Аналіз форм і систем оплати праці на підприємстві

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами. [27, c. 115-119]

Погодинна форма оплати праці

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується погодинна оплата, тобто оплата за відпрацьований час (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову.

Застосування погодинної оплати праці потребує:

* точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

* правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

* розробки обгрунтованих норм виробітку (часу), нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

На сучасних підприємствах праця робітників з погодинною оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці:

* нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному працівнику-погодиннику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

* планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

* норми праці, які визначають ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо. [43, c. 145-148]

Погодинна форма оплати праці застосовується за умов:

1) коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і чітко регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процессах;

2) якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж);

3) коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понаднормово, тобто коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт. До таких робіт відносять випробування продукції, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, який забезпечує відповідну якість робіт. [53, c. 169-173]

Розглянемо системи погодинної оплати праці на підприємстві.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника (Т_СТ) і кількості відпрацьованого ним часу за визначений період (Т_ЕФ) за формулою:

(2.9)

Ефективнішою системою є погодинно-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьований час, виконання позапланових і понанормованих завдань, а якісними -- здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Загальна сума заробітку може бути визначена за формулою:

(2.10)

де - відсоток премії, встановлений керівництвом підприємства за досягнення певних кількісних і якісних показників до тарифного заробітку.

Погодинно-прогресивна система оплати праці

На багатьох підприємствах застосовується погодинно-прогресивна система оплати праці з нормованими завданнями. Працівники-погодинники преміюються за виконання установлених нормованих завдань. У разі застосування цієї системи для кожного працівника встановлюється конкретне змінне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування тарифного приробітку (Тпр) за даний період за формулою:

(2.11)

Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності. Запровадженню цієї системи оплати праці має передувати підготовча робота за такими напрямами:

- проведення ретельного нормуванням праці;

- виявлення доцільності використання нормованих завдань;

- визначення переліку професій, для яких доцільно встановлювати нормовані завдання;

- аналіз нормативних матеріалів, необхідних для встановлення нормованих завдань;

- збір та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер;

- встановлення виду нормованих завдань і періоду їх виконання;

- визначення методики встановлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

- розробка документації з обліку, видачі і виконання нормованих завдань. [35, c. 136-140]

Погодинна форма оплати праці застосовується для винагороди спеціалістів і службовців. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

Контрактна система оплати праці

В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. [28, c. 256-258]

Контракт як особлива форма трудового договору спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника, його професійні навички, відповідальність, правову і соціальну захищеність працівника. Він має юридичну форму. У ньому передбачені обсяги роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства. Умови оплати праці та матеріального заохочення працівників в контракті визначаються за згодою сторін. Але розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством про працю, колективним договором, вони залежать від виконання умов контракту. У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зменшення обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства. Також можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі та підписується роботодавцем і працівником, якого приймають на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін. [37, c. 59-64]

Особливості оплати праці бригадної роботи

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребує наукового обґрунтування. Їх застосування найдоцільніше тоді, коли входження працівників до трудового колективу обумовлене технологічною необхідністю і для виконання певного технологічного комплексу робіт потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім наслідком їх праці.

Такими роботами можуть бути:

- спільне обслуговування агрегатів, габаритного устаткування, збірка і монтаж великих об'єктів, а також інші важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками. Ці роботи характеризуються нерівномірним завантаженням працівників різних спеціальностей протягом зміни через різну трудомісткість окремих видів робіт;

- роботи на конвеєрах, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного працівника чіткого, злагодженого і синхронізованого за часом виконання операцій; обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

- роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і його контролем. [45, c. 165-169]

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні ефективних кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих дільницях і при виконанні таких видів робіт, на які працівники істотно впливають. При цьому мають забезпечуватися:

- розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які повномасштабно відбивають витрати праці робітників;

- встановлення колективних норм виробітку, оцінка їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

- умови для точного обліку фактично виготовлених бригадою виробів (виконаних робіт);

- виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти встановлених норм і завдань. [29, c. 95-99]

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання (перевиконання) встановлених виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Погодинну форму оплати праці найчастіше застосовують:

- якщо працівники безпосередньо не впливають на зростання обсягів випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю устаткування;

- коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

- якщо здійснюється облік фактично відпрацьованого робітниками часу;

- за умов чітко регламентованого застосування норм праці (норм обслуговування і нормативів чисельності). [47, c. 132-134]

За умов погодинної оплати праці члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання встановлених якісних показників тощо.

Загальний відрядний заробіток бригади включає:

1) заробіток за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними розцінками, розрахованими на основі міжгалузевих нормативів трудових витрат;

2) премії, нараховані працівникам бригади;

3) доплати працівникам за виконання понаднормових робіт;

4) оплату браку і простоїв не з вини робітників тощо.

Загальний погодинний заробіток бригади включає:

1) тарифну частину заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

2) премії, нараховані працівникам бригади;

3) доплати за суміщення професій і виконання встановленого обсягу робіт з меншою чисельністю;

4) доплати за тимчасове виконання (разом зі своїми) обов'язків відсутніх робітників (з причини хвороби, відпустки, відрядження тощо) за умов виконання бригадою встановленого обсягу робіт тощо.

До загального заробітку бригади не включають:

- премії одноразового характеру, які виплачуються окремим працівникам за виконання особливо важливих завдань;

- доплати за освоєння нової техніки;

- доплати за виготовлення продукції на експорт;

- економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні виплати, які встановлюються кожному працівнику;

- інші доплати, встановлені чинним законодавством (доплати за роботу в понаднормовий і нічний час, за роботу у святкові дні, за керівництво бригадою, доплата за виконання державних обов'язків тощо);

- оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, до загального заробітку бригади не включаються, а встановлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу професійну майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визначити бригадні розцінки. [42, c. 136-139]

Колективна відрядна розцінка (R_К) визначається за формулою:

(2.12)

де - сума тарифних ставок членів бригади, грн за годину;

Н_БР - бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному випадку колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

(2.13)

де - сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн за годину;

-

сума трудових витрат за встановленими нормами за кожним розрядом виконуваних робіт.

Для забезпечення ефективної роботи виробничих бригад важливого значення набуває розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їх праці. Використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема:

- за присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

- за тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнто-годину);

- за присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). [38, c. 56-59]

Сутність першого методу полягає в тому, що спочатку нараховується сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час, потім визначається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою:

(2.14)

де ЗП_БР, ЗП_ТАР - відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн. Фактичний заробіток члена бригади (ЗП_і) розраховується множенням його тарифного заробітку за фактично відпрацьований час (ЗП_ТАРі) на коефіцієнт заробітку (к_з), тобто за формулою:

(2.15)

За методом розподілу колективного заробітку з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригадного заробітку між членами бригади здійснюється множенням тарифного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години визначається як співвідношення загальної суми бригадного заробітку і загальної кількості коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади обчислюється як добуток кількості відпрацьованих ним коефіцієнто-годин і вартості 1 коефіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальний результат роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, коли складність виконуваної ними роботи відповідає їх кваліфікації і продуктивність їх праці однакова. Проте на практиці це буває вкрай рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації й витраченого часу буває різним, а заробітна плата - однаковою. Крім того, якщо бригада виконує роботи різного ступеня напруженості праці з урахуванням неоднакової майстерності робітників, то розподіл колективного заробітку за розглянутими способами унеможливлює досягнення справедливого результату. У зв'язку з цим прийнятним і більш досконалим є метод розподілу колективного заробітку між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). [38, c. 113-116] Сутність коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що кожному робітнику бригади встановлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складних робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни тощо. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітнику рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був встановлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, який разом з протоколом подається в бухгалтерію для розрахунку. На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати праці. Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу бригади, інших факторів.

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів. [ 51, c. 159-163]

Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно встановлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного члена бригади в спеціально розробленому документі. КТУ можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.

Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою КТУ має бути такою:

- визначення тарифного заробітку кожного члена бригади множенням годинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану кількість годин (днів);

- розрахунок відрядного приробітку бригади шляхом виділення із загального заробітку суми тарифної заробітної плати;

- визначення суми заробітку кожного члена бригади за допомогою КТУ з урахуванням виключно відрядного приробітку. [22, c. 68-75]

2.2 Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплаті використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі не нижчому ніж визначений Генеральною (галузевою) угодою;

- міжкваліфікаційнцих (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна сітка містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти показують у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників перевищує рівень оплати праці робітника першого розряду.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників підприємства в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом. [38, c. 256-259]

Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (к_гр) обчислюється в тому разі, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, підприємства оплачується за однією тарифною сіткою. Його можна визначити за формулою:

(2.16)

де k_і - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Ч_Рі - чисельність робітників відповідного розряду;

Ч_Р - загальна чисельність робітників;

d - кількість розрядів, даних для розрахунку середнього тарифного коефіцієнта.

На основі обчислення середнього тарифного коефіцієнта можна визначити середній тарифний розряд за формулами:

(2.17)

(2.18)

де Р_М, Р_Б - тарифні розряди, які відповідають меншому і більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;

k_М, k_Б - менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

В загальному обсязі виконуваних працівниками робіт середній тарифний коефіцієнт робіт (k_Р) визначається я к середньозважена величина тарифних коефіцієнтів:

(2.19)

де k_і - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Т_Рі - трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-годин;

Т_Р - сумарна трудомісткість робіт, нормо-годин. [20, c. 136-138]

Для обґрунтованого використання робочої сили на підприємствах великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і виконуваних ними робіт. Ці величини мають відповідати одна одній. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікована робоча сила використовується не повністю, а фонд заробітної плати перевитрачається.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка - величина, яка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

На практиці важливо встановити такі розміри тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримання фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня тощо. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функції. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною.

Тарифна ставка І розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, яка відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). Встановлення тарифної ставки І розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати. [ 53, c. 125-128]

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки І розряду на відповідний тарифний коефіцієнт за формулою:

 (2.20)

де Т_{СТ І} - тарифна ставка І розряду;

k_i - тарифний коефіцієнт розряду, який визначається.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади).

Годинні тарифні ставки застосовуються в тих галузях виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або на операцію. На основі годинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати за понаднормові роботи тощо.

Денні тарифні ставки встановлюються в тих галузях, де розраховуються змінні норми виробітку.

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середньозважена величина тарифних ставок з урахуванням кількості робітників (трудомісткості робіт), які мають однакові тарифні ставки за формулами:

для робітників: (2.21)

для робіт: (2.22)

де T_СТі - тарифна ставка відповідного розряду;

Ч_Р - загальна чисельність робітників;

Т_Р - загальна трудомісткість робіт, нормо-годин. [49, c. 118-121]

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за схемою посадових окладів. Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими витратами суспільної праці. їх праця специфічна за своїм змістом, характером і методами роботи. Це, передусім, розумова праця, основу якої становить творчий процес щодо пошуку і прийняття оптимальних техніко-економічних рішень. Відтак, праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо значною мірою визначає результати праці всього колективу.

Мінімальні оклади щодо керівної посади встановлюють працівникам, які починають діяльність в будь-якій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюють працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт в межах даної функції, ініціативою, а також творчим підходом до праці.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним орган) відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. [26, c.26-28]

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам. Вони можуть бути об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій, який представляє собою перелік нормативних документів, де всі види виконуваних на будь-якому виробництві робіт розподіляються на групи залежно від складності.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення таких параметрів:

- кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);

- складності робіт (їх тарифної групи);

- кваліфікаційних розрядів працівників;

- забезпечення єдності в оплаті праці робітників з однаковою кваліфікацією;

- складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації працівників.

Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому наводяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно розподілити обов'язки між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні посадових обов'язків і вимог.[45, c. 182-186]

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним орган) відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, утвореною безпосередньо на підприємстві.

За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді.

Враховуючи викладене в цьому параграфі, слід зауважити, що тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. На її основі визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

За сучасних економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог Генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства. [6, c. 115-119]

2.3 Реформування оплати праці на основі нової Єдиної тарифної сітки

Докорінні перетворення в економіці України за останнє десятиріччя не могли не віддзеркалювати на диференціації оплати праці за основними галузями економіки (табл. 2.1).

Аналіз даних показує, що за 1990 - 2000 рр. істотно змінилися співвідношення в рівнях середньої заробітної плати працівників окремих галузей економіки.

Перехід до ринкових умов господарювання і надання в цих умовах підприємствам необґрунтованої свободи в організації оплати праці призвели до порушень її міжгалузевої, між професійної та міжпосадової диференціації. загальною характерною рисою цих змін є значне зростання заробітної плати в галузях паливно-енергетичного, нафтохімічного та металургійного комплексів. При цьому найбільше зростання заробітної плати у 2001 р. проти 1990 р. відбулося в нафтодобувній та металургійній промисловості, а також електроенергетиці.

Більш повне уявлення про зміни, що сталися в заробітній платі може дати коефіцієнт диференціації середньомісячної заробітної плати, який розраховується я к співвідношення між розміром середньої заробітної плати відповідних галузей та найменшим її розміром, якого досягнуто в одній із галузей економіки. [49, c. 38-40]

Таблиця 2.1 Зміна рівнів диференціації середньомісячної заробітної плати за окремими галузями промисловості та економіки

Галузі промисловості та економіки	Коефіцієнт диференціації	Місце галузі за рівнем середньомісячної заробітної плати
	1990 р.	2000 р.*	1990 р.	2000 р.
промисловість	1,89	2,79	-	-
у тому числі:
вугільна	2,81	3,59	1	6
електроенергетика	2,15	4,33	2	4
чорна металургія	2,11	4,30	3	5
нафтодобувна	1,81	7,88	7	1
нафтопереробна	1,81	5,41	7	3
газова	1,85	6,93	6	2
хімічна та нафтохімічна	1,79	2,77	8	9
машинобудівна	1,9	1,95	5	14
целюлозно-паперова	1,74	1,82	11	15
харчова	1,59	2,62	13	10
легка	1,49	1,47	16	18
Сільське господарство	1,76	1,00	9	20
Лісове господарство	1,25	1,57	17	17
Будівництво	2,10	2,41	4	11
Транспорт	1,75	3,06	10	8
Торгівля	1,53	2,07	14	13
Громадське харчування	1,23	1,24	18	19
Матеріально-технічне забезпечення	1,61	2,22	12	12
Інформаційно-обчислювальне обслуговування	1,51	3,17	15	7
Інші галузі економіки	1,0	-	19	16

^*У табл. 2.1 порівняння з 2001 р. подано тому, що з 2002 р. уведено статистичну інформацію щодо заробітної плати не за галузями, а за видами економічної та промислової діяльності, і тому неможливо провести зіставлення з 1990 р.

Коефіцієнт диференціації за наведеними галузями збільшився з 2.81 в 1990 р. (вугільна промисловість) до 7,88 в 2000 р. (нафтодобувна промисловість), або у 2,8 рази.

Одним із чинників такого явища є те, що раніше середньомісячна заробітна плата в галузях формувалася залежно від їхньої значущості у внутрішньовиробничому комплексі держави, а з переходом на ринкові засади і виходом економіки України на міжнародний ринок істотно змінилася значущість деяких видів економічної діяльності залежно від потреб у тих чи інших продуктах на міжнародному ринку (нафта та продукти її переробки, чорна металургія, газ та електроенергія) та їхньої конкурентоспроможності для економіки України. Про це свідчить зміна окремих галузей за рівнем заробітної плати, а саме вихід на вищий щабель в її ієрархії. Іншим чинником підвищення рівня міжгалузевої диференціації є зростання можливостей одержання цими галузями великих доходів та підвищення завдяки цьому заробітної плати. [49, c. 40-42]

З одного боку, це об'єктивне явище, а з іншого - воно призвело до невиправданих перекосів у рівнях оплати праці на тільки на міжгалузевому, а й на між професійному та міжпосадовому рівнях. Склалася ситуація, коли робітники, фахівці та керівники нижньої ланки за аналогічну працю за однакової кваліфікації отримують різну за розміром заробітну плату, залежно від того, в якій галузі вони працюють.

Аналіз практики формування основної заробітної плати у сферах виробничої діяльності показує, що в останніх, використовуючи надані їм права, установлюють відповідні тарифи на оплату праці виходячи в основному зі своїх економічних можливостей, що призводить до розшарування розмірів заробітної плати й порушення таких принципів, як рівна оплата з а рівну працю та справедливість в оплаті праці.

Державний тариф - мінімум оплати праці - використовують на підприємствах як орієнтир. Таке становище є одним із чинників необхідності та актуальності розроблення і впровадження Єдиної тарифної сітки з оплати праці з диференціації міжгалузевої, між професійної та міжпосадової системи ставок основної тарифної заробітної плати на Єдиному методологічному підході, в основу якого покладено насамперед складність праці. Інші складові оплати праці - умови, напруженість, значущість видів праці для підприємства - формується на інших засадах.

Як відомо, основою побудови Єдиної тарифної сітки та диференціації оплати праці працівників є формування тарифних коефіцієнтів за тарифними розрядами, тобто за складністю (кваліфікацією) праці для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Їх визначення пов'язано з наявними методами оцінки складності праці - підсумовування та аналітичні.

Методом підсумовування ступінь складності праці визначається за кожною роботою в цілому або з урахуванням окремих чинників шляхом оцінки їх значення з урахуванням певного досвіду.

Усі роботи розподіляють на певну кількість груп у порядку нарощування складності. Проте у зв'язку з тим, що за допомогою цього методу можна тільки приблизно згрупувати роботи за їхньою складністю, широкого застосування він не набув. Переважно використовують аналітичний метод, суть якого зводиться до визначення співвідношень різних робіт за складністю, виходячи зі встановленої системи чинників (критеріїв, ознак), загальних для всіх видів праці, та оцінки їх значення в балах.

Застосування аналітичного методу складається з таких стадій:

- якісної, тобто виокремлення основних кваліфікаційних ознак робіт на основі аналізу функцій;

- кількісної характеристики складності праці. [49, c. 42-43]

Отже, використання основних кваліфікаційних ознак робіт на основі аналізу функцій, що віддзеркалюють головний зміст процесу праці, незалежно від виду робіт дає змогу визначити розряд складності праці.

· функції розрахунку;

· функції підготовки робочого місця або роботи (підбір інструменту, налагодження устаткування, механізмів, тощо);

· функції ведення робочого процесу;

· функції управління (обслуговування) устаткування.

Крім цього, оцінка складності робіт має здійснюватися за чинником «надійність у роботі» (відповідність). Кожна з функцій розподіляється на низку ступенів складності та визначення кількісної характеристики складності праці за допомогою бальної системи оцінок. Оскільки існує значна кількість ступенів складності функцій та чинників праці, їх можна визначити в умовних одиницях - балах (табл.2.2).

Таблиця 2.2 Приклад оцінки ступенів складності

Функції та чинники складності праці	Ступінь складності праці	Оцінка в балах
		мінімальна	максимальна
Розрахункова	Простий	11	12
	Середній	14	16
	Складний	19	22
Підготовка робочого місця (роботи)	Простий	18	20
	Середній	23	27
	Складний	30	36
Ведення робочого процесу	Простий	144	163
	Середній	186	213
	Складний	248	288
	Простий	11	12
	Середній	14	16
	Складний	19	22
Чинник надійності в роботі	Простий	16	18
	Середній	21	24
	Складний	28	32

Оцінку складності за визначеними ступенями складності здійснюють в експортному порядку на основі заповнення тарифно-кваліфікаційних карток за кожною роботою (або групою близьких за складністю робіт), за допомогою яких встановлюють складність кожної функції в балах.

Складність робіт оцінюють залежно від кількості нарахованих за кожною роботою балів. Потім усі оцінювані роботи зводять до збільшених груп складності. Кількість групи встановлюють залежно від розрядів чинної тарифної сітки. За кожною групою на основі порівняльного аналізу параметрів складності за широким колом робіт визначають мінімальну і максимальну кількість балів з таким розрахунком, щоб група об'єднувала прості та складні роботи, тобто близькі за ступенем складності (табл. 2.3).

Кількість балів за розрядами після підрахунку балів для найпростіших та найскладніших робіт є визначальною для встановлення тарифних коефіцієнтів та тарифних розрядів (табл. 2.2). [44, c. 6-9]

Таблиця 2.3 Розрахункова сума балів за розрядами

	РОЗРЯДИ
	I	II	III	IV	V	VI
Тарифний коефіцієнт	1,0	1,13	1,29	1,48	1,72	2,0
Міжнародна різниця: абсолютна	-	0,13	0,16	0,19	0,24	0,28
відносна (%)	-	13	14,2	14,7	16,2	16,2
Сума балів за розрядами: від	-	201	227	259	297	345
до	200	226	258	296	344	400

Порівняння складності праці за таким підходом ставиться в залежність від характеру застосованого устаткування - різниці в системі його управління та обслуговування, відповідальності за виконання технологічного процесу, які класифікуються на основі об'єктивних ознак. Як правило, такі відмінності істотно впливають на мінімальну та максимальну кількість балів.

Такий підхід може застосовуватися під час визначення складності кожної функції, яку виконує працівник за видом промислової діяльності.

Що вище співвідношення балів об'єднаних груп робіт за складністю ніж мінімальною та максимальною їх сумою, то вищим має бути тарифний коефіцієнт. Це стосується такого виду виробництв, де основними є складні роботи із застосуванням складного устаткування, дуже складних високо технологічних та особливо робіт із використанням особливо складного, унікального й потужного обладнання та устаткування.

Ураховуючи методичні підходи, які було викладено вище, та світову практику застосування Єдиної тарифної сітки у диференціації середньомісячної заробітної плати, працівники НДІ соціально-трудових відносин розробили та запропонували кілька варіантів Єдиної тарифної сітки з оплатою праці працівників підприємств за видами промислової діяльності. Такі самі методичні підходи можна застосовувати вирішуючи питання оплати праці працівників сільського, лісового господарства та будівництва.

Перехід до оплати праці працівників за видами промислової діяльності, а також сільського лісового господарства й будівництва на основі Єдиної тарифної сітки - це впровадження єдиного підходу, суть якого зводиться до рівної оплати за однакову складну працю незалежно від місця її застосування.

Основним елементом диференціації тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів в Єдиній тарифній сітці є складність виконуваних робіт і функцій (посадових обов'язків) з урахуванням кваліфікації працівників.

Під час розроблення Єдиної тарифної сітки в її основу було покладено такі принципи:

- співвідношення розмірів крайніх тарифних коефіцієнтів - останнього та першого розрядів;

- кількість розрядів;

- система порозрядного зростання тарифних коефіцієнтів - абсолютна та відносна між розрядна різниця. Вона може бути прогресивною, регресивною та змішаною.

В основу між розрядної диференціації тарифних коефіцієнтів покладено складність праці, яка характеризується виконанням таких виробничих елементів:

- виконання ручних та машинно-ручних робіт (операцій);

- управління механізмами (устаткуванням) в процесі виробництва;

- забезпечення дотримання заданих параметрів виконання технологічних процесів в умовах автоматизованого виробництва;

- управління устаткуванням в умовах автоматизованого виробництва, його скомбінованість - одночасно, послідовно;

- функціональне управління процесами організації виробництва та діяльності персоналу;

- функціональне навантаження за посадовою ознакою керівників, професіоналів, фахівців та інших службовців;

- ступені відповідальності за своєчасність та якість рішень, які повинні прийматись у процесі управління організацією виробництва. [45, c. 25-28]

Ураховуючи норми додатка до постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 р. «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємства, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств», а також методологічні підходи, побудовано кілька варіантів Єдиної тарифної сітки з урахуванням чисельності працівників (таблиця 2.4).

Розроблені на цих засадах системи оплати праці передбачають їх диференціацію за 20 розрядами.

З метою стимулювання підвищення рівня кваліфікації та встановлення обґрунтованих співвідношень в оплаті праці різних категорій працівників в Єдиній тарифній сітці передбачено зростання оплати праці від нижчого розряду до вищого так, що загальний діапазон 20-розрядної сітки становить 1:8, тобто ставка 20-го розряду у 8 раз перевищує ставку 1-го розряду. При цьому в діапазоні тарифних коефіцієнтів 1-8 прийнято прогресивне зростання між розрядної різниці, з якої автоматично складається прогресивно-регресивна система відносної міжрозрядної різниці. [49, c.42-43]

Отже, прийнятий в Єдиній тарифній сітці характер відносного зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду має найбільший пріоритет (13,92), передбачений для початкових розрядів, а найменший (8,40) - для вищих, що пояснюються потребою соціального захисту найменш кваліфікованих, а відповідно, і найменш оплачуваних груп працівників.

На підприємствах з урахуванням особливостей організації виробництва можуть розроблятися інші варіанти підходів до диференціації тарифних коефіцієнтів, але їх призначення має бути спрямовано на стимулювання підвищення рівня кваліфікації працівників, посилення їхньої матеріальної заінтересованості та відповідальності за якість продукції, що виготовляється, виконання інших виробничих завдань.

Таблиця 2.4 Єдині тарифні сітки тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів з оплати праці працівників за видами промислової діяльності, сільського господарства та будівництва

Тарифні розряди	Тарифні сітки для підприємств залежно від середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік, осіб
	до 200	від 201 до 350	від 351 до 500	від 501 до 650	від 651 до 800	від 801 до3000
	Тарифні коефіцієнти	Між розрядна різниця	Тарифні коефіцієнти	Між розрядна різниця	Тарифні коефіцієнти	Між розрядна різниця	Тарифні коефіцієнти	Між розрядна різниця	Тарифні коефіцієнти	Між розрядна різниця	Тарифні коефіцієнти	Між розрядна різниця
		абс.	%		абс.	%		абс.	%		абс.	%		абс.	%		абс.	%
1	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-
2	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0
3	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8
4	1,39	0,16	13,01	1,39	0,16	13,01	1,39	0,16	13,01	1,39	0,16	13,01	1,39	0,16	13,01	1,39	0,16	13,01
5	1,58	0,19	13,67	1,58	0,19	13,67	1,58	0,19	13,67	1,58	0,19	13,67	1,58	0,19	13,67	1,58	0,19	13,67
6	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92
7	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89
8	2,33	0,28	13,66	2,34	0,29	14,15	2,34	0,29	14,15	2,34	0,29	14,15	2,34	0,29	14,15	2,34	0,29	14,15
9	2,65	0,32	13,73	2,68	0,34	14,53	2,68	0,34	14,5	2,67	0,33	14,10	2,67	0,33	14,10	2,66	0,32	13,6
10	3,0	0,35	13,21	3,07	0,39	14,55	3,07	0,39	14,55	3,05	0,38	14,23	3,04	0,37	13,86	3,02	0,36	13,53
11				3,50	0,43	14,00	3,51	0,44	14,33	3,48	0,43	14,10	3,45	0,41	13,49	3,42	0,40	13,25
12							4,00	0,49	14,00	3,96	0,48	13,79	3,91	0,46	13,33	3,86	0,44	12,87
13										4,50	0,54	13,64	4,43	0,52	13,3	4,45	0,49	12,69
14													5,00	0,57	12,87	4,89	0,55	12,41
15																5,50	0,61	12,47
1	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-	1,0	-	-
2	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0	1,10	0,10	10,0
3	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8	1,23	0,13	11,8
4	1,39	0,16	13,0	1,39	0,16	13,00	1,39	0,16	13,0	1,39	0,16	13,0	1,39	0,16	13,0
5	1,58	0,19	13,66	1,58	0,19	13,66	1,58	0,19	13,66	1,58	0,19	13,66	1,58	0,19	13,66
6	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92	1,80	0,22	13,92
7	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,9	2,05	0,25	13,89	2,05	0,25	13,89
8	2,33	0,28	13,66	2,33	0,28	13,66	2,33	0,28	13,66	2,33	0,28	13,66	2,33	0,28	13,66
9	2,64	0,31	13,30	2,64	0,31	13,30	2,64	0,31	13,30	2,64	0,31	13,30	2,64	0,31	13,30
10	2,99	0,35	13,26	3,98	0,34	12,88	2,98	0,34	12,88	2,98	0,34	12,88	2,98	0,34	12,88
11	3,38	0,39	13,04	3,35	0,37	12,42	3,35	0,37	12,42	3,35	0,37	12,42	3,35	0,37	12,41
12	3,81	0,43	12,72	3,76	0,41	12,24	3,76	0,41	12,24	3,75	0,40	11,94	3,75	0,40	11,94
13	4,28	0,47	12,34	4,21	0,45	11,97	4,20	0,44	11,70	4,18	0,43	11,47	4,18	0,43	11,47
14	4,80	0,52	12,15	4,70	0,49	11,64	4,68	0,48	11,43	4,64	0,46	11,00	4,64	0,46	11,00
15	5,37	0,57	11,88	5,24	0,54	11,49	5,20	0,52	11,11	5,13	0,49	10,56	5,13	0,49	10,56
16	6,00	0,63	11,73	5,84	0,60	11,45	5,76	0,56	10,77	5,65	0,53	10,14	5,65	0,52	10,14
17				6,50	0,66	11,30	6,36	0,60	10,42	6,22	0,57	10,09	6,20	0,55	9,73
18							7,00	0,64	10,06	6,83	0,61	9,81	6,78	0,58	9,35
19										7,50	0,67	9,81	7,38	0,60	8,85
20													8,00	0,62	8,40

Розглянемо зміну розміру заробітної плати у зв'язку з введенням Єдиної тарифної сітки на прикладі бюджетної сфери. (рис.2.1)

Рис. 2.1 Зміна розміру заробітної плати у зв'язку з уведенням Єдиної тарифної сітки в бюджетній сфері.

Кожна галузь у галузевій угоді в межах діапазонів, наведених в таблиці 2.4, визначає конкретні діапазони для окремих видів діяльності та рекомендує Єдину тарифну сітку для них.

Тож галузям економіки, видам промислової діяльності надається широка можливість вибору Єдиної тарифної сітки залежно від чисельності працівників та максимального посадового окладу керівника. Єдині тарифні сітки дають змогу обрати найбільш обґрунтований варіант не тільки міжгалузевої, а й між професійної, міжпосадової диференціації оплати праці.

3. АНАЛІЗ ФОРМ І СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ДП ПМК-45

3.1 Характеристика ДП ПМК-45

Повна назва підприємства що досліджується - Дочірнє підприємство Пересувна механізована колона №45 ЗАТ «Фірма «Укрпромспецбуд». (скорочена назва ДП ПМК-45).

Мета діяльності підприємства - одержання прибутку та задоволення на підставі одержаного прибутку соціально-економічних інтересів акціонерів, засновників та працівників підприємства.

Основні напрями діяльності підприємства:

- виконання будівельних, будівельно-вантажних, ремонтно-будівельних, ремонтних робіт;

- надання транспортних послуг, ремонт та обслуговування усіх видів транспорту та інших видів основних засобів;

- розробка, створення та впровадження у виробництво, реалізація науково-технічної продукції та послуг;

- виготовлення та реалізація товарів народного споживання, будівельних матеріалів, сировини, устаткування, виробів з дерева, чорних та кольорових металів, продукції виробничо-технічного призначення;

- торгівельно-посередницька діяльність.

Предметом діяльності також є:

- будівництво загальне та спеціальне, дольова участь у будівництві житла;

- ремонт, капітальний ремонт та технічне обслуговування будівельно-монтажної техніки;

- будівництво та експлуатація сховищ паливно-мастильних матеріалів, нафти;

- виробництво товарів народного споживання та продукції виробничо-технічного призначення;

- експлуатація, створення паливно-мастильних станцій;

- організація підприємств громадського харчування;

- ремонт, капітальний ремонт та обслуговування автомобілів;

- посередницька діяльність;

- проведення окремих видів проектних робіт в галузі будівництва;

- побутове обслуговування населення;

- здійснення транспортних перевезень вантажів;

- надання консультаційних та інформаційних послуг з договірно-правових питань фінансування та інвестицій;

- вирощування та переробка сільгосппродукції, продукції тваринництва;

- торгівельно-закупівельна діяльність з фізичними та юридичними особами з приводу придбання та реалізації сільгосппродукції, товарів народного споживання та виробничо-технічного призначення;

Будівництво, експлуатація та продаж житлових будинків, котеджів, кемпінгів, автостоянок, інших об'єктів соціально-культурного та побутового призначення;

- здійснення внутрішніх та міжнародних перевезень вантажів автомобільним транспортом;

- надання послуг населенню.

Керівником підприємства є директор який здійснює загальне керівництво в відповідності з законами України.

Підприємство самостійно визначає фонд оплати праці на умовах визначених колективним договором. Праця окремих працівників може бути здійснена, як на засаді штатних посад, так і за сумісництвом.

Оплата праці та преміювання працівників ДП ПМК-45, в тому числі керівників, здійснюється в межах фактично утвореного фонду праці.

Підприємство самостійно розробляє штатний розклад, посадові оклади, встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з законодавством.

Загальний розмір виплат за результатами праці кожного окремого працівника підприємства не обмежується.

Штатні працівники ДП ПМК-45 підлягають соціальному страхуванню і соціальному забезпеченню в порядку і на умовах, що встановлені чинним законодавством.

Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого державою мінімального рівня.

Згідно штатного розпису на підприємстві працює 56 чоловік, з них 45 робітників і 11 керівників, спеціалістів та службовців.

3.2 Розрахунок оплати праці на ДП ПМК-45

Приклад розрахунку оплати праці за відрядною системою:

Робітник ДП ПМК-45 Матвеєв І.Д. працює машиністом екскаватора, праця якого оплачується за відрядно преміальною системою. За місяць він відпрацював 22 робочих дні. За цей час він розробив екскаватором 5 тис. м³ піску, при плановому завданню розробки 4,5 тис. м³. Норма часу на виконання 1 тис. м³ даного виду робіт становить 39,27 людино/годин, розцінка - 203,68 грн. премія виплачується в розмірі 20% відрядного заробітку за 100% місячної норми та 1,1% за кожний відсоток її перевиконання.

Планова кількість виконаних робіт за місяць - 4,5 тис. м³, фактична - 5,0 тис. м³.

Фактичний відрядний заробіток:

(3.1)

де Q - обсяг виконаної працівником роботи в натуральних одиницях за розрахунковий період;

R - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн./одиницю.

5,0 * 203,68 = 1018,40 грн.

Відсоток перевиконання норм:

(5,0 - 4,5) / 4,5 * 100 = 11,11%

Розмір премії:

(3.2)

де П₁ - розмір премії у відсотках до тарифного заробітку за виконання плану і технічно обґрунтованих норм праці;

П₂ - розмір премії у відсотках до тарифного заробітку за кожний відсоток перевиконання плану;

П_ПЛАН - відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

грн.

Загальний заробіток машиніста екскаватора за місяць:

(3.3)

ЗП = 1018,40 + 325,89 = 1344,29 грн.

Приклад розрахунку оплати праці за погодинною системою:

Робітник ДП ПМК-45 Батенко В.В. працює слюсарем 4-го розряду за погодинно-преміальною формою оплати праці. Погодинна тарифна ставка - 2,98 грн. Ним за місяць відпрацьовано 152 годин. Премія за якісне виконання робіт складає 20% від тарифної ставки.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника (Т_СТ) і кількості відпрацьованого ним часу за визначений період (Т_ЕФ) за формулою:

 (3.4)

ЗП = 2,98 * 176 = 524,48 грн.

Преміальні виплати складають:

0,2 * 724,48 = 104,90 грн.

Загальний заробіток слюсаря:

524,48 + 104,90 = 629,38 грн.

Приклад розрахунку оплати праці згідно посадових окладів: