Організація оплати праці на підприємстві та шляхи підвищення її ефективності (на прикладі підприємства Агроцех №62 ДП "Ілліч-Агро Крим")

Міністерство освіти та науки України

ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ. В. ГЕТЬМАНА»

Кримський економічний інститут

Кафедра економіки підприємства

Допускається до захисту

Зав. кафедрою_________

«____»_____________20___р.

Дипломна робота

на тему:

Організація оплати праці на підприємстві та шляхи підвищення її ефективності (на прикладі підприємства “Агроцех №62 ДП “Ілліч-Агро Крим”)

Студент-дипломник

Науковий керівник

д.е.н., проф.

Сімферополь - 2009р.

Зміст

Введення

Розділ 1. Теоретичні основи організації оплати праці на підприємстві

1.1 Тарифна система

1.2 Безтарифна модель оплати праці

1.3 Нормування праці

1.4 Форми і системи оплати праці

1.5 Досвід зарубіжних підприємств по організації оплати праці

1.6 Висновок по розділу 1

Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві Агроцех № 62 “ДП Ілліч-Агро Крим”

2.1 Економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз трудових показників на підприємстві Агроцех №62 ДП “Ілліч-Агро Крим”

2.3 Аналіз організації оплати праці на підприємстві

2.4 Висновок по розділу 2

Розділ 3. Розробка і упровадження безтарифної моделі оплати праці

3.1 Концепція та методика розробки безтарифної моделі оплати праці

3.2 Розробка та упровадження безтарифної моделі оплати праці на підприємстві Агроцех №62 ДП “Ілліч Агро-Крим”

3.3 Висновок по розділу 3

Закінчення

Список використаної літератури

Додатки

Введення

Початок двадцять першого століття характерний для України активізацією процесів формування базових основ ринкової економіки. Саме це обумовлює актуальність роботи, та активну увагу на різних рівнях управління до створення сучасної системи економіки праці, яка б дозволяла відчутно підвищити продуктивність праці. Об'єктивно, що при ринкових трансформаціях найсуттєвіші перетворення відбуваються насамперед в соціально-трудовій сфері, організації оплати праці, зачіпаючи інтереси мільйонів мешканців держави.

Однією з найважливіших задач в управлінні підприємством є організація мотивації праці, і зокрема його оплати, при максимально ефективній праці. Проблема оплати праці - одна з ключових в українській економіці. Від її успішного рішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат в суспільстві. Слід також відзначити, що заробітна платня є сумою грошей (засобів), які працівник одержує за свою виробничу діяльність або кількість виробленої продукції або послуг. , вона є одним з головних елементів.

Метою даної дипломної роботи є дослідження організації оплати праці на підприємстві, та пошук нових шляхів удосконалення й зростання заробітної плати. У сучасності існує величезна кількість суперечностей і проблем у сфері оплати праці. Зокрема, виникає потреба у формуванні такої системи оплати праці, яка сприяла б розвитку і вдосконаленню праці і виробництва.

Об'єктом дослідження є агроцех № 62 ДП “Ілліч-Агро Крим” який займається вирощуванням та реалізацією сільськогосподарської продукції.

Предметом дослідження є існуюча і діюча на підприємстві система оплати праці, та її удосконалення. Методика виконання роботи полягає у вивченні теоретичного матеріалу, пізнанні економічних процесів і явищ, їх аналіз та взаємозв'язок з метою розвитку.

У якості інформаційної бази були використані праці вітчизняних і зарубіжних учених, зокрема статті економічних журналів України, дані статистичної і бухгалтерської звітності підприємства, законодавча база України, матеріали дослідження діяльності підприємства.

У першому розділі даної роботи, представлені теоретичні основи організації оплати праці підприємства, її сутність, опис існуючих форм та систем оплати праці, приведен досвід зарубіжних підприємств по організації оплати праці.

Другий розділ, є аналітичною частиною дипломної роботи. У ньому групуються та аналізуються фактичні данні по підприємству, дається оцінка організації оплати праці.

Третій розділ має практичний характер, тобто у ньому на основі теоретичного дослідження і проведеного у другому розділі аналізу фактичного матеріалу, сформульовані та обґрунтовані авторські пропозиції та виконані їх економічні розрахунки.

Структура роботи:

Робота містить 88 сторінок печатного тексту, в диплом включено 11 таблиць, використано 13 формул, 5 схем, побудовано 6 діаграм.

Список літератури складає 45 бібліографічних джерел.

Робота має 2 додатка.

Розділ 1. Теоретичні основи організації оплати праці на підприємстві

Організація заробітної платні -- один з найважливіших аспектів теорії і практики суспільного відтворювання в цілому і відтворювання робочої сили зокрема. У наш час коли по всьому світу криза організація заробітної плати грає на підприємстві одну з головних ролей. Я не даремно взяла цю тему диплому на розгляд тому що вона є актуальною і я вважаю що дуже важливою. Організація оплати праці складний процес, що складається з чотирьох складових і певної кількості елементів. Основними складовими організації оплати праці є: тарифна і безтарифна системи, форми і системи заробітної платні, нормування праці і преміювання. Розглянемо детальніше кожну з них. Найважливіша складова організації оплати праці тарифна система, яка використовується для розподілу робіт залежно від складності виконання і працівників по кваліфікації. Вона є основою формування і регулювання (диференціювання) заробітної платні.

1.1 Тарифна система

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності роботи, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна система є сукупністю елементів, з допомогою яких суспільство встановлює початкову диференціацію у оплаті праці різних груп працівників залежно від складності і умов праці, особливостей окремих галузей промисловості і виробництв, кліматичних умов конкретної місцевості в цілях забезпечення в масштабах країни єдності міри праці і його оплати.

Тарифна система складається з тарифних сіток, тарифних ставок робочих і тарифно-кваліфікаційних довідників характеристик робіт і професій робітництва; схем посадових окладів керівних працівників, фахівців і службовців і кваліфікаційного довідника посад службовців. Вона доповнюється різними надбавками і доплатами до тарифних ставок і посадових окладів, встановлюваними для стимулювання якісних показників роботи, що перевищують передбачені кваліфікаційними вимогами. До них відносяться всі надбавки і доплати, пов'язані з поєднанням професій і посад, виконанням додаткових об'ємів робіт меншою кількістю працівників, багатоверстатним обслуговуванням, високою професійною майстерністю, роботою з перевищенням звичних вимог за умов і інтенсивності праці, а також з роботою в багатозмінному режимі.

Тарифна сітка -- елемент тарифної системи, який є шкалою, що визначає співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) і складності виконуваних робіт. Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, в скільки разів оплата праці робочого даного розряду вища за оплату праці робочого 1 розряду. Тарифна сітка характеризується кількістю тарифних розрядів, темпами абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів і співвідношенням крайніх (нижчого і вищого) тарифних розрядів.

Зараз в більшості галузей промисловості діє 6-разрядна сітка. Тарифна ставка вищого розряду більше ставки 1-го розряду в 1,6 рази по виробництвах і роботах, віднесених до Єдиної тарифної сітки оплати праці працівників по загальних (К різним) професіях згідно до ухвали Кабінету Міністрів України від 02.02.93 З 74. [1]. В галузях, на які не розповсюджується дія 6-розрядной сітки, тарифні коефіцієнти встановлюються галузевою тарифною угодою.

Співвідношення між нижчим і вищим розрядами відображає відмінності в складності виконуваних робіт і створює у робочих матеріальну зацікавленість в підвищення кваліфікація. В деяких галузях промисловості (наприклад, в гірській, металургійній, цементній) діють 7--8-розрядні сітки із значнішим розривом між крайніми тарифними розрядами (8-розрядна сітка з найбільшим діапазоном-- на підземних роботах у вугільній промисловості).

Тарифна сітка установлює відповідні співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Вона являє собою, перечень тарифних розрядів і відповідних їм коефіцієнтів оплати. Встановленні в Україні параметри тарифної сітки приведені нижче

Таблиця 1.1[36 c.254]

Типова тарифна сітка різногалузевих підприємств та організацій

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

По першому розряду тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти послідуючих розрядів характеризують ступень складності праці робочих, маючих такі розряди [5,6,7].

Тарифна ставка - елемент тарифної системи: визначає розмір оплати праці різних груп робочих на одиницю часу (годину, день, місяць). Годинні, денні, місячні тарифні ставки встановлюються залежно від системи обліку вироблення і нормування праці в різних галузях промисловості. Якщо роботи нормуються по нормі часу, звичайно застосовуються годинні тарифні ставки, а якщо на основі змінних норм вироблення, користуються, як правило, денними тарифними ставками. Наприклад, для оплати праці робочих в машинобудуванні, на лісозаготівлях, в будівництві застосовуються годинні тарифні ставки, у вугільній і металургійній промисловості-- денні, а для робочих, зайнятих на експлуатації електроустаткування в електроенергетичній галузі промисловості і для водіїв місячні тарифні ставки. Згідно Ухвали Кабінету Міністрів України від 2 червня 1993 р. 393 [3],розмір тарифних ставок робочих першого розряду визначається множенням відповідного коефіцієнта на встановлений державою розмір мінімальної заробітної платні. Тарифна ставка враховує категорію робіт, умови їх виконання і значення галузі. Розмір ставки (окладу) першого розряду визначається на рівні гарантованого державою мінімального розміру заробітної платні. Ставки інших розрядів визначаються множенням ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Кожному тарифному розряду відповідає свій тарифний коефіцієнт.

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій базується на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів, для таких загальних посад, як інженер, економіст, бухгалтер і ін. вже встановлений діапазон розрядів від 9 до 15 включно. Цим розрядам відповідають тарифні коефіцієнти від 2,26 до 4,01, для ведучих інженерів, економістів, бухгалтерів встановлений діапазон розрядів від 11 до 16 включно. Окрім цього, робочим можуть встановлюватися надбавки, доплати і інші стимулюючі виплати. Для державних підприємств встановлені єдині тарифні умови оплати праці робочих і службовців по загальних професіях і посадах. Вони складаються з єдиної тарифної сітки і переліку загальних професій робітництва і службовців з відповідними тарифними розрядами. У цілях міжгалузевої уніфікації оплати залежно від складності праці Кабінет Міністрів України Ухвалою від 20 лютого 1993 р. [4] затвердив коефіцієнти співвідношення з МЗП мінімальних тарифних ставок для їх диференціації по видах виробництв, робіт діяльності залежно від складності праці по галузях народногоо господарства, а також коефіцієнти співвідношення з МЗП тарифних ставок (окладів) окремих професій робочих, відносно якого застосовуються тарифні сітки, для їх диференціації залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації робочих. По першій групі в співвідношенні коефіцієнтів існують значні відмінності. Так, у вугільній промисловості 1,45--2,75, в легкій -- 1,02--1,17, а в машинобудуванні -- 1,08--1 ,41. По другій групі у водіїв тролейбусів 2,03--2,75, у машиністів локомотивів - у рядових працівників річкового флоту -- 1,37-1.62.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) -- це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт". Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників [5,6,19].

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики [7,9]. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами [6,7,8,9].

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці спеціалістів;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

*за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:

за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

за роботу в наднормовий час;

за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

на період освоєння нових норм трудових затрат;

за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

за роботу в нічний час;

за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

за роз'їзд ний характер роботи та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 10 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів [8,9,11,14,18,19,25].

1.2 Безтарифна модель оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці [9,20,21,32].

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, ми охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такою моделлю. Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

* працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

* спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

* у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);

* найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою. Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними [7,9,11,13,14,17].

1.3 Нормування праці

Важливим елементом організації праці на виробництві є його нормування, єство якого полягає у визначенні об'єктивно необхідних витрат робочого часу при проектуванні раціональних трудових процесів і встановленні прогресивних, науково обґрунтованих норм праці. Нормування праці припускає вдосконалення організації праці і технологічних процесів на робочих місцях, а також повне і економічне використовування устаткування. За допомогою нормування праці розв'язуються питання, пов'язані з його плануванням і утворенням фонду оплати праці, а також забезпечується однакова інтенсивність праці на різних за змістом і складнощі роботах. Таким чином, нормування праці -- це вид діяльності по управлінню виробництвом, задача якого встановлення необхідних витрат і результатів праці, а також оптимального співвідношення між чисельністю працівників різних груп і кількістю одиниць устаткування. Це означає, що норми повинні відповідати найефективнішим для умов конкретної ділянки варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління. Іншими словами, система норм праці сприяє якнайкращому використовуванню трудових і матеріальних ресурсів виробництва, оскільки вона є першоосновою організації праці і виробництва, і визначається на основі одного або декількох трудових нормативів. В систему норм праці входять широко вживані норми: часу, вироблення, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Розглянемо стисло кожну з названих норм праці [12,19,22,25,31]. Норма часу - час, встановлений на виготовлення одиниці продукції або на виконання однієї виробничої операції, тобто це норма, що визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади на виконання одиниці роботи (трудомісткість операції). Норма часу визначається в годиннику, хвилинах, секундах. Її структура показана на рис. 1.1

Норма часу включає штучний і підготовчо-завершальний час. Штучний час цей час, затрачуваний безпосередньо на виготовлення (обробку) одиниці продукції (операцію). Підготовчо-завершальний час -- час, затрачуваний робітником на вивчення креслення, наладку устаткування, установку і зняття інструменту і пристосувань, здачу на склад готової продукції. Тривалість підготовчо-завершального часу, встановлювана для партії однакових виробів (операцій), не залежить від їх кількості. Таким чином, чим більше партія деталей, тим менше за підготовчо-завершальний час відводиться на один виріб (операцію). Наприклад, якщо норма часів 16 мін, а в партії налічується 8 деталей, то нормою підготовчо-завершального часу на одну деталь буде 2 хвилини (16:8). Якщо партію деталей збільшити до 32 шт., то на одну деталь затрачуватиметься лише 0,5 хвилин(16:32) підготовчо-завершального часу. Останніми роками все частіше застосовується метод групової обробки деталей, що дозволяє скорочувати підготовчо-завершальний час. Єство його полягає в тому, що за верстатом закріплюється група однорідних по конструкції і розмірам деталей (наприклад, група “А” - різні втулки, група “Б” різні кільця і т. д.), Упровадження групової обробки деталей значно (до 30 %) підвищує продуктивність верстатного устаткування, скорочує трудомісткість виготовлення оснащення. В даний час метод групової обробки успішно застосовується в машинобудуванні і ряду інших галузей промисловості [6,7,19]. Норма штучного часу включає наступні елементи: 1) оперативний час; 2) час обслуговування робочого місця; 3) час регламентованих перерв на обід. Оперативний час, у свою чергу, підрозділяється на основне і допоміжне. Основним називається час, затрачуваний на виконання заданого технологічного процесу, в ході якого змінюються розміри, зовнішній вигляд і інші властивості оброблюваної продукції або взаємне розташування деталей (наприклад, збірка).

Допоміжним називається час, що витрачається на створення умов для виконання основної роботи. До допоміжного відноситься час на установку, закріплення і зняття оброблюваного виробу, на пуск і зупинку агрегатів, перестановку інструментів і пристосувань, вимірювання оброблюваних поверхонь і т.п. Якщо частину цих операцій можна виконувати одночасно з основною роботою, то затрачуваний на них час не відноситься до допоміжного і в норму не включається. Допоміжний час визначається на підставі технологічних карт і спеціальних нормативів, що розробляються.

Основний і допоміжний час залежно від ступеня механізації виробництва ділиться на три частини: а) машинне (апаратне); б) машинно-ручне; в) ручне [6,7,19]. Разом з оперативним в норму штучного часу включається час обслуговування робочого місця. В нього входять витрати часу на мастило, чищення, під наладку устаткування, догляд за робочим місцем і т.д. Часу обслуговування встановлюється або на основі нормативів, або у відсотках до оперативного часу. У норму часу включається час на відпочинок і особисті потреби (на важких і темпових роботах). Норма вироблення - кількість продукції або операцій, вироблюваних робітництву за одиницю часу. Норма вироблення може бути встановлений на різні відрізки часу (годину,зміна,місяць): Нвир = Фсм / Тн (1.1). [19 c.192] де Нвир - норма вироблення, шт. (операції); Фсм - змінна фундація робочого часу, хв.; Тн - норма часу на одиницю продукції, хв

Чим більше норма часу, тим менше буде змінна норма вироблення, і навпаки. Норма обслуговування застосовується для нормування праці допоміжного робітництва (налагоджує, електромонтерів і т. д.). Для цієї категорії працівників встановлюється кількість одиниць устаткування або площа виробничої ділянки підлягаючих обслуговуванню. Наприклад, норма обслуговування налагоджує 12 верстатів, робітництво по прибиранню виробничого приміщення 400 м2 площі цеху. Для вірного визначення норми обслуговування необхідно точно враховувати трудомісткість виконуваної роботи, її складність. У цілях ліквідації різнобою в нормуванні Центрального бюро промислових нормативів по праці і галузевими інститутами розробляє загально промислові, галузеві і місцеві технічно обґрунтовані норми для обслуговування допоміжного робітництва. В машинобудуванні, наприклад, подібні норми розробляються для контролерів ОТК, налагоджують, комірників, комплектують. По нормах обслуговування визначають необхідну кількість верстатів, робочих місць, одиниць виробничих площ для обслуговування і чисельність допоміжного робітництва з урахуванням особливостей виробництва. [6,7,19]

Норма чисельності визначає чисельність працівників, необхідну для виконання певного об'єму роботи або для обслуговування однієї або декількох одиниць устаткування. Вона заканчивается виходячи з розрахункової чисельності з урахуванням нормативного завантаження працівників. Норма керованості (кількість підлеглих) служить для визначення кількості працівників, які повинні бути безпосередньо підлеглі одному керівнику. Нормоване завдання визначає необхідні перелік і об'єм робіт, які повинні бути виконані одним працівником або бригадою за встановлений проміжок часу (зміну, доба, місяць). Як і норма вироблення, нормоване завдання може встановлюватися при різнорідній продукції і визначати об'єм робіт не тільки в натуральних одиницях, але і вартісних і тимчасових (годиннику, хвилинах, секундах). З урахуванням цього деякі розглядають норму вироблення як приватний прояв нормованого завдання. Існує специфічний різновид трудових нормативів, встановлюваних на дрібні елементи ручних трудових процесів мікроелементи. [6,7,19,20] Використовуються технічно обґрунтовані і досвідчено-статистичні типи норм. Технічно обґрунтована норма встановлюється з урахуванням якнайповнішого використовування устаткування і інструментів, раціональної організації праці, передового досвіду, усунення втрат робочого часу. Встановлена норма мобілізує робочих на виявлення і використовування резервів виробництва, стимулює підвищення кваліфікації і продуктивності праці. При розрахунку технічно обґрунтованої норми, усі елементи, що входять в її склад, розраховуються окремо. Приведемо приклад розрахунку технічно обґрунтованої норми часу. Робочі повинні просвердлити отвір в деталі з певної марки сталі завтовшки 54 мм. Виконувати цю операцію краще всього при подачі 0,4 мм. Найбільш доцільна частота обертання шпинделя верстата 400 хв . Це означає, що при встановленому режимі за 1 хв. можна просвердлити 160 мм (0,4- 400). В нашому прикладі до товщини деталі (54 мм) треба додати на урізування і вихід свердла ще 10 мм. Таким чином, весь шлях свердла складе 64 мм (54 + 10). Основний машинний час буде рівний 0,4 хв. (64: 160), Досвідчено-статистичні норми. Звичайно визначаються на основі середньоарифметичних статистичних звітних даних про витрати часу і особистого досвіду нормувальника. Ці норми встановлюються без належного аналізу і попереднього вивчення всіх основних елементів операції, усестороннього обліку виробничих можливостей і резервів (звично на разові роботи, в допоміжних цехах, на види робіт, що містять велику частку ручної праці). Часто відсоток виконання таких норм вищий, ніж відсоток виконання норм, технічно обґрунтованих. Велика кількість досвідчено-статистичних норм може привести до появи “вигідних” і “невигідних” робіт, а це відображається на роботі підприємства і його структурних підрозділів. Тому на підприємствах прагнуть використовувати технічно обґрунтовані корми. Оскільки як досвідчено-статистичні, так і технічно обґрунтовані норми характеризують витрати робочого часу, то важливо звернути увагу на класифікацію методів вивчення витрат робочого часу (рис. 1.2).

Рис.1.2. Метод вивчення витрат робочого часу [19. c.194]

Як видно з рис. 1.2, витрати робочого часу вивчаються за допомогою фотографії робочого часу, хронометражу і фотохронометражу. Оскільки останній підхід використовується на підприємствах рідко, розглянемо суть фотографії робочого дня і хронометражу. Фотографія робочого часу - вивчення витрат часу шляхом нагляду і вимірювання всіх без виключення елементів робочого процесу впродовж робочої зміни або її частини. Основна задача фотографії робочого часу виявлення причин, що викликають втрати протягом зміни. Дані наглядового листу дозволяють скласти оброблювальну карту фотографії робочого часу, в якій підсумовуються дані по кожному елементу витрат робочого часу. Дані оброблювальної карти показують яке з робочого часу використовувалося продуктивно, а яке не раціональне . Усунення непродуктивних витрат і підвищення питомої ваги продуктивних забезпечить значне підвищення продуктивності праці. Залежно від кількості об'єктів, охоплених наглядом, на підприємствах проводиться не тільки індивідуальне, але і бригадне, групове фотографування робочого дня. На багатьох підприємствах накопичений великий досвід самофотографування робочого дня. При цьому робочі особисто фіксують в наглядовому листі витрати свого часу. Звичайно він записує тільки втрати часу і причини їх що викликали. Це дає можливість охопити фотографією великі групи робочих. В процесі самофотографування робочий бере активну участь у виявленні резервів у використовуванні свого часу, вносять конкретні пропозиції по усуненню непродуктивних його втрат. [16,17,10] Хронометраж - точне вимірювання часу, затрачуваного на окремі прийоми і рухи при виконанні виробничих операцій, засноване на розкладанні трудових операцій на мікроелементи. Він використовується при аналізі прийомів праці і визначенні тривалості елементів операцій, що повторюються. [16,17,10,24] Хронометраж широко використовується в технічному нормуванні праці. Він дозволяє виявити умови, що визначають тривалість операції, встановити, наскільки доцільні ті або інші рухи у окремого робочого, вивчити передовий досвід скорочення витрат часу. Перед початком вимірювання витрат часу на ту або іншу операцію розробляється наглядовий лист хронометражу роботи . На цьому листі операція, що вивчається, розбивається на окремі елементи, по кожному з яких виконується звичайно 10-20 вимірів, результати яких вивчаються і аналізуються. Аналіз даних наглядового листу показує, що тривалість окремих елементів операції коливається. Щоб визначити нормальну тривалість операції, необхідно розрахувати середній час, що затрачує робочий по кожному її елементу.

Особливе місце в нормуванні праці займає нормування управлінської праці, яке здійснюється в чотири етапи: * вивчення і аналіз змісту, характеру і організаційно-технічних умов праці ІТП і службовців по функціях управління і професіях; * визначення конкретних цілей нормування. вимог до норм, що розробляються, і вибір методів нормування; * проектування вибору оптимальної технології виконання управлінських робіт, найбільш повно відповідної прогресивним організаційно-технічним умовам; * апробація норм, оцінка їх економічної ефективності, аналіз тенденцій зміни організаційно-технічних умов, в яких проходять управлінські процеси. При розробці нормативів і встановленні норм витрат праці ІТП і службовців використовуються такі показники: ступінь завантаження виконавців основними і нормованими роботами; ступінь використовування робочого часу. Норми витрат управлінської праці включають час, необхідний для виконання конкретної роботи або її елементу працівниками певної кваліфікації в строго встановлених організаційно-технічних умовах при нормальній інтенсивності праці. Детально класифікація норм витрат управлінської праці показана на рис. 1.3.

1.4 Форми і системи оплати праці

Важливими складовими організації оплати праці є її форми і системи. Існують дві основні форми оплати праці: відрядна, при якій заробітна платня нараховується пропорційно продуктивності праці, і почасова, передбачаюча нарахування заробітної платні пропорційно відпрацьованому часу. Що ж стосовно систем оплати праці, то їх існує значно більше, ніж форм, оскільки вони враховують різні організаційно-технічні умови виробництва. На рис. 1.4. відображені особливості форм і систем оплати праці

Форми і системи оплати праці [19. с.200]. де Р- відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи, грн.; Nвир.ф- фактична кількість проведеної продукції або роботи за встановлений період, од.; Кпр- коефіцієнт преміювання за якісне виконування кошторисного завдання; Кз - коефіцієнт збільшення відрядної розцінки при перевиконанні змінного завдання; Nвир.пл.- планове вироблення (змінне завдання), од.; Ст1- тарифна ставка працівника 1-го розряду за годину (день), грн.; Fф- фактично відпрацьований час, ч, днів Почасова оплата праці - форма, при якій розмір заробітку робочого залежить від його тарифного розряду і кількості відпрацьованого часу. Вона може бути виражена у вигляді денної, тижневої або місячної заробітної платні і звичайно застосовується на тих виробничих процесах, де неможливо або скрутно точно нормувати працю, визначити норми часу і норми вироблення. До таких робіт відносяться, наприклад, операції по ремонту, наладці, мастилу устаткування. Почасова оплата широко застосовується в умовах автоматизованого виробництва, на конвеєрі, а також на тих роботах, де особливе значення має висока якість продукції. Існує проста почасова і почасово-преміальна оплата праці. [6,7,25,26,27,28] Проста почасова оплата праці підрозділяється на почасову, денну і щомісячну. При почасовій оплаті заробітна платня робочих визначається шляхом помноження годинної тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованого протягом місяця. При поденній оплаті праці визначається розмір денної ставки, а заробіток залежить від кількості відпрацьованих днів. Праця робочих оплачується по встановлених тарифних ставках. Проте в окремих випадках допускається оплата праці робочих по тарифних ставках відрядників. На особливо важливих для підприємства ділянках роботи, зокрема із строго регламентованим режимом, а також при ремонті технологічного устаткування в основних і досвідчених виробничих цехах, де зайняті висококваліфіковані робочі, керівник підприємства за узгодженням з ФЗМК може в межах фундації заробітної платні встановити для цієї категорії робочих оплату по тарифних ставках відрядників., Почасово-преміальна оплата праці дозволяє тісніше пов'язати розмір заробітної платні з конкретними задачами робочого місця, бригади (краще використовування устаткування, економія сировини, матеріалів, палива, дбайливе поводження з інструментами і т. д.). При цій системі, крім основного тарифного заробітку, робочий одержує премію за високі показники. Наприклад, робочі по ремонту устаткування преміюється за безаварійну роботу машин, механізмів, виконання графіків ремонту, робочі підприємств машинобудівної і металообробної промисловості за якісне і своєчасне виконання встановлених завдань. Для робочих залежно від їх спеціальності і характеру виробництва встановлені премії від 10 до 25 % тарифної ставки (окладу). Робочим, зайнятим на конвеєрах, потокових лініях, на ремонті технологічного устаткування, а також працюючим на підприємствах по виробництву оборонної продукції розміри премій з дозволу міністерств і відомств можуть бути підвищені до 30 % тарифної ставки (окладу). Розмір премій виробничого робітництва, зайнятого на роботах в експериментальних і дослідних виробництвах, а також на випробуванні і доведенні машин і інших виробів, може досягати 40 % тарифної ставки (окладу). Вживання почасово-преміальної оплати праці вимагає чіткого визначення робіт, обов'язків робочих, встановлення норм обслуговування, обліку показників роботи почасовників. Премія нараховується по місячних результатах роботи за фактично відпрацьований час. Начальнику цеху, начальнику відповідної служби, керівнику промислового підприємства надано право позбавляти окремих працівників премії повністю або знижувати її розмір за виробничі упущення, а також за порушення трудової дисципліни. Оклади робочих, для деяких категорій робітників замість тарифних ставок встановлюються тверді місячні оклади. Звичайно це робочі, виконуючі допоміжні роботи, що не роблять безпосереднього впливу на результати виробництва. По твердих місячних окладах проводиться оплата праці, наприклад, робочих складів, прибиральниць виробничих приміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників і ін. Відрядна платня праці, переважаюча форма оплати праці робочих на промислових підприємствах. При цій формі зарплата робочих визначається кількістю проведеної продукції і встановленою розцінкою за одиницю продукції. Відрядна платня праці застосовується, як правило, на тих роботах, де працю можна нормувати і з достатньою точністю визначити норму часу і норму вироблення. Добре організоване нормування і точний облік вироблення, а також контроль за якістю продукції невід'ємні умови успішного вживання відрядної платні праці. Дуже важливо, щоб відрядна розцінка була повідомлена робітникам при видачі завдання до початку роботи. При масових роботах, що повторюються, коли наряди не видаються, розчеплення вивішуються на видному місці. [6,7,19,25,27,28] Пряма відрядна система оплати праці має недоліки: вона стимулює тільки збільшення випуску продукції, але не передбачає зацікавленість робочих в поліпшенні інших показників економії сировини, матеріалів, палива, енергії, підвищенні якості продукції; при відрядній платні робочі зацікавлені перш за все в збільшенні індивідуального вироблення, а не в загальному поліпшенні показників свого колективу (бригади, ділянки, цеху). Тому широкий розвиток одержали різновиди відрядної платні праці, що знімають ці недоліки (відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, колективна (бригадна) відрядна, непряма відрядна, акордова платня праці). При прямій індивідуальній відрядній платні праці заробітна платня робочих безпосередньо залежить від кількості проведених виробів або виконаних операцій. Відрядна розцінка оплати праці за одиницю продукції (штуку) може бути виражений формулою: Рш=Тс/Нв, або Рш=ТгНч (1.2)[19. c.202] де Тс - тарифна ставка розряду за зміну; Нв - норма вироблення; Тг -- годинна тарифна ставка; Нч - норма часу, г. Відрядні розцінки визначаються виходячи з тарифної ставки роботи, а не того тарифного розряду, який встановлений робочим. Тому, при розрахунку розцінок приймаються тарифні ставки, відповідні розряду виконуваної роботи, а не розряду робочих. Відрядно-преміальна оплата праці. При цій системі заробіток робочих по основних відрядних розцінках доповнюється спеціальними преміями. Розмір премії звичайно встановлюється у відсотках до заробітку, визначеного по відрядних розцінках залежно від особливостей виробництва і характеру виконуваної роботи. Премії підвищують зацікавленість робочих в поліпшенні кількісних і якісних показників. Конкретні показники і умови преміювання, а також розміри премій встановлює керівник підприємства за узгодженням з комітетом профспілки. [19,25,26,27,28] Премія розраховується таким чином. Робітнику К. на січень встановлено завдання 250 нормо-годин, фактично він виробив продукції на 275 нормо-годин, з них по технічно обґрунтованих нормах 260 нормо-годин (заробітна платня по технічно обґрунтованих нормах (т. о. н.) 130 грн). Здано з першого пред'явлення продукції на 250 нормо-годин. Розрахункові дані Відсоток виконання завдання 275/ 250 х 100% = 110 Відсоток продукції, зданої по т.о. н. 260 / 275 х 100% = 94 Відсоток продукції, зданої з першого пред'явлення 250/ 275 х 100% = 91 Нарахування премії Шкала преміювання залежно від питомої ваги заробітної платні, обчисленої по технічно обґрунтованих нормах (т. о. н.), в загальній відрядній заробітній платні представлена в таблиці 1.2

Таблиця 1.2[19 c.203]

Орієнтировочна шкала преміювання

Примітка. За кожний процент перевиконання місячних виробничих завдань розмір премії збільшується на 0,5%. Загальний розмір премії за виконання і перевиконання завдань не повинен перевищувати 29 % відрядного заробітку, обчисленого по т. о. н. У цілях матеріальної зацікавленості робочих в підвищенні якості продукції, що випускається, розмір премії, нарахованої за виконання і перевиконання завдань, підвищується на 40 % при здачі 100 % продукції з першого пред'явлення, на 28 % при здачі від 90 до 100 % продукції з першого пред'явлення, на 20 % при здачі від 80 до 90 % продукції з першого пред'явлення. Загальний розмір премії не повинен перевищувати 40 % відрядного заробітку, обчисленого по т. о. н. За виконання завдання при питомій вазі робіт по т. о. н., рівному 94 %, премія складає 24 %, за перевиконання -- 0,5 % х 10 = 5 %. Всього премія за виконання і перевиконання завдання складе 24 % + 5% = 29 %. Сума премії складе 130 грн х 0,29 = 37,7 грн. За здачу продукції з першого пред'явлення премія збільшується на 28 %. Сума премії за перше пред'явлення складе 37,7 х 0,28 = 10,56 грн. Всього премія до виплати 37,7 + 10,56 =48,26 грн.

Останніми роками питома вага робочих, праця яких оплачується по відрядно-преміальній системі, значно збільшилася. Відрядно-преміальна оплата праці буває індивідуальною і колективною. Відрядно-прогресивна оплата праці вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робочих залежить від виконання норми вироблення, як і при прямій відрядній платні, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні ж встановленої норми доплат до основної відрядної розцінки збільшуються прогресивно. Прогресивні доплати нараховуються за наслідками місячної роботи. При нарахуванні заробітної платні враховується тільки продукція доброї якості. [6,7,19,20,25,27,28,29] Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках («вузьких місцях»), у разі особливої необхідності матеріального стимулювання робочих в цілях підвищення вироблення. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робочих росте швидше, ніж продуктивність праці.

Розрахунок відрядно-прогресивної оплати складний і вимагає великого об'єму обчислень. У даний час по цій системі оплачується праця незначної частини робітників. Колективна відрядна (бригадна) оплата праці -- відрядна форма оплати праці за наслідками роботи колективу (бригади). Така форма оплати праці набула останніми роками велике поширення, а в деяких галузях промисловості (вугільної, гірничорудної, лісової і ін.) стала основною. Наприклад, на металургійних заводах по цій системі оплачується праця більшості робочих основних виробничих цехів.

Розширення вживання такої форми оплати праці пов'язано з розвитком механізації виробничих процесів, потокового виробництва, упровадженням крупних агрегатів і машин.[6,11,18,25,28,29] За основу розрахунку заробітної платні кожного працівника приймається кількість кінцевої продукції роботи), проведеної даним колективом. Наприклад, бригада з трьох чоловік виконала роботу по наладці устаткування, оцінену на основі норм в 440,43 грн. Заробіток кожного робітництва визначається з урахуванням кількості годин, відпрацьованого їм, і з урахуванням його кваліфікації. Умовний приклад розрахунку.

Робітник А (2 тарифний розряд) відпрацював 15 г., робітник Б (5 розряд) відпрацював 18 г., робітник В (6 розряд) відпрацював 12 г. припустимо, по тарифній сітці розряди мають наступні тарифні коефіцієнти: 2 розряд-- 1,47; 5 розряд-- 2,06; 6 розряд - 2,26. Тепер необхідно всі години, відпрацьований кожним робітником, виразити в годинах 1 розряду. Для цього кількість годин роботи кожного робітника умножаємо на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Одержуємо наступні результати: робітник А відпрацював 15 - 1,47= 22,05 г. 1 розряда, робітник Б відпрацював 18 2,72 = 49,36 г. 1 розряда, робітництво У відпрацював 12 2,26 = 27,12 г. 1 розряда. Тобто, бригада відпрацювала 98,53 г. 1 розряда (22,05 + 49,36 + 27,12). Оплата 1 ч. робочого 1 розряду складе 4,47 грн (440,43 / 98,53). Тепер можна визначити заробіток кожного робочого. Заробіток робітник А дорівнює 98,56 грн (4,47 х 22,05), робітник Б 220,64 грн, (4,47 х 49,36) і робітник В 121,23 грн (4,47 х 27,12). Головна перевага колективної відрядної оплати праці в тому, що вона сприяє зацікавленості всій робочої бригади в кінцевих результатах, розвиває у них відчуття колективної відповідальності, взаємодопомоги. Непрямо--відрядна форма оплати праці застосовується для оплати праці головним чином допоміжних робочих. При цій системі розмір зарплати робочих ставиться в залежність від вироблення на тій ділянці виробництва, яку він обслуговує. Наприклад, кранівник обслуговує п'ять робочих місць. На кожному з них повинен бути виготовлено по 10 деталей в зміну, а всього 50 деталей (10 х 5). Денна тарифна ставка кранівника, припустимо, рівна 15 грн. Отже, при відрядній непрямій оплаті праці він повинен одержати за кожну деталь 0,3 грн (15/ 50). Якщо кранівник зведе до мінімуму простої на робочих місцях, своєчасно подаватиме заготівки і зніматиме готові вироби і в результаті на ділянці буде виготовлено не 50, а 60 деталей, його денний заробіток складе 18 грн (0,3 х 60). [19] У вугільній промисловості непряма відрядна платня застосовується для оплаті праці робочих очисних забоїв, в металургії - чергових слюсарів, обслуговуючих металургійні агрегати, в машинобудуванні - налагоджувальників , в текстильній промисловості зарядних уточних барабанів, стягівок і ін. Питома вага робочих, оплачуваного по цій системі, порівняно невелика.

Місячний заробіток робочого визначається по наступній формулі:

Зр=Т х В+Пх КТВ, (1.3)[19 c.206]

де Т- тарифна ставка; ТБ -- тарифна фонд оплати; В- відпрацьований час; Пх- приведений приробіток (розраховується як відношення колективного приробітку до суми КТВ всіх працівників); КТВ -- узагальнений коефіцієнт трудового внеску, за допомогою якого оцінюється трудовий внесок робочого,

КТВ=КбКя, (1.4) [19 c.206]

Кб - базовий коефіцієнт оплати праці, яка для робочих-відрядників визначається розподілом індивідуальної тарифної ставки робочого на тарифну ставку робочого другого розряду; Кя - коефіцієнт якості і дисципліни праці,

Кя=1--Кз.к+Кп, (1.5) [19 c.206]

де Кз.к, Кп.к - сума коефіцієнтів відповідно знижуючих і підвищуючих чинників. Заслуговує увагу і розподіл заробітку в підрядному колективі (рис. 1.5).

Для розрахунку тарифної ставки працівників з почасовою оплатою праці використовується середньомісячний фонд робочого часу. Умовна тарифна ставка робочого з почасовою оплатою праці буде рівна відношенню посадового окладу до середньомісячного фонду робочого часу, а базовий коефіцієнт умовно розраховуватиметься як відношення тарифної ставки робочого до тарифної ставки робочого другого розряду. Значення Кя не може перевищувати 1,35. Вплив кожного чинника оцінюється по п'ятибалльной системі від 0,01 до 0,05 (або від 1 до 5).

Розглядаються і затверджуються КТВ одночасно з підведенням підсумків господарської діяльності колективу. Розмір КТВ для кожного члена колективу затверджується на загальних зборах колективу за уявленням майстра. Ухвалене рішення оформляється протоколом зборів колективу і є остаточним. На зборах повинні бути присутніми більше половини робочих. Відсутність робочого на зборах не є підставою для перегляду встановленого йому КТВ. Акордна оплата праці - різновид відрядної платні праці. Тут відрядна розцінка встановлюється на всю роботу з визначенням терміну її виконання (іноді без обмеження тривалості робочого дня). [19.31,32,33] Акордна оплата вводиться для окремих груп робочих в цілях підвищення їх матеріальної зацікавленості, підвищення продуктивності праці і скорочення терміну виконання робіт. Її встановлює керівник підприємства за узгодженням з профспілками в межах фонду заробітної платні підприємства. Розмір акордової оплати визначається на основі діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а при їх відсутності виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. Премія начисляється на суму заробітку по акордному наряду і не повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для даного виду робіт в Положенні про преміювання робочих підприємства. Конкретні розміри премії визначаються залежно від термінів виконання акордного завдання. При виконанні акордного завдання в строк оплата по наряду проводиться без нарахування премій. Заробітна платня (включаючи премії) розподіляється між робочими пропорційно відпрацьованому часу відповідно до привласнених розрядів. Недоліки (недоробки), допущені бригадою або окремим робітником в процесі виконання акордних робіт, повинні бути усунені цим робітником без додаткової оплати. Для робочого, зайнятого в будівництві, на роботах по поточному змісту шляхів, штучних споруд і полотна залізниць, а також в рослинництві і тваринництві на державних підприємствах сільського господарства встановлений особливий порядок акордної оплати праці. Дуже часто в економічній літературі зустрічається термін “безтарифна форма оплати праці”, яка була введена Декретом про оплату праці в 1993 р. Проте в законі про оплату праці ця форма не згадується, хоча і зустрічається на практиці і відома як контрактна. Оскільки єдиних вимог до складання контрактів немає, то в кожній фірмі і компанії є свої нюанси в оплаті праці по контрактній формі. [4] Перехід до ринкових відносин показав, що старі, неефективні моделі оплати праці значною мірою перешкоджають реалізації явного потенціалу окремих категорій робочих і цілих колективів, гальмують розвиток економіки. Доктор економічних наук Н. Лукьянченко розробила методику безтарифної ринкової моделі оплати праці [26]. В механізмі взаємозв'язку трудового внеску і заробітної платні вона пропонує враховувати такі аспекти: * розмір оплати повинен залежати від трудового внеску і результатів праці кожного робочого, його кваліфікації і досвіду; * заробітна платня робочого повинна визначатися кінцевими результатами роботи колективу; * організація оплати праці повинна сприяти відтворюванню робочої сили з урахуванням можливих інфляційних процесів, забезпеченню соціального захисту робочих; * у умовах приватизації на підприємствах з колективно-пайовою формою власності під час розподілу доходу між працівниками-пайовиками разом із згаданими аспектами необхідно враховувати частку вкладеного ними капіталу. У основі пропонованої моделі організації заробітної платні зіставлення праці різної якості і його оплата залежно від кваліфікаційних груп працівників, їх розрядів, професій, посад и. т. д. Для цього використовується наступна формула розрахунку розміру заробітної платні і-го робочого: