3.1 Загальна характеристика підприємства

Таблиця3.3 Фонд оплати праці службовців по підприємству ТОВ “Акіра і Ко” за 2001 - 2002 рік

Таблиця 3.4 Штатний розклад ТОВ “Акіра і Ко”

3.4 Показники ефективності праці

Ефективність праці визначається:

собівартістю (витрати виробництва);

ринковою вартістю товарів і послуг - це рентабельність і прибутковість праці.

Ефективність виробництва (праці) може бути обмірювана через фондовіддачу шляхом зіставлення обсягів виробництва з вартістю основних фондів підприємства.

Якщо загальна собівартість товарів і послуг менше загальної ринкової вартості товарів і послуг після їхньої реалізації і підприємство дістало прибуток, то виробництво, а, отже, і праця - рентабельні.

Якщо вартість обсягів виробництва досить велика для того, щоб окупити вартість основних фондів у відношенні до терміну їх морального старіння, то рентабельність підприємства вважається високою.

До основних показників ефективності праці відносять:

якість продукції;

собівартість продукції;

ринкова вартість продукції;

прогресивність продукції;

новизна продукції.

Аналіз цих показників на основі даних отриманих на досліджуваному підприємстві підприємстві виглядає в такий спосіб:

Показник чистої поточної вартості (у вітчизняній літературі інтегральний економічний ефект) - це різниця сукупного доходу від реалізації продукції, розрахованого за період реалізації проекту, і усіх видів витрат, підсумованих за той же період з урахуванням фактора часу (з дисконтуванням різночасних доходів і витрат). У нашому випадку цей показник можна розрахувати з наростаючим підсумком, тобто в такий спосіб:

визначимо доходи за перший рік роботи (поквартально);

визначимо витрати (поквартально);

обчислимо їхню різницю (поквартально).

Визначення доходів роботи будівельного підрозділу будемо робити на основі обсягу виробництва і встановлених цін. Дані представимо в таблицях.

Таблиця 3.5 Дохід підприємства

Таблиця 3.6 Витрати підприємства

Таблиця 3.7 Розрахунок чистої поточної вартості

Таким чином, ми обчислили показник чистої поточної вартості по нашому підприємству з поквартальною розбивкою. Аналіз цього показника доводить, що підприємство цілком окупається і є рентабельним.

Рентабельність - обчислюється як відношення валової виручки до валових витрат підприємства. Цей показник розраховується для кожного року реалізації підприємницького проекту і як середньорічна величина.

У нашому випадку розрахунок рентабельності буде виглядати в такий спосіб:

R =(дохід/витрати) = 725.200/572.480 = 1.267

Таким чином, рентабельність підприємства ТОВ “Акіра і Ко” складає 26,7%.

3.5 Поділ і кооперація праці

Важливий напрямок організації праці - поділ праці, що представляє собою розміщення працівників по робочих місцях і закріплення за ними визначених обов'язків по їхніх спеціальностях і кваліфікації. Спеціалізація трудової діяльності обумовлена значним збільшенням продуктивності праці за рахунок його поділу, розчленовування на ряд часткових функцій, операцій у межах продуктивних циклів.

Розглядаючи поділ праці усередині підприємства, варто виділити наступні основні його види:

функціональний поділ праці між різними категоріями працівників підприємства;

поділ праці між групами робітників по ознаці технологічної однорідності виконуваних ними робіт -- професійний поділ праці;

поділ праці між групами робітників у залежності від складності виконуваних ними робіт -- кваліфікаційний поділ праці.

Слід зазначити, що поділ праці, означаючи одночасне співіснування різних видів трудової діяльності, відіграє важливу роль у розвитку організації виробництва і праці:

по-перше, він є необхідною передумовою процесу виробництва й умовою підвищення продуктивності праці;

по-друге, дозволяє організувати послідовну й одночасну обробку предмета праці у всіх фазах виробництва;

по-третє; сприяє спеціалізації виробничих процесів і удосконалюванню трудових навичок працівників, що беруть участь у них.

Але поділ праці як процес спеціалізації працівників не можна розглядати лише як звуження сфери діяльності людини шляхом виконання усе більш обмежених функцій і виробничих операцій. Поділ праці є багатобічним, складним процесом, що, змінюючи свої форми, відбиває чинність об'єктивного закону зміни праці. У той же час необхідно враховувати існування границь доцільності в процесі поділу праці, ігнорування яких може негативно позначитися на організації і результатах виробництва.

Іншим напрямком функціонального поділу праці є поділ працівників на основних і допоміжним. Перші з них безпосередньо беруть участь у вимірі форми і стану оброблюваних предметів праці, наприклад, робітники ливарних, механічних і складальних цехів машинобудівних підприємств, зайняті виконанням технологічних операцій по виготовленню основної продукції. Другі особистої участі в здійсненні технологічного процесу не приймають, але створюють необхідні умови для безперебійної й ефективної роботи основних робітників. Значення відділення допоміжних робіт від основних полягає в наступному:

по-перше, поліпшує використання робочого часу;

по-друге, підвищує ефективність використання устаткування, дозволяє краще організувати догляд за ним, ремонт і різне обслуговування;

по-третє забезпечує безперервність роботи

по-четверте, знижує загальні витрати праці на одиницю продукції.

На підприємстві ТОВ “Акіра і Ко” застосовуються функціональна і професійна форми поділу праці.

Функціональний поділ праці здійснюється в залежності від характеру виконуваних працівниками функцій. По цьому принципу на підприємстві зроблений розподіл на управлінський персонал, в особі директора і головного бухгалтера, і на обслуговуючий персонал, в особі менеджерів по продажах.

3.6 Категорії персоналу

Існують наступні категорії персоналу:

керівники - до них відносяться працівники, що займають посади керівників підприємства (директора, головні фахівці);

фахівці - відповідальні працівники, що займають управлінські посади, що здійснюють контроль і облік робіт на підприємстві;

службовці - працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, господарське обслуговування;

працівники - особи, які безпосередньо беруть участь у здійсненні виробничого процесу.

Кожна категорія персоналу має свої права й обов'язки, що оговорюються в посадових інструкціях і контрактах.

Розглядаючи як приклад підприємство ТОВ “Акіра і Ко”, потрібно відзначити, що тут здійснюють свою діяльність наступні категорії персоналу:

керівник - в особі директора підприємства;

фахівець - в особі головного бухгалтера, виконробів, майстра, архітектора;

працівники - в особі менеджерів по продажах, будівельників.

Як приклад розглянемо посадову інструкцію на посаду головного бухгалтера:

Посадова інструкція

Загальні положення:

Головний бухгалтер забезпечує ведення бухгалтерського обліку господарських операцій на підприємстві.

Головний бухгалтер призначається і звільняється від посади директором підприємства.

У своїй діяльності головний бухгалтер підкоряється безпосередньо директору підприємства.

Головний бухгалтер повинен мати відповідну економічну освіту.

У своїй діяльності головний бухгалтер керується законодавством України, Статутом підприємства, наказами і розпорядженнями директора підприємства, дійсною посадовою інструкцією.

Функції:

Ведення і складання бухгалтерської звітності на підприємстві.

Посадові обов'язки:

Відповідне виконання своїх функцій.

Виконання розпоряджень і наказів директора підприємства.

Дотримання трудової дисципліни.

Права:

Одержувати один раз у рік оплачувану відпустку.

Вчасно одержувати нараховану заробітну плату.

Відповідальність:

Головний бухгалтер несе відповідальність за чітке і своєчасне виконання посадових обов'язків, передбачених даною інструкцією.

На дослідному підприємстві також розробляються і встановлюються норми праці. У зв'язку зі специфікою даного підприємства, реально можна говорити тільки про норму часу, що розраховується на основі нормативів часу.

Розглянемо нормативний баланс робочого часу одного з працівників будівельних професій підприємства.

Таблиця 3.8 Нормативний баланс робочого часу працівника-будівельника

Виконання чи невиконання даних нормативів впливає на розмір оплати праці працівників: перевиконання обіцяє матеріальну винагороду, недовиконання - зворотні міри.

3.7 Шляхи удосконалювання норм праці

На підприємстві ТОВ “Акіра і Ко” використовують наступні методи нарахування заробітної плати:

штатно-окладна система;

відрядно-преміальна система;

погодинна.

Таблиця 3.9 Форми оплати праці працівників ТОВ “Акіра і Ко”

Розрахунок місячної зарплати працівників підприємства визначається таким чином:

штатно-окладний метод застосовується для розрахунку зарплати бухгалтера і директори підприємства та інших службовців, у його основу покладений розмір постійного окладу, установлюваного персонально, що при розрахунку збільшується на відсоток відпрацьованих днів і являє собою відношення фактично відпрацьованих днів до кількості робочих днів у даному періоді;

З = Оклад * (Ко/Кр),

простий відрядний метод використовується при розрахунку менеджерів, у його основі лежить відсоток від вартості укладених договорів, що одержує у виді заробітку кожен агент. Сума заробітку цілком залежить від обсягу угод за період;

З = З% * Vс,

Для наочності представимо розрахунок основного заробітку персоналу підприємства за вересень місяць:

Таблиця 3.10 Розрахунок основного заробітку працівників

3.8 Роль надбавок, доплат та премій у стимулюванні праці працівників ТОВ “Акіра і Ко”

Роль надбавок і доплат підприємства “Акіра і Ко" досить гнучка . Крім того, в самих методах нарахування зарплати працівникам підприємства закладені фактори стимулюючі працівника. Так, зарплата менеджерів прямо залежить від обсягу продажів, і чим він буде більшим, тим більшу винагороду одержить працівник.

Преміювання працівників відіграє немаловажну роль на будь-якому підприємстві. Воно є одним з найефективніших способів трудового стимулювання працівників підприємства.

Премії звичайно нараховують при перевиконанні плану працівником, тобто за умови максимальної трудової віддачі працівника.

В таблиці 3.11 зазначено розміри доплат та премій та умови їх виплати. Однак загальний розмір доплат на підприємстві не може перевищувати 50% нарахованої заробітної плати.

Таблиця 3.11 Показники, умови та розміри доплат, премій на ТОВ “Акіра і Ко” (у % до з/п)

Також на підприємстві розповсюджений такий вид надбавок як надбавка за вислугу років. Вона нараховується тим працівникам підприємства, стаж яких складає більш 5 років, і варіюється в діапазоні від 500 до 1000 карбованців, у залежності від вислуги років працівника.

На підприємстві планується ввести систему преміювання у формі відрядно-преміального методу оплати праці. Так, за перевищення обсягу продажів, ніж передбачено за робочим планом, заробіток менеджера буде обчислюватися на основі преміального коефіцієнта (Кп = 0,15).

Висновки

У даній роботі були розглянуті основні принципи організації, нормування й оплати праці на Україні на прикладі ТОВ “Акіра і Ко”.

Під оплатою праці прийнято розуміти виражену в грошовій формі частину вартості створеного працею продукту, видавану працівнику підприємством, у якому він працює чи іншим наймачем.

Розрізняють грошову і не грошову форми оплати праці. Основною є грошова форма, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку. Разом з тим, оплата праці в тій чи іншій мірі здійснюється в натурально-речовій формі чи у формі надання додатково оплачуваної відпустки. Так, для оплати праці при відсутності готівки підприємства розраховуються з працівниками виробленою продукцією, що безпосередньо споживається ними або продається чи обмінюється на інші товари. Що стосується оплати праці оплачуваної вільним часом, то дана форма, стимулюючи інтенсивну і якісну працю, дозволяє працівнику використовувати цей час для навчання, чи відпочинку для одержання додаткового заробітку.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата вимагає розгляди з погляду її ролі і значення для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата - головна й основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його родини, а звідси і стимулююча роль заробітної плати в поліпшенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівників - засіб, що витрачаються їм на використання приваблюваної по найманню робочої сили, що складає одну з основних статей витрат в собівартості вироблених товарів і послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може виявитися доцільним збільшити витрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової і творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці впливає на поводження і працівника, і роботодавця, що складається в зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівновагого стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.

Таким чином, в умовах ринкових відносин оплата праці покликана виконувати не тільки відтворювальну і стимулюючу функцію, але і регулюючу.

Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового внеску і якості праці і максимальним розміром не обмежується.

При оплаті робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо підприємство вважає таку систему найбільш доцільною.

Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій і інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їхніх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємство визначає самостійно і фіксує їх у колективному договорі, інших локальних нормативних актах.

Говорячи про організацію праці как про функцію керування, необхідно відзначити, що на даному підприємстві ця функція здійснюється на основі ієрархічної структури, передбаченої в Установчих документах і закріпленої в посадових інструкціях працівників.

Ми обчислили показник чистої поточної вартості по нашому підприємству з поквартальною розбивкою. Аналіз цього показника доводить, що підприємство окупається і є рентабельним. Рентабельність складає 26,7%. Але цей показник не враховує оподатковування, з обліком якого він складе менший відсоток.

Поділ і кооперація праці визначають соціальну структуру колективу, що відповідає ієрархічній схемі підпорядкованості і припускає поділ його на соціальні групи в залежності від професій і кваліфікації.

Потрібно відзначити, що тут здійснюють свою діяльність наступні категорії персоналу:

керівник - в особі директора підприємства;

фахівець - в особі головного бухгалтера, виконроба, майстра, архітектора;

працівники - в особі менеджерів , будівельників.

На підприємстві також розробляються і встановлюються норми праці. У зв'язку зі специфікою даного підприємства реально можна говорити тільки про норму часу, що розраховується на основі нормативів часу.

При нарахуванні зарплати працівникам використовуються різні форми оплати праці: оклад, відрядна, погодинна.

На підприємстві також існує досить гнучка система премій, надбавок та доплат.

В ТОВ “Акіра і Ко” планується ввести систему преміювання у формі відрядно-преміального методу оплати праці менеджерам. Так, за перевищення обсягу продажів, ніж передбачено за робочим планом, заробіток менеджера буде обчислюватися на основі преміального коефіцієнта.

Варто було б підприємству замість погодинної оплати праці працівників будівельних спеціальностей ввести бестарифну форму оплати праці. Це б підвищило якість і ефективність виконуваних робіт.

Використана література