Принципы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время в оплате труда и ее организации на предприятиях торговли накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении производственных задач. Причинами целого ряда негативных последствий и недостатков являются:

низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

резкое падение стимулирующей роли оплаты труда (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности динамики показателей деятельности предприятия и др.);

сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по Российской Федерации составляет в настоящее время менее 50%, большая ее часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.).

Отсюда значение изучения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах ее реформирования. Актуальность данной проблемы и обусловила выбор темы научного исследования.

Целью написания данной курсовой работы является изучение проблем организации оплаты труда в торговле, нахождения путей и методов решения конкретных вопросов организации оплаты труда на предприятиях торговли. Рассмотрение поощрительные методов оплаты труда на предприятиях торговли.

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

· рассмотреть и проанализировать среднюю заработную плату на предприятии ООО «Возьми все сразу» (в посл. ООО «ВВС»);

· дать оценку факторам, влияющим на заработную плату на предприятиях торговли;

· Рассмотреть пути улучшения заработной платы, мотивацию и стимулирование труда на торговом предприятии.

По содержанию курсовая работа имеет три основные главы.

В первой главе рассмотрены такие понятия, как сущность, состав и регулирование заработной платы на предприятиях торговли. А также показатели эффективности организации заработной платы в торговле и их краткая характеристика.

Во второй главе изучены анализ и оценка организации заработной платы, сегментация работников торговли в зависимости от различных факторов.

Третья глава посвящена рассмотрению поощрительных систем оплаты работников торговли, а также методы улучшения организации заработной платы.

В ходе проведенного исследования использованы следующие материалы: Законы РФ, постановления Правительства, постановление местных органов власти, приказы, инструкции, инструктивные письма, отечественная литература по методике организации и оплаты труда. Информационной базой исследования является «Бухгалтерский баланс» (форма 1), «Отчет о прибылях и убытках» (форма 2), «Штатное расписание».

В качестве научной основы при выполнении курсовой работы использован комплексный подход к изучению организации заработной платы.

Теоретической основой написания дипломной работы являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам, таким как Волгин Н.А., Суслова Ю.Ю., Смирнова А.М., Терещенко Н.Н., Яковлев Р.А. и др.

В работе использовались различные методы анализа: системный, исторический, конкретно-экономический, экономико-математический, статистический, метод анализа и синтеза и т.д.
Это позволило рассмотреть изменения как внешних, так и внутренних факторов, влияющих на уровень организации заработной платы на предприятии торговли; выявить новые элементы в мотивационном механизме по поводу совершенствования оплаты труда и его стимулирования в виде конкретных методик.

Предметом исследования в курсовой работе явилась оплата труда на предприятиях торговли и пути ее совершенствования в современных условиях».

Объектом исследования в работе служит конкретное предприятие торговли - ООО «Возьми все сразу», осуществляющее свою деятельность в г. Ачинске и реализующее продовольственные товары.

Курсовая работа выполнена на 79 листах, состоит из введения, трех основных глав, 22 таблиц, 4 рисунков, заключения, библиографического списка.

1. Содержание организации оплаты труда в торговле и пути ее улучшения

1.1 Оплата труда в торговле: сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования

поощрительный заработный плата нормативный

За свою работу - произведенную продукцию, проданные товары - работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести прибыль владельцу предприятия.

С экономической точки зрения условиями товарности (купли-продажи) рабочей силы выступают:

· Отчуждение средств производства от работника;

· Невозможность его существования без средств жизнеобеспечения;

· Свобода работника как гражданина общества;

· Потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств, для оплаты наемного труда.

Для характеристики платы за труд часто применяются два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть понятий, они не идентичны. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. А понятие «оплата труда» является более широким. Оно включает все выплаты наемному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права.

Оплата труда - это все выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то источником оплаты труда выступают не только издержки предприятия, но и иные средства.

С переходом к рынку формируется рынок труда, субъектами которого выступают работодатели и наемные работники. Как отметил Р. Яковлев, в рыночной экономике есть два уровня взаимодействия работников и работодателей: один на рынке труда, другой - внутри предприятия по поводу использования рабочей силы в процессе производства. На первом, внешнем уровне (внешнем рынке) формируется цена труда, на втором внутрифирменном рынке труда на основе рыночной цены труда - заработная плата конкретных работников.

Категория «цена труда» отражает рыночную оценку качества рабочей силы, оценку различных видов труда. Уровень цены труда зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда, уровню обеспеченности наемных работников достоверной информацией о рынке труда, налоговой политики государства.

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выплачивается, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только рыночной ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу. Спрос на рабочую силу зависит от цены труда (обратная зависимость), качество рабочей силы и предельного дохода от труда. Предложение труда осуществляется собственниками труда и прямо зависит от ставки заработной платы.

Между спросом и предложением труда существует постоянная взаимосвязь, результатами которой могут быть следующие ситуации:

1. равновесие S=D;

2. дефицит труда D>S;

3. 3. избыток труда S>D.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или превращенная форма стоимости товара «рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

4. В ст. 129 Трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для работника плата за труд - это не только возмещение его трудозатрат. В договоренности выплаты, достигнутой сторонами в начале процесса труда, заключается и вознаграждающее значение платы для работника. Он, зная, что в случае успешной работы может получить еще и премию, будет стараться работать качественнее. Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение.

Сущность заработной платы определяется в ее функциях:

1. Воспроизводственная функция - определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является установление минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция - ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующаяся функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.д.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работника. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция. Министерство труда России выделяет также социальную функцию, которая состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

5. Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных изделиях, связанных с реализацией товаров и услуг.

Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы.

Для осуществления указанных функций в организации заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:

а) установление заработной платы на основе цены труда;

б) гарантирования работнику минимальной заработной платы;

в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также месторасположение предприятия и его отраслевой значимости;

г) обеспечение заинтересованности работника в достижении высоких коллективных результатов труда;

д) связи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Для наемного работника заработная плата служит основным источником его дохода. Кроме заработной платы индивидуальный доход работника включает в себя и другие составляющие (дивиденды по акциям предприятия, доходы по вкладам в банк, доходы по займам и другие виды доходов).

В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Она перестала быть главным источником дохода работников по основному месту работы.

В настоящее время ни одна из указанных функций в полном объеме не выполняется, заработная плата не связана с результатами труда, что приводит к снижению мотивационных возможностей оплаты труда в торговых предприятиях.

Преодолеть кризис в организации труда можно только посредством проведения реформы заработной платы, одним из основных направлений которой должен стать переход к определению размера заработной платы на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала.

Заработная плата как цена труда, бывает номинальная и реальная.

Номинальная (Зн) - это плата за количество и качество труда, выраженная в денежной форме.

Реальная (Зр) - это то количество услуг и товаров, которое можно купить за номинальную плату. Реальная заработная плата напрямую зависит от номинальной заработной платы, определяется как номинальная полученная заработная плата минус налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифы на услуги(Jц):

Зр = (Зн - Н)/Jц. (1)

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников. Переход к рыночной экономике сопровождается постоянным снижением реальной заработной платы во всех отраслях народного хозяйства, в том числе и в торговле. По данным официальной статистики реальная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций в целом в экономике России.

Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы характеризует изменение уровня благосостояния в стране. Поэтому в аналитической работе они постоянно изучаются. В полнее возможна ситуация роста номинальной заработной платы при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы. Это бывает характерно для периода перехода страны к рыночной экономике. Для сравнения представим в таблице 1 динамику номинальной и реальной заработной платы за 2009-2010 год.

Таблица 1 - Динамика номинальной и реальной заработной платы в России за 2006-2008 гг.

Показатели	Годы
	2009	2010
1. Номинальная заработная плата	1,099	1,221
2. Реальная заработная плата	1,207	1,128

Рисунок 1 - Динамика номинальной и реальной заработной платы в России за 2009-2010 гг.

Данная тенденция (рис. 1) показывает, что номинальная заработная плата снижается относительно реальной заработной платы. Эта тенденция является негативной по отношению к зарплатополучателю.

В денежных доходах работника различают:

· цену труда;

· затраты работодателя на труд;

· заработную плату работника.

Цена труда в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника определенной профессии. Она должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг. Цена труда работников, выполняющих сложную работу, должна быть выше, чем работника, выполняющего более простую работу.

Затраты работодателя на труд являются основным источником возмещения средств на заработную плату. Они меньше цены труда на расходы из федерального, республиканских и муниципальных бюджетов. Эти расходы возникают у государственной власти разного уровня при осуществлении ею социальных функций.

Согласно типовой классификации МОТ структура затрат работодателей на труд включает:

· прямую заработную плату;

· оплату за неотработанное время;

· единовременные премии и поощрения;

· расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

· расходы по обеспечению работников жильем;

· расходы на социальную защиту;

· и т.д.

Соответственно, в состав затрат работодателя на труд входят: а) заработная плата работника; б) дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Заработная плата работника характеризуется выплатами работодателя в денежном и натуральном выражении, образующим текущий доход работника. Она включает вознаграждение за труд, полученное работником в соответствии с его тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, а также доплаты, надбавки и различные премии.

В структуре заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы - оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работника, сложности выполняемых им работ, условий труда.

Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.

Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. В ее состав включают:

· Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

· Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу ночное время и праздничные дни. И др.;

· Оплату простоев не по вине работников;

· Премии и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

· Оплату времени отпусков;

· Оплату времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

· Оплату перерывов в работе кормящих матерей;

· Оплату льготных часов подростков и др.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка, правила исчисления и применения которого устанавливается соответствующими документами.

В настоящее время общие условия оплаты определяются Трудовым кодексом Российской Федерации жестко не регламентируется.

Торговым предприятиям предоставлена возможность самостоятельно решать вопросы оплаты труда, а также других видов доходов работников. Государством установлен лишь механизм социальной защиты. Законодательно регламентируется размеры минимальной заработной платы и минимальные компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющихся от нормальных, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и т.д.).

Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

· материальная помощь отдельным работникам;

· оплата стоимости питания;

· средства на возмещение расходов по оплате труда;

· стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

· прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную) и переменную части. Постоянная часть - это основной элемент заработной платы, оказывает устойчивое влияние на размер заработной платы и выражается тарифными ставками. Переменная часть заработной платы отражает различие в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. В постоянной части заключен стимул к труду, т.к. вызывает заинтересованность к увеличению результатов труда. С точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношения постоянной и переменной частей заработной платы. Например, если постоянная часть в заработной плате будет равна 50% и соответственно переменная часть будет равна 50%, то создаются значительные возможности для стимулирования труда. Также следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли.

При низкой доли постоянной части в заработной плате возможны:

· обесценивание значимости квалификации работника;

· появление субъективизма в оплате труда;

· отказ от применения норм труда;

· низкая работоспособность;

· желание работника найти новую работу.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы.

К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:

· зарплатоотдача - (Зо) - показатель стимулирования товарооборота:

Зо = Р/ФЗП, (2)

где Р - объем товарооборота, тыс. руб.; ФЗП - фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

зарплатоотдача характеризует объем товарооборота на единицу фонда заработной платы. Если на предприятии торговли зарплатоотдача получилась равной 7,2, то это означает, что на 1 руб. фонда заработной платы в отчетном году объем товарооборота составил 7,2 руб. (7 руб. 2 коп.);

· зарплатоемкость (Зе) - показатель, обратный зарплатоотдаче, он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручке от реализации товаров и определяется по следующей формуле:

Зе = ФЗП/Р или 1 / Зо, (3)

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость, и наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;

· коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) - показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

Кэ = П/ФЗП, (4)

где П - прибыль предприятия, тыс. руб.

для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах:

· уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп)

Уфзп = ФЗП/Р*100; (5)

· фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (средняя заработная плата) (Кр):

Кр = ФЗП/Ч, (6)

где Ч - среднесписочная численность работников торгового предприятия;

· коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко):

Ко = ТРпт/ТРзп, (7)

где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %; ТРзп - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Если темп роста производительности труда на предприятии в отчетном году составил 105,1%, а темп роста средней заработной платы - 114,9%, тогда коэффициент опережения выразится величиной

Ко = 105,1/114,9 = 0,915.

Это означает, что на предприятии не выдерживается соотношение между динамиками анализируемых показателей: средняя заработная плата опережает рост производительности труда, что можно отнести к разряду экономических диспропорций на торговом предприятии.

Поскольку зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы по разному характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки целесообразно применять интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле:

Кинт.з. = vЗо ЧКэ. (8)

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.

В мировой практике регулирование заработной платы происходит на двух уровнях: внешнем (централизованном) и внутреннем (локальном). В этом случае говорят о так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и заработной платы при повышении эффективности деятельности как в целом по стране, так и на уровне предприятия, т.е. в зависимости от изменения внешних и внутренних факторов. Внешняя гибкость заработной платы означает, что она испытывает влияние конкуренции на рынке труда, и ее изменение происходит в зависимости от изменения макроэкономических показателей страны, таких как ВВП, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Внешняя гибкость зависит и от МРОТ (минимальный размер оплаты труда, гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда), определяется прожиточным минимумом страны.

Внутренняя гибкость заработной платы означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия, а также деловых и личностных достижений работника.

В России сейчас главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда и основой установления заработной платы является МРОТ. Он исполняет роль технического норматива для расчета социальных выплат - пенсий, пособий, стипендий и т.д.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организации России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений. Государственное регулирование оплаты труда включает:

· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской федерации;

· использование тарифной системы;

· установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

· установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы, с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

24 октября 1997 г. был принят Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» [4].

Основные понятия, которые включает в себя закон:

· потребительская корзина - минимальный набор услуг и товаров, необходимых для жизнедеятельности человека;

· прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные сборы и платежи.

Прожиточный минимум разрабатывается в целом по российской Федерации и в ее субъектах. Предназначен он для оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики; обосновании устанавливаемого размера минимальной оплаты труда, пенсий, пособий; формирование федерального бюджета.

Согласно п. 1 статьи 4 Закона, величина прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата. Сама же потребительская корзина, согласно п. 1 статьи 3, определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатывается с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, установленном Правительством РФ.

Различают несколько видов прожиточного минимума:

· бюджет прожиточного минимума (БМП) - бюджет низкого стандарта;

· минимальный потребительский бюджет (МПБ);

· бюджет высокого достатка (БВД).

Сегодня минимальную заработную плату сопоставляют с БПМ, с самым низким прожиточным минимумом. Но и по сравнению с ним, она в настоящее время составляет около 29%, тогда как в развитых странах минимальная заработная плата превышает прожиточный уровень.

При установлении минимального уровня заработной платы в зарубежной практике ориентируются на уровень минимальной заработной платы и она составляет примерно 40% от средней заработной платы, тогда как в России всего лишь 8%.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что минимальная заработная плата как элемент рыночной организации пока не функционирует.

В бюджетных организациях государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

Основная задача государственного районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы возместить проживающим и работающим в районах неблагоприятных для жилья, наиболее высокий уровень жизни, так как им требуется дополнительные физиологические затраты.

Действующая система регулирования включает в себя:

· коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности) к заработной плате;

· процентные надбавки к заработной плате;

· отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим в северных регионах.

Районные коэффициенты установленные централизованно, применяются на территории 44 субъектов РФ, из которых 27 частично или полностью отнесены к районам Крайнего Севера и приравненной к ним местности. Районные коэффициенты установлены в размере от 1.5 до 2.

В соответствии со ст. 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом. В таблице 2 приведены размеры районных коэффициентов, установленных централизованно для работников непроизводственных отраслей Красноярского края.

Районный коэффициент начисляется на фактический месячный заработок работника, в который включается заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (должностные оклады), заработная плата начисленная по сдельным расценкам, а также в процентах от выручки или в долях от прибыли, или комиссионное вознаграждение премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда в организации.

Таблица 2 - Районные коэффициенты к заработной плате работников непроизводственных отраслей Красноярского края

Район	Коэффициент
г. Норильск с территорией, подчиненной гор. Администрации.	1,80
Туруханский район (севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан), местности, расположенного севернее Полярного круга (за исключением г. Норильска), г. Игарка с территорией, подчиненной гор. администрации	1,60
Богучанский, Енисейский, Кежемский, Мотыгинский, Северо-Енисейский, Туруханский (южнее рек Нижняя Тунгуска и Турухан) районы, гг. Енисейск и Лесосибирск	1,30
Остальная территория края, в т.ч. г. Красноярск	1,20

Кроме того, коэффициенты начисляются на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

В состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. Процентные надбавки выплачиваются в зависимости от стажа работы в северных регионах страны. В настоящее время процентные надбавки установлены на территории 31 субъекта РФ (на территории Европейского Севера, Западно-Восточной Сибири Дальнего Востока).

Для лиц работающих и проживающих в Южных районах Иркутской области и Красноярского края, не включенных в перечень районов Крайнего севера и приравненных к ним местностей, размеры надбавок установлены Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС от 24 сентября 1989 г. №794 «О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий и организаций расположенных в Южных районах Иркутской области и Красноярского края».

Надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника, в который не включается районный коэффициент:

· на заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, а также начисленную по сдельным расценкам, в процентах от выручки и в долях от прибыли;

· премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии;

· надбавки и доплаты к тарифным ставам;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

В таблице 3 показаны надбавки к заработной плате.

Таблица 3 - Процентные надбавки к заработной плате районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Красноярский край, республика Хакасия)

Район	Коэффициент
г. Норильск и Игарка с территориями, подчиненными администрациям Северо-Енисейский и Туруханский районы.	80
Богучанский, Енисейский, Кежемский, Мотыгинский районы, гг. Енисейск и Лесосибирск	50
Остальная территория края, в т.ч. г. Красноярск	30
Республика Хакасия
Республика Хакасия в том числе г. Абакан	30

Общие условия оплаты труда определяются ТК РФ и жестко регламентируются. Законодательно устанавливаются и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклонение от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные дни и т.д.).

Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

В марте 1992 г. был введен в действие закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. [5; 6].

Этот закон предусматривает четыре уровня коллективно-договорного регулирования:

· генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;

· отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;

· специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;

· коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией и профсоюзом работников предприятия.

Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.

Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

В организациях должны быть разработаны следующие локальные нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

· документ, устанавливающий размер тарифных ставок;

· схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;

· Единые тарифные сетки - при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;

· Положение о надбавках и доплатах;

· Положение о премировании;

· Положение о единовременных поощрениях.

Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации, которое состоит из пяти разделов.

Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы.

Таким образом, сущность заработной платы состоит в том, что она выполняет воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетную и регулирующую функцию, используя для этого определенные принципы. Различают номинальную и реальную заработную плату работника. Денежные доходы работника включают цену труда, затраты работодателя на труд и заработную плату. Обоснование размера заработной платы зависит от внешних и внутренних факторов ее гибкости. Предприятие самостоятельно в решении остальных вопросов организации заработной платы.

1.2 Организация оплаты труда на предприятии торговли: понятия, основные элементы и их краткая характеристика. Тарифная система оплаты труда

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации оплаты труда на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. Организация заработной платы призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования рядов принципов:

1. Гибкость заработной платы - принцип, который помогает увеличить мотивацию труда. «Гибкая» заработная плата означает, что любые изменения в условиях труда будут учтены в его оплате.

2. Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть повышена или снижена.

3. оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и другое. (ст. 77 КЗоТ РФ).

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связано с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможности получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

Хотя весомость каждого из перечисленных принципов не одинакова, важно, чтобы все они как можно полнее учитывались при организации заработной платы.

Организация оплаты труда на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: тарифной системой; формами и системами оплаты труда; нормированием труда.

Каждый элемент в системе организации заработной платы должен выполнять свою функцию, иметь определенное значение.

1. При решение вопросов организации заработной платы первое место должны занять: государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего, это касается установления размера

заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитию рабочей силы, она должна устанавливаться на основе расчета минимального потребительского бюджета (МПБ), предусматривающего расширенный набор потребительских благ и услуг (250-300 наименований), в том числе образовательных, культурных и социальных, более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потребления. Кроме того, при обосновании минимальной заработной платы должен учитываться показатель, характеризующий ее соотношение со среднем уровнем оплаты труда. В развитых странах с рыночной экономикой этот показатель доходит до 40-50%. В России доля минимальной заработной платы по отношению к средней недостаточна. Улучшение ситуации может быть достигнуто путем опережающих темпов роста минимальной заработной платы по сравнению со средней.

2. Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

3. На третьем месте - коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

4. Четвертое место следует отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирование и т.д.

5. На пятом месте - соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

Тарифная система оплаты труда - один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающей в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда. Тарифная система включает следующие элементы:

· Тарифно-квалификационные справочники;

· Тарифные ставки;

· Тарифные сетки;

· Доплаты (надбавки);

· Районные коэффициенты и северные надбавки;

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику. Эти справочники приняты в централизованном порядке. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Важнейшим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. С их помощью устанавливается уровень оплаты труда рабочих в единицу времени - час, день, месяц. Исходной основной служит тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень более простого труда. Повышаются тарифные ставки в зависимости от квалификации труда. На основе ставки рабочего устанавливается тарифная сетка. Она представляет собой шкалу, определяющую соотношение в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации труда. Иначе говоря, тарифная сетка - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации. Элементом тарифной сетки является тарифный коэффициент. Он выражает отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке, предусмотренного для первого разряда и принимаемой за единицу.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ. Тарифный коэффициент используется для определения степени сложности работ. Как правило, тарифные сетки предусматривают значительное нарастание тарифных ставок от низших разрядов к высшим.

В странах с развитой рыночной экономикой тарифные условия оплаты не увязываются с результатами деятельности предприятия в целом. Как правило, они регулируются различными коллективными соглашениями между работодателями и работниками, точнее между союзами работодателей и работников. Доля тарифной оплаты в заработке работников этих стран находится на уровне 90-95%, и именно тарифные условия предопределяют фактические различия в заработной плате. Это обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективности труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих как элемент тарифной системы производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады определяются по соглашению сторон трудового договора.

Тарифные условия дополняются различного рода доплатами. Доплаты представляют собой элемент тарифной системы, с помощью которого учитываются те существенные отклонения от условий труда, которые признаются обществом нормальными и прямо не учитываются в тарифных ставках и окладах. Базой исчисления служит тариф или оклад. В настоящее время существует две группы доплат, это - не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемые в определенных сферах приложения труда. Первые - обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм и в их группу входят часы за работу в выходные и праздничные дни, работа в сверхурочное время, часы подростков за сокращенный рабочий день, часы работы в ночное время.

Доплаты и надбавки определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств, размеры доплат оговариваются в трудовых договорах. Работники торговых организаций имеют возможность в ходе переговоров с работодателем добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера. Они являются одной из форм государственного регулирования заработной платы. Их необходимость вызвана различиями в экономических условиях и характере отдельных районов. Поскольку уровень розничных цен на значительную часть предметов потребления в разных районах страны различен, для обеспечения одинаковой заработной платы необходима повышенная денежная заработная плата в районах Крайнего Севера и приравненных к ним.

Районное регулирование заработной платы осуществляется также путем применения районных коэффициентов к заработной плате в пустынных, высокогорных, а также труднопроходимых районах. Здесь, районные коэффициенты могут колебаться от 1,0 до 2,0.

Организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций. Специалистами отмечается, что в стране происходит:

· Рост реальной заработной платы;

· Возникновение перекосов в заработной плате различных работников. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия;

· Возрастание значения воспроизводственной функции заработной платы;

· Возникновение «белой» и «черной» форм заработной платы;

· снижение значимости заработной платы в денежных доходах населения;

· отсутствие должного контроля со стороны государства и общественных организаций за соблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокам выплаты заработной платы.

Таким образом, чтобы грамотно организовать оплату труда и заработную плату на предприятии, необходимо изучить механизм организации заработной платы, который в свою очередь включает ряд принципов.

Организация оплаты труда на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: тарифной системой; формами и системами оплаты труда; нормированием труда. Важнейшим элементом тарифной системы являются тарифные ставки.

Также для расчета заработной платы в каждом регионе применяются свои тарифные ставки, происходит это применение путем государственного и районного регулирования.

1.3 Методика исследования организации оплаты труда работников торговли

Для того чтобы рассматривать организацию заработной платы на предприятиях торговли необходимо применять определенные методы.

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности заработной платой и собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

Именно по этой схеме: интервью - анкетирование - интервью было проведено исследование структуры мотивации работников компании ООО «ВВС».

Были опрошены практически все работники предприятия, проведены интервью с руководителем предприятия и ключевыми специалистами. Общая удовлетворенность заработной платы на предприятии составила 63%, неудовлетворенны 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении. Работники компании разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена практически полностью организацией заработной платой, вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности на предприятии. Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в компании: для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат); для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста; для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе. Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе). Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения на предприятии, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы; а для развития корпоративности необходима система «участие в успехах и неудачах компании» для всего персонала.