Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

РЕФЕРАТ

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ ТА ЗНАЧЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність та структура заробітної плати

1.2 Функції та принципи організації заробітної плати

1.3 Регулювання оплати праці

2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ РОБОЧИХ

2.1 Форми і системи оплати праці

2.1 Тарифна система оплати праці

2.3 Реформування оплати праці на основі нової Єдиної тарифної сітки

3. АНАЛІЗ ФОРМ І СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ДП ПМК-45

3.1 Характеристика ДП ПМК-45

3.2 Розрахунок оплати праці на ДП ПМК-45

3.3 Аналіз фонду оплати праці ДП ПМК-45

4. ОХОРОНА ПРАЦІ

4.1 Характеристика приміщення

4.2 Аналіз умов праці

4.3 Розробка заходів щодо поліпшення умов праці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

РЕФЕРАТ

Дипломна робота на тему: «Аналіз форм і систем оплати праці на підприємстві» виконана на 103 сторінках, містить 13 таблиць, 47 формул та 9 рисунків.

При написанні роботи використано 61 літературних джерел.

Мета роботи: проаналізувати форми і системи оплати праці на підприємстві, з метою удосконалення оплати праці на підприємстві.

Об'єкт дослідження: ДП ПМК-45.

Ключові слова: заробітна плата, основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, мінімальна заробітна плата, відрядна форма заробітної плати, погодинна форма заробітної плати, пряма відрядна система заробітної плати, відрядно-преміальна система, відрядно-прогресивна система, непряма-відрядна система, акордна система, колективна (бригадна) відрядна система, пряма погодинна система, погодинно-преміальна система, колективна (бригадна) погодинна система оплати праці.

У першому розділі дипломної роботи розглянуто сутність оплати праці, розкрито її функції та принципи, а також регулювання оплати праці.

У другому розділі розглядається усі форми (відрядна та погодинна форми), а також їх системи оплати праці на підприємстві, тарифну систему, реформування оплати праці.

У третьому розділі дипломної роботи буде перейдено безпосередньо до розрахунку заробітної плати на підприємстві (ДП ПМК-45), аналізі фонду заробітної плати. У четвертому розділі розглянемо охорону праці на ДП ПМК-45. А саме: розрахуємо природне та штучне освітлення, вентиляцію. Розглянемо метеорологічні умови, електробезпечність та пожежну безпеку на ДП ПМК-45., а також розробимо заходи щодо поліпшення умов праці.

ВСТУП

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, труд і оплата праці.

В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів.

Використання трудових ресурсів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи.

Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. А заробітна плата є саме тою причиною, що приводить робітника на його робоче місце.

Оплата праці посідає виняткове місце в управлінні персоналом не лише для підприємства, а й для кожного працівника, оскільки вона є основним джерелом його доходів.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата, як показник, залежить безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регуляторів ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплати на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин. Політика грошових доходів населення повинна ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Мета даної роботи - розглянути і зробити аналіз форм і систем оплати праці на підприємстві.

У першому розділі планується розглянути сутність оплати праці, її функції та принципи, а також регулювання оплати праці.

У другому розділі розглянемо усі форми та системи оплати праці, тарифну систему, а також реформування оплати праці.

У третьому розділі буде перейдено безпосередньо до розрахунку заробітної плати на підприємстві (ДП ПМК-45), аналізі фонду заробітної плати.

У четвертому розділі розглянемо охорону праці на ДП ПМК-45.

1. ПОНЯТТЯ ТА ЗНАЧЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність та склад заробітної плати

заробітний праця тарифний

Сутність поняття заробітної плати можна розглядати з різних позицій:

1) заробітна плата - економічна категорія, що відображає відносини між робітником і роботодавцем з приводу розподілу новоствореної вартості;

2) згідно з Законом України “Про оплату праці”, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану їм роботу. [18, c. 210]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації, і максимальним розміром не обмежується;

3) заробітна плата в умовах ринкової економіки - плата за працю, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції, і виражає ринкову вартість використання найманої праці;

4) заробітна плата для найманого працівника - основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, який має забезпечити об'єктивно-необхідне відтворення робочої сили;

5) заробітна плата для підприємця - елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості у досягненні високих кінцевих результатів праці. [7, c.132-134]

Розрізняють 2 види заробітної плати: номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата - грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю та якістю.

Реальна заробітна плата - сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної та рівня цін на товари і послуги.

Витрати на оплату праці складаються з:

1 Фонду основної заробітної плати.

2 Фонду додаткової заробітної плати.

3 Інших заохочувальних та компенсаційних виплат. [10, c.45-49]

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів і службовців. [44, c. 112]

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає:

1 Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

- бригадирам із числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

- за знання іноземної мови;

- за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством. [21, c. 79-84]

2 Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- виконання акордних завдань у встановлений строк;

- підвищення продуктивності праці;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування та за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра тощо.

3 Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

4 Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором, і платіжних документів.

5 Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, робіт з експертизи тощо).

Зазначені суми у статистичній звітності з праці відображаються в фонді оплати праці працівників позаспискового складу і не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати штатних працівників спискового складу підприємства.

6 Оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

8 Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник і далі працює на підприємстві.

9 Виплати різниці в окладах працівника, працевлаштованих з інших підприємств зі збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заміщенні.

10 Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

11 Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

12 Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), які видані безпосередньо цим особам.

13 Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

14 Оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві.

15 Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

16 Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; витрати на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємств відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла, комунальних послуг та інше).

17 Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.

18 Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.

19 Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

20 Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.

21 Оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства.

22 Суми заробітної плати за основним місцем роботи робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

23 Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

24 Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові. [14, c. 158-165]

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати -- це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1 Оплата простоїв не з вини працівника.

2 Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3 Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.

4 Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

5 Винагороди за підсумками роботи за рік.

6 Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

7 Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

8 Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію у строк і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

9 Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі).

10. Виплати підвищеної (диференційної) оплати праці працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при переведенні на нижчеоплачувану роботу, видатки на збереження середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою, що проводяться відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

11 Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

12 Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам. [3, c. 201-205]

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємства, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 60-65%, що є одним з виявів кризи в організації праці (рис. 1.1). [11, c. 178-179]

Рис. 1.1 Структура фонду оплати праці в економіці України у 2005 р.

1.2 Функції і принципи організації заробітної плати

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні та споживанні.

1 Відтворювальна функція - полягає в забезпеченні робітників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворювання робочої сили, відтворювання поколінь. У цій функції реалізується економічний закон підвищення потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2 Стимулююча функція - полягає у встановленні залежності заробітної плати робітника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому вказана залежність повинна зацікавити робітника у постійному поліпшенню результатів своєї праці.

3 Розподільча функція - призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками коштів виробництва. Через заробітну плату визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу у відповідності з його внеском праці.

4 Регулююча - полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання в області розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише при наявності свободи у кожного найманого робітника у виборі місця праці, потяг до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, який у максимальному ступені задовольняє його потреби.

5 Функція формування платоспроможного попиту населення - ув'язка платоспроможного попиту, під яким розуміється форма проявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва товарів споживання. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних факторів - потреб і доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом. [9, c. 204-207]

Для реалізації вище зазначених функцій необхідно дотримання наступних принципів:

1 Підвищення реальної заробітної плати по мірі росту ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, згідно якому більш повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за працю більшу кількість матеріальних благ та послуг. Але така можливість повинна бути пов'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такого зв'язку може призвести, з одного боку до виплати не зароблених грошей, а значить до інфляції, а з іншої - до виплати заниженої, не відповідній ефективності трудового внеску, номінальної заробітної плати. В результаті буде відсутня можливість задоволення зростаючих потреб робітників і збільшення заробітної плати.

2 Забезпечення опереджання темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати. Сутність цього принципу - максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Виконання його обумовлює неперервність процесу накопичення, розширеного виробництва і являється неодмінною умовою розвитку і процвітання підприємства. Порушення даного принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства - це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат - падіння попиту на менш якісну порівняно з конкуруючими фірмами продукцію.

3 Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску робітника в результати діяльності підприємства, змісту і умов праці, району розміщення підприємства, його галузевої належності. Даний принцип оснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості робітників в кваліфікації своєї праці, забезпечення високої якості продукції. При цьому повинна бути врахована різниця в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, у різних умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

4 Однакова плата за однакову працю. В умовах ринку цей принцип слід розуміти як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віку, національній приналежності і т. п..

5 Державне регулювання оплати праці

6 Врахування впливу ринку праці. На ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як в державних так і в приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охвачена профспілками і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різноманітних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного робітника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, ситуація на цьому ринку визначає можливості зайнятості.

7 Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці - забезпечує широку інформованість о сутності систем оплати праці. Стимул становиться таким в тому випадку, коли у робітника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, у якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їх матеріальної стійкості, збільшиться. [8, c. 157-162] Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати у відповідності з функціями, на реалізацію яких вони направлені. Зв'язок принципів з функціями заробітної плати схематично представлений на рис. 1.2.

1.3 Регулювання оплати праці

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:

а) державного регулювання;

б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

в) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці. [31, c. 135-140]



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Зв'язок принципів організації та функцій заробітної плати

У зв'язку з глибокими змінами, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальній сферах, спрямованими на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах, украй важливо віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці». Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. [19, c. 2-4]

Державне регулювання заробітної плати:

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (ст. 5) до основних суб'єктів організації заробітної плати належать органи державної влади і місцевого самоврядування.

Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до статті 8 Закону України "Про оплату праці" поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. [19, c. 3-5]

Роль держави у сфері заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду;науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довідників; проведенні єдиної політики щодо тарифікації робіт; організації розробки нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси тощо.

Одним із основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата, відповідно до Закону України «Про оплату праці», -- це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. [33, c. 147-150]

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України "Про оплату праці" (ст. 9) визначається з урахуванням:

-- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

-- загального рівня середньої заробітної плати;

-- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата, як визначено частиною другою ст. 9, встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Відповідно до статті 10 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. [18, c. 210-215]

Розмір мінімальної заробітної питати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Статтею 76 Закону про Держбюджет - 2007 показник мінімальної заробітної плати визначено так:

- з 1 січня по 30 червня - 400 грн.;

- з 1 липня по 30 листопада - 420 грн.;

- з 1 грудня - 450 грн.

Разом з тим існує висока ймовірність того, що розмір мінімальної заробітної плати протягом 2007 р. зміниться. Через 3 дні після прийняття Закону про Держбюджет - 2007 Верховною Радою України було прийнято постанову № 518. у цьому документі дано доручення Кабінету Міністрів подати на розгляд Верховній Раді України проект закону про внесення змін до Закону про Держбюджет - 2007 в частині збільшення показників мінімальної заробітної плати. [33, c. 6-8]

Для України регулювання соціально й економічно обґрунтованого рівня мінімальної заробітної плати має особливе значення через низку таких причин:

- законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати передбачає його розповсюдження на все зайняте населення;

- підвищення розміру мінімальної заробітної плати в Україні вимагає відповідної зміни тарифних ставок, посадових окладів працюючих в усіх сферах економічної діяльності, що впливає на загальний рівень середньомісячної заробітної плати та вартість робочої сили;

- наявність великої частини зайнятих ручною некваліфікованою працею в окремих видах економічної діяльності, зростання мінімальної заробітної плати може вплинути на політику роботодавців щодо цієї категорії найманої робочої сили.

Уведення обґрунтованого розміру мінімальної заробітної плати є одним з інструментів державного регулювання динаміки загальної заробітної плати, попиту і пропозиції робочої сили і сприяє зростанню опиту споживачів, мотивації до праці, зниженню надмірної диференціації доходів, легалізації тіньових доходів.

Разом з тим підвищення мінімальної заробітної плати може супроводжуватися побічними ефектами: зростання безробіття, інфляції через підвищення сукупного попиту. [22, c. 59-61]

Серед основних чинників, на які справляє найбільший вплив зміна рівнів мінімальної заробітної плати. Можна назвати такі:

- рівень середньомісячної заробітної плати;

- диференціація заробітної плати;

- зайнятість населення.

Оцінка зміни середньорічних показників соціальних стандартів за 1999 та 2004 рр. дає змогу зробити висновок про те, що основні соціальні показники - мінімальна заробітна плата, прожитковий мінімум, середньомісячна заробітна плата - за п'ять років зросли в 3,3 рази (рис.1.3)

Рис. 1.3 Середньорічні показники соціальних індикаторів за 1999 та 2004 роки.

МЗП - мінімальна заробітна плата; СЗП - середньомісячна заробітна плата загалом по економіці; ПМ - прожитковий мінімум на працездатну особу; СЗПс.г. - середня заробітна плата працівників сільського господарства; СЗПфін. - середня заробітна плата працівників фінансової діяльності.

Дані рис. 1.3 свідчать про те, що у 1999 році нижче за прожитковий мінімум для працездатного населення була не тільки мінімальна заробітна плата, але й середня заробітна плата працівників сільського господарства.

Водночас працівники фінансової діяльності мали середню заробітну плату в 3,5 рази вищу за прожитковий мінімум та в 2,3 рази вищу за середню заробітну плату в економіці.[3, c. 72-75]

До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявилася браком не з вини працівника. Держава регулює і гарантує доплати працівникам, які молодші вісімнадцяти років за скороченої тривалості робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків та підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при переведенні за станом здоров'я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості, при службових відрядженнях тощо. [8, c. 112-114]

За сучасних умов в Україні держава має використовувати і такі важелі втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. [ 12, c. 56]

Договірне регулювання оплати праці:

Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне регулювання. Воно є провідною складовою системи соціального партнерства - системи правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівнях.

Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з соціальних сил суспільства (держави, роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників) розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики. [6, c. 145]

Основні елементи системи соціального партнерства в Україні (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів тощо) визначені і закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю України а також Указом Президента України "Про національну раду соціального партнерства".

Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладення угод і колективних договорів.

Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. [17, c. 319-328]

В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо), або керівник підприємства, а з іншого -- колектив найманих згідно з трудовим договором працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

На таких підприємствах працівники водночас виступають у двох ролях: співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіденди) залежно від частки в колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають виконувати обумовлену трудовим договором роботу і одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси, як найманих працівників.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому, згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. [16, c. 178-182]

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за мінімальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює розширення сфери договірних відносин на цьому рівні.

Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі умови і розміри оплати праці.

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками. [36, c. 222]

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін трудових відносин;

б) організація (упорядкування) трудових відносин;

в) забезпечення стабільності трудових відносин.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" у колективному договорі мають встановлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і від. починку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. [30, c. 165-167]

Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки, колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін, які несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною з означенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строки виконання.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без втручання держави у процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу звичайно різні.

Держава водночас виступає і в ролі власника, і в ролі захисника інтересів найманих працівників, і в ролі гаранта дотримання трудового законодавства.

В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату повинно мати переважно непрямий характер і соціальне орієнтовану спрямованість. Водночас не можна не визнати, що враховуючи масштаби державної власності в Україні, відсутність багатьох ринкових механізмів, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулюванні заробітної плати, мають бути справді значними, але не переходити допустимі межі.

Проте в умовах планової економіки колективні договори не рідко носили формальний характер. Люди не вбачали і в них надійний механізм захисту своїх законних інтересів

У нових економічних умовах слід відновлювати функції колективного договору, завдяки якому забезпечується гнучкість системи оплати праці. Перехід до ринкових відносин свідчить про те, що застосування державного і договірного регулювання оплати праці повинні застосовуватись паралельно, не виключаючи одне одного, а підтримуючи і доповнюючи, захищаючи інтереси як роботодавця так і працівників. [52, c. 169-173]

2. ОРГАНІЦАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ РОБОЧИХ

2.1 Форми і системи оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й погодинну. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша - кількості виробленої продукції, друга - кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

1)найповніше враховувати результати праці;

2)створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

3)сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо. [53, c. 146-149]

Проте, є специфічні умови застосування форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Погодинна заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а погодинної: пряма погодинна, погодинно-преміальна, колективна (бригадна) погодинна. [48, c. 145-151]

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника.

Відрядна форма оплати праці

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов:

- наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;

- можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці;

- забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. [54, c. 213-218]

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Під розцінкою слід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги).

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двома способами: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку - діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу. [49, c. 195-198]

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

(2.1)

де Т_СТ - погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи, грн./годину (грн./дн.); Н_ВИР - норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

 (2.2)

де Н_Ч - норма часу, годин.

Заробітна плата за прямої відрядної системи оплати праці визначається за формулою:

(2.3)

де Q - обсяг виконаної працівником роботи в натуральних одиницях за розрахунковий період;

R - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн./одиницю.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників - економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому. [41, c. 169-174]

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що працівнику, крім заробітку за прямою відрядною системою, нараховується премія за виконання (чи перевиконання) певних кількісних і якісних показників. Розмір премії встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обгрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:

 (2.4)

де П₁ - розмір премії у відсотках до тарифного заробітку за виконання плану і технічно обґрунтованих норм праці;

П₂ - розмір премії у відсотках до тарифного заробітку за кожний відсоток перевиконання плану;

П_ПЛАН - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:

(2.5)

де е - сума досягнутої економії, грн.;

РП - розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників згідно з індивідуальним завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а понаднормовий виробіток - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понаднормово. Вихідна база, тобто межа виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками,встановлюється підприємством виходячи з попереднього досвіду роботи. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається за спеціальною шкалою, яка може бути одно- й двоступінчатою. [46, c. 152-161]

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

 (2.6)

де k_ВН - коефіцієнт виконання норм виробітку;

k_ВИХ - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, виражена у відсотках виконання норм виробітку;

k_Р - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Необхідно також враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується пропорційно зростанню виробітку. Тому ця система має обмежену сферу застосування -- лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва). [24, c. 234-239]

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система має зацікавити допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою на підприємстві може оплачуватися праця слюсарів-ремонтників, електриків, кранівників тощо.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

(2.7)

де (2.8)

де Т_{СТ ДОП} - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн. за годину;

Н_ОБ - кількість робочих місць, які обслуговуються за встановленими нормами;

Н_{ВИР. ПЛАН} - планова норма виробітку, установлена для кожного обслуговуваного виробничого об'єкта, виробів на годину.

2) множенням годинної тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу. [32, c. 45-49]

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із діючих на підприємстві норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.