Організація оплати праці на підприємстві та шляхи підвищення її ефективності (на прикладі підприємства Агроцех №62 ДП "Ілліч-Агро Крим")

Можуть бути і інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначаючі вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників, ймовірно, достатнє співвідношення в оплаті праці 1 : 2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1 : 3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших. категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.

Розрив між крайніми значеннями співвідношення також залежить від особливостей трудового колективу і специфіки підприємства, об'єму продукції, що випускається, його технологічного оснащення, рівня механізації і автоматизації, числа працюючих і кількості категорій працівників, що виділяються (найкрупніших), кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового положення організації і т.д.

Не бажаний, ні завішений, ні занижений рівень співвідношення і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З другого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітчанства. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яка не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною украй низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини працівників, біля яких невисокі співвідношення Кi.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної платні механізм визначення конкретних значень коефіцієнтів Ki в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перше - по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальних результатах роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кi, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і ін.).

Кожний працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Ki можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відзначеними можуть бути: вживання передових методів праці, ефективне використовування устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використовування робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, спізненнях на роботу, передчасних відходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження Ki може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал (припустимо, за прогул Ki знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання в кожному випадку окремо (по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте не повинно бути крайнощів . Доцільно дати певний простір трудовим колективам, не встановлюючи, як мовиться, на всі випадки життя нормативи і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Ki, що зумовлюють розмір заробітної плати кожного працівника. З другого боку, не можна і спрощувати цю роботу, не використовуючи нормативного оптимуму.

Звичайно, можна б було щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Ki по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективне. При цьому і повній мірі не використовуватиметься стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному положенні опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношення), здатний не тільки усилювати зацікавленість працівників у високопродуктивній праці, але й задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного їм продукту.

Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне. Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і діюча раніше тарифна система буде складною, заплутаною.

Зупинимося на деякій специфіці визначення Ki і розрахунку розмірів оплати праці для робочих-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, більшою мірою відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовикам. Розглянемо два можливі варіанти. Перший - відрядник не виконав норму вироблення. В цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без урахування невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другий варіант--відрядник перевиконав норму вироблення. В такій ситуації можна використовувати декілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Все залежить від того, в якому ступені підприємство зацікавлено в зростанні об'єму продукції, вироблюваної конкретним робітником-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості.

Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть в тому, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кi.

Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань більшою мірою доцільне тоді, коли на підприємстві створиться порівняно великий резервна фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованих по формулі) розмірів заробітної плати працівників. В свою чергу основним джерелом формування резервного фонду повинні стати щомісячні фіксовані відрахування від загального фонду оплати праці підприємства.

При коректуванні Кi немає необхідності мати великий резервний фонд, оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових до ФОП засобів. Тому резервний фонд в даному випадку використовуватиметься лише для забезпечення в будь-кому, найскладнішому для підприємства ситуаціях, гарантії виплати працівникам, як мінімум, того об'єму засобів, який необхідний для відтворювання робочої сили. Його єдиним джерелом може бути частина місячного ФОП підприємства, неоплачена працівникам з різних причин (невиконання норм вироблення, неповнота відпрацьованого часу і т. д.). По тих же варіантах і такому ж алгоритмі коректується остаточний розмір заробітної платні керівників підприємства та його структурних підрозділів, а також головних фахівців залежно від перевиконання (недовиконання) завдань по найважливіших економічних показниках.

Тепер про те, хто повинен і може брати участь у визначенні конкретних розмірів співвідношень оплати праці різної якості в діапазоні їх «вилок». Є багато рішень. Можна контролювати внесок працівника по схемі «зверху--униз», коли результативність праці, наприклад робочих, визначає бригадир і майстри; майстра--керівництво цеху; начальника цеха--керівництво заводу і т.д. А можна навпаки--«знизу--уверх»: трудовий внесок робітництва, майстра оцінює саме робітництво (бригада); начальника цеху--майстри; директора--начальники цехів і відділів. Не слід виключати і можливість паралельної оцінки-- «зверху--униз» і «знизу--уверх», інтегруючи потім її остаточно.

Можна використовувати змішаний варіант: на одному і тому ж підприємстві для якихось кваліфікаційних груп або конкретних працівників застосовувати схему оцінки «зверху униз», для других--«знизу--уверх», для третіх -- «паралельний» механізм.

Практика показує, що частіше перевагу віддають визначенню значення Ki працівника його безпосереднім господарським керівником (робочого--бригадиром, майстром; бригадира, майстра--начальником цеху, ділянки; начальника цеху, ділянки-- керівником підприємства). Дійсно, сьогодні, мабуть, це доцільніший варіант, переваги якого очевидні. Хоча в цьому випадку можна побоюватися суб'єктивної оцінки при виборі величини Ki з діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості. Вважається, що тривога не зовсім обґрунтована. Адже якщо критерії, показники, умови, що характеризують фактичний трудовий внесок працівника, цілком конкретні, а не аморфні, не розмиті, то складно спотворити реальну ситуацію суб'єктивною думкою. Насправді, припустимо, офіційно затверджено, що на значення Ki працівника впливають ступінь виконання нормованого завдання, стаж роботи, порушення трудової, технологічної дисципліни, наявність або відсутність аварії і т.д. Як можна фальсифікувати в даному випадку будь-який з названих фактів? Таким чином, (перший гарант об'єктивної оцінки значень Кi- конкретність критеріїв, показників і умов, по яких вони визначаються.

Є і другий гарант. Він не менший надійний, оскільки пов'язаний з особистою матеріальною зацікавленістю. Річ у тому, що необґрунтоване завищення значення Ki, а значить і розміру заробітку для одних працівників, означає одночасне механічне (по методу судин, що повідомляються) заниження винагороди для тих працівників, які працювали з повною віддачею сил. По суті, в самому механізмі закладений діалектичний зв'язок: необґрунтоване, суб'єктивне завищення розміру Кi, а значить і зарплати одним працівникам, є таке ж необґрунтоване заниження розміру винагороди іншим. Така логіка витікає з основної формули, на якій базується дана модель оплати праці (3.1).

Розуміючи це, навряд хто з керівників різного рівня, кому доручено визначати об'єктивність Кi, ризикне фальсифікувати трудовий внесок працівників. Від цього матеріально програють не тільки добросовісні працівники, але і сам фальсифікатор. Доцільно у всіх випадках разом з колективною і індивідуальною думкою безпосереднього керівника практикувати також облік самооцінки працівника.

Отже, значення конкретних коефіцієнтів Ki по кожному працівнику знайдені. Один раз в місяць до певного терміну безпосереднім вищестоящим керівником вони передаються у відповідні служби підприємства для розрахунку (по формулі 3.1) розмірів заробітної платні і нарахування матеріальної винагороди працівникам

Перейдемо до розгляду формування об'ємів засобів на оплату праці, які повинні потім розподілятися між працівниками у формі заробітної платні по встановлених співвідношеннях в оплаті праці різної якості. Щоб забезпечити жорстку залежність розмірів винагороди працівників від кінцевих результатів роботи підприємства, доцільно встановити місцевий (заводський) норматив від прибутку, відповідно до якого утворюється місячний фонд оплати праці колективу. Якщо в структурі підприємства є підрозділи, то виникає проблема розподілу єдиного заводського фонду оплати праці на декількох індивідуальних ФОП по кожному конкретному виробничому підрозділу. Формули розрахунку заробітної платні працівників тоді матимуть наступний вигляд:

Де ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - розмір заробітної платні відповідно 1,2…j підрозділів;

К1i, К2i, Кji - значення Кi - для працівників 1,2…j підрозділів;

n1, n2, nj - чисельність працюючих в 1,2…j підрозділах;

ФОП1, ФОП2, ФОПj - фонд оплати праці 1,2…j підрозділиів;

Загальний фонд оплати праці повинен бути рівний сумі ФОП по окремих виробничих підрозділах:

Де m - загальне число виробничих підрозділі підприємства

Певну складність показує розробка механізму формування індивідуальних ФОП виробничих підрозділів. Тут можливі наступні варіанти.

Можна використовувати вже пропорції, що склалися (якщо вони є), наприклад цех №1 10% загального ФОП підприємства; заводоуправління - 20% і т.д.). Формувати індивідуальний ФОП доцільно так само:

по частці виробничого підрозділу у виробленному підприємством кінцевому продукті (доході, прибутку). Але даний варіант найчастіше неприйнятний оскільки в структурі більшості крупних підприємств є підрозділи які безпосередньо не виробляють продукцію, проте без них не може нормально функціонувати процес виробництва (в нашому випадку це тракторний парк, вантажний автопарк, електроцех, теплоцех, очисні споруди).

по частці сум Кi конкретного підрозділу (їх середніх значень) в загальній сумі Кi всього підприємства. Цю методику доцільно застосовувати у тому випадку, коли є упевненість у високому ступені обґрунтованості сітки співвідношення в оплаті праці різної якості.

Третій етап -- видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення по безтарифній системі заробітної плати і сітки співвідношень, склад атестаційної комісії. Комісія з обліком пропозицій, що поступили від виробничих підрозділів і на підставі положення про нову модель, затверджує кожному працівнику підприємства конкретні «вилки» співвідношення в оплаті праці різної якості.

Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після упровадження моделі (наприклад, через квартал або півріччя) на основі наглядів, обстежень, бесід з працівниками, соціологічних і експертних опитів доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки і резерви в організації моделі, внести відповідні корективи.

При остаточному нарахуванні заробітної плати працівникам необхідно врахувати і інші специфічні особливості підприємства. Це нескладне зробити. До них, у частковості, відносяться робота в нічні зміни, важкі і шкідливі умови праці і ін. Облік нічних змін при розрахунку заробітної плати може бути виражений в перекладі їх в денні зміни в співвідношенні 1 : 1,5 або 1:2. Наприклад, 6 нічних змін при цьому прирівнюються до 9 або 12 денним з відповідною оплатою 9 або 12 робочих змін. Несприятливі умови праці можна враховувати шляхом перекладу працівників у вищу кваліфікаційну групу, підвищення значення Кi в діапазоні відповідних «вилок» співвідношенні в оплаті праці різної якості або коректування розрахованого по формулі заробітку шляхом множення його на певний коефіцієнт (1,12; 1,24 і т. п.). [17,32,40,41,42]

3.2 Розробка та упровадження безтарифної моделі оплати праці на підприємстві Агроцех №62 ДП “Ілліч Агро-Крим”

Як було показано в першому підрозділі даного розділу упровадження безтарифної оплати праці на підприємстві повинне включати наступні заходи:

Видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці;

Визначення середньої почасової оплати праці для кожного працівника підприємства

Визначення мінімальної почасової ставки і розрахунок кваліфікаційних коефіцієнтів для кожного працівника

Розробка макету штатного розкладу

Проведення атестаційної комісії для встановлення базового коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника

Затвердження штатного розкладу

Визначення критеріїв, показників і умов підвищуючих і знижуючих базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня

Видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, розробка положення про безтарифну систему заробітної платні, його затвердження

Розробка учбової програми для працівників підприємстві, проведення «класів» по вивченню концепції безтарифної моделі оплати праці і практичних методик розрахунку заробітної платні

Аналіз ефективності нової організації оплати праці, розробка якщо необхідно додаткових заходів

Отже упровадження безтарифної оплати праці починається з видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини переходу на безтарифну систему оплати праці, головні заходи, які необхідно провести, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання, затверджується склад комісії по проведенню підготовчої роботи.

На другому етапі необхідно визначити кваліфікаційний коефіцієнт для кожного працівника. За основу була узята тарифна сітка вживана на підприємстві.

Порядок розробки безтарифної системи оплати праці розглянемо на прикладі тракторно-полеводчеської бригади агроцеха №62, яка спеціалізується на підготуванні ґрунту, орних та посівних роботах, догляд за посівами, прибиранні вражаю.

До складу бригади входять: 1 бригадир тракторно-полеводчеської бригади, 1 обліковець, 1 механік по обслуговуванню виробничого устаткування, 1 слюсар ремонтник, 19 трактористів-машиністів, 4 робітника на низько кваліфікованих ручних роботах у сільському господарстві. Професійно-кваліфікаційний склад бригади наведемо у таблиці 3.1

Таблиця 3.1

Професійно-кваліфікаційний склад бригади

Професія	Усього роб-ків., люд.	Розподіл по розрядам
		Б/р	3	4	5	6
Бригадир	1	1
Обліковець	1	1
Механік	1	1
Тракторист-машиніст	17				4	13
Слюсарь-ремонтник	1			1
Робочий на низько кваліфікованих ручних роботах	4		4
Усього:	25	3	4	1	4	13

Джерело: таблиця составлена автором по матеріалам обліку підприємства[34]

Розрахуємо кваліфікаційні бали для робітників бригади.

За основу прийнята середня заробітна платня за 6 місяців тобто з січня по липень 2009 року. Для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника враховуються наступні основні виплати : оплата по тарифних ставках ; доплати за підвищену інтенсивність праці; доплати за умови праці (якщо вони не включені в тарифні ставки і розцінки і враховуються окремо). Середній заробіток за 6 місяців у робітників бригади характеризуються розмірами, приведеними у таблиці 3.2

Таблиця 3.2

Середньомісячна заробітна плата робітників бригади

Професія	Квалифік-ий розряд	СОП	Тар. Ставка, оклад (грн.)	Отроб. Годин	Середньомісячна з/п (грн.)
Бригадир		ПП	1145	167	1145
Обліковець		ПП	855	167	855
Механік		ПП	920	167	920
Тракторист-машиніст	6	ВП	7,79	167	1495
Тракторист-машиніст	5	ВП	6,71	167	1288
Слюсарь-ремонтник	4	ВП	5,09	167	850
Робочий на низько кваліфікованих ручних роботах	3	ВП	4,44	167	741

Джерело: Розрахунок Фонду заробітної плати агроцеха №62 на 2009 рік [34]

Визначимо розрахункові коефіцієнти кваліфікаційного рівня для кожного працівника по формулі:

(3.4)[32 c.384]

де ЗПср - середня заробітна платня працівника за період часу

ЗП min - середня заробітна платня працівника з найнижчим рівнем оплати праці у бригаді.

Розрахуємо коефіцієнти по бригаді по формулі (3.4)

1) Кі=1145/741=1,54 ( грн.) коефіцієнт бригадира

2) Кі=855/741=1,15 (грн.) коефіцієнт обліковця

3) Кі=920/741=1,24 (грн.) коефіцієнт механіка

4) Кі=1495/741=2,01 (грн.) коефіцієнт тракториста-машиніста(6 роз.)

5) Кі= 1288/741=1,74 (грн.) коефіцієнт тракториста-машиніста(5 роз.)

6) Кі= 850/741=1,14 (грн.) коефіцієнт слюсаря-ремонтника

7) Кі= 741/741=1 (грн.) коефіцієнт робочого на низько кваліфікованих ручних роботах.

Як варіант для робочих бригади кваліфікаційні бали можна встановити не фіксовані (однозначні), а у вигляді «вилки». Наприклад, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8;

Для початку ми залишимо ті коефіцієнти які ми розрахували, а коли підприємство вийде з кризи тоді їх можна буде переглянути.

Конкретний механізм нарахування заробітної плати виглядає таким чином.

Візьмемо дані про місячний фонд оплати праці який був нарахований бригаді згідно розрахунку фонду заробітної плати агроцеха № 62 на 2009 рік див. (додаток ).

Місячний ФОП бригади складає 28130,32

Розрахуємо заробітну плату кожного працівника бригади за допомогою формули (3.1) та побудуємо таблицю 3.3

Таблиця 3.3

Розрахунок заробітної плати по безтарифній системі

Професія	Кіл-ть	Середня з/п (грн.)	Квал-ий бал	Квал-ий бал по бригаді	Середня кіл-ть раб. днів	Середня з/п по новій системі (грн.)
Бригадир	1	1145	1,54	1,54	20	1027,3
Обліковець	1	855	1,15	1,15	20	767,3
Механік	1	920	1,24	1,24	20	827,2
Тракторист-машиніст	13	1495	2,01	26,13	20	1340,8
Тракторист-машиніст	4	1288	1,74	6,96	20	1160,7
Слюсарь-ремонтник	1	850	1,14	1,14	20	760,45
Робочий на низькокваліфікованих ручних роботах	4	741	1	4	20	667,06
Разом:	25			42,16

Джерело: складена автором по матеріалам обліку підприємства та посвоїх розрахунках

Покажемо порядок розрахунків для таблиці 3.3

1) Бригадир відпрацював за місяць 20 днів кваліфікаційний бал його=1,54, кваліфікаційні бали всієї бригади у сумі дорівнюють 42,16, одержуємо:

Зп=(1,54*20/42,16*20)*28130,32=1027,3 (грн.) тепер складає з/п бригадира

2) Розрахуємо заробітну плату обліковця:

Зп=(1,15*20/42,16*20)*28130,32=767,3 (грн.)

3) Заробітна плата механіка:

Зп=(1,24*20/42,16*20)*28130,32=827,2 (грн.)

4) Заробітна плата тракториста-машиніста 6 розряду:

Зп=(2,01*20/42,16*20)*28130,32=1340,80 (грн.)

5) Заробітна плата тракториста-машиніста 5 розряду:

Зп=(1,74*20/42,16*20)*28130,32=1160,70 (грн.)

6) Заробітна плата слюсара-ремонтника:

Зп=(1,14*20/42,16*20)*28130,32=760,45 (грн.)

7) Заробітна плата робітника на низько кваліфікаційних ручних роботах дорівнюватиме:

Зп=(1*20/42,16*20)*28130,32=667,06 (грн.)

Побудуємо таблицю 3.4 порівняння середньомісячної з/п по тарифній системі та безтарифній та проаналізуємо

Таблиця 3.4

Порівняльна характеристика середньомісячних заробітних плат при тарифній та безтарифній системах оплати праці

Професія	Середня з/п по тарифній системі (грн.)	Середня з/п по бестарифной системі системі (грн.)	+/-	%
Бригадир	1145	1027,3	-117,7	-10,28
Обліковець	855	767,3	-87,7	-10,26
Механік	920	827,2	-92,8	-10,09
Тракторист-машиніст	1495	1340,8	-154,2	-10,31
Тракторист-машиніст	1288	1160,7	-127,3	-9,88
Слюсарь-ремонтник	850	760,45	-89,55	-10,54
Робочий на низько кваліфікованих ручних роботах	741	667,06	-73,94	-9,98

Джерело: складена автором по своїх розрахунках.

Для наглядного прикладу побудуємо діаграму 3.1

Рис.3.1

По даних таблиці та діаграми можна зробити наступний висновок, після введення безтарифної системи оплати праці на підприємстві агроцех № 62 заробітна плата працівників, зменшиться у бригадира на 10,28%, а це на 117,7 грн. , у обліковця на 10,26 % - 87,7 грн., у механіка на 10,09% - 92,8 грн., у трактористів-машиністів у середньому на 10%, також стане меншою заробітна платня у слюсаря-ремонтника та у робочих на низько кваліфікаційних ручних роботах. З однієї сторони зниження заробітної плати може визвати негативну реакцію у працівників, але при такому положенні на підприємстві краще получати рівну зарплатню, але меншу ніж не получати взагалі. З іншої сторони введення безтарифної системи дозволить підприємству економити кошти.

Розглянемо порівняння ФОП бригади до і після введення безтарифної системи

Для цього побудуємо таблицю 3.5

Таблиця3.5

Порівняння ФОП тракторно-полеводчеської бригади до і після введення безтарифної системи

Професія	ФОП до (грн)	ФОП після (грн)	+/-	%
Бригадир	1145	1027,3	-117,7	-10,28
Обліковець	855	767,3	-87,7	-10,26
Механік	920	827,2	-92,8	-10,09
Тракторист-машиніст	16912,09	14907,49	-2004,6	-10,31
Тракторист-машиніст	4482,28	3973,08	-509,2	-9,88
Слюсарь-ремонтник	850	760,45	-89,55	-10,54
Робочий на низько кваліфікованих ручних роботах	2965,92	2668,24	-297,68	-9,98
Усього	28130,32	24933,01	-3197,31	-10,3

Джерело: складено автором по матеріалу обліку підприємства та своїх розрахунків.

По даним таблиці можна зробити наступний висновок, що введення безтарифної системи оплати праці по тракторно-полеводчеської бригади дозволять скоротити витрати на оплату праці на 10,3% , тобто на 3197,31 грн.



Рис.3.2

Цей приклад розрахунку показує нам економію коштів по одній бригаді, а в агроцехе їх 16 і це тільки робочих, з кількістю людей 284,5, та РСС 53 людини. ФОП за перше півріччя 2009 року досягнув 1910832,75 грн. якщо цю суму скоротити на 10,3% то вийде 1719749,47 грн., підприємство зможе зекономити 191083,28 грн. Наглядно це можна показати у виді діаграми рис.3.2.

Висновок: пропонований мною варіант удосконалення організації оплати праці частково скоротить витрати підприємства, До введення системи ФОП дорівнював 1910832,7 грн., а після введення став дорівнювати 1719749,47 грн., а це на 10,3 % менше, що дозволить зекономити 191083,28 грн. , що приблизить агроцех № 62 до головної мети отримання прибутку.

Приведений приклад наочно демонструє простоту розрахунку заробітної платні при вживанні безтарифної оплати праці. Повністю виключаються безліч премії і доплат, значно спрощується праця бухгалтера та розрахункової групи бухгалтерії.

3.3 Висновок по розділу 3

У основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної платні лежить - співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. З урахуванням даних співвідношенні і слідує потім розподіляти засоби, призначені на оплату праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон вживання різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної платні правильним вживанням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат та надбавок.

У розділі був приведен приклад розрахунку безтарифної оплати праці по тракторно-полеводчеської бригаді, порівняння середніх заробітних плат до і після упровадження, та порівняльний аналіз результату з фондом оплати праці до упровадження безтарифної системи.

Пропонований мною варіант удосконалення організації оплати праці частково скоротить витрати підприємства, До введення системи ФОП дорівнював 1910832,7 грн., а після введення став дорівнювати 1719749,47 грн., а це на 10,3 % менше, що дозволить зекономити 191083,28 грн. , що приблизить агроцех № 62 до головної мети отримання прибутку.

Приведений приклад наочно демонструє простоту розрахунку заробітної платні при вживанні безтарифної оплати праці. Повністю виключаються безліч премії і доплат, значно спрощується праця бухгалтера та розрахункової групи бухгалтерії.

Закінчення

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності роботи, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці

Важливим елементом організації праці на виробництві є його нормування, єство якого полягає у визначенні об'єктивно необхідних витрат робочого часу при проектуванні раціональних трудових процесів і встановленні прогресивних, науково обґрунтованих норм праці.

Важливими складовими організації оплати праці є її форми і системи. Існують дві основні форми оплати праці: відрядна, при якій заробітна платня нараховується пропорційно продуктивності праці, і почасова, передбачаюча нарахування заробітної платні пропорційно відпрацьованому часу. Що ж стосовно систем оплати праці, то їх існує значно більше, ніж форм, оскільки вони враховують різні організаційно-технічні умови виробництва.

Міжнародний досвід свідчить про те, що формування системи оплати праці при висновку тарифних угод здійснюється з урахуванням вартості робочої сили, попиту і пропозиції, рівня безробіття, суспільної продуктивності праці.

Альтернативою традиційним системам оплати в американських корпораціях в даний час є так званий метод «розтяжки». Цей метод хоча і насилу, але пробиває собі дорогу, особливо в оплаті праці адміністративного і технічного персоналу галузей високих технологій.

Одною з нових систем є система бонусів. У самій ідеї програми бонусів лежить принцип створення (стимулювання) у працівника необхідної моделі поведінки, яка відображає цінності компанії і признається нею.

Найбільш рельєфно інновації в області матеріального стимулювання останніми роками відобразилися в розробці систем участі трудящих в акціонерному капіталі компаній, сприяючих посиленню мотивації працівників.

Системи індивідуального стимулювання - це системи на відміну від систем бонусів більш орієнтовані на розрахункові формули. Визначаються критерії винагороди, і якщо встановлені рівні досягнуті, то вони самі генерують грошовий фонд.

Агроцех № 62 є реструктуризованим СХПК «Родина»- З жовтня 2005 р. воно стало власністю ВАТ Маріупольського металургійного комбінату «Імені Ілліча». Цей агроцех знаходиться в селищі Новоандрєєвка, що в 30 км від Сімферополя.

Аналіз трудових показників показав, що рівень заробітної плати РСС та робочих знаходиться майже на одному рівні це говорить про те що на підприємстві не достатньо розвинута диференціація. Зміна кількості працівників свідчить про текучість кадрів. Збитковий стан підприємства та вище вказані причини свідчить про те, що на підприємстві необхідне удосконалення організації оплати праці.

Відміна преміювання, деяких надбавок і доплат, зміна чисельності працівників тобто зменшення повинне супроводжуватися і зменшенням оплати праці, але на підприємстві ФОП не зменшувався , а навпаки збільшувався, це свідчить про перевитрату коштів на оплату праці, і не удосконалену організацію оплати праці, тобто заробітна плата була виплачена фактично за невиповнену роботу. Для вирішення цієї та інших проблем вказаних у підрозділах 2.2 та 2.3 мною пропонується введення безтарифної системи.

Вдосконалення систем оплати праці, аналіз діяльності інших підприємств, вивчення зарубіжного досвіду, пошук відповідей на невирішені питання, дозволить підвищити зацікавленість працівників в досягненні високих кінцевих результатів. Тому, керівникам підприємства стояло особливу увагу надавати такій проблемі як вдосконалення системи оплати праці.

У основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної платні лежить - співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. З урахуванням даних співвідношенні і слідує потім розподіляти засоби, призначені на оплату праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон вживання різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної платні правильним вживанням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат та надбавок.

У розділі був приведен приклад розрахунку безтарифної оплати праці по тракторно-полеводчеської бригаді, порівняння середніх заробітних плат до і після упровадження, та порівняльний аналіз результату з фондом оплати праці до упровадження безтарифної системи. Пропонований мною варіант удосконалення організації оплати праці частково скоротить витрати підприємства, До введення системи ФОП дорівнював 1910832,7 грн., а після введення став дорівнювати 1719749,47 грн., а це на 10,3 % менше, що дозволить зекономити 191083,28 грн. , що приблизить агроцех № 62 до головної мети отримання прибутку.

Найголовніше безтарифна система оплати праці змінює психологію працівників. Кожний робочій при такій оплаті праці знає, що якщо він збільшить свою продуктивність за рахунок зростання кваліфікації, використовування передових прийомів праці, прогресивного інструменту і т.п., то не буде «покараний», як раніше, збільшенням норми. Все, що запрацював, він одержить. Таким чином і робітництво, і керівники виявляється націленими на кінцевий результат - випуск і реалізацію продукції. Всі розуміють - не буде реалізації - не буде доходу, а значить, не буде заробітної платні.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про колективні договори і угоди»: /Законодавство України про працю станом на 25 травня1999 р. - К.: Істина, 1999.

2. Закон України «Про оплату праці»: /Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. -- К.:Істина, 1999.

3. Ухвала Кабінету Міністрів України «розмір тарифних ставок робочих першого розряду визначається множенням відповідного коефіцієнта на встановлений державою розмір мінімальної заробітної платні»: від 2 червня 1993р. 393 .

4. Ухвала Кабінету Міністрів України «коефіцієнти співвідношення з МЗП мінімальних тарифних ставок для їх диференціації по видах» від 20 лютого 1993 р.

5. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

6. Анализ и обоснование хозяйственных решений / Б. И. Майданчик, М. Г. Карпунин, Я. Г. Любинецкий и др. М.: Финансы и статистика, 2002 -126 с.

7. Богиня Д. П. Основи економіки праці [Навч. Посіб.] / Богиня Д.П. Грішнова О. А. -К.: Знання-Пресс, 2000 р. - 313 с.

8. Болотіна Н. Б. Трудове право України [ Підручник 4-те видання стереотипне] / Болотіна Н. Б. - К: Вікар,2006. - 725 с.

9. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: [Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. ] / Бухалков М. И.-М:ИНФРА-М 2001.- 400 с.

10. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини [ Підручник 3-те видання] / Грішнова О.А. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2007 - 559 с.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская):[Учебник для вузов.- 2-е изд., переработанное и дополненное.]/ Грузинов В.П-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

12. Вачевська Н. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки / Вачевська Н. // Актуальні проблеми економіки - 2005 р. - №1 стр 177-187

13. Дворецька Г.В. Соціологія праці.[Навч. Посіб.] Дворецька Г.В. - К.: КНЕУ, 2001. - 244 с.

14. Завіновська Г.Т. Економіка праці [ Навчальний посібник] / Завіновська Г.Т. - К: КНЕУ, 2003. - 300 с.

15. Заработная плата: расчет и учет /Под ред. Широковой М.В. - "Альфа-Пресс", 2006 г. - СПС «Гарант»

16. Есько А. Мотивация и стимулирование труда / Есько А. // Экономика Украины. - 2002

17. Єсінова Н.І. Економіка праці[Навчальний посібник.]/ Єсінова Н.І.-Харків: Вид. Група "Академія", 1999.-176 с.

18. Завіновська Г.Т. Економіка праці[Навч.метод, посібник для самост. вивч. Дисц]/Завіновська Г.Т.-К.: КНЕУ, 2001.-158 с.

19. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка [Учеб. Пособие] / А.В. Калина. - К.: МАУП, 2003г. - 312 с.

20. Калинина А.В., Конева М.И. Современный экономический анализ и прогнозирование.[2-е изд.]/А.В. Калина,Конева М.И. - К.: МАУП, 2004.

21. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. /Колот А.М-К.: Праця, 1997. -- 192с.

22. Колот А.М. Мотивація персоналу[Підручник.]/Колот А.М. - : КНЕУ, 2002. - 337 с.

23. Курочкін А.С. Організація виробництва./Курочкін А.С.- К: МАУП, 2001. -342 с.

24. Інформація по праці за 2007р, 2008р, та перше півріччя 2009 року по агроцеху №62.

25. Ивахненко В.М. Курс экономического анализа/Ивахненко В.М.//Научно-метод. пособие.-К. : КНЕУ, 2000.

26. Лованов І. Про застосування у суспільній практиці понять форми і системи оплати праці / Лованов І. // Україна : асспекти праці. - 2004. - №5. -с.31.

27. Лук'янченко Н.Д. Система управління працею в промисловості [ Автореф. Дис.. канд..екон.наук.] /Лук'янченко Н.Д. - Одеса, 1997.

28. Михайлова В.Е. Методическое пособие для самостоятельной работы студентов по учебной дисциплине «Экономический анализ» для студентов экономических специальностей дневной и заочной форм обучения. Симферополь, ИЭУ, 2000.

29. Мних Є. В. Аналіз фінансового стану і фінансових результатів діяльності підприємств./Мних Є. В.- К., 2003.

30. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. /Мурашко Н.И. -К:ЦСП "Компас", 1997.-330 с.

31. Основні техніко-економічні показники роботи агроцеха № 62 за 2008, 2009 роки.

32. Осовий Г. Нова ідеологія. Реформування оплати праці в контексті євроінтеграції / Осовий Г. // Профспілки України. - 2005. - №2. - с. 38-45

33. Плоткін Я.Д. Економіка праці[Навчальний посібник.]/Плоткін Я.Д. Пащенко І.Н., Комарницький І.М.- Львів, НУ "Львівська політехніка", Ужгород: Патент, 2001. - 339 с.

34. Погорєлов И.М. Єкономика и организация труда / Погорєлов И.М., Погорєлов М.И., Перерва П.Г., Колот А.М., Мехович С.А. Х: - Фактор, 2007. - 640 с.

35. Розрохунок ФОП на 2009 рік по Агроцеху № 62

36. Світова економіка:[Підручник.]/А.С. Філіпенко, О.І. Рогач, О.І. Шнирковтаін. -К.:Либідь, 2000. -582 с.

37. Соколенко СІ. Глобалізація і економіка України. - К.: Логос, 1999. - 568 с.

38. Економіка виробничого підприємства: Навч. посіб. / За ред. Й.М. Петровича. - К.: Знання, КОО, 2001. - 406с.

39. Экономика предприятия. Учебник/Под. ред. проф. Покропивного С.Ф. К.: КНЭУ, 2003. - 608с.

40. http://www.vzfeiinfo.ru/publ/

41. http://ubooks.com.ua/

42. http://www.cat-a-cat.net/books/

43. http://studentbooks.com.ua/

44. http://www.nkk.gov.ua/html/bibl_elect.html/

45. http://www.decisionmaking.com.ua/