Організація оплати праці на підприємстві та шляхи підвищення її ефективності (на прикладі підприємства Агроцех №62 ДП "Ілліч-Агро Крим")

Кі - коефіцієнт, що показує, в скільки разів оплата праці i-го працівника вища мінімальною; Кр - коефіцієнт результативності управлінської праці; ФОП -- об'єм засобів, призначених для оплати праці; n - загальна кількість працівників підприємства; Кср - середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві (середньоарифметичне значення Кі по всім робочим),

Середній коефіцієнт результативності управлінської праці (середньоарифметичне значення Кр, по всім робочим)

Сума значень Кр для всіх робочих підприємства. Співвідношення в оплаті праці робочих різних категорій Кі встановлюються у вигляді вилок з достатньо широким діапазоном, що дає можливість активно стимулювати творчу ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. При визначенні конкретного значення Кі для управлінців у межах діапазону їх вилки, доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний внесок керівників, фахівців і службовців в загальні результати роботи колективу. Тому коефіцієнт результативності управлінської праці визначають як середньо вагову величину рівнів використовування планових завдань (показників):

аі - значення i-го планового завдання (оцінного показника) в загальних результатах; bі - рівень виконаного i-го планового завдання (оцінного показника). Завдяки вилкам співвідношень створюються умови для того, щоб в системі оплати праці враховувалися не тільки кваліфікація робочих, їх потенційні можливості, але і реальний трудовий внесок. В пропонованій формулі існує пряма залежність оплати праці не тільки від трудового внеску, але і від результатів роботи всього колективу. Тим самим на практиці може забезпечуватися поєднання інтересів підприємства і кожного працівника [5,8,19,33,34,35].

1.5 Досвід зарубіжних підприємств по організації оплати праці

Сучасний етап становлення соціально орієнтованої ринкової економіки вимагає створення дієвого механізму формування оплати праці, що забезпечує підвищення ефективності виробництва при якнайповнішому обліку інтересів працівників і трудових колективів. Зміни в системі економічних відносин припускають зміни у сфері оплати праці.

Міжнародний досвід свідчить про те, що формування системи оплати праці при висновку тарифних угод здійснюється з урахуванням вартості робочої сили, попиту і пропозиції, рівня безробіття, суспільної продуктивності праці. При цьому основним показником виступає суспільна продуктивність праці. В багатьох країнах розраховується і відстежується динаміка так званого індексу вартості заробітної платні, що характеризує співвідношення темпів зростання оплати і продуктивності праці.

Використовування подібного підходу при висновку колективних договорів і тарифних угод дозволяє, з одного боку, забезпечити випереджаючий зростання продуктивності праці порівняно із заробітною платнею, а з іншою - усилити стимулюючу роль оплати в підвищенні ефективності праці.

Універсального механізму регулювання оплати праці не існує, не дивлячись на численність зарубіжних економічних моделей. Особливості національної економіки зумовлюють розробку концепцій реформування сфери трудових відносин в ув'язці з традиціями і специфікою. Наприклад у США такі тенденції в оплаті праці

Альтернативою традиційним системам оплати в американських корпораціях в даний час є так званий метод «розтяжки». Цей метод хоча і насилу, але пробиває собі дорогу, особливо в оплаті праці адміністративного і технічного персоналу галузей високих технологій.

Традиційна корпоративна стратегія по оплаті праці, що стосується окладів і годинних тарифних ставок, базується на ідеях і концепціях періоду після Другої світової війни. Цілі подібних традиційних програм відображають філософію централізованого контролю і управління по нормативних документах, складених на основі аналізу і оцінки робіт, що вельми типове для управлінських теорій того часу. Один з розробників ідеї методу «розтяжки» Едвард Лоулер підсумовував наступні недоліки традиційних систем ранжирування окладів і годинних тарифних ставок:

концентрація на приблизно описаних і часто змінних посадових обов'язках, причому відмінності в цих посадових обов'язках не завжди видні для визначення «цінності» посади;

система підйому окладів і годинних тарифних ставок не завжди адекватно відображає відмінності в компетенції, професійному зростанні і внеску працівника;

обмежені повноваження для менеджерів середньої ланки в управлінні заробітком підлеглих;

труднощі у визначенні винагороди виняткових працівників;

неможливість швидкої реакції на зміни ринкових умов.

Основні принципи нового підходу полягають в наступному:

широкі «вилки» окладів і ставок, замінюючи їх традиційну структуру;

перемикання доплат за компенсацію з роботи на самого працівника;

велика ув'язка з ціною ринку, а не з внутрішньою відповідністю окладів один одному в компанії;

зростаюча роль преміювання, пов'язана з груповою винагородою;

підвищена увага до визнання і винагороди індивідуальних заслуг.

Сам метод «розтяжки» має наступні елементи:

1. Кількість рангів (розрядів) посадових окладів і годинних тарифних ставок коливається в компанії середнього розміру від 15 до 30. В умовах методу «розтяжок» максимальна кількість рангів - 10. Посади усередині рангу розглядаються як однакові по важливості і цінності для компанії. У вартісному виразі виходить достатньо широка «вилка». Оклади усередині неї встановлюються відповідно до цін ринку і індивідуальних результатів. Таким чином, рішення по окладах переносяться на рівень лінійних керівників, а служба управління персоналом грає консультативну функцію. Початкові оклади для новачків встановлюються не по жорстких нормах і процедурах (принцип мінімуму), а по рівню ринку праці і залежно від індивідуальних достоїнств працівника. В цьому контексті переваги методу «розтяжки» наступні:

велика гнучкість і реакція на зміни ринку праці;

стимулювання в умовах зміни змісту праці;

пом'якшення впливу організаційної структури на розмір окладу;

стимулювання кар'єрного зростання;

пом'якшення диференціації рівнів окладів і годинних тарифних ставок усередині компаній.

2. Оплата праці заснована на компетенції працівника при підвищеній увазі до його здібностей і постійного розвитку. Концепція «розтяжки» перемикає увагу менеджменту на працівника. Працівникам як би посилається сигнал: «Ваша цінність залежить від того, що Ви можете робити. Чим більше ми чекаємо від Вас, тим більшу цінність Ви представляєте для нас». Усередині «вилки» зростання окладів також ув'язується з оцінюваним рівнем компетентності, причому більше зростання окладів опиняється біля тих працівників, які демонструють придбання нових навиків або істотний розвиток старих.

3. Підвищена увага до ринку праці. При використовуванні методу «розтяжки» акцент переноситься від підтримки балансу окладів усередині організації до підтримки зовнішньої конкуренції на ринку праці. Якщо платити нижче за ринкову ціну, відбір і наїм, а також утримання персоналу буде під загрозою. Якщо платити вище за ринкову ціну, витрати на трудові ресурси зростуть.

4. Підвищена увага до групового преміювання. В цьому контексті в основу системи кладеться принцип: оклади оцінюють індивідуальні результати, а преміювання відображає групові досягнення. Саме тому метод «розтяжки» часто узгоджується з системою участі в прибутках і з акціонуванням.

Друга частина пакету виплат - це додаткові або змінні виплати. Програма змінних виплат регулює частину розміру оплати праці працівника відповідно до критеріїв, які встановлює працедавець. На противагу постійної частини виплат (оклади або годинні тарифні ставки), які будуються виходячи із заслуг або вартості життя персоналу, змінні виплати є одноразовими з погляду їх причин і пов'язані з певними критеріями винагороди. Вони цілком і повністю залежать від якості трудової діяльності, а не від автоматичної видачі встановленого окладу.

Багато компаній вважають: достатньо упровадити річні або квартальні премії з невеликим відсотком від основної заробітної платні, і можна сказати, що система змінних виплат вже у дії. Насправді це не так. І в компаніях по-прежнему продовжують існувати традиційні системи оплати, засновані на базових виплатах.

Розглянемо обмеження цих традиційних систем.

По-перше, традиційні окладні системи напряму пов'язані з ієрархією компанії. Тут регулярно підвищується зарплата у зв'язку з вартістю життя. Такий підхід привертає працівників, що віддають перевагу мінімуму ризику в оплаті праці і, отже, виконання своїх посадових обов'язків відповідно до вказівок керівників.

По-друге, в традиційних окладних системах відсутня реальна мотивація персоналу. Встановлюється бюджет на оплату праці, яка рівномірно витрачається протягом фінансового року.

По-третє, традиційні системи оплати стимулюють хворий клімат в організації, направлений проти побудови команд і робочих груп. Процвітають корпоративні «ігри» за принципом «ти втратив, я одержу» і ін.

По-четверте, традиційні системи направлені в минуле, стимулюючи оплату за досягнуту продуктивність праці.

Фактично оплата йде за старшинство і стаж, а не за поточну роботу.

Компанії усвідомлюють недоліки традиційних систем. Саме цим викликаний розвиток систем тотальної компенсації, заснованих на принципі пропорційного використовування всіх видів виплат за наступним правилом: базова оплата підкреслює ринкову цінність працівника в частині його навиків і компетенції і сфокусирована на індивідуумі, а змінні виплати направлені на команди і робочі групи, а також на внесок індивідуума в колективне зусилля по вдосконаленню бізнесу.

При переході від традиційних систем до програм тотальної компенсації компанія має два варіанти: або залишити базові виплати такими, які вони є, додавши змінні виплати до тих, чия продуктивність праці і якість роботи виняткові, або замінити частину базових виплат змінними виплатами. В другому випадку можливі альтернативи:

а) зменшення базових окладів і розробка системи стимулювання, що перевищує замішену частину при хорошій роботі;

б) припинення базових виплат, розробка плану стимулювання для фінансування майбутніх підйомів оплати праці в період стимулювання (тобто перед підйомом оплати);

в) скорочення потенціалу базової оплати, розробка плану стимулювання, як у варіанті «б», але з обмеженим підвищенням базових виплат, тобто плавний перехід до тотальної системи компенсації [30,33].

Одною з нових систем є система бонусів

Системи змінних виплат можуть бути умовно зведені в три групи: програми бонусів, програми індивідуального стимулювання і програми групового стимулювання. Цілі кожної з програм змінних виплат різні, і вони навмисно розроблені для різних цілей.

У самій ідеї програми бонусів лежить принцип створення (стимулювання) у працівника необхідної моделі поведінки, яка відображає цінності компанії і признається нею. Ідея напряму поведінки працівника для виконання конкретних цілей компанії не виражена явно, але вона викликає відчуття лояльності, приналежності до компанії. Гідністю даних програм є їх гнучкість і мінімум бюрократизації при упровадженні.

Разом з тим системи бонусів мають ряд слабких місць:

- зв'язок між винагородою і роботою може бути слабкий, що знижує мотивацію персоналу;

- програми бонусів досить дорогі, оскільки вони включаються до бюджету підприємства наперед, на початку фінансового року, і їх фінансування фактично йде не за наслідками тієї трудової діяльності, за яку виплачуються бонуси;

- керівники, що розпоряджаються фундаціями бонусів, прагнуть їх використовувати незалежно від фактичних результатів;

- у працівників може виникнути відчуття «обов'язковості» виплат бонусів незалежно від результатів;

- в умовах відсутності чітких критеріїв, щоб уникнути конфліктів, частині працівників виплачується бонус в перший рік, а частини - в другій.

Системи преміювання на основі бонусів мають декілька різновидів: преміювання керівників по розсуду, преміювання працівників з урахуванням програми визнання або спеціального преміювання (спот-бонуси), преміювання основних (кращих) працівників, преміювання за колективні і індивідуальні пропозиції.

При преміюванні по розсуду перший керівник або рада директорів призначає нижчестоячим керівникам премії, як правило в кінці року, виходячи з оцінки результатів роботи компанії. Тоді як загальні результати оцінюються на суб'єктивній основі, об'єктивні, наперед встановлені стандарти продуктивності праці і якості роботи не застосовуються при визначенні розміру виплат.

Спеціальні види преміювання (спот-бонуси) застосовуються у вигляді преміювання за виконання особливо важливих завдань. Слово «спот» в англійській мові означає негайно, звідси і назва винагороди. Подібні системи преміювання застосовуються найчастіше на середніх рівнях управління для винагороди працівників, що зробили на крок більше для виконання своїх обов'язків. Можливі також безготівкові варіанти винагород - підарочні сертифікати, оплати обідів в дорогих ресторанах, сувеніри з логотипом компанії і т.д.

Мета преміювання кращих працівників - винагорода виняткових результатів трудової діяльності членів команд і робочих груп, що виконують певний проект, або винагороду виняткових результатів праці конкретних індивідуумів в контексті бізнес-целей. Ці системи направлені на винагороду працівника понад типові оклади, коли винагорода по заслугах або просування по службі вичерпала себе і є чисто суб'єктивними планами преміювання по розсуду безпосереднього керівника.

Преміювання за раціоналізаторські пропозиції працівників спочатку інтенсивно застосовувалося у виробництві. Ідея даної винагороди витікає з того, що працівники хочуть робити пропозиції не тільки ради самої винагороди, але і ради внеску в робочий процес. Винагороди передбачають оплату пропозицій по зниженню собівартості, досягнення конкурентної переваги на ринку, поліпшення якості продуктів і послуг, обслуговування клієнтів. В умовах адміністративної роботи пропозиції можуть бути направлені на зниження обороту паперів, поліпшення процедур обліку, рухи готівки і т.д[33,37].

Участь працівників в акціонерному капіталі

Найбільш рельєфно інновації в області матеріального стимулювання останніми роками відобразилися в розробці систем участі трудящих в акціонерному капіталі компаній, сприяючих посиленню мотивації працівників. Це досягається за рахунок тіснішої «прив'язки» працівників до результатів діяльності фірми, формування відчуття причетності і залученої їх в цю роботу.

Участь працівників в прибутках відбувається у формі відрахувань до «фондів робітництва» частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. Створення робочої власності здійснюється за допомогою вкладення у виробництво на пільгових умовах накопичень від відрахувань заробітної платні.

Необхідний для участі стаж визначений в 1 рік. Участь в прибутках має термінові і відстрочені плани. По перших - платежі проводяться в терміновому порядку з прибутку поточного року і виплачуються зразу ж за підрахунком результатів, по других - працівники одержують відповідну винагороду із зростанням відсотків найчастіше перед відходом на пенсію. Відстрочену участь формують робочі фундації, які користуються податковими пільгами, до того ж існують пільгові умови надання акцій. Внески робітництва в трестах на весь період блокування звільняються від податків. Продаж акцій відбувається з 10%-ний знижкою з біржового курсу[30,33,38,39].

Системи індивідуального стимулювання - це системи на відміну від систем бонусів більш орієнтовані на розрахункові формули. Визначаються критерії винагороди, і якщо встановлені рівні досягнуті, то вони самі генерують грошову фундацію. Системи стимулювання носять мотиваційний характер, оскільки зв'язок «результати праці - оплата» виражена тут ясніше, ніж в системах бонусів.

Системи індивідуального стимулювання чаші всього використовуються в організаціях, де поставлена задача концентрації уваги на короткострокові організаційні цілі. До цих систем відносяться системи стимулювання продажів, оплати від виконаного об'єму - для робітництва (в російському варіанті «відрядність»).

Системи стимулювання продажів, що часто трактували як комісійні виплати, є формалізованими програмами, де розмір винагороди заснований повністю на кількісних параметрах. Ці програми мають на своїй меті досягнення певного рівня продажів.

Оплата від виконаного об'єму говорить в своїй назві сама за себе. Дана схема оплати не несе в собі ніякого ризику для працедавця, оскільки непродуктивна праця не оплачується. З другого боку, подібні системи стимулювання мало впливають на пропаганду лояльності, бо в даному випадку працівник має більше інтересу трудитися там, де в даному випадку більше платять.

Такі головні напрями розвитку системи матеріального стимулювання в США. Розглянуті нові системи матеріального стимулювання є основою для розробки і упровадження нововведень в цій області фірмами різних країн[33,39,40].

1.6 Висновок по розділу 1

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності роботи, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці

Важливим елементом організації праці на виробництві є його нормування, єство якого полягає у визначенні об'єктивно необхідних витрат робочого часу при проектуванні раціональних трудових процесів і встановленні прогресивних, науково обґрунтованих норм праці.

Важливими складовими організації оплати праці є її форми і системи. Існують дві основні форми оплати праці: відрядна, при якій заробітна платня нараховується пропорційно продуктивності праці, і почасова, передбачаюча нарахування заробітної платні пропорційно відпрацьованому часу. Що ж стосовно систем оплати праці, то їх існує значно більше, ніж форм, оскільки вони враховують різні організаційно-технічні умови виробництва.

Міжнародний досвід свідчить про те, що формування системи оплати праці при висновку тарифних угод здійснюється з урахуванням вартості робочої сили, попиту і пропозиції, рівня безробіття, суспільної продуктивності праці.

Альтернативою традиційним системам оплати в американських корпораціях в даний час є так званий метод «розтяжки». Цей метод хоча і насилу, але пробиває собі дорогу, особливо в оплаті праці адміністративного і технічного персоналу галузей високих технологій.

Одною з нових систем є система бонусів. У самій ідеї програми бонусів лежить принцип створення (стимулювання) у працівника необхідної моделі поведінки, яка відображає цінності компанії і признається нею.

Найбільш рельєфно інновації в області матеріального стимулювання останніми роками відобразилися в розробці систем участі трудящих в акціонерному капіталі компаній, сприяючих посиленню мотивації працівників.

Системи індивідуального стимулювання - це системи на відміну від систем бонусів більш орієнтовані на розрахункові формули. Визначаються критерії винагороди, і якщо встановлені рівні досягнуті, то вони самі генерують грошовий фонд.

Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві Агроцех №62 ДП “Ілліч Агро-Крим”

2.1 Економічна характеристика підприємства

Агроцех № 62 є реструктуризованим СХПК «Родина»- З жовтня 2005 р. воно стало власністю ВАТ Маріупольського металургійного комбінату «Імені Ілліча». Цей агроцех знаходиться в селищі Новоандрєєвка, що в 30 км від Сімферополя. Має обширні земельні угіддя загальною площею 4626 га, на яких знаходяться сади, виноградники і поля для вирощування сільськогосподарських культур в 2008 році під ріллею знаходиться 3030 га. В агроцехе є молочнотоварна ферма, завод по виробництву молока і сиру, свинотоварна ферма, комбікормовий завод, завод по виробництву плодоовочевих консервів, тарний цех, тракторний парк з 40 тракторів, вантажний автопарк, холодильник для зберігання сільськогосподарської продукції загальним об'ємом 3100 тонн, а також водоймища для зрошування полів.

У даний час у власності ММК «ім. Ілліча» знаходяться 72 агроцеха по всій Україні, що є колишніми колгоспами, багато хто з яких відродився після розрухи і став самодостатніми підприємствами. 5 агроцехів знаходиться в Криму ( №49 с. Калініно Красногнардейській р-н, №55 з. Янтарне Червоногвардійський р-н, №62

С. Новоандрєєвка Сімферопольський р-н, №65 с. Тютюнове Джанкойській р-н, №66 с. Яскраве Поле Кировській р-н). В кінці жовтня вони відокремилися в дочірнє підприємство ММК «Ільіч-Агро Крым»,тим самим значно понизивши податковий тягар, оскільки ряд податків для агропромислових підприємств набагато нижчий, ніж для підприємств важкої промисловості.

У даний момент Агроцех №62 переживає складний період спочатку відновлення після занепаду, що торкнувся практично всіх підприємств АПК в 90-е роки, а тепер ще тяжку кризу яка торкнулась усього світу, а для аграрної сфери це най тяжкіший час. Управлінню агроцеха був даний ліміт часу до кінця 2009 року, щоб вийти на беззбитковість і самофінансування потреб. Таке велике підприємство, що дісталося новому господарю не в кращому поляганні, вимагає великих капітальних витрат і грамотного управлінського підходу. На практиці доведено, що швидко окупаються вузькоспеціалізовані сільськогосподарські підприємства, наприклад птахи, що займаються тільки вирощуванням, розлученням риби, або обробляючі одну с/г культуру. Набагато складніше поставити на ноги багатогалузеве аграрне підприємство.

На підприємстві існують проблеми характерні для всіх підприємств АПК, такі як крадіжка кормів для власного підсобного господарства і дизпалива для власних потреб. Часто, особливо в період збирань врожаю, виникає проблема в робочій силі. Усугубляє ситуацію близькість до міста, де за фізичну працю можна одержати набагато більше, ніж в селі, чи варто говорити, що за будівельні роботи на будь-якому агропідприємстві не заплатять стільки, скільки платять на ЮБК за будівництво особняків.

Складність ситуації загострюється недостатньою увагою держави до проблем АПК, хоча світова практика свідчить, що без серйозної державної підтримки, аграрний сектор не може обійтися ні в одній країні.

За підрозділами закріплюються сільськогосподарські угіддя, будівлі і споруди, трактора, комбайни і інші сільськогосподарські машини, продуктивна і робоча худоба, птахи, інвентар і інше майно. Усередині підрозділів трактора, сільгоспмашини, робоча і продуктивна худоба закріплюються за окремими механізаторами, рільниками, тваринниками і іншими працівниками (це відображається в госпрозрахункових завданнях).

Взаємовідносини колективів підрозділів з керівництвом агроцеха

Кожний підрозділ є складовою частиною агроцеха і здійснює виробничо-господарську діяльність відповідно до затвердженого плану економічного і соціального розвитку агроцеха. По кожному підрозділу складаються госпрозрахункові завдання, які є складовою частиною плану економічного і соціального розвитку агроцеха.

У складанні госпрозрахункових завдань окрім працівників планово-економічної служби беруть участь галузеві фахівці агроцеха і керівники підрозділів.

Керівництво агроцеха встановлює плани виробництва і ліміти витрат, організовує реалізацію продукції, визначає порядок використовування продукції усередині агроцеха, організовує облік і контроль за роботою підрозділів.

Колектив підрозділу забезпечує виконання затверджених планів виробництва, економне витрачання виділених їм матеріально-грошових коштів, знаходить можливості для збільшення виробництва і зниження витрат на одиницю продукції, несе відповідальність за високопродуктивне, раціональне використовування землі, худоби, устаткування і інвентарю, будівель, споруд, сільськогосподарської техніки, тобто всього майна, переданого йому в користування, вказане в госпрозрахунковому завданні.

У разі виробничої необхідності, керівництво агроцеха проводить перекидання робочої сили, техніки і інших засобів виробництва з одного підрозділу в інший з віднесенням виробничих витрат за рахунок підрозділу замовника.

Виробничі зв'язки колективів підрозділів між собою

У агроцеху здійснюються прямі зв'язки по передачі продукції на виробничі цілі безпосередньо з одного підрозділу в інший, виконання робіт з оформленням відповідних первинних бухгалтерських документів. За рішенням економічного аналізу агроцеха проводиться коректування ліміту витрат.

Господарсько-правова форма

Найменування підприємства: Агроцех № 62 є дочірнім підприємством “ІЛЛІЧ АГРО-КРИМ” ВАТ “ММК ім Ілліча”.

Керівник підприємства : тобто начальник агроцеха

Фактична адреса: Телефон:

Факс:

Основною метою товариства є вивести підприємство з кризи та отримання прибутку. Дані про фінансовий стан підприємства знаходяться в (додатку А)

Основними видами діяльності товариства є:

вирощування овочей і фруктів

вирощування сільськогосподарських культур

відкорм для забою свиней

консервація вирощеної продукції

реалізація виробничої продукції

Основними ринками збуту є ринки в місті Сімферополь, внутрішня між агроцехова реалізація, та реалізація продукції в магазинах та ларьках агроцеха. Основною системою оплати праці на сьогоднішній день для аналізованого підприємства є система оплати за тарифом, із застосуванням різних премії і надбавок.Основні системи оплати праці на підприємстві:

Відрядно-преміальна

Почасово-преміальна

По окладу

Крім того, на підприємстві поширені різні види надбавок до тарифної ставки: поєднання професій, за розїздний характер роботи (супровід вантажів), за розрив робочого часу ( у водіїв), за нову техніку, за чергування, святкові, переробка, наднормові, бригадирські, класність, професійна майстерність, керівництво практикою. Деякі з них виплачуються у вигляді разових сум, на інші встановлюється певна сума або % від тарифної ставки (окладу). Наказ на такі доплати, як за професійну майстерність, за поєднання професії, встановлюється, як правило, наказом по підприємству на весь рік. З 2009 року було вирішено скасувати виплату премії у зв'язку з тяжким положенням на підприємстві. На підприємстві діє положення по оплаті праці (додаток Б).

2.2 Аналіз трудових показників на підприємстві Агроцех №62 ДП “Ілліч-Агро Крим”

Проаналізуємо трудові показники за 2007 та 2008 роки по таблиці 2.1

Таблиця2.1

Інформація по праці по агроцеху № 62 ДП “Ілліч-Агро Крим” 2007 та 2008 роки

Найменування показника	од.вим.	2007	2008	Зміни 2007/2008
				+/-	%
Виробництво товарної продукції	тис.грн	9141,13	9645,8	504,67	5,5
Реалізація товарної продукції (з ПДВ)	тис.грн.	11201,77	11622	420,23	3,8
Реалізація товарної продукції (без ПДВ)	тис.грн	9268,15	9768	499,85	5,4
Планова чисельність робітників - УСЬОГО	люд.	474	440	-34	-7,8
У тому числі Робочих	люд.	419	385	-34	-8,6
РСС	люд.	55	55	0	0
Списочна чисельність робітників	люд.	391	371	-20	-5,4
у тому числі Робочих	люд.	335	317	-18	-5,7
РСС	люд.	56	54	-2	-4
Середньосписочна кількість робітників у (л/днях)	люд.	380	370	-10	-2,7
у тому числі Робочих	люд.	325	317	-8	-2,5
РСС	люд.	55	53	-2	-4
списочна чисельність робітників в еквіваленті повної зайнятості	люд.	287	336	49	17
середньосписочна кількість робітників основної діяльності	люд.	185	167	-18	-10,8
Ф О П	тис.грн	3922	4473,29	551,29	14
у тому числі Робочих	тис.грн	3302	3824,82	522,82	15,8
РСС	тис.грн	620	648,47	28,47	4,6
Середня заробітна плата робітників	грн.	799,47	1007,5	208,03	26
у тому числі Робочих	грн.	771,69	1005,5	233,78	30,3
РСС	грн.	963,64	1019,6	55,97	5,8
Середня заробітна плата робітників по основним профессіям	грн.
тракторист-машиніст с/г вир.	грн.	666	1232	565,79	85
оператор машинного доїння	грн.	1089	1169	79,61	7,3
твариновод	грн.	1096	1861	765,26	70
свиновод	грн.	1007,02	1200	192,98	19
водій вантажного автомобіля	грн.	627,38	1230	602,62	96
робочі на низькоквалифікаційних ручних роботах садо-оводчевої бригади	грн.	569,38	911	341,62	60
бригадир МТФ	грн.	541	948	407,1	75,2
бригадир тракторно-полевод.бр.	грн.	966	1321	355,2	36,

Джерело: таблиця складена автором по матеріалам звітів підприємства [24]

По даним таблиці можемо зробити наступні висновки виробництво товарної продукції у 2008 році зросло на 504,67 тис.грн., а це 5,5% більше ніж 2007 році, це пов'язано з тим, що врожайність сільськогосподарських культур була значно вищою ніж у 2007 році.

Показники реалізації продукції, збільшилися на 3,8%, це на 420,23 тис.грн., більше ніж у 2007 році, це пов'язано з відкриттям нових точок збуту продукції. У звязку з закриттям заводу по переробці молока зменшилась планова чисельність робочих, з тим же пов'язане зменшення середньосписочної кількості людей на 5,4% та середньосписочна кількість робітників в людо/днях зменшилось на 2,7%. А списочна кількість людей в еквіваленті повної зайнятості збільшився на 17% це на 49 людей більше ніж у 2007 році, це нам говорить про те, що на17% більше людей робить на повну ставку.

Порівняно з 2007 роком на 10,8% зменшилась середньосписочна кількість робітників основної діяльності це може бути пов'язано з переходом в допоміжне і обслуговуючі виробництва.

ФОП порівняно з 2007 роком виріс на 14%, а це на 551,29 тис. грн.. більше, у зв'язку з зменшення кількості робітників це свідчить про перевитрачання ФОП, а значить система оплати праці потребує удосконалення.

Середня заробітна плата робітників збільшилася на 26%, а це на 208,03 грн. більше ніж у 2007 році, у тому числу у робочих вона зросла на 233,78 грн. це на 30,3%, а у РСС на 55,97 грн. це на 5,8%, збільшення виробництва та реалізації продукції, збільшили і заробітну плату, але не великій розрив між заробітною платою робочих і РСС говорить про те, що на підприємстві не до розвинена диференціація тарифних ставок. Проаналізуємо середню заробітну плату робітників по основним професіям для цього побудуємо діаграму по даних таблиці 2.1.

По рисунку можна зробити висновок, що найбільш оплачиваємою професією є твариновод заробітна плата по цієї професії у 2007 році дорівнювала 1096 грн. , а 2008 році стала дорівнювати 1861 грн. , а це майже половина. Аналізуя дані робимо висновки, що заробітна плата робітників у 2008 значно зросла порівняно з заробітною платою за 2007 рік.

У зв'язку з тим, що 2009 ще не закінчився беремо для порівняльного аналізу трудові показники за перше півріччя 2008 року і перше півріччя 2009 року по таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Інформація по праці по агроцеху № 62 ДП “Ілліч-Агро Крим” за 1.01.-1.07.2008 року та 1.01.-1.07. 2009 року

Найменування показника	од.вим.	01.-07. 2008	01.-07. 2009	Зміни 2008/2009
				+/-	%
Виробництво товарної продукції	тис.грн	4061,4	5074,4	1013	25
Реалізація товарної продукції (з ПДВ)	тис.грн.	4037,2	4684,8	647,6	16
Реалізація товарної продукції (без ПДВ)	тис.грн	3410,2	3904,3	494,1	14
Планова чисельність робітників - УСЬОГО	люд.	429	362	-67	-15
У тому числі Робочих	люд.	374	308	-66	-18
РСС	люд.	55	54	-1	-2
Списочна чисельність робітників	люд.	380	328	-52	-16
у тому числі Робочих	люд.	325	274	-51	-19
РСС	люд.	55	54	-1	-2
Середньосписочна кількість робітників у (л/днях)	люд.	379	322	-57	-18
у тому числі Робочих	люд.	324	269	-55	-20
РСС	люд.	55	53	-2	-4
Списочна чисельність робітників в еквіваленті повної зайнятості	люд.	357	254	-103	-40,5
Середньосписочна кількість робітників основної діяльності	люд.	180	110	-70	-63,4
Ф О П	тис.грн	2706,86	1910,83	-796,03	-41,6
у тому числі Робочих	тис.грн	2294,81	1586,41	-708,4	-44,6
РСС	тис.грн	412,05	324,41	-87,64	-27
Середня заробітна плата робітників	грн.	1020,3	847,8	-172,5	-20,3
у тому числі Робочих	грн.	1011,8	842,5	-169,3	-20
РСС	грн.	1070,3	874,4	-195,9	-22,4
Середня заробітна плата робітників по основним професіям	грн.
тракторист-машиніст с/г вир.	грн.	1314	881	-433	-49,2
оператор машинного доїння	грн.	1318		-1318	-100
тваринник	грн.	1833	1163	-670	-57,6
свиновод	грн.	1057	1222	165	15,6
водій вантажного автомобіля	грн.	1327	688	-639	-92,8
робітники на низько кваліфікаційних ручних роботах садо-оводчевої бригади	грн.	934	674	-260	-38,6
бригадир МТФ	грн.	944	1059	115	12,2
бригадир тракторно-полевод.бр.	грн.	1466	1019	-447	-43,8

Джерело: таблиця складена автором по матеріалам звітів підприємства [24]

По даним таблиці можна зробити такі висновки:

По виробництву за перше півріччя 2008 року було вироблено продукції на 4061,4 тис.грн., а за перше півріччя 2009 цей показник покращився на 1013 тис.грн. це на 25% більше ніж у 2008 році, це пов'язано з покращенням показників вироблення продукції вирощування скота.

Реалізація зросла на 14%, а це на 494,1 тис.грн. більше ніж у 2008 році, добрі показники вирощування скота покращили і реалізацію, м'ясо реалізовували у внутрішніх ларьках агроцеха, а також на зовнішні ринки, та у інші агроцеха.

Показники по плановій чисельності робітників зменшились на 15% , а це на 67 людей менше ніж по показниках 2008 року, це пов'язано з закриттям молочно товарної ферми. Понизились і показники списочної кількості робітників та середньосписочна кількість робітників у людо/днях на 16% та 18% це також пов'язано з закриттям ферми.

Змінився й показник списочної чисельності робітників в еквіваленті повної зайнятості, він понизився на 40,5% це на 103 людини, пов'язано це з погіршенням фінансового стану на підприємстві, що привело до рішення про перехід деяких видів робочих на пів ставки.

Середньосписочна кількість робітників основної діяльності понизився на 70 людей це на 63,4% нижче ніж у першому півріччі 2008 року, причиною такого зниження є скорочення штату тобто: звільнення пенсіонерів, скорочення деяких одиниць штату.

ФОП понизився до 1910,83 тис.грн. тобто на 41,6% менше ніж у першому півріччі 2008 року, з одного боку це добре, бо це свідчить про економію ФОП, але ж і кількість робітників знизилася значить удосконалення системи оплати праці просто необхідна.

Середня заробітна плата робітників понизилась на 20,3% , а це на 172,5 грн. ніж у 2008 році, це пов'язано зі скасуванням преміювання та багатьох надбавок, що погіршує стимулюючу роль заробітної плати.

Середню заробітну плату робітників по основним професіям надамо у виді діаграми (рис 2.2) по таблиці 2.2

По даним діаграми можна зробити висновок, що заробітна плата у першому півріччі 2009 року значно понизилася порівняно з першим півріччям 2008 року , по деяким професіям на 50% , а по деяким і 90% , як приводилось раніше це пов'язано з тяжким положенням на підприємстві.

Висновки по підрозділу: аналіз трудових показників показав, що рівень заробітної плати РСС та робочих знаходиться майже на одному рівні це говорить про те що на підприємстві не достатньо розвинута диференціація. Зміна кількості працівників свідчить про текучість кадрів. Збитковий стан підприємства та вище вказані причини свідчить про те, що на підприємстві необхідне удосконалення організації оплати праці.



Рис. 2.2

2.3 Аналіз організації оплати праці на підприємстві

Проаналізуємо фонд оплати праці за 2007 та за 2008 роки по даним таблиці 2.3 та побудуємо діаграми. Поданим таблиці та діаграм можна зробити такі висновки, що питома вага оплати індивідуальним відрядникам у 2007 році займала 20,1% від загального ФОП тобто 787348,04 грн., а в 2008 році ця цифра зросла на 225721,87 грн тобто на 28,67%, і стала дорівнювати 1013069,91 грн, що складає 22,65% загального фонду оплати праці. Це пов'язано зі збільшенням чисельності працівників у 2008 році по відрядо-преміальной системі цей же фактор сприяв збільшенню відрядного приробітку на 146,01% ніж у 2007 році,у загальному ФОП вій займає 3,19%.

Почасова оплата за тарифами в 2007 році займала 24% загального ФОП, а у 2008 році зменшилась на 1,76% і в загальному ФОП займає 20,64%, це пов'язано з тим , що у 2008 році, зменшилось чисельність працівників по усьому агроцеху на 5,4% по даним таблиці 2.1.

Таблиця2.3

Аналіз фонду оплати праці за 2007 рік

Найменування виплат	2007 рік (грн.)	Питома вага у ФОП (%)	2008 рік (грн.)	Питома вага у ФОП (%)	2007/2008
					+/-	%
Оплата індивідуальним відрядникам	787348,04	20,1	1013069,91	22,65	225721,87	28,67
Відрядний приробіток	57922,55	1,5	142548,55	3,19	84626	146,1
Почасова оплата за тарифами	939910,71	24	923331,57	20,64	-16579,14	-1,76
Почасова оплата по посадовим окладам	1002465,43	25,6	1245649,27	27,85	243183,84	24,26
Премія по відрядно-преміальной системі	209286,51	5,3	128116,75	2,86	-81169,76	-38,78
Премія по почасово-преміальной системі	130626,22	3,3	65209,5	1,46	-65416,72	-50,08
Інші виплати	794141,72	20,2	955362,1	21,36	161220,38	20,3
Усього ФОП	3921701,18	100	4473287,65	100	551586,47	14,06

Джерело: таблиця складена автором по матеріалам звітів підприємства [34])

Почасова оплата по окладам збільшилась і в порівнянні 2007/2008 роком, і в порівнянні загальних ФОП за 2007/2008 р. Питома вага оплати праці по окладах у 2007 році дорівнювала 25,6% от загального ФОП, це найбільші витрати коштів, але у 2008 році ці витрати зросли на 24,6%, а в загальному ФОП праці вони почали дорівнювати 27,85%.

Премії по відрядно-преміальної та почасово-преміальної зменшилися у 2008 році порівняно з 2007 роком на 38,78% та 50,08% , і в загальному фонді оплати праці вони займають 2,86% та 1,46%, це пов'язано зі зменшенням по деяким професіям відсотка та умов преміювання.

В 2007 році інші виплати займали 20,2% загального ФОП, а в 2008році вони збільшилися на 20,3% і стали займати 21,3% від усього ФОП.

Усього сума ФОП за 2007 з середньосписочною кількостью працюючих 380 дорівнював 3921701,18, а в 2008 році численність працівників зменшився до 370, а ФОП збільшився на 14,06%, що нам говорить про перевитрату фонду оплати праці.

Проаналізуємо зміни ФОП за перше півріччя 2008 року та перше півріччя 2009 року. По даним таблиці 2.4 побудуємо порівнянні діаграми

Таблиця 2.4

Порівняльний аналіз ФОП за перше півріччя 2008 та перше півріччя 2009 років

Найменування виплат	ФОП 2008р. Сумма (грн.)	Питома вага в ФОП (%)	ФОП 2009р. Сумма (грн.)	Питома вага в ФОП (%)	+/-	%
1	2	3	4	5	6	7
Оплата індивідуальним відрядникам	588254,13	21,73	382341,6	20,01	-205912,53	-35
Відрядний приробіток	75571,26	2,79	69042,98	3,61	-6528,28	-8,64
Почасова оплата за тарифами	566820,88	20,94	413345,81	21,63	-153475,07	-27,08
Почасова оплата по посадовим окладам	764033,64	28,23	656499,81	34,36	-107533,83	-14,07
Премія по відрядно-преміальной системі	84248,81	3,11	0	0	-84248,81	-100
Премія по почасово-преміальной системі	43762,83	1,62	0	0	-43762,83	-100
Інші виплати	584170,17	21,58	389602,55	20,39	-194567,62	-33,31
Усього ФОП	2706861,72	100	1910832,75	100	-796028,97	-29,41

Джерело: таблиця складена автором по матеріалам звітів підприємства[34]

Рис 2.4

По даним таблиці та діаграми можна зробити таки висновки:

Оплата індивідуальним відрядникам за перше півріччя 2008 року складає 588254,03 грн., та 21,73% від загального ФОП, а у 2009 році вона знизилась на 35%, а це на 205912,53 грн. та стала займати 20,01% загального фонду оплати праці, це пов'язано зі скороченням штату.

Відрядний приробіток складав 75571,26 грн. - 2,79% від усього ФОП, а у 2009р. знизився на 8,64% з тієї ж причини. Почасова оплата за тарифами та по посадовим окладам, по сумі скоротилися на 27,08% та 14,07% ніж у 2008 році, але в загальному ФОП стали складати більше 21,63% та 34,36%, це пов'язано з підвищенням мінімальної зарплатні, з підвищенням місячного окладу. Премії взагалі перестали платити у зв'язку з збиточною діяльністю підприємства.

Інші витрати порівняно з 2008 роком скоротилися на 33,31% - 194567,62 грн., і в загальному ФОП стали займати 20,39%, це також пов'язано з тим , що деякі надбавки та доплати були скасовані.

Загальний ФОП за перше півріччя 2008 року дорівнював 2706861,72 грн., а за перше півріччя 2009 року скоротився на 29,41% і став дорівнювати 796028,97 грн. Причинами стали скорочення чисельності працівників персоналу, скасування премій та деяких надбавок та доплат.

Висновок по підрозділу: Відміна преміювання, деяких надбавок і доплат, зміна чисельності працівників тобто зменшення повинне супроводжуватися і зменшенням оплати праці, але на підприємстві ФОП не зменшувався , а навпаки збільшувався, це свідчить про перевитрату коштів на оплату праці, і не удосконалену організацію оплати праці, тобто заробітна плата була виплачена фактично за невиповнену роботу. Для вирішення цієї та інших проблем вказаних у підрозділах 2.2 та 2.3 мною пропонується введення безтарифної системи.

2.4 Висновок по розділу 2

Агроцех № 62 є реструктуризованим СХПК «Родина»- З жовтня 2005 р. воно стало власністю ВАТ Маріупольського металургійного комбінату «Імені Ілліча». Цей агроцех знаходиться в селищі Новоандрєєвка, що в 30 км від Сімферополя.

Аналіз трудових показників показав, що рівень заробітної плати РСС та робочих знаходиться майже на одному рівні це говорить про те що на підприємстві не достатньо розвинута диференціація. Зміна кількості працівників свідчить про текучість кадрів. Збитковий стан підприємства та вище вказані причини свідчить про те, що на підприємстві необхідне удосконалення організації оплати праці.

Відміна преміювання, деяких надбавок і доплат, зміна чисельності працівників тобто зменшення повинне супроводжуватися і зменшенням оплати праці, але на підприємстві ФОП не зменшувався , а навпаки збільшувався, це свідчить про перевитрату коштів на оплату праці, і не удосконалену організацію оплати праці, тобто заробітна плата була виплачена фактично за невиповнену роботу. Для вирішення цієї та інших проблем вказаних у підрозділах 2.2 та 2.3 мною пропонується введення безтарифної системи.

Вдосконалення систем оплати праці, аналіз діяльності інших підприємств, вивчення зарубіжного досвіду, пошук відповідей на невирішені питання, дозволить підвищити зацікавленість працівників в досягненні високих кінцевих результатів. Тому, керівникам підприємства стояло особливу увагу надавати такій проблемі як вдосконалення системи оплати праці.

Розділ 3. Розробка і упровадження безтарифної моделі оплати праці

3.1 Концепція і методика розробки безтарифної моделі оплати праці

У основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної платні лежить - співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. З урахуванням даних співвідношенні і слідує потім розподіляти засоби, призначені на оплату праці (ФОП), між працівниками, використовуючи для цього наступну формулу розрахунку розмірів заробітної платні

де ЗПi-- розмір заробітної платні i-го працівника;

n -- загальна чисельність працівників підприємства;

Кi -- коефіцієнт, що показує, в скільки разів оплата праці даного i-го працівника вище мінімального;

Тi -- кількість робочого часу відпрацьованого працівником в період за який проводиться оплата.

Дана формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці повинен одержати конкретний працівник згідно його кваліфікаційному рівню і якості праці. Причому співвідношення в оплаті праці працівників різних категорії (Ki) не повинні бути «точковими». Їх доцільно встановлювати у вигляді «вилок» з достатньо широким діапазоном, що дозволить активніше стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретні розміри співвідношень в заданому їх інтервалі відповідно до розробленого механізму можуть визначати ради бригад, трудові колективи, безпосередні господарські керівники з урахуванням конкретного, фактичного трудового внеску працівників в кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів. Тим самим «вилки» співвідношенні створять умови для того, щоб в оплаті праці враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, але і реальний трудовий внесок. [32,40,41,42]

Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здібностей і трудового внеску, але і від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної платні вже матеріально невигідно витрачати робочий час не по на значенню роботи і чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці можезабезпечуватися органічне поєднання колективного і особистого інтересу, інтересу підприємства і кожного працівника.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використати її при організації заробітної платні.

Розриви між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої і останньою з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон вживання різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної платні правильним вживанням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат та надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної платні значно спростить механізм оплати праці, зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.

Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу в рішенні соціально-економічних проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, упровадження і освоєння нової техніки і технології. Думається, що його джерелом повинен бути не ФОП, який розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд , формований із засобів, одержаних від упровадження новин у виробництво. Можна позначити умовно чотири найкрупніших етапу розробки і упровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап - видання наказу на підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і достоїнства знов вибраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії по проведенню підготовчої роботи і т.д.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношення в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота -- створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і доповнюючих її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, до здатності зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки розв'язуються наступні завдання:

1) виділення самих узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, служачи, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);

2) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3) обґрунтовування критеріїв, вимог, умов і т.п., для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

Вирішуючи ці задачі, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразитися, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робочим, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо виробляють готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в агроцехе, необхідно враховувати пропорції розмірів заробітчанства, що склалися, між різними категоріями працівників. В цих цілях береться до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками і посадовими окладами працівників підприємства.

Вельми відповідальна справа -- вибір крайніх співвідношень сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної платні різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтовування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, але і мікроклімату в колективі.

Слід зазначити, що дотепер немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, без глибоко обґрунтованних пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. . Зокрема, за наслідками досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1 : 3. Наприклад, серед всього робітництва самі обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п., можуть показати результати в 3 рази більше (краще) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію -- 1 : 3. Припустимо, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робочі, служачи, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1 : 3, то розрив між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1 : 12.Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної подальшої категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців - з 3, фахівців - з 5, керівників - з 7). Більш реальне розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.