Особливості організації, нормування й оплати праці на прикладі ТОВ "Акіра і Ко"

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця і працівників по наступним питаннях оплати праці:

форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороди, допомога, компенсації, доплати;

механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором .

2.4 Оплата праці при відхиленні від умов праці

Нормальними умовами праці є такі умови, при яких робочі місця відповідно до нарядів, маршрутних листків і інших документів цілком забезпечені сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, оснащенням, спеціальними інструментами і пристосуваннями. Якщо ці умови змінюються і робітники затрачають на роботу додатковий час, то виникає необхідність провести розрахунок цього часу і його оплату.

З цією метою виписуються:

наряд на відрядну роботу - у випадку виявлення додаткових технологічних операцій, не передбачених раніше у документах;

листок на доплату - у випадку, якщо фактичні умови праці не відповідають запланованим . Він виписується начальником цеху до початку роботи з обов'язковою вказівкою номера основного документу (наряда, маршрутного листка), додаткового часу і розцінки за проведені роботи. Листок на доплату начальник цеху передає бригадиру чи робітнику разом з нарядом.

Ці документи, як правило, друкуються на кольоровому папері чи на звичайному, але з кольоровою смугою, тому що вони є сигнальними документами. У бухгалтерії ці документи групують за кожні п'ять днів по причинах і винних для розгляду й аналізу керівниками підприємства.

Часом змушені перерви в роботі, протягом яких робітники знаходяться на підприємствах, не можуть бути використаними. Простої збільшують собівартість продукції, зменшують прибуток. Винуватцями простою можуть бути як робітники, так і адміністрація заводу, цеху, постачальники матеріалів, енергії.

Відповідно до ст 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями ..

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

Первинним бухгалтерським документом, яким оформляють при простої, є листок на простій, у якому вказуються причини і винні в простої, тривалість його, тарифна ставка робітника, розмір оплати і сума .

У залежності від тривалості простої поділяються на внутрізмінні і ціле змінні. Перші оформляються листком на простій, а в табелі робочого часу відзначаються додатково буквою «В». Другі - відзначаються буквою «П» і оформляються випискою акта. Додатком до акта є список робітників - учасників простою. Ціло змінний простий найчастіше викличуться зовнішніми причинами (немає подачі енергії) і охоплюють робітників усього цеху Наказ Міністерства статистики України «Про твердження типових форм первинного обліку по розрахунках із працівниками і службовцями по заробітній платі» №144 від 22.05.1996р..

Документальному оформленню підлягає також брак продукції. Браком є вироби, що не підлягають вимогам оформлених стандартів чи його технічним умовам, що не можуть бути використаними по призначенню.

Брак може бути частковим, тобто виправним, і повним, тобто непоправним .

При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками.

На виявлений брак продукції складається акт, у якому відображається витрати на брак і сума втрат. Якщо брак виправляється іншими робітником, то йому виписується наряд, на якому ставиться штамп «Виявлення браку». Він є основою для оплати браку.

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

Доплата проводиться також за роботу в нічний час, яким вважається час з 22 години до 6 години ранку. Цей час фіксується в табелях обліку робочого часу. Оплата цього часу здійснюється в підвищеному розмірі, що встановлений колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Працівники підприємства, яким менше 18 років і вагітних жінок до роботи в нічну зміну не залучаються.

Оплата роботи здійснюється також за роботу в понаднормований час. Робота в понаднормовий час оформляється відповідними документами (нарядами й ін.) і оплачується по встановленим нормами, розцінкам.

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години Кодекс законів про працю. Прийнятий Законом УРСР 10.12.1971року з подальшими змінами і доповненнями ..

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Оформляються такі роботи табелем обліку використання робочого часу і довідкою-розрахунком бухгалтерії.

Робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Якщо робітник працював у дні, що частково переходять у святкові чи дні в нічний час, то в подвійному розмірі оплачуються лише ті години роботи, що збіглися зі святковим днем. Оплата за роботу в нічний час здійснюється по існуючим нормах, без подвоєння доплат. Понаднормові роботи у святковий день додатково не оплачуються, тому що всі години у цей день оплачуються в подвійному розмірі .

2.5 Організація та види матеріального стимулювання працівників

Стимулювання праці - одна з найважливіших форм підвищення мотивації до праці і на трудове поводження працівника. Стимулювання може бути матеріальним і моральної. Стимулювання праці - процес, що вимагає особливо ретельної підготовки. Якщо, наприклад, доплати не привели до очікуваного підвищення якості, продуктивності праці, чи дисципліни праці, то назад доплати забрати буде неможливо.

Мотивація праці - це механізми, що впливають на сам процес трудової діяльності, визначаючи якість праці у її найширшому розумінні ( точність дотримання заданих процесуальних та результуючих характеристик трудової діяльності, її інтенсивність, творчі компоненти тощо).

Грошове стимулювання робить найбільше могутній вплив на мотивацію до праці. Однак, постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє ні підтримці трудової активності, ні росту продуктивності праці. Відбувається звикання до цього виду впливу.

Преміювання працівників відіграє немаловажну роль на будь-якому підприємстві. Воно є одним з найефективніших способів трудового стимулювання працівників підприємства.

Премії звичайно нараховують при перевиконанні плану працівником, тобто за умови максимальної трудовій віддачі працівника.

Розмір премій установлюють заздалегідь в колективному договорі підприємства. Це необхідно для того, щоб працівник ще перед початком трудової операції знав, що при більш якісному її виконанні його чекає гарантована сума визначених розмірів.

Існує також система доплат і надбавок (наприклад, за стаж роботи, класність, роботу в нічний час, за переробку шкідливих вантажів, знання іноземних мов та ін.). Система доплат і надбавок покликана додатково стимулювати співробітників до високопродуктивної праці, підвищення професійної майстерності, а також усунути зрівнялівку в оплаті праці. Також є доплати за підсумками роботи за рік Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства. // Економіка України . - № 6. - 2003 .

Значною частиною системи винагородження за працю є пільги і компенсації. В наш час підприємства на їх забезпечення стали витрачати дуже великі суми. Так, за дослідженням Торгової палати США, в цілому на пільги припадає більше ніж 1/3 усіх витрат, пов'язаних з робочою силою, а в деяких галузях економіки - понад 50%.

Основна причина підвищення пільг у країнах ОЕСР - збільшення витрат на охорону здоров я. В Україні, безумовно, ситуація дещо відрізняється від тієї, що спостерігається у країнах ОЕСР, але тенденція до зростання важливості пільг простежується досить чітко.

Перелік пільг і компенсацій може бути досить широким, наприклад, щорічна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати, пільгові путівки до санаторіїв, на бази відпочинку та ін.). Також існують програми соціально-культурного призначення (бази відпочинку, садові товариства, безоплатний проїзд і т. д.) Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства. // Економіка України . - № 6. - 2003.

Ще одним видом стимулювання працівників можна назвати безтарифний варіант організації заробітної плати, який ставить заробіток працівника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Розглянемо такий вид стимулювання працівників більш детальніше.

Дану систему рекомендують застосовувати там, де:

мається можливість точно врахувати ці кінцеві результати;

є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу;

члени трудового колективу досить добре знають один одного і цілком довіряють своїм керівникам;

· щодо невеликого колективу зі стійким складом працівників, включаючи керівників, фахівців і службовців.

Варіант безтарифної системи має наступні характерні риси:

рівень оплати праці працівника цілком залежить від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами праці;

кожному працівнику привласнюється постійний (відносно постійний) коефіцієнт, що комплексно характеризує його кваліфікаційний рівень і визначальний в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці. При цьому враховуються дані про попередню трудову діяльність працівника чи групи працівників, які відносяться до цього кваліфікаційного рівня.;

· кожному працівнику привласнюється коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.

Виходячи з вищесказаного, заробітна плата кожного працівника (Зпi) представляє його частку в заробленому всім колективом фонді оплати праці і визначається по формулі:

,

де ФОТк - фонд оплати праці колективу (ділянки, цеху), що підлягає розподілу між працівниками (грн.);

- коефіцієнт кваліфікаційного рівня, привласнений i-му працівнику трудовим колективом у момент уведення безтарифної системи (у балах, частках одиниці чи інших умовних одиницях);

КТУi - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що привласнюється i-му працівнику трудовим колективом, на період, за який виробляється оплата (у частках одиниці, балах і інших одиницях виміру);

Тi - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником;

n - кількість працівників, що беруть участь у розподілі фонду оплати праці (чіл.).

Введення безтарифної системи оплати праці на підприємстві припускає наступні заходи:

Видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і достоїнства знову обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із указівкою термінів і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Розрахунок коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.

При безтарифній моделі організації заробітної плати кваліфікаційний рівень розглядається ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду робітників чи посадової категорії фахівців, керівників і службовців.

Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня доцільно проводити двома способами:

1) Виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує «безтарифній» системі оплати праці. Методологічною основою даного підходу є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільше повно відбиває не привласнений йому розряд (чи посадову категорію), а отриману їм заробітну плату. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня в цьому випадку визначається по формулі:

,

де - середня заробітна плата i-го працівника за досить тривалий період (6 міс., 1 рік і т.д.), що передує введенню безтарифної системи оплати праці, грн.;

ЗПmin - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати за той же період, грн.

При цьому з розрахунку середньої заробітної плати рекомендується виключити випадкові виплати, а враховувати наступні основні:

премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам по діючим системах преміювання;

надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно);

доплати за сполучення професій, розширення зон обслуговування й аналогічних виплат;

доплати за підвищену інтенсивність праці;

доплати за керування бригадою;

доплати за умови праці (у випадках, коли вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо);

оплату за вислугу років і стаж роботи.

Такий підхід дозволяє визначити об'єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в оплаті праці працівників, виходячи з функцій у процесі виробництва. При необхідності ці функції уточнюються.

Співвідношення, визначені на основі фактичної середньої заробітної плати працівників, не завжди досить об'єктивно відбивають розходження в їхньому кваліфікаційному рівні. Це особливо важливо враховувати для фахівців, окремих груп робітників.

2) Методологічною основою другого підходу є положення про те, що він об'єктивно визначається сукупністю ряду показників, використовуваних при оцінці трудового внеску при будь-якій системі оплати. Кількісні значення цих показників виводяться з діючих умов оплати. Доцільно враховувати наступні п'ять показників:

коефіцієнт складності робіт (Кср) - визначається шляхом розподілу місячних тарифних ставок по всім розрядом на тарифну ставку першого розряду з важкими і шкідливими умовами праці.

коефіцієнт оцінки фактичних умов праці (Куп) - вимірюється на кожному робітнику відповідно до Положення даного підприємства, або експертним методом.

коефіцієнт оцінки змінності (Кзм) - визначається по кожному розряду співвідношенням суми доплат за роботу в дві, або три зміни стосовно базової величини (визначеному рівню тарифної ставки).

коефіцієнт інтенсивності праці (Кіп) - встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за сполучення професій і розширення зон обслуговування (у відсотках до тарифної ставки).

коефіцієнт професійної майстерності (Кпм) - підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15-40%, виходячи із середніх сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.

Загальна формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня рабочего (Ккр) може бути наступної:

Ккр ij = Кср j х Куп j х Кзм j х Кіп jх Кпм j ,

де j - приналежність характеристик до робочого місця;

ij - приналежність характеристик до працівника, що працює на цьому робочому місці.

Визначення «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства). Особливо відповідальна робота -- створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатам праці працівників, а виходить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, цілком реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки зважуються наступні задачі:

1) виділення найбільш узагальнюючих характерних для підприємства і категорій працівників (робітники, що служать, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їхні заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т.д.);

2) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.п.).

Вирішуючи ці задачі потрібно враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

Дуже відповідальна справа -- установлення діапазонів (інтервалів) значень коефіцієнтів співвідношень в оплаті. Інтервали відбивають можливі індивідуальні розходжень у трудовому внеску працівника в межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи.

При цьому інтервали можуть бути такими, що перекриваються, тобто вони не обов'язково повинні бути однаковими по всіх кваліфікаційних групах, не обов'язково також, щоб верхня границя попереднього інтервалу служила нижньою границею наступного.

Розробка макета штатного розкладу.

Проведення атестаційної комісії для встановлення базового коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника.

Визначення критеріїв, показників і умов підвищувальних і понижуючих базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня.

Співвідношення в оплаті праці працівників різні категорії (Ккр і ) не повинні бути «точковими». Їх доцільно встановлювати у виді «вилок» з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень у заданому їхньому інтервалі відповідно до розробленого механізму можуть визначати ради бригад, трудові колективи, безпосередні господарські керівники з обліком конкретного, фактичного трудового внеску працівників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим «вилки» співвідношення створять умови для того, щоб в оплаті праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їхні потенційні можливості, але і реальний трудовий внесок.

Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здібностей і трудового внеску, але і від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно «відсиджуватися» на роботі і чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне сполучення колективного й особистого інтересу, інтересу підприємства і кожного працівника.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьоване час і інші умови, що нескладно передбачити. З обліком сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої й останньої із кваліфікаційних груп працівників повинний бути достатнім для стимулювання праці різної складності й у той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і чи надбавок відмовитися від них цілком. Це обумовлено тим, що показники, що стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат та надбавок Євсєєва Т. Р.Організація і види матеріального стимулювання працівників, 20/2001.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більш зрозумілим і доступної для працівників.

Виходячи з тієї найважливішої ролі, що приділяється науково-технічному прогресу в рішенні соціально-економічних проблем, доцільно у виді виключення зберегти преміювання за розробку, впровадження й освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинне бути не ФОП що розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, який формується з засобів, отриманих від упровадження нововведень у виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великі етапи розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства обраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із указівкою термінів і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота -- створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а виходить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, цілком реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки зважуються наступні задачі:

1) виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, що служать, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їхні заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т.д.);

2) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірам «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.п.).

Вирішуючи ці задачі, звичайно, потрібно враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

Дуже відповідальна справа -- вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого буде залежати не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.

Не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців - з 3, фахівців - з 5, керівників - з 7). Більш реально «перехресне» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Розрив між крайніми значеннями співвідношенні також залежить від особливостей трудового колективу і специфіки підприємства, обсягу продукції, що випускається, його технологічного оснащення, рівня механізації й автоматизації, числа працюючих і кількості виділюваних (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового положення організації і т.д Зайцев Ю. Умови відновлення мотивації природи заробітної плати в перехідній економіці. // Економіка Уккраїни. - №8 . - 2002 р..

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношення і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може обумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості варто ретельно продумати і відбити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Ki у діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перше - за якими критеріями, показникам установлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, що відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, у межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники й умови, що безпосередньо відбивають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники й умови, що у даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робот, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструмента, запасних частин; виконання суміжних операцій і ін.).

Кожен працівник повинний знати, за які досягнення і недоліки в роботі і якою мірою значення його співвідношення Ki можуть збільшитися чи зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а виходить, і заробітку працівника поряд з відзначеними можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи в даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу, передчасних відходах з робочого місця і т.д. Міра чи підвищення зниження Ki може заздалегідь нормуватися, регламентуватися у виді конкретних шкал (допустимо, за прогул Ki знижується на 0,1 пункт) чи встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання в кожнім випадку окремо (по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Однак не повинно бути крайностей. Доцільно дати визначений простір трудовим колективам, не встановлюючи, як говориться, на усі випадки життя нормативи і шкали залежності співвідношень від показників і умов, щоб вони могли самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Ki, що визначають розмір заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного оптимуму.

Звичайно, можна було б щомісяця установлювати всім працівникам значення співвідношення Ki по середньому чи максимальному рівні діапазону їхньої «вилки». Але це не ефективно.

При цьому не буде повною мірою використовуватися стимулюючий потенціал моделі, що у неї закладений, оскільки у відключеному стані виявиться один з головних її елементів («вилкові» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але і задіяти всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ними продукту.

Однак набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинний бути великим. Не слід прагнути врахувати при цьому всі, у тому числі недостатньо принципові і другорядні. У противному випадку і нова безтарифна модель оплати праці так само як і діюча раніше тарифна система буде складною, заплутаною.

Зупинимося на деякій специфіці визначення Ki і розрахунку розмірів оплати праці для робітників-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, у більшій мірі відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовикам. Розглянемо два можливих варіанти. Перший-відрядник не виконав норму виробітку. У цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без обліку невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другий варіант-відрядник перевиконав норму виробітку. У такій ситуації можна використовувати кілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Усі залежить від того, у якій мірі підприємство зацікавлене в росту обсягу продукції, виробленої конкретним робітником-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону «вилок» співвідношенні в оплаті праці різної якості.

Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть у тім, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кі.

Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань у більшому ступені доцільний тоді, коли на підприємстві створяться порівняно великий резервний фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованого по формулі) розмірів заробітної плати працівників. У свою чергу основним джерелом формування резервного фонду повинні стати щомісячні фіксовані відрахування від загального фонду оплати праці підприємства.

При коректуванні Кі немає необхідності мати великий резервний фонд, оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових до ФОП засобів. Тому резервний фонд у даному випадку буде використовуватися лише для забезпечення в будь-яких, самих складним для підприємства ситуаціях, гарантії виплати працівникам, як мінімум, того обсягу засобів, що необхідний для відтворення робочої сили. Його єдиним джерелом може бути частина місячного ФОП підприємства, невиплачена працівникам по різних причинах (невиконання норм виробітку, неповнота відпрацьованого часу і т.д.). По тим же варіантам і такому ж алгоритму коректується остаточний розмір заробітної плати керівників підприємства та його структурних підрозділі, а також головних фахівців у залежності від перевиконання (недовиконання) завдань по найважливіших економічних показниках.

Тепер про тих, хто повинний і може брати участь у визначенні конкретних розмірів співвідношень оплати праці різної якості в діапазоні їх «вилок». Мається багато рішень. Можна контролювати внесок працівника за схемою «униз», коли результативність праці, наприклад робітника, визначають бригадир і майстри; майстер-посібник цеху і т.д. А можна навпаки--«нагору»: трудовий внесок робітника, майстра оцінюють самі робітники (бригада); начальник цеху-майстер; директори-начальники цехів і відділів. Не слід виключати і можливість рівнобіжної оцінки-- «униз» і «нагору», інтегруючи потім її остаточно.

Можна використовувати змішаний варіант: на тому самому підприємстві для якихось кваліфікаційних чи груп конкретних працівників застосовувати схему оцінки «зверху вниз», для інших--«нагору», для третіх -- «рівнобіжний» механізм.

Практика показує, що частіше перевагу віддають визначенню значення Ki працівника його безпосереднім господарським керівником (робітником-бригадиром, майстром; майстром-начальником цеху, ділянки; начальником цеху, ділянки-- керівником підприємства). Дійсно, сьогодні, видимо, це більш доцільний варіант, переваги якого очевидні. Хоча в цьому випадку можна побоюватися суб'єктивної оцінки при виборі величини Ki з діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості. Здається, що тривога не зовсім обґрунтована. Адже якщо критерії, показники, умови, що характеризують фактичний трудовий внесок працівника, цілком конкретні, а не аморфні, не розмиті, то складно спотворити реальну ситуацію суб'єктивною думкою. Справді, допустимо, офіційно затверджено, що на значення Ki працівника впливають ступінь виконання нормованого завдання, стаж роботи, порушення трудової, технологічної дисципліни, чи наявність відсутність аварії і т.д. Є і другий гарант. Він не менш надійний, оскільки зв'язаний з особистою матеріальною зацікавленістю. Справа в тім, що необґрунтоване завищення значення Ki, а значить і розміру заробітку для одних працівників, означає одночасне механічне (по методу сполучених посудин) заниження винагороди для тих трудівників, що працювали з повною віддачею сил. Власне кажучи, у самому механізмі закладене діалектичне зв'язування: необґрунтоване, суб'єктивне завищення розміру Кi, а значить і зарплати одним працівникам, є таке ж необґрунтоване заниження розміру винагороди іншим. Така логіка випливає з основної формули, на якій базується дана модель оплати праці .

Розуміючи це, навряд чи хто з керівників різного рівня, кому доручене визначати об'єктивність Кi, ризикне фальсифікувати трудовий внесок працівників. Від цього матеріально програють не тільки сумлінні трудівники, але і сам фальсифікатор.

Доцільно у всіх випадках поряд з колективною й індивідуальною думкою безпосереднього керівника практикувати також облік самооцінки працівника.

Отже, значення конкретних коефіцієнтів Ki по кожному працівнику знайдені. Один раз на місяць до визначеного терміну безпосереднім вищестоящим керівником вони передаються у відповідні служби підприємства для розмірів заробітної плати і нарахування матеріальної винагороди працівникам

Перейдемо до розгляду формування обсягів засобів на оплату праці, що повинні потім розподілятися між працівниками у формі заробітної плати по встановлених співвідношеннях в оплаті праці різної якості. Щоб забезпечити тверду залежність розмірів винагороди працівників від кінцевих результатів роботи підприємства, доцільно установити місцевий (заводський) норматив від прибутку, відповідно до якого утвориться місячний фонд оплати праці колективу. Якщо в структурі підприємства декілька підрозділів, то виникає проблема розподілу єдиного фонду оплати праці на декілька індивідуальних ФОП по кожному конкретному виробничому підрозділі. Формули розрахунку заробітної плати працівників тоді будуть мати наступний вид:

Де ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - розмір заробітної плати відповідно 1,2…j підрозділів;

К1i, К2i, Кji - значення Кi - для працівників 1,2…j підрозділів;

n1, n2, nj - чисельність працюючих у 1,2…jпідрозділах;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплати праці 1,2…jпідрозділу;

Загальний фонд оплати праці повинний бути дорівнювати сумі ФОП по окремих виробничих підрозділах:

,

Де m - загальне число виробничих підрозділі підприємства

Визначену складність представляє розробка механізму формування індивідуальних ФОТ виробничих підрозділі. Тут можливі наступні варіанти.

Можна використовувати вже сформовані (якщо вони є) пропорції, наприклад цех №1 10% загального ФОП підприємства і т.д.). Формувати індивідуальний ФОП доцільно так само:

по частці виробничого підрозділу у виробленому підприємством кінцевому продукті (доході, прибутку). Але даний варіант найчастіше неприйнятний тому що в структурі більшості великих підприємств є підрозділи безпосередньо не виробляючі продукцію, однак без них не може нормально функціонувати процес виробництва .

по частці сум Кі конкретного підрозділу (їхньому середньому значенню) у загальній сумі Кі всього підприємства. Цю методику доцільно застосовувати в тому випадку, коли є впевненість у високому ступені обґрунтованості сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості.

В умовах формування єдиного фонду оплати праці підприємства, що розподіляється потім відповідно до затвердженого «вилками» співвідношення в оплаті праці різної якості між працівниками можливий варіант виділення одного-двох індивідуального ФОП для конкретних підрозділів, результати роботи яких не впливають чи впливають опосередковано на підсумки фінансово-господарської діяльності трудового колективу. Їх доцільно визначати в постійних, твердофіксованих, абсолютних розмірах .

Третій етап -- видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, твердження розробленого положення по безтарифній системі заробітної плати і сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з обліком пропозиції, що надійшли від виробничих підрозділів і на підставі положення про нову модель, затверджує кожному працівнику підприємства конкретні «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості Іванитский В.І., Максименко Р. А., Ушакова Н. М.,Економіка радянської торгівлі. Москва: Економіка, 1990 р.- с. 128.

Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через визначений час після впровадження моделі (наприклад, через чи квартал півріччя) на основі спостережень, обстежень, бесід із працівниками, соціологічних і експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки і резерви в організації моделі, внести відповідні корективи.

2.6 Закордонний досвід застосування сучасних форм і систем оплати праці

У закордонних країнах накопичений великий досвід застосування найрізноманітніших систем заробітної плати. Системи окремих країн характеризуються відмітними рисами: Швеції - солідарною заробітною платою, Японії - оплатою за стаж і раціоналізаторство, Німеччини - стимулюванням росту продуктивності, США - оплатою за кваліфікацію, Великобританії - оплатою по індивідуальних контрактах, у Франції - індивідуалізацією зарплати, Італії - виплатою колективних і індивідуальних надбавок до галузевої тарифної ставки і надбавками в зв'язку з ростом вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.

У країнах з розвитою ринковою економікою поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці в залежності від індивідуального виробітку. Це пов'язано тим, що в умовах НТП усе важче вимірити особистий внесок окремого робітника в загальний продуктивний процес, з одного боку, а з іншого боку - на перший план висуваються задачі стимулювання співробітництва усередині трудового колективу, здібностей їхніх членів до перебудови і сприйняття нововведень, почуття відповідальності за надійність і якість продукції. Звідси орієнтація на погодинні форми оплати праці, в основі яких лежить облік у першу чергу ступеня використання машин, економії сировини й енергії, старанності в роботі і т.п., тобто показників успіхів на рівні групи (бригади) і колективу фірми в цілому. Однак чиста погодинна оплата не застосовується. Усі системи погодинної форми оплати праці базуються на нормативній основі, що підвищує її дієвість. Там же, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення перемінної частини заробітної плати.

У Швеції перемінна частина зарплати, зв'язана з загальними результатами діяльності, збільшилася, традиційні форми відрядності утратила своє значення, упор робиться на преміальні системи і заохочення успіхів у виробничій віддачі на рівні груп.

У Німеччині крім гнучких форм організації праці велика увага приділяється винагороді за суміщення професій і взяття на себе додаткової відповідальності. Відповідно в структурі зарплати враховуються такі фактори, як психологічна напруга і відповідальність за організацію роботи, за її якість, за забезпечення функціонування устаткування.

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система «оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але котрі мають різні показники якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, угруповання працівників за результатами оцінки їхньої роботи. «Оцінка заслуг» найбільше поширення одержала в США.

Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукують персонал до високоефективної роботи, що в кінцевому рахунку виражається в зростанні прибутку, продуктивності праці.

Стимулювання підвищення якості робочої сили (розвитку персоналу) спрямоване на:

1) залучення і добір кадрів при найманні;

2) систематичну атестацію кадрів;

3) закріплення кадрів на підприємствах;

4) створення на підприємствах відповідних організаційно-технічних і соціально-економічних умов праці;

5) матеріальне стимулювання безупинного росту професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

Механізм розвитку персоналу реалізується в конкретних системах оплати праці, доплат і надбавок. Особливо велику роль грають додаткові ставки доходів, що працівник одержує від підприємства.

1) Система залучення працівників на підприємство може передбачати, наприклад, для молоді досить високі первісні ставки заробітної плати, що не вимагають матеріальних стимулів. У Японії для молоді передбачені спеціальна сімейна надбавка, розміри якої скорочуються з віком і стажем одночасно з ростом базової заробітної плати, що відбиває підвищення професійно - кваліфікаційного рівня працівника.

2) У закордонних країнах широко використовуються різні методи атестації. Найбільш відомий метод - оцінка заслуг працівника. Суть цієї оцінки полягає в тім, що працівники, що мають однакову кваліфікацію й однакові посади, що займають, завдяки своїм здібностям, досвіду, цільовим настановам можуть домагатися різних результатів. Оцінка заслуг на підприємствах може використовуватися для ухвалення рішення про просування на службі, підвищення (зниження) заробітної плати, професійної підготовки (перепідготовки), поновлення (припинення) терміну контракту, про звільнення з роботи.

Оцінка ділових, особистісних якостей працівників є важливим інструментом підвищення їхньої конкурентноздатності на внутріфірмовому ринку праці.

3) Закріплення кадрів на підприємстві відбувається через діючі системи заробітної плати, соціальні виплати, дивіденди на акції фірми і т.д. Найбільш цікавий досвід закріплення кадрів за допомогою системи зарплати має Японія, де ставки заробітної плати вперше найманих у 3,5--4 рази нижче ставок тих, хто уже закінчує трудову діяльність у даній фірмі. Система «довічного наймання» передбачає автоматичне підвищення зарплати відповідно до віку працівника. Але останнім часом ця система стала доповнюватися заохоченням за досягнення. У складі самої заробітної плати маються також «надбавки на життя», що включають житлові, транспортні і тому подібні види надбавок для забезпечення різних життєвих потреб. Сукупний розмір цих надбавок складає 9-10% тарифного заробітку працівника, а в загальній сумі заробітку це незначна величина. Розвитку в персоналі почуття спільності з фірмою служать додаткові соціально-побутові виплати, пільги і послуги, надані персоналу на «добровільних» началах у додаток до обов'язкової, установленої державною системою соціального забезпечення. У їхньому числі внутріфірмове забезпечення по старості, у яке були перетворені колишні резервні фонди вихідних допомог. Близько 10% компаній у Японії мають пенсійні фонди. Цим фондам надані податкові пільги, що дає фірмам додатковий стимул для закріплення кадрів.

4) Створення на підприємствах належного рівня організаційно-технічних умов виявляється в систематичному відновленні техніки і технології, поліпшенні умов праці, що за інших рівних умов сприяє залученню і закріпленню кадрів. Високий організаційно-технічний рівень виробництва викликає ріст продуктивності праці, веде до підвищення якості продукції, скороченню втрат робочого часу. Ці умови включають також організацію і нормування праці - останнє є елементом організації заробітної плати і, отже, впливає на її розміри і диференціацію. Соціально-економічні умови праці - це методи її матеріальної і моральної винагороди. У їхньому числі важливу роль грають методи встановлення і регулювання ставок і окладів: єдині ставки заробітної плати, автоматичне підвищення ставок заробітної плати, зміна ставок за результатами оцінок заслуг. Це дозволяє врахувати специфіку окремих виробництв і груп працівників.

5) Стимулювання безупинного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечується застосуванням систем оплати знань, кваліфікації, суміщенням професій і т.д. Сутність оплати знань полягає в тому, що працівнику платять не тільки за те, що він робить на робочому місці, але і за те, що він потенційно може виконати, володіючи для цього сумою знань. Ця система ефективна в умовах швидкої модернізації виробництва, переходу до випуску нової продукції. заробітний плата стимулювання працівник

Найпильнішої уваги заслуговує досвід закордонних країн, так називаного класичного ринку (наприклад Франції, Німеччини, Швеції, Японії й ін.). Основними формами регулювання зарплати там є:

державне регулювання - установлення мінімальної зарплати, граничних розмірів її росту в період інфляції, податкова політика;

колдоговірне регулювання на загальнонаціональному і галузевому рівні - на договірній основі між урядом, керівниками галузей і профспілками визначаються загальний порядок індексації доходів, форми і системи заробітної плати, розміри разових підвищеннь її рівня, соціальних виплат і пільг (у тому числі допомоги по безробіттю);

фірмові колдоговори - фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат і надбавок, затверджують систему участі в прибутках і т.д.;

ринок робочої сили - визначає середню заробітну плату й ін.

Усі перераховані форми тісно взаємозалежні, взаємодіють і впливають одна на одну, створюючи єдиний механізм регулювання заробітної плати. Розглянемо докладніше особливості та конкретні інструменти регулювання й організації оплати праці в деяких розвинених закордонних країнах.

Досвід Франції. Державне регулювання оплати праці здійснюється по трьох напрямках: через податкову систему, законодавство й угоди по праці, а також установлення залежності росту фонду оплати праці від динаміки інфляції. Одним з елементів, що утворять базу визначення місцевих податків, служить фонд оплати праці (18% його величини). З фондом оплати праці зв'язані і деякі інші податкові платежі підприємств. Так 2,6 % фонду перелічується державним організаціям, що займаються перепідготовкою кадрів (якщо підприємство не має такого центра), і 1%--спеціалізованим організаціям, що будують житло (якщо немає свого будівництва). Це означає, що навіть невелике збільшення засобів на оплату праці може привести до помітного зниження чистого доходу, що залишається в розпорядженні підприємства. Уникнути цих втрат можна, поліпшуючи використання наявних трудових ресурсів, упроваджуючи прогресивну технологію, сучасні методи організації і управління виробництвом.

Центральною ланкою регулювання росту фонду оплати праці служать кодекс про працю і договірні відносини з питань оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками. Кодексом про працю, прийнятим парламентом, встановлюються основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії і необхідний виробничий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи наймання на роботу, на його основі зважуються й інші питання, прямо чи побічно впливають на формування фонду оплати праці і витрати соціального характеру.

В угодах галузевих профспілок з міністерствами (національні трудові договори) установлюються єдині для галузей економіки тарифні системи з досить широким діапазоном оплати в рамках кожного розряду. У національних трудових договорах визначається також стаж роботи для підвищення заробітної плати. Наприклад, через два роки зарплата працівнику може бути збільшена на 2% ставки за умови щорічної позитивної атестації.