Размещено на http://www.allbest.ru/

100

Вступ

У процесі переходу до ринкових відносин у результаті формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність заробітної плати.

Якщо при централізованій системі планування народного господарства єдиним способом забезпечення трудящих матеріально-життєвими благами був їхній розподіл на основі проголошеного (хоча і практично нездійсненного) принципу еквівалентності міри праці і міри споживання кожного члена суспільства, то при ринковій системі ці блага не розподіляються з якогось центра, а визначаються в кожному конкретному випадку на основі принципу прямого обміну кваліфікації і часу найманого робітника на заробітну плату і доход від участі в прибутку.

Відповідно до економічних законів у ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з однієї сторони державою, а з іншого боку - доходами підприємства. У наслідок цього, ринкова модель оплати праці ґрунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару «робоча сила», формованої на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці і кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.

При такій системі заробітна плата - це не частина національного доходу, виділювана державою для оплати праці, а частина доходу підприємця (як власника засобів виробництва і роботодавця), що витрачається їм для оплати праці найманих робітників відповідно до умов наймання (трудового договору і результатів праці. Отже, оплата праці - це обов'язок роботодавця по виплаті найманому робітнику зароблених їм засобів за виконання роботи відповідно до умов трудового договору.

Оплата праці чи заробітна плата - це частина фонду індивідуального споживання населення. Вона розподіляється між найманими робітниками, що беруть участь у суспільно корисній праці і керуванні, по кількості і якості їхньої праці.

Оплата праці з урахуванням сукупності інших факторів впливає на прибуток і конкурентоспроможність підприємства.

Дана тема є досить актуальною в наш час, оскільки від ефективності організації оплати праці на підприємстві залежить розмір доходу (прибутку) власника та керівника.

Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального стимулювання, що націлював би трудові колективи на досягнення високих результатів.

Організація праці - складова частина економіки праці - це організація праці людей у процесі виробництва. Вона сприяє раціональному з'єднанню техніки і персоналу, оптимізує ефективне використання живої праці, забезпечує збереження здоров'я працівників і підвищення задоволеності працею за рахунок зміни його змісту. Під організацією праці розуміють діяльність по впровадженню рекомендацій науки з метою раціоналізації процесу праці.

Нормування праці - це частина організації праці на підприємстві. Під нормуванням праці розуміють процес встановлення науково-обоснованих норм витрат праці на виконання робіт. Науково-обосновані норми припускають облік технічних і технологічних можливостей виробництва, облік особливостей застосовуваних предметів праці, його фізіологічно виправдану інтенсивність, нормальні умови праці.

Для підвищення трудової активності персоналу використовується система матеріального стимулювання у виді преміювання за поточні результати.

Метою даної роботи є вивчення основних принципів організації, нормування й оплати праці взагалі та на прикладі конкретного підприємства, у якості якого виступає Товариство з обмеженою відповідальністю “Акіра і Ко”.

В даній роботі вивчаються наступні питання:

1. Загальне поняття про заробітну плату та її функції

2. Організація оплати праці

3 Нормування праці

4. Тарифна система

5. Форми і системи оплати праці

6 Оплата праці при відхиленні від умов праці

7. Організація та види матеріального стимулювання працівників

8. Закордонний досвід застосування сучасних форм і систем оплати праці

9. Особливості організації оплати праці на прикладі підприємства ТОВ “Акіра і Ко”

1. Загальне поняття про заробітну плату та її функції

Перехід до ринкових відносин України обумовив необхідність формування ринкового механізму регулювання заробітної плати на основі теорії вартості (ціни) робочої сили.

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає провідне місце.

Відповідно до ст. 94 Кодексу законів про працю України далі КЗпП) та ст. 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями ..

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і неринкових факторів, у результаті чого складається визначений рівень оплати праці.

Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. Рис. 1.1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

100

Рис. 1.1 Фактори формування заробітної плати

1. Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті росту цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витиснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршенню умов наймання. Навпроти, підвищення попиту на товари і послуги може привести до росту попиту на працю і підвищенню ставки заробітної плати Гребньов А.І. Економіка торгового підприємства. Видавництво «Економіка», 1996 р. - с. 47.

2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці і граничних витрат на цей фактор). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні фактори росту прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, ріст ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту на працю, а отже, до погіршення умов наймання. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціни праці) не завжди однакова і залежить від:

характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний доход знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то ріст цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпроти, якщо можливості одержання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;

частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, тому що зміна витрат на оплату праці буде багато в чому визначати динаміку загальних витрат;

еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, використовувана при їхньому виробництві, у меншій мірі буде залежати від їх ціни.

4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив даного фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тому, що в ціні праці присутній так називаний ефект храповика Іванитский В.І., Максименко Р. А., Ушакова Н. М.,Економіка радянської торгівлі. Москва: Економіка, 1990 р.- с. 68. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухливою, убік збільшення, практично не рухається убік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку встає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.

Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може зробити двоякий вплив на умови наймання і кон'юнктуру ринку праці в залежності від того, який ефект буде переважніше для роботодавця. Можливі два варіанти: перший - так називаний ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному чи зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршуються умови наймання і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант - так називаний ефект росту обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не буде мати чіткої тенденції до зниження..

5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Ріст цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу ріст відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а виходить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати уже згадуваний ефект храповика.

Неринкові фактори:

1. Засоби державного регулювання, зв'язані з установленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.

2. На ставку заробітної плати й умови наймання істотний вплив може робити політика профспілок, сила профспілкового руху.

3. Кінцеві результати діяльності підприємства й особистий трудовий внесок працівника - даний фактор зв'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.

Розрізняють основну і додаткову заробітну плату Дмитрулин К,О. Бухгалтерський і фінансовий облік на підприємствах України - Київ.: АСК 2000р. - с.364. Під основною заробітною платою прийнято розуміти:

виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивній оплаті;

доплати в зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час і у святкові дні й ін.;

премії, преміальні надбавки й ін.

Додаткова заробітна плата включає виплати, за неробочий час, передбачений законодавством про працю і колективними договорами:

оплата часу відпусток;

часу виконання державних і суспільних обов'язків;

пільгових годин підлітків;

вихідної допомоги при звільненні й ін Вовканич С., Копистянська Х., Ридзак О. Структура та особливості мотивації зайнятості. // Економіка України. - №3 . - 2002 р. - с. 46.

За даними проведеного опитування головною причиною активних звільнень з роботи серед опитаних робітників Львівщини була незадоволеність низьким розміром заробітної плати або її нестабільними виплатами (разом 76%). Ще однією вагомою обставиною, яка спонукала респондентів до звільнень було неприйняття ними умов та режиму роботи (відповідно 13% та 6%).



Рис.1.2 Мотиви добровільних звільнень

Результати анкетування показали, що визначальними чинниками для вибору місця роботи були індивідуально значущі характеристики праці (її умови, оплата, зміст, особистісні, соціально-психологічні та соціальні результати тощо).

Таблиця 1.1 Визначальні чинники вибору нового місця роботи (у% до опитаних)

Обставини, які дозволяють вважати роботу відповідною для себе	Оцінка важливості чинника
	необхідний	бажаний	Не має значення
Високий рівень оплати праці Стабільні доходи Можливість реалізувати свої здібності Відповідність роботи професії, спеціальності Неналежні умови праці Можливість професійного зростання Можливість принести людям користь Транспортна доступність	74,38 70,03 39,41 29,31 52,55 28,74 40,31 44,99	24,58 26,52 48,19 50,74 35,39 48,03 44,01 38,83	1,23 3,45 12,4 19,95 12,07 23,23 15,68 16,09

Як видно з таблиці 1.1, крім суттєвої різниці в індивідуальній значущості окремих характеристик майбутньої роботи, кожна з них виявилася досить вагомим мотивуючим чинником. Понад 70% опитаних абсолютними критеріями індивідуальної привабливості роботи вважали високий рівень зарплати, її стабільність. У цілому важливість для високої оплати праці визнали майже 99%, а стабільність виплат - 96,5% респондентів. Наступним за значущістю мотивуючим чинником виявилися належні умови праці (майже 88%), а також пов'язана з умовами праці така обставина, як транспортна доступність Вовканич С., ККопистянська Х., Ридзак О. Структура та особливості мотивації зайнятості. // Економіка України. - №3 . - 2002 р.- с. 47.

Таким чином, оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, з іншого боку - основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. Найбільш важливими є наступні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, регулююча (розподільна).

Відтворювальна функція складається в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а то і поліпшення умов життя працівника, що повинен мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно інших. Це особливо актуально сьогодні, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. Однак кризове положення на Україні характеризується значним зниженням купівельної спроможності заробітної плати.

Стимулююча функція важлива з позиції керівника підприємства: потрібно спонукувати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці Євсєєва Т. Р.Організація і види матеріального стимулювання працівників, 20/2001, с. 67. Цим служить встановлення розміру заробітків у залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для одержання більшого заробітку, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівником підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці і зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямком удосконалювання всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль відіграє правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати, що будуть розглянуті нижче.

Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно - кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності діяльності чи іншим підставам (ознакам), тобто вироблення визначеної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятих умовах і відбивається в колективному договорі.

Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і зв'язане з ним поводження суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці»

Ціна робочої сили -- це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментаційних ознаках рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці -- це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці для того, щоб з однієї сторони не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентноздатною не тільки по споживчих якостях, але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажів, виторгу), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д Калініна Л.І. й інші. Економіка й організація діяльності торгового підприємства. Москва, ІНФРА-2001 р.- с. 214.

Для реалізації вищезгаданих функцій необхідне дотримання наступних найважливіших принципів оплати праці:

надання самостійності підприємствам в організації заробітної плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці працівників;

диференціація заробітної плати відповідно до результатів праці, його кількості і якості. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. В даний час даний принцип, м'яко говорячи, не дотримується. Парадокс полягає в тому, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної ними заробітної плати. Так, у галузях, що мають більш кваліфікованих працівників, у тому числі в освіті, культурі, мистецтві, охороні здоров'я, середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата нижче від середнього рівня. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково - технічному і культурному прогресу країни.

матеріальна зацікавленість працівників у високих кінцевих результатах праці;

посилення соціальної захищеності (своєчасна виплата заробітної плати, індексація);

випереджальний ріст продуктивності праці над ростом заробітної плати.

При розгляді питань оплати праці, необхідно розрізняти грошову (номінальну) і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата- це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, який можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.

Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари, що купуються, і послуги. Коли номінальна заробітна плата зростає, але одночасно ще більше збільшується вартість продовольства, житла, одягу й інших товарів першої необхідності, реальна зарплата скорочується. Це в першу чергу стосується ситуації, що склалася в даний час в Україні, основна частина заробітку (до 60-70%) витрачається на харчування, для порівняння - в розвинених країнах на харчування витрачається 20-30% заробітної плати Райсберг Б. Ринкова економіка. Москва, 1993.- с. 74.

У ході становлення ринкових відносин в економіці країни відбулося зниження відтворювальної і стимулюючої ролі оплати праці. Це обумовило зниження продуктивності праці, ослаблення зв'язку заробітної плати з результатами роботи, збільшення невиробничих витрат і надмірний ріст цін на продукцію, що випускається, зниження ефективності виробничої діяльності підприємств і функціонування галузей економіки.

Падінню продуктивності праці в керуванні виробництвом у значній мірі сприяла стійка тенденція зниження ціни праці - реальної заробітної плати працівників матеріального виробництва, і особливо на державних підприємствах. Низька ціна праці і необґрунтована його диференціація по галузях економіки і підприємствам галузі підсилили розрив зв'язку заробітної плати як з вартістю робочої сили, так і з кількістю і якістю праці. Цьому сприяло зневажливе відношення багатьох господарників до організації праці, виробництва і керування, до організації оплати і нормування праці.

За роки формування ринкових відносин у результаті зниження обсягів виробництва, росту цін на енергоносії, сировину і матеріали й інші фактори було порушене співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати.

З організацією заробітної плати на підприємстві не залежно від форм власності і видів діяльності пов'язано вирішення такої двоєдиної задачі:

- гарантувати оплату праці кожному працівнику відповідно до результатів його праці і вартості робочої сили на ринку праці;

- забезпечити роботодавцю (незалежно від того, хто є роботодавцем: держава, акціонерне товариство, приватна особа чи хтось інший) досягнення в процесі виробництва такого результату, що дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати і дістати прибуток.

Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Немає нічого дивного, що працівники прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

При загальному високому рівні заробітної плати і тенденції до її підвищення росте попит на велику частину товарів і послуг. Прийнято вважати, що це явище веде до створення нових і розвитку вже існуючих підприємств, сприяє досягненню повної зайнятості. Прихильники економіки з високими заробітками додають, що в розвинених промислових країнах заробітна плата є й основним джерелом доходу й основним джерелом існування основної маси населення. Висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємстві раціонально використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

Очевидно, що існує визначений граничний рівень, який не можна перевищувати при встановленні заробітної плати. Заробітна плата повинна бути досить висока, щоб стимулювати попит, але при її надмірному підвищенні є небезпека, що попит перевищить пропозиція, а це приведе до росту цін і запустить інфляційні процеси. Крім того викликає різке скорочення зайнятості в суспільстві і ріст безробіття.

2. Організація оплати праці

Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємозалежними і взаємозалежними елементами:

нормуванням праці;

тарифною системою;

формами оплати праці.

2.1 Нормування праці

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці - це частина організації праці на підприємстві, вид діяльності по управлінню виробництвом

Нормування праці багатоаспектна діяльність, ціль якої - визначення необхідних витрат і результатів праці і співвідношення між чисельністю персоналу і кількістю одиниць устаткування. Науково-обосновані норми відбивають технічні і технологічні можливості виробництва, враховують особливості застосовуваних предметів праці, фізіологічно виправдану інтенсивність праці і її нормальні умови.

Основні види норм праці:

норми виробітку,

норми часу,

норми обслуговування,

норми чисельності ,

норма управління,

нормоване завдання Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями ..

Норма часу - це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку - це встановлених обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати (виготовити, перевезти та ін.) за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування - це кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об'єктів тощо), які працівник чи група працівників (наприклад,бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах, норми обслуговування призначаються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничої площі, робочих місць тощо.

Різновидом норми обслуговування є норма управління, що визначає чисельність працівників, підпорядкованих одному керівникові.

Норма (норматив ) чисельності - це встановлена чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормами (нормативами) чисельності визначаються також витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, вмілому по підприємству або цеху, його структурному підрозділу.

З метою підвищення ефективності праці погодинно оплачуваних працівників, їм встановлюються нормовані завдання на основі зазначених вище видів норм праці.

Нормоване завдання - це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне та місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу погодинно оплачуваних роботах.

За іншою класифікацією норми можна поділити на:

операційні норми,

укрупнені норми,

комплексні норми.

Операційна норма - норма праці, яка встановлюється на окрему операцію.

Укрупнена норма - встановлюється на взаємозв'язану групу операцій.

Комплексна норма - встановлюється на кінцевий комплекс робіт.

Укрупнені норми установлюються на планово-облікову (облікову) одиницю продукції (робіт), як правило, на кінцевий вибір.

За часом дії норми можна поділити на:

стабільні,

тимчасові,

одноразові Калініна Л.І. й інші. Економіка й організація діяльності торгового підприємства. Москва, ІНФРА-2001 р.-с.214.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварійні).

Для визначення складових частин, з яких складаються різні норми праці, необхідно вивчити класифікацію витрат робочого часу, відповідно до якої весь робочий час виконавця чи групи працівників підрозділяються на час роботи і час перерв.

Комплексне обґрунтування норм праці з урахуванням взаємозв'язку технічних, психофізіологічних і соціальних факторів варто розглядати як пошук оптимального значення норми і визначальних її характеристик для технологічного і трудового процесів.

Існують два основних методи розробки норм праці:

дослідно-статистичний;

аналітичний.

Дослідно-статистичний (сумарний) метод використовується для розробки норми без поелементного аналізу операцій, тобто в цілому на всю роботу. Він заснований на використанні і підсумовуванні досвіду нормувальника, і статистичних даних про фактичні витрати часу на аналогічну роботу в минулому. Метод оперативний і порівняно дешевий, він застосовується для розробки первинних норм праці, що не відносяться до науково-обоснованих норм.

Аналітичний метод дозволяє встановлювати науково-обґрунтовані норми праці. Цьому сприяє поелементне нормування, розчленовування нормованої операції на складове її елементи, виділення в процесі нормування технічних, організаційних, економічних і соціальних факторів. Це дозволяє проектувати раціональний склад операції і найкраще сполучення факторів і умов праці, що впливають на їхню тривалість. Даний метод нормування припускає розробку організаційно-технічних заходів, що забезпечують упровадження встановлених норм.

У процесі нормування праці використовують наступні нормативи:

нормативи режимів роботи устаткування;

нормативи часу;

нормативи чисельності;

типові норми.

Роль нормування праці особливо важлива при оцінці і контролі витрат виробництва, у тому числі, витрат на робочу силу. Найважливішим показником поряд із трудомісткістю є заробітна плата в розрахунку на одну операцію.

Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин, верстатів і пристроїв;

2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;

3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення технічною документацією;

5) здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, і т. ін.).

Норми повинні вводитися одночасно з уведенням нового і модернізованого устаткування, із упровадженням прогресивних технологій і матеріалів, з поліпшенням конструкцій виробів, удосконаленням оснащення, інструментів, з підвищенням рівня механізації й автоматизації, раціоналізацією робочих місць, із упровадженням раціоналізаторських пропозицій і, нарешті, кореспондуватися з галузевими, міжгалузевими нормативами по праці.

Підставою для зміни норм праці є також витікання терміну дії тимчасових норм. З метою планомірної роботи зі зниження трудових витрат і удосконалюванню діючих норм на підприємстві до початку року розробляється календарний план заміни і перегляду норм праці Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями ..

Впровадження і перегляд норм праці відбувається постійно. Норми не можуть залишатися незмінними через постійне зниження трудомісткості виготовлення продукції. Тому на підприємствах здійснюється робота по використанню резервів росту продуктивності праці і встановленню прогресивних норм. Ця робота ведеться комплексно і включає: атестацію робочих місць, розробку і реалізацію плану технічного розвитку й удосконалювання організації виробництва.

Найчастіше норми праці переглядаються в процесі атестації робочих місць, що передбачає оцінку якості діючих на даних робітників місцях норм праці як одного з найважливіших показників організаційно-технічного рівня виробництва.

Здійснюється і планова атестація норм праці, коли оцінка якості діючих норм припускає перевірку кожної норми на відповідність рівню виробництва і праці.

Атестованими визнаються технічно обґрунтовані норми, що відповідають досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва і праці.

Аналіз нормування праці проводиться з метою перевірки раціональності встановлених норм і відповідності їх суспільно необхідним витратам праці. При цьому проводиться пошук скорочення витрат часу шляхом усунення окремих елементів технологічних операцій, заміни їх більш раціональними прийомами праці. Головне - це перекриття часу ручної праці часом роботи машини. Вивчення операційних витрат робітника необхідно для удосконалювання норм праці.

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Власник або уповноважений ним орган повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми.

Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

2.2 Тарифна система

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється заробітна плата робітників та службовців у залежності від умов праці та її складності.

Відповідно до ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Застосування тарифної системи в ринкових умовах нічим не обмежено і просліджується в залежності від застосування її окремих елементів.

На підставі тарифно-кваліфікаційних довідників робітником привласнюються тарифні розряди відповідно до їхніх знань, уміння і навичок. У Довіднику кваліфікаційних характеристик посад і професій визначені усі види робіт із професій, в залежності від ступеня їхньої складності.

Роль довідника в організації підприємства і його функціональної структури велика в умовах ринкових відносин, оскільки він є нормативним документом, що забезпечує раціональний поділ праці, правильний підбір, розміщення і використання кадрів, єдність у визначенні посадових обов'язків та необхідних кваліфікаційних вимог.

Тарифна сітка-шкала, застосовувана для встановлення співвідношення в оплаті праці в залежності від рівня кваліфікації, має вид таблиці тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт робітника першого розряду приймається за одиницю. Необхідність тарифної сітки обумовлена встановленням співвідношення оплати праці робітників різних розрядів. Розряд робітників забезпечує диференціацію оплати праці і розподіл робіт з розрядів. Тарифна сітка дозволяє за допомогою тарифних коефіцієнтів співвіднести погодинну оплату праці робітників різних розрядів до першого розряду (мінімального рівня оплати праці) та необхідна для визначення погодинних ставок робітникам різних розрядів.

В умовах оплати праці по тарифах і окладам досить важко позбутися зрівнялівки, перебороти протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. Як можливий варіант удосконалювання організації праці часто застосовують безтарифну систему оплати праці, що виправдала себе на багатьох підприємствах.

Безтарифний варіант організації заробітної плати в основу оцінки трудового внеску ставить кваліфікаційний рівень працівника, яких характеризується цілком визначеним набором ознак, обговорених між працівником і роботодавцем. Передбачається, що цей кваліфікаційний потенціал працівника залишається постійно використовуваним і не дуже коливається, якими б не були конкретні виробничі обставини. Виникаючі відхилення від середніх умов використання кваліфікаційного потенціалу працівника, що позначаються на загальному результаті праці при безтарифному варіанті організації заробітної плати, повинні бути оцінені за допомогою спеціальних коригувальних коефіцієнтів. Уведення коефіцієнтів, використовуваних при безтарифному варіанті організації заробітної плати, нерідко супроводжуються відмовленням від поелементного нормування праці, виписування нарядів на виконання робіт і багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників. Більш того, справа оцінки трудового внеску стає часто вже не функцією фахівців з праці, а функцією керівників і самих працівників.

У найбільш загальному виді безтарифний варіант організації заробітної плати можна було б охарактеризувати наступними основними ознаками:

обумовленістю рівня оплати праці працівника від величини фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами роботи;

відносним ступенем гарантованості оплати, що базується на присвоєнні кожному працівнику постійних коефіцієнтів трудової участі;

постійно здійснюваною «оцінкою заслуг» працівника в його трудовому колективі;

При «безтарифній» моделі організації заробітної плати присвоєння працівнику визначеного кваліфікаційного рівня не супроводжується рівнобіжним встановленням йому відповідної тарифної ставки окладу Калініна Л.І. й інші. Економіка й організація діяльності торгового підприємства. Москва, ІНФРА-2001 р.-с245.

Оскільки «безтарифні» системи оплати праці ставлять заробіток працівника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, то застосовувати їх можна тільки там, де трудовий колектив цілком несе відповідальність за ці результати.

2.3 Форми і системи оплати праці

У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна визначити як організаційно-економічні механізми співвіднесення витрат і результатів праці працівника з розміром належної йому заробітної плати.

Форми оплати праці визначаються як способи (навіть принципи) установлення залежності величини зарплати працівника від отриманих результатів його праці протягом визначеного часу.

Системи оплати праці - це технологія реалізації вказаної залежності.

Форми, системи і розмір оплати праці працівників підприємств, премії, надбавки, а також інші види доходів установлюються підприємством самостійно. Питання оплати праці регулюються за допомогою договорів (контрактів).

Відповідно до ст. 95 КЗпП мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями ..

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

В даний час мінімальний розмір оплати праці виконує три основні функції:

є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;

виконує роль нормативу при визначенні адміністративних штрафів, податків, зборів і інших платежів, здійснюваних відповідно до законодавства;

служить критерієм для визначення розміру допомоги і компенсацій, виплачуваних відповідно до законодавства по соціальному захисті населення.

Як відомо, існує дві форми оплати праці - відрядна і погодинна.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується при наступних умовах:

Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника чи бригади.

Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).

Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт.

Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників до збільшення виробленої продукції чи обсягів виконуваних робіт.

Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушенню технологічних режимів; погіршенню обслуговування устаткування; порушенню вимог техніки безпеки; перевитраті сировини і матеріалів.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:

визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);

розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);

матеріального заохочення (із преміальними чи виплатами без них).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника визначається по наступній формулі Коробів М.Я. Фінансово - економічний аналіз діяльності підприемств -К.-2001р.- с.78



де ЗПпис - загальний заробіток робітника, грн; Р - штучна відрядна розцінка, грн; Q - кількість оброблених виробів, натур. од.

Р = m x Hч,

чи

P = m / Hоб,

де m - годинна тарифна ставка розряду виконуваної роботи, грн.;

Нч, Ноб - відповідно норми часу на обробку одиниці продукції і вироблення за визначений проміжок часу.

При прямій колективній відрядній системі заробіток робітників визначається аналогічним способом з використанням колективної відрядної розцінки і загального обсягу зробленої продукції (виконаної роботи) бригади в цілому.

При відрядно-преміальній системі відряднику чи бригаді виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. Заробіток робітника по відрядно-преміальній системі (ЗПсп) визначається по наступній формулі

де р - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання; к - розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання, %; n - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

При відрядно-прогресивній системі праця робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці вихідні норми - за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.

До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи відноситься:

правильне установлення вихідної бази;

розробка ефективних шкал підвищення розцінок;

точний облік вироблення продукції;

фактично відпрацьований кожним робітником час.

Застосування даної системи оплати праці на практиці виправдано лише на «вузьких» ділянках виробництва, там де потрібно стимулювати прискорений випуск продукції.

При непрямо-відрядній системі оплати праці розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що обслуговуються їм. Ця система, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників.

Заробітна плата робітника в даному випадку визначається по наступній формулі:

де Ркс - непрямо-відрядна розцінка; Qосн - обсяг зробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

Р кс = m др / Н осн,

де m др - тарифна ставка допоміжного працівника, грн.; Носн - норма виробітку основних працівників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

Акордна система заробітної плати - це така система, при якій заробіток рабітника (групи робітників) визначається за весь обсяг якісно зробленої ними роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а при їхній відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно за виконання завдання в термін при якісному виконанні робіт робітником виплачується премія. Така система оплати праці застосовується звичайно при разових і договірних роботах, як правило, ремонтних, оздоблювальних Коробів М.Я. Фінансово - економічний аналіз діяльності підприемств -К.-2001р.- с. 96.

При погодинній формі заробіток працівника визначається по тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час.

Застосовується погодинна оплата праці насамперед там, де:

витрати на визначення планової й облік зробленої кількості продукції відносно високі;

кількісний результат праці уже визначений ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);

кількісний результат праці не може бути обмірюваний і не є визначальним;

якість праці важливіше його кількості;

робота є небезпечною;

робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

При використанні погодинної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог. До числа найбільш загальних з них відносяться:

строгий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником;

правильне присвоєння рабітниками-почасовикам тарифних розрядів (чи окладів у тих випадках, коли їхня праця оплачується по місячних окладах) у строгій відповідності з їхньою кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також присвоєння фахівцям і службовцям посадових окладів у строгій відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками і з обліком особистих ділових якостей кожного працівника;

розробка і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різний ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;

оптимальна організація праці на кожному робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.

Графічне зображення погодинної оплати праці представлено на рис.2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

100

Рис.2.1. Погодинна оплата праці

З малюнка видно, що при погодинній оплаті праці розмір заробітної плати (ЗП) не залежить від продуктивності праці (ПП), але питома заробітна плата в розрахунку на кожну одиницю продукції (П) при росту продуктивності праці буде зменшуватись.

З цього випливає дуже важливий висновок: в умовах застосування погодинної оплати праці при низької продуктивності праці підприємство має ризик росту витрат.

Погодинна форма оплати праці має два різновиди: проста погодинна і почасово-преміальна.

При простій погодинній системі заробітна плата працівнику нараховується по привласненій йому тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час і розраховується по формулі:

де m - годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, руб.; Т - фактично відпрацьоване на виробництві час, годин (днів).

По способу нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна.

При годинній оплаті розрахунок заробітної плати виробляється з годинної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період.

При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін).

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці.

При почасово-преміальній системі робітником понад оплату відпрацьованого часу по тарифних ставках установлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників. Заробітна плата працівника при почасово-преміальній системі (ЗПпвп) визначається по наступній формулі:

,

Ефективне застосування преміювання можливо при строгому закріпленні робочих почасовиків за устаткуванням, місцями, при правильному виборі показників преміювання.

Оплата праці керівників, фахівців і службовців існує, як правило, у вигляді посадових окладів.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікації працівника. Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їхніх розмірах між категоріями персоналу і працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів.

Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Ріст оплати праці не повинний випереджати темпів росту продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в том, що визначена частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.

Вибір тієї чи іншої форми оплати праці звичайно обумовлюється особливостями технології й організації виробництва, забезпеченням якості продукції, форм організації праці і робочої сили. Усі ці фактори характеризують форми оплати праці в основному лише з погляду технічних умов і можливостей розмежування сфери їхнього застосування: погодинна оплата вводиться там, де неможливо використовувати відрядну. Дійсно, головною ознакою розмежування двох форм оплати праці є можливість кількісного виміру продуктивності праці як відносини обсягу продукції в натуральному вираженні до витрат робочого часу. Саме така можливість лежить в основі відрядної оплати. При погодинній оплаті мова може йти в кращому випадку лише про оцінку ефективності праці як співвідношення вартісних вимірників результатів і витрат.

Кожне підприємство прагне мінімізувати вартість робочої сили, тобто рівень зарплати й інші залежні від нього витрати. Інакше кажучи, повинні бути дотримані дві умови: перша - відношення рівня зарплати, виплачуваної підприємством , до зусиль кожного працівника, спрямованогго на підвищення свого заробітку за рахунок росту продуктивності праці, повинно прагнути до мінімуму; друга - рівень зарплати, виплачуваною фірмою, повинний бути вище або дорівнювати граничному рівню зарплати кожного працівника, нижче якого він відмовляється працювати. Звідси робиться теоретичний висновок, що відрядна оплата праці - це така форма, при якій еластичність індивідуальних зусиль стосовно рівня зарплати дорівнює одиниці, тобто урівноважена з ним. При цьому прямий взаємозв'язок між розміром зарплати і продуктивністю праці виявляється лише на рівні робочого місця, а не підприємства.