Размещено на http://www.allbest.ru/

24

Дипломная работа

Совершенствование организации оплаты труда в сфере здравоохранения

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1 Функции и принципы организации оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда применяемые в бюджетной сфере

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА И ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МУП «НЦРМБ»

2.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении

2.2 Общая характеристика учреждения здравоохранения

2.3 Анализ источников формирования фонда оплаты труда в МУП «НЦРМБ»

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

3.1 Анализ и оценка использования фонда оплаты труда в МУП «НЦРМБ»

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Оплата труда - это главный источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики - в какой сумме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Низкий уровень заработной платы, и связанная с этим неудовлетворенная структура расходов населения, тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70%-80%) расходуется на питание и покупки товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потребления.

Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия для экономики: снижение потребительского спроса населения, сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом, сдерживание структурной перестройки отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг, снижение мотивационных возможностей заработной платы и другое.

Динамика среднемесячной заработной платы дает общую усредненную картину по Республики Татарстан. Поскольку формирование заработной платы происходит на уровне предприятий, отраслей, то снижение реальной заработной платы в республике означает, что политика оплаты труда по отраслям экономики практически не изменилась, несмотря на изменившиеся макроэкономические условия. Для нынешней ситуации характерна дифференциация среднемесячной заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Нуждаются в решении проблемы устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и работников, создающие социальную напряженность в трудовых коллективах, а также сокращения разрывов заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников различных отраслей народного хозяйства. Высокая поляризация доходов влияет на падение жизненного уровня населения.

Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но и в, не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

На основании вышеизложенного, тема дипломной работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения. Изучение специальной литературы и опыта организации учета и анализа учреждения показывает, что не все проблемы в этой области решены окончательно, в частности в области эффективного распределения средств фонда заработной платы и стимулирования работников учреждения.

Целью ВКР является анализ формирования и использования средств на оплату труда, а также определение основных путей совершенствования организации оплаты труда в сфере здравоохранения.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

рассмотреть функции и принципы организации оплаты труда;

изучить формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере;

провести анализ источников формирования фонда оплаты труда на примере МУП «Нефтекамской центральная районная многопрофильная больница»;

дать оценку использования фонда оплаты труда;

изучить зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении;

определить основные пути совершенствования организации оплаты труда.

Объектом исследования является деятельность амбулаторно-поликлинического подразделения Нефтекамской центральной районной многопрофильной больницы.

Предметом исследования является действующая система организации оплаты труда в здравоохранении. В процессе выполнения дипломной работы были использованы следующие методы исследования: описание, сравнение, синтез, факторный анализ, детализация, способы абсолютных и относительных разниц. Теоретической и методологической основой ВКР послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых таких, как А.И. Вялков, Г.Х. Гендлер, Б.Г. Мазманова, М.А. Климова, а также специалистов в области системы оплаты труда.

Этими и другими учеными внесен значительный вклад в теоретические и методические вопросы в области организации оплаты труда.

Информационная база. Анализ и оценка организации системы оплаты труда проводились на основе законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации и Республики Татарстан и годовых отчетов по труду и заработной плате за 2008-2010 годы МУП «НЦРМБ».

Результаты данного исследования могут быть использованы в ходе разработки и утверждения плана по труду и заработной плате на будущие периоды исследуемого учреждения здравоохранения, а также в ходе преподавания экономических дисциплин в средне - специальных и высших учебных заведениях.

Структура ВКР. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1 Функции и принципы организации оплаты труда

Основным условием успешной работы организаций и учреждений должна являться такая организация заработной платы, которая позволит реализоваться всем функциям заработной платы.

По вопросу о функциях заработной платы в современных условиях среди наших учёных-экономистов нет единого мнения. Исследователи называют от двух до тринадцати её функций:

экономические

привлечение работников к труду;

воспроизводство рабочей силы;

стимулирующая;

средство неуклонного роста материального благосостояния;

средство обеспечения равенства работников в отношении к результатам производства продукта;

измерительная;

средство формирования платёжеспособного спроса.

социальные

сочетание общественных и личных интересов;

воспитание интереса к труду;

воспитание и развитие творческих способностей;

развитие чувства коллективизма;

стимулирование гармоничного развития личности;

развитие морально-престижных установок. [9, с. 16]

На основе анализа существующих функций заработной платы и с учётом изменений, происходящих в сфере оплаты труда в бюджетных организациях, наиболее важными в настоящий момент являются:

воспроизводственная;

регулирующая (распределительная);

производственно-экономическая (стимулирующая);

Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, поскольку она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности.

Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это, прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. [7, с. 334]

Структура и объем потребностей работников не является чем-то неизменным. С развитием общества, увеличением производства и национального дохода потребности развиваются и наполняются новым содержанием. Например, в настоящее время в городах России быстрыми темпами растет количество легковых автомобилей и мобильных телефонов. Их приобретают не только состоятельные граждане, но и так называемые средние слои населения, а иногда и «догоняющие бедные», которые приобретают дешевые автомобили, отказывая себе в удовлетворении других потребностей. Таким образом, автомобиль из предмета роскоши, как это еще недавно считалось, постепенно превращается в необходимое транспортное средство.

Цена труда и заработная плата имеют свои максимальные и минимальные значения (границы). На уровне фирм эти границы выявляются на основе торга и соглашений между работодателями и наемными работниками, при этом их интересы не совпадают. Предприниматели заинтересованы в максимизации прибыли и не могут допустить такого увеличения цены труда, которое исключило бы получение нормальной прибыли. С другой стороны, наемные работники заинтересованы в повышении заработной платы и не могут допустить таких ее размеров, которые исключали бы возможность нормального воспроизводства рабочей силы. На уровне общества минимальные размеры оплаты труда устанавливает, как правило, государство, которое ведет соответствующие переговоры с представителями работодателей и наемных работников (ассоциациями работодателей и профсоюзными центрами). Такой механизм регулирования минимальной заработной платы действует практически во всех странах.

В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется федеральным законом в форме месячной ставки оплаты труда и периодически пересматривается в зависимости от уровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов. С 01.01.2009г. МРОТ установлен в размере 4330 рублей. В переговорах по поводу МРОТ в РФ принимают также участие объединения профсоюзов и организации предпринимателей.

С экономической точки зрения минимальная заработная плата - это уровень оплаты труда работников простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен быть прожиточный минимум работоспособного гражданина.

С научной точки зрения правильнее было бы представлять прожиточный уровень в виде минимального потребительского бюджета, поскольку так называемый прожиточный минимум в РФ рассчитан лишь на физическое выживание работника и находится по существу ниже минимальной границы стоимости рабочей силы.

Расчеты МРОТ (минимальных размеров оплаты труда) могут быть использованы в проведении трехсторонних переговоров в процессе разработки генеральных, региональных и отраслевых тарифных соглашений, а также в проведении двусторонних переговоров между представителями работодателей и трудовых коллективов на предприятии. Установленный законодательством МРОТ является общеобязательным нормативом для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности и организационного статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных регионах, отраслях, предприятиях могут быть установлены минимальные тарифные ставки и оклады, превышающие принятый федеральным законодательством МРОТ. Однако ни одно предприятие не может устанавливать минимальную ставку ниже, чем МРОТ.

Периодическое повышение МРОТ также оформляется соответствующими законодательными актами, обязательными для всех предприятий и органов управления. [10, с. 167]

Наряду с воспроизводственной одной из важнейших функций заработной платы является регулирующая функция. В некоторых учебниках ее называют распределительной, но мы считаем более точным называть ее регулирующей, поскольку заработная плата оказывает воздействие не только на распределительные процессы в экономике и социальной сфере. Распределительную функцию можно представить как подфункцию регулирующей. Она проявляется, прежде всего, в том, что относительные уровни заработной платы, сложившиеся в том или ином сегменте рынка труда, оказывают воздействие на движение и распределение рабочей силы по таким направлениям, как сфера экономики (материальное и нематериальное производство), отрасли народного хозяйства (промышленность, транспорт, строительство и т. д.), профессия и специальность, регионы, территории стран.

Предложение труда, как правило, возрастает там, где складывается более высокий уровень оплаты труда, и наоборот, отток рабочей силы наблюдается в отраслях, регионах и сферах деятельности, где заработная плата недостаточна или обнаруживается тенденция к ее снижению. В силу этого заработную плату можно использовать как инструмент регулирования межотраслевых, межрегиональных, межпрофессиональных процессов движений рабочей силы. Это положение можно проиллюстрировать множеством примеров. Так, относительно высокий уровень заработной платы в газовой и нефтяной промышленности РФ позволяет сохранять квалифицированные кадры на нефтяных и газовых промыслах Севера, где условия жизни и работы (суровый климат, вахтенный метод) весьма неблагоприятны. Однако в рамках переходной экономики и неустоявшегося рынка труда пропорции в оплате труда нередко складываются под воздействием субъективных факторов и не всегда соответствуют интересам народного хозяйства. [11, с. 67]

Регулирующая роль заработной платы, как уже сказано, проявляется не только в распределительных процессах. Заработная плата как цена труда играет ключевую роль в развитии многих экономических и социальных процессов. Как известно, заработная плата входит в цену любой продукции. В структуре цены многих видов продукции и услуг заработная плата играет не только заметную, но и преобладающую роль (например, в цене продукции добывающих отраслей, в цене разных видов нематериальных услуг и др.). Поэтому от уровня заработной платы зависит и уровень цен, следовательно, и объем спроса и потребления тех или иных товаров и услуг. Таким образом, уровень заработной платы, формируясь под воздействием спроса и предложения, в то же время оказывает обратное влияние на спрос и предложение товаров и услуг. В свою очередь, объем спроса, на те или иные товары, оказывает влияние на объем производства. Следовательно, заработную плату можно использовать как инструмент регулирования объемов производства товаров и услуг. Повышение уровня оплаты труда и увеличение фондов оплаты труда в целом по народному хозяйству приводит к росту доходов населения и потребительского спроса и, следовательно, способствует росту производства. Наоборот, сокращение фондов оплаты труда негативно сказывается на покупательной способности населения и темпах развития экономики. В этом случае заработная плата выступает в роли косвенного регулятора производства.

Заработная плата тесно связана с такими категориями и явлениями экономики, как инфляция, безработица. Соотношения между динамикой заработной платы, безработицей и инфляцией довольно подробно исследованы экономической наукой: например, науке известна такая категория, как «кривая Филипса», описывающая процесс взаимодействия динамики заработной платы, цен, инфляции и безработицы. [11, с. 68]

Отметим еще одну важную сторону регулирующей роли заработной платы - взаимосвязь уровня и динамики заработной платы и темпов научно-технического прогресса. Дело в том, что введение новой техники, применение высоких технологий наталкивается на границы, обусловленные сроками окупаемости затрат на новую технику. Введение новой техники эффективно тогда, когда сроки окупаемости вложений не превышают нормативных величин. Затраты на новую технику окупаются тем быстрее, чем больше экономия заработной платы, достигаемая в результате высвобождения ручного и маломеханизированного труда. Если цена такого труда является достаточно низкой, то и размеры экономии сравнительно невелики. Вследствие этого удлиняется срок окупаемости вложения в новую технику.

Таким образом, чем выше уровень заработной платы на замещаемых техникой рабочих местах, тем сильнее стремление предпринимателей обновлять и совершенствовать технологическую базу производства. Следовательно, политика, направленная на повышение заработной платы, в то же время способствует ускорению технического прогресса.

Третья по счету, но не по важности функция заработной платы - производственно-экономическая. Механизмом реализации экономической (стимулирующей) функции заработной платы является дифференциация уровней оплаты труда на предприятиях. [7, с. 335]

Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.

На российских предприятиях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих-с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).

Посредством таких нормативных документов, как тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников. [12, с. 121]

Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измерения степени тяжести, вредности и опасности работ.

Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На российских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категориям тяжести).

Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки - преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная их классификация, что в экономической литературе ещё не сделано в полной мере.

Организация оплаты труда должна опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. [11, с. 68]

Необходимо различать объективные принципы организации заработной платы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, предлагаемые некоторыми авторами в качестве принципов ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие требования не отражают действия экономических законов и не должны представлять собой принципы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, её задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

В основу системы организации оплаты труда должны быть положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- обеспечение регионального прожиточного минимума;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, актуальны для настоящего времени. Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для неё социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны. Одна из важнейших задач в настоящее время - это создание условий, необходимых для проявления в полной мере всех функций заработной платы. Правильное понимание и полный учёт особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Рассмотрев основные функции и принципы заработной платы, перейдем к изучению форм и систем оплаты труда, применяемых в бюджетной сфере.

1.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной
сфере

Оплата труда - главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

- повременная (простая повременная; повременно-премиальная);

- сдельная (прямая сдельная; сдельно-премиальная).

В бюджетной сфере в основном используется повременная форма оплаты труда. [13, с. 145]

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего - за месяц). Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако в здравоохранении исключительно трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится, либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах). Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТ ах (минимальных размерах оплаты труда). Тарифная сетка представляет собой средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее, определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты. Наряду с простой повременной оплатой труда, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг.

Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы.

Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы.

При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруппированных в определенном порядке, количество

которых неограниченно и не стандартизировано. [14, с. 14]

Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:

- профессиональная подготовка (образование, квалификационная категория, стаж);

- умственные способности (умение ответить на вопросы теста и решить задачу в нестандартной ситуации);

- физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка в единицу времени);

- степень ответственности (за оборудование, за материалы, за соблюдение технологий, за персонал);

- условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска;

- субъективные личностные оценки работника руководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.).

Предусматривается введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом. Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории. Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

- за продолжительность непрерывной работы в здравоохранении;

- за сложные и тяжелые условия труда;

- за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

- за высокие достижения в работе;

- за выполнение особо важных и срочных работ;

- за напряженность в труде.

Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных условий труда. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное время;

- за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- за совмещение должностей;

- за работу в ночное и сверхурочное время;

- за дежурство на дому в нерабочее время;

- за работу в выходные и праздничные дни.

Рассмотрим размер компенсационных доплат медицинским работникам более подробно:

- оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ТК для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ст. 147 ТК);

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК);

- сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК);

- работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК);

- каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 154 ТК).

Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений.

Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что представляет длительную и сложную процедуру, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной, благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг и, по нашему мнению дифференцированная система более достойна к применению. [15, с. 114]

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

- заработная плата занимает далеко не последнее место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой: трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности за счет заработной платы; в промышленности работающие по найму трудящиеся обусловливают значительную часть производственных расходов работодателя; а в государственном масштабе заработная плата оказывает серьезное воздействие на общественный климат и сказывается в важных областях экономики;

- заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Принципы организации заработной платы - это объективные, нормативные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

- в мировой практике существует множество систем оплаты труда, но две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда - это учет проработанного времени и учет количества произведенной работником продукции. Наряду с основными, существуют и дополнительные системы оплаты труда - премиальные, в сочетании с какой-либо основной системой (формой) - повременно-премиальная; сдельно-премиальная.

Изучив теоретические аспекты организации оплаты труда в бюджетных учреждениях перейдем непосредственно к анализу действующей системы организации оплаты труда на примере амбулаторно-поликлинического подразделения МУП «Нефтекамская центральная районная многопрофильная больница».

совершенствование фонд оплата труд здравоохранение

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА И ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МУП «НЦРМБ»

2.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда в здравоохранении

За рубежом труд врачей компенсируется справедливо, с учетом долгих лет подготовки, упорного последипломного совершенствования, высокой эмоциональной, а в некоторых специальностях и физической нагрузки. Опыт развитых стран убеждает нас в этом. [24, с. 242]

Существует четыре основных способа оплаты труда врачей: гонорар за услугу, оплата за случай (посещение), оплата за число больных (подушевая) и заработок по найму (отработка контрактного времени).

Наиболее предпочтительной в большинстве стран является гонорарная система оплаты труда врачей (fee for service), для чего используется шкала вознаграждений.

Схема вознаграждений выражается в виде шкалы относительных ценностей, показывая «вес» каждой процедуры. Базовая финансовая единица (фактор конверсии) умножается на «вес» каждой процедуры. Врач заполняет счет согласно схеме вознаграждения, включая в него или только код процедуры (как, например, во Франции) или, как во многих других странах, и то и другое. В нескольких странах, где схема перепечатывается ежегодно (Голландия, США), врач может пользоваться как кодом, так и стоимостью процедуры.

Шкала относительных ценностей остается неизменной в течение нескольких лет, однако конверсионный фактор обычно повышается ежегодно с учетом инфляции в результате переговоров медицинской ассоциации со страховым фондом. Страховые компании пытаются сохранить или понизить прежний статус, медицинские ассоциации, отстаивая интересы врачей, угрожают административной забастовкой (выписка счетов по прежним нормативам). Чтобы избежать беспорядка и судебных исков, обе стороны обычно приходят к согласию.

Упомянутые переговорные соглашения используются как в странах, где страховые фонды платят врачу непосредственно, так и в странах, где страховые компании возмещают расходы больного после оплаты им медицинских услуг. Возмещение расходов самим пациентом позволяет сохранить видимость приватного характера финансовых отношений врача с больным. Больной платит врачу и получает возмещение из страхового фонда.

Врачи предпочитают такой способ оплаты, поскольку он позволяет выставить счет каждым врачом согласно своей оценке выполненной работы. Одновременно создаются неудобства, связанные с отсутствием какого-либо контроля. Врач может составить фиктивный счет или увеличить объем помощи. Таким образом, прямая плата, долго считавшаяся мировой страховой практикой как лучший способ оплаты труда, начинает сдавать свои позиции.

При подушевой оплате каждый застрахованный находится в списках врача общей практики. Страховой фонд платит врачу фиксированный ежегодный (поквартальный) счет за каждого подписчика, независимо от требуемой помощи (предоплата). Врач получает деньги дополнительно за лиц старше 60 лет, за работу в ночное и внеурочное время, за работу в отдаленных и сельских районах. На заработную плату врача влияет также стаж работы, его квалификация.

Кроме того, врач общей практики получает дополнительные средства на аренду помещения, выплату налогов, содержание вспомогательного персонала, за оказание дополнительных медицинских услуг (например, прививки).

При такой системе врачи заинтересованы в профилактической работе, раннем выявлении заболеваний и внедрении новых методик диагностики и лечения заболеваний. Такая система характерна для Великобритании, Италии, Ирландии, для организаций поддержки здоровья, ассоциаций независимых практиков запада США. [26, с. 214] Предполагается такую форму внедрить и в первичной помощи России, вот только Минздрав РФ в своем последнем приказе на эту тему оставил врачей этой системы на тарифной сетке. В США система капитации (подушевой) получила широкое распространение. Эта система организации труда и форма оплаты врачей на западе страны составила серьезную конкуренцию системе fee-for-service, более 40% врачей работали в ней по контракту в других регионах страны. Ее преимущество для оплаты не только врачей первичной помощи, но и специалистов приведены в таблице (таблица 9), где представлены сведения о доходах 28928 врачей, представляющих 1380 учреждений всех штатов.

Таблица 1 - Доходы американских врачей (долл.)

	Семейный врач	Общая терапия	Акушеры- гинекологи	Педиатры	Кардиохирурги	Ортопеды
Свободная частная практика	129039	136908	220491	127686	358537	324110
Подушевая модель	134000	140000	214700	130585	388914	325000
Врачебная модель НМО	122720	134455	192712	120874	-	-
Ассоциации независимых практиков	122720	128126	206429	120663	365804	317268
Штат больниц	122911	135000	209506	119116	291000	296450
Все врачи	129148	139320	215000	129085	337000	301918

Как видно из таблицы 9, зарплата выше там, где принята система капитации, а также там, где она зависит от числа визитов (свободная практика, групповые врачебные НМО, ассоциации независимых практиков). Врачи первичной помощи традиционно оплачиваются ниже специалистов. [27, с. 58]

Оплата за случай распространена для финансирования больниц. В США существует система диагностически-родственных групп (DRG), число которых превысило 475 (в начале 467). Каждая специальность имеет определенный набор таких групп, каждая из которых регламентирует длительность лечения, при этом учитывается число жителей, особенно в городах.

Повременная оплата медицинских работников, или система должностного оклада, - это выплата фиксированной суммы за отработанное время, независимо от качества и количества выполненной работы. Достоинством такой системы оплаты является доступность медицинской помощи, относительная дешевизна, жесткая регламентация рабочего времени. [28, с. 48] Однако масса негативных моментов все-таки перевешивает достоинства:

отсутствует заинтересованность врачей в качестве помощи;

снижается профилактическая работа;

увеличивается время ожидания помощи, очереди на прием и госпитализацию;

неудовлетворенность и больных, и медицинских работников.

Такая форма оплаты труда характерна для государственной и страховой моделей здравоохранения (Финляндия, Швеция, Россия, а также для работников бюджетных учреждений). Только надежда на отмену Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы мешает мне помещать ее в данной статье. [29, с. 219] Однако, если тарифные коэффициенты могут еще послужить, то размер тарифной ставки нуждается в значительном увеличении.

В большинстве стран оплата труда больничных врачей осуществляется также с помощью оклада. Так, в Англии при оплате труда действует пять категорий врачебного персонала. Наиболее квалифицированные специалисты-консультанты составляют высшую и самую высокооплачиваемую группу персонала. Только они имеют право принимать частных пациентов. Зарплата их составляла в 2008 году около 40000 фунтов. Старшие регистраторы получают в полтора раза меньше, регистраторы - уже в два раза меньше, ну а рядовые сотрудники-примерно в 4 раза меньше, чем консультанты.

Почасовая оплата применяется и при оплате труда врачей амбулаторной помощи. Так, например, возникла сеть амбулаторных центров здоровья Health Stop (Новая Англия, США). Корпорация имела 120 центров в 11 городах, из них 33 - в Новой Англии. В штате каждого центра два врача общей практики (терапевта), каждый из них работает 40 часов в неделю. Врачи получали 35 - 50 долл. в час.

Заслуживает краткого описания оплата труда психиатров, зубных врачей и фармацевтов. Многие годы психиатры оплачивались по системе окладов, получая деньги за страховые услуги из бюджета больницы. Во всех странах многие психиатры остаются на окладе и сейчас. [30, с. 76] Например, общества взаимопомощи учителей во Франции имеют свои психиатрические лечебницы и центры здоровья, где психиатры получают жалованье от страхового общества. Психиатры, работающие в частных психиатрических клиниках, также часто получают оклад. В связи с тем, что психиатрическая помощь оплачивается до сих пор хуже, чем многие другие специальности, психиатры больниц вынуждены вести частный прием в своем офисе. Лишь в нескольких странах (Франция, Голландия) психиатр постепенно занимает равноправное положение в тарифных комитетах медицинских ассоциаций и на переговорах со страховщиками.

Во Франции гонорар за визит больного в офис врача составлял 85 франков у врача общей практики, 125 франков у узких специалистов. Но поскольку длительность приема больного психиатром дольше, их общий доход ниже.

В Германии участие пациента при оплате зубоврачебной помощи составляет всего 12,9%, тогда как в других странах с регулируемым страхованием здоровья-от 25 до 70%. На оказание зубоврачебной помощи Германия затрачивает 1,06% ВНП, тогда как ее соседи - менее 0,73%. Заработная плата немецких частнопрактикующих стоматологов нередко превышает таковую у врачей общей практики. [31, с. 14]

В большинстве развитых стран фармацевт - это, прежде всего, владелец аптеки или аптечного магазина, продающий в нем лекарства и другие товары. Большинство лекарств приобретается им у производителей в готовом виде и лишь 5-10% лекарств приготавливается самим фармацевтом. Его зарплата выражается в надбавке за труд в процентах к стоимости лекарств или в определенной сумме. [32, с. 26] Ее величина согласовывается страховыми фондами и ассоциацией фармацевтов. Фармацевты, работающие в больницах и центрах здоровья, находятся на должностном окладе, как и весь больничный персонал. В Голландии фармацевты оплачиваются, как и врачи общей практики, по подушевой системе. Чистый доход частнопрактикующих фармацевтов в США (а их подавляющее большинство) составляет 60-75 тыс. долл. в год, нередко он зависит от деловых связей с фармацевтическими компаниями. Фармацевты, работающие в больницах, находятся на окладе, их чистый годовой доход составляет 55-80 тыс. долл.