобретаемых посредством участия в трудовом процессе и индивидуальных способностей.

Стабильность трудового коллектива характеризуется устойчивостью персонала, своеобразном его закреплении в рамках производственной бригады, цеха, рабочего места. При этом не только повышается квалификация работника, но и формируется специфическая психологическая обстановка ответственности каждого трудящегося за результаты хозяйственной деятельности.

Данные представлены в приложениях № 7 , 8.

2.8 Организация рабочих мест. Режим работы. Обслуживание рабочих мест

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдение санитарных норм, обеспечение благоприятной производственной обстановки, соблюдение рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения более полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полное восстановление его работоспособности во время отдыха.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства.

Время отдыха включает такие составляющие: выходные и праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыха регулируется графиком работы, который отражает продолжительность трудового дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего дневных и ночных смен, переход из одной смены в другую после дней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает в себя кратковременные перерывы на обед, обслуживание и ремонт локомотивов.

Рациональные суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности. При их введении учитывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспособность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе графиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную норму продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены локомотивных бригад не должна, как правило, превышать 12 часов.

Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет на работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На предприятии применяют «скользящие» графики сменной работы.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение года и время отпусков.

3. Предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на предприятии

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Например, одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от её среднего уровня у работников предприятий.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -- более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долларов 20 -25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долларов - 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15%, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5%. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

В данное время широко внедряется во всех структурах ОАО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты:

Устанавливается должностной оклад Контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы АО месячная отплата труда производится в следующих размерах:

В случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачивается тариф за фактически отработанное время.

В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.

В случае поучения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в АО.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда в ПТУ ОАО «ЧУК», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

За рубежом достаточно широко применяется форма материального стимулирования такая, как участие в прибыли -- распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли зарплаты в стоимости объёма реализованной продукции. Для этого фактический объём реализации умножается на долю зарплаты в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижение издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 1:3. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идёт в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоёмкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоёмких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли зарплаты в условно чистой продукции (УЧП). Для расчёта экономии определяется «стандарт Ракера» - доля зарплаты в УЧП -- как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоёмких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек зарплаты на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоёмкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоёмкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения этой системы необходимо учитывать, что при изменении в технологической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной -- необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счёт и резервируется определённая сумма денег для оплаты некоторого объёма льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счёт из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4 -- 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счёт будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряжённого задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участия в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой -- увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах её развития.

В странах с развитыми рыночными отношениями рынок труда выполняет функцию непосредственного регулирования заработной платы. Именно на рынке формируются, в конечном счёте, конкретные оценки различных видов труда.

Рыночное регулирование оплаты труда не является стихийным. Оно дополняется государственным вмешательством, преимущественного характера, и применением коллективных договоров.

Особое значение имеет использование в различных странах данных о среднестатистической заработной плате. В её основе лежат рыночные оценки различных видов труда. Для расчёта этого показателя государственные органы по труду обрабатывают и анализируют данные, предоставленные предприятиями и организациями всех видов собственности и различных организационно -- правовых форм. Предприниматели закладывают этот показатель (среднестатистическую заработную плату) в основу для расчёта диапазона заработной платы по каждому разряду рабочего и должности служащего, специалиста и руководителя.

Данные о среднестатистической заработной плате объективно отражают общественную оценку труда и служат инструментом обеспечения равной оплаты за равный труд. Все предприятия стремятся строго соблюдать этот принцип. Он позволяет им решать две важнейших проблемы: разумно сдерживать рост заработной платы и предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

Обобщение опыта зарубежных стран свидетельствует, что предприниматели совместно с профсоюзами принимают рекомендации по оптимальному росту заработной платы.

Так, участники трудовых соглашений на предприятиях Германии договариваются о повышении заработной платы на основе роста производительности труда, отчислений от прибыли, учёта размеров оплаты труда на других предприятиях. При определении размеров заработной платы решающую роль играет фактор затрат труда. Для этого оценивается влияние величины затрат на конкурентоспособность продукции предприятий. Обычно темпы роста оплаты труда устанавливают несколько ниже темпов роста производительности труда или объёмов выпуска продукции. Многие страны стараются избежать резких колебаний в размерах оплаты труда не только по отраслям, но и по предприятиям.

Отдельные страны (Франция, Великобритания, Германия и др.) постепенно отказываются от применения систем заработной платы, ориентированных на стимулирование увеличения выработки, и, прежде всего от сдельной оплаты труда. Труд основной части работников (более 50%) оплачивается повременно.

Действующие же в этих странах сдельно -- премиальные системы, в свою очередь, эволюционируют в сторону увеличения фиксированной части заработка. Наряду с этим увеличивается действие рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности предприятий.

В указанных странах совершенствование оплаты труда происходит в направлении её индивидуализации. Здесь устанавливают прямую зависимость между оплатой и производительностью. Во внимание принимают, оговаривая в контрактах, не только количественные результаты труда, но и его качество, и отдельные факторы поведения на рабочем месте.

Заработная плата делится на постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф) и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

Так, в Германии действующие системы оплаты труда устанавливаются по трём критериям: уровню квалификации работника, сложности выполняемой работы и результативности труда. Первые два фактора определяют величину фиксированной части оплаты труда и третий -- дополнительных выплат, доля которых в общем размере заработка составляет при простой повременной системе до 15%, при повременно-премиальной - до 25% и при сдельной -- до 35% к основной заработной плате.

При определении основной части заработной платы в зарубежных странах принимают во внимание индивидуальную надбавку в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей и потенциальных возможностей работника, его возраста и стажа работы. Переменная часть заработной платы, включающая премии и доплаты, может устанавливаться в индивидуальном виде или начисляться в виде коллективных выплат и колеблется от 2-5% к основной заработной плате у неквалифицированных работников, до 15-25% у маркетолога или руководителя предприятия.

В США широкое распространение получили системы оплаты труда, увязывающие рост заработной платы с эффективностью работы фирмы в целом и ростом профессионального мастерства работников. Так, здесь определяют круг профессий, которыми могут овладеть работники, и затем устанавливают шкалу оплаты в зависимости от объёма приобретённых знаний и навыков. Работники получают доплаты только за освоение тех профессий, которые необходимы предприятию. Одной из разновидностей оплаты труда в США является система повышения окладов специалистам и инженерно-техническим работникам по мере роста их профессионального мастерства.

Заключение

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы -- затрат труда.

Исходя из указанной цели, основными задачами использования труда и заработной платы являются:

- в области использования рабочей силы -- изучение численности работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине его производительности (товарообороту в расчёте на одного работника), доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчёт изменения численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияние на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;

- в области оплаты труда -- изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к товарообороту, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение её изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли, в регионе и стране, в других предприятиях; расчёт изменений численности работников и заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; определение резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы и возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов торговой деятельности.

Для целей анализа предприятие должны изучать следующие показатели по труду и заработной плате за отчётный период и в динамике:

списочный состав работников и их среднюю численность;

распределение работников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам;

показатели производительности труда;

долю прироста товарооборота за счёт экстенсивных и интенсивных факторов;

показатели эффективности использования рабочего времени;

фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определённые работы;

сумму расходов на оплату труда и её величину в процентах к товарообороту;

долю дополнительной заработной платы по её элементам в общих расходах на оплату труда;

долю заработной платы в издержках обращения;

среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;

соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;

расчёты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате.

Предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно её уточняя с учётом накопленного опыта и делать достоянием всех работников.

Список литературы

1.Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработная плата:

Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.

2.Адамчук В.В., 'Кокон Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник/ Под

ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

3.Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы//

Человек и труд. 1997. № 1. С. 90-95.

4.Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда //

Человек и труд. 1997. № 1. С. 101-104.

5.Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и

труд. 1997. № 1. С. 93-95.

6.Зайцев Н.Л. Экономика промышленных предприятий. -- М.: Инфра -- М,

1998.

7.Организация и нормирование труда. /Под ред. д.э.н. проф. В.В. Адамчука -- М.: «ЗАО Финстатинформ», 2000.

8.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. -- 2-е изд. --

М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000.

9.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов

/ Под ред. Проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

10.Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и

труд. 1998. № 3. С. 79-81.

11.Фильев В. И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: ЗАО

«Бухгалтерский бюллетень», 1997.

12.Ходзько А.С., Ходзько А.А. Планирование и анализ трудовых показателей

на производственном предприятии: Учебное пособие. - Челябинск: УСЭИ

АТ и СО, 1998.

13.Экономика предприятия. /Под ред. проф. О.И. Волкова -- М.: Инфра -- М, 2001.

14.Экономика предприятия. /Под ред. В.Я. Хрипача -- Минск: Экономпресс, 2001.

Приложение 1

Темпы роста производительности труда и средней заработной платы за 2002 год (2001 = 100%)

Показатели	2002
1. Рост производительности труда, %	19,5
2. Рост средней заработной платы, %	35,4
3. Уровень роста заработной платы на 1% роста производительности труда	1,82

Приложение 2

Таблица. Анализ фонда заработной платы

Показатели	2001	2002	Отклонение
			в сумме	в %
1. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	3594	4708	+1114	31,0
2. Численность работников ППП, чел.	120	108	-12	-10
3. Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	30,0	43,6	+13,6	45,3
4. Число минимальных зарплат среднегодовой зарплате 1 работника	300	436	+136	45,3

Приложение 3

Таблица. Исходные данные по службе подвижного состава ПТУ ОАО «ЧУК»

Исходные данные формы 2-т	Базисный год (2001)	Текущий год (2002)
1. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП), чел. из него: рабочих служащих	120 112 8	108 100 8
2. Отработано рабочими чел. дней чел. час.	20496 245952	18200 218400
2. Фонд оплаты ППП, тыс. руб. из него: служащих рабочих в т.ч. прямой фонд Доплаты в структуре: часового фонда дневного фонда годового фонда	3594 234 3360 2350 504 51 455	4708 268 4440 3194 577 91 578
4. Объем услуг (в сопоставимых ценах), тыс. руб.	55714	59918

Приложение 4

Таблица. Анализ влияния изменения численности работников ППП и средней выработки на одного работника на объем услуг за 2001-2002 годы