Анализ фонда оплаты труда на ОАО "Дружковское рудоуправление"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические основы формирования фонда оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы

1.2 Формирование фонда оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда, их классификация и условия применения

1.4 Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

1.5 Методика анализа фонда оплаты труда

2 АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ДРУЖКОВСКОЕ РУДОУПРАВЛЕНИЕ»

2.1 Анализ выполнения плана по основным технико-экономическим показателям

2.2 Анализ соотношения между ростом средней заработной платы и производительностью труда

2.3 Анализ использования средств на оплату труда

2.4 Анализ эффективности использования средств на оплату труда по категориям трудящихся

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ДРУЖКОВСКОЕ РУДОУПРАВЛЕНИЕ»

3.1 Кризис трудовой мотивации, его последствия и пути преодоления

3.2 Подходы к организации оплаты труда для отечественных предприятий

3.3 Совершенствование системы оплаты и мотивации труда

3.4 Повышение квалификации кадров для работы в условиях рыночной экономики

3.5 Оценка и расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по улучшению использования фонда оплаты труда

4. ОХРАНА ТРУДА

4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов при работе с ПЭВМ

4.2 Мероприятия по обеспечению безопасных условий труда

4.2.1 Требования к организации рабочего места и режиму работы операторов

4.2.2 Требования к освещению

4.2.3 Требования к микроклимату помещений

4.2.4 Шум, излучение

4.2.5 Требования к электробезопасности оборудования

4.2.6 Требования к пожарной безопасности оборудования

4.3 Расчет естественного освещения

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Для успешного функционирования любого предприятия необходимо, чтобы его работники были заинтересованы в этом. Поэтому для формирования положительного отношения работников к труду необходимо создавать такие условия, при которых они принимают свою работу, как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Немаловажную роль играет материальная заинтересованность работников.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три группы: во-первых, создание общехозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размеров средств на его оплату.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Вот именно поэтому данная тема является актуальной, так как фонд заработной платы и совершенствование системы оплаты труда на предприятии - это первостепенное направление в деятельности любого предприятия.

Исследование фонда оплаты труда были проведены на ОАО «Дружковское рудоуправление». Данное предприятие занимается добычей огнеупорной глины и формовочного песка.

Особое внимание в дипломной работе уделено анализу изменения фонда оплаты труда за последние годы, а также совершенствованию фонда оплаты труда.

Целью работы является изучение, анализ состояния или оптимизация фонда оплаты труда на ОАО «Дружковское рудоуправление».

Одной из задач дипломной работы является рассмотрение теоретических основ формирования фонда оплаты труда, а именно: сущности, функций, структуры заработной платы, форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате, премирования персонала.

Также предполагается провести анализ фонда оплаты труда по основным технико-экономическим показателям, анализ средств на оплату труда, анализ эффективности использования средств на оплату труда, наметить основные пути совершенствования системы оплаты труда и провести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию фонда оплаты труда.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы

В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

Работодатель - это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, индивидуальный предприниматель), предприятие (автомобильный, тракторный, часовой завод, лесхоз, леспромхоз, мебельная фабрика и т.п.), другие физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан. Ими обычно являются собственники средств производства.

Наемные работники - работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и опытом работы, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально-трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Заработная плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с войной и экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято называть натуроплатой. Несмотря на кажущуюся простоту, заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

3аработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.

Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедиться в том, что заработная плата является сложным экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни предприятие не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников.

Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

1 повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать не заработанные денежные средства;

2 устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

3 оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

1 обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

2 совершенствование нормирования труда;

3 регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

4 выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами: централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства либо для отдельных из них; и локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы, др.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда. На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Оплата за труд сверх нормы в пределах законодательно установленной продолжительности рабочего дня (недели, месяца) регулируется работодателем по согласованию с профсоюзом и фиксируется в коллективном договоре предприятия. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах нормы труда.

За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты устанавливаются в общегосударственном масштабе. В отраслевых тарифных соглашениях и в коллективных договорах предприятий могут устанавливаться повышенные против государственных нормы оплаты за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время.

Среди условий оплаты важное место занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем, если он допускает использование рабочего времени не на непосредственное выполнение работ или на выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.

Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.

Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории Украины, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работодателя и профсоюза.[8]

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат). Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей). Совершенствование нормирования труда должно производиться на основе анализа степени загрузки работников и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств.

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.

Основные из них:

1 воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2 стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

3 распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

4 разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям;

5 формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а, в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В условиях становления рыночной экономики постепенно складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, социально-экономическая сущность и проблемы формирования которой рассмотрены выше.

Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в Кодексе законов о труде Украины: Размеры минимальной заработной платы устанавливаются указами Президента Украины, решением органов законодательной власти.

1.2 Формирование фонда оплаты труда

Согласно Закона «О предприятиях в Украине», владелец или уполномоченный им орган устанавливает фонд оплаты труда на условиях, определенных коллективным договором (соглашением).

Положением об оплате труда предприятия определяются структура заработной платы, состав и источник расходов на оплату труда.

Заработная плата (фонд оплаты труда) работников состоит из:

основной заработной платы (фонд основной заработной платы);

дополнительной заработной платы (фонд дополнительной заработной платы);

иных поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

В фонд основной заработной платы включаются:

1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

2 Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой.

3 Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и иных предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемые по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

В фонд дополнительной заработной платы входят:

Надбавки к заработной плате:

1 квалифицированным работникам, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;

2 за классность водителям автомобилей, работникам локомотивных бригад, трактористам-машинистам, работникам ведущих профессий и иным категориям работников тех отраслей народного хозяйства, в которых введены такие надбавки и доплаты за звание мастера и классы квалификации;

3 бригадирам из числа работников, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадами;

4 персональные надбавки;

5 руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;

6 за знание иностранного языка;

7 за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение выполняемых работ;

8 доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

9 за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях;

10 за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику), в ночное время;

11 работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола до места работы и назад;

12 иные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.

Премии работникам, руководителям, специалистам и иным служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

1 выполнение и перевыполнение производственных задач;

2 выполнение аккордных задач в установленный срок;

3 повышение производительности труда, выработки;

4 улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

5 экономию сырья, материалов, инструментов и иных материальных ценностей;

6 уменьшение простоев оборудования и за иные качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные работникам из премиального фонда мастера и др.

Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

Оплата труда работников, которые не находятся в штате предприятий, за выполнение работ согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов. Оплата работникам, которые не находятся в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка, по экспертизе и др.).

1.3 Формы и системы оплаты труда, их классификация и условия применения

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки и системы оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ; и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии: количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников; возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства; необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда; возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения; отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции, выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной расценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С_кр определяется по формуле:

С_кр = Т_с / Н_в N, (1.1)

где Т_с - тарифная ставка работника, переведенного на косвенно сдельную оплату труда;

Н_в - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по выражению:

З_кс = С_кр В, (1.2)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З_кс = Т_с Д_ф К_ср, (1.3)

где Д_ф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁, За выполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

З_сп = З_с [1 + (П₁ + П₂ Q) / 100] (1.4)

З_с = С_р В (1.5)

С_р = Т_с / Н_в = Т_с Н_вр (1.6)

где С_р - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Т_с - тарифная ставка;

Н_в и Н_вр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сделыно-прогрессивно-премиальную систему.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда. Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распределения заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведенного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и суммируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приведенных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее. Так, например, коэффициент, равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профессиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Вместе с тем, на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную, необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда.

Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда. На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части. На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования наиболее широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

Ремонтные рабочие все чаще включаются в состав производственных комплексных бригад. В этом случае опытные слесари могут при наличии соответствующих прав (удостоверений) управлять техникой, а операторы машин участвовать в их ремонте. Такая взаимозаменяемость (совмещение профессий) позволяет повысить ответственность за повышение надежности обслуживаемой техники, увеличить количество дней ее работы.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились и два направления регулирования заработной платы: государственное, являющееся всеобщим и обязательным для предприятий всех форм собственности; и децентрализованное, осуществляемое коллективными или частными собственниками фирм (предприятий, компаний, акционерных обществ и т.п.) с участием профсоюзов. Обе они воздействуют на формирование и планирование средств на оплату труда, уровень заработной платы.

Государственное регулирование осуществляется, как правило, путем: установления минимума заработной платы, ниже которой предприятия всех форм собственности не имеют право выплачивать; ограничения для всех категорий работников роста средней заработной платы, как способа сдерживания и снижения темпов инфляции; введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы, т.е. построение налоговой шкалы таким образом, что чем выше процент ее прироста, тем выше процент и сумма налогообложения. Такое регулирование направлено на защиту интересов работников, сглаживание кризисных явлений, инфляции, неоправданного снижения заработной платы и т.п.

Децентрализованная система регулирования оплаты труда заключается в том, что каждый собственник самостоятельно определяет средства на оплату труда, размер средней заработной платы (но не ниже ее государственного минимума) и темпы ее роста. Работодатель не заинтересован в увеличении расходов на заработную плату, а поэтому стремится ее снизить. Противовесом этому служит государственный минимум заработной платы и система коллективных договоров, заключаемых между предпринимателем и работником, администрацией и коллективом предприятия, правительством и профсоюзами.

1.4 Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

За функциональным назначением доплаты и надбавки есть самостоятельными элементами заработной платы, которые назначаются для компенсации или вознаграждения за существенные отклонения от нормальных условий работы которые не учтены в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также подвижностью в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий работы. Доплаты к заработной плате классифицируются, прежде всего, по признаку сферы трудовой деятельности. По этому признаку различают:

не имеют ограничения, что относится к сфере трудовой деятельности;

применяются только в определенных сферах работы.

Относительно сущности надбавок к заработной плате следует подчеркнуть, что они должны быть четко выраженного стимулирующего характера и всегда связывают с деловыми качествами конкретного работника. Наиболее часто используются надбавки к заработной плате за:

а) высокое профессиональное мастерство рабочих;

б) высокие достижения служащих в работе;

в) выслугу лет (трудовой стаж);

г) выполнение в особенности важной работы (на определенный срок);

д) знание и использование в работе иностранных языков.

При новых условиях экономического хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в работе, а также за выполнение в особенности важных и ответственных работ.

Целесообразно устанавливать такие надбавки сначала линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, нужно обратить внимание на целесообразность:

1) перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала при условии работ, которые отличаются от нормальных (нормативных), независимо от уровня их квалификации и должности;

2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, то есть распространяются на всех рабочих (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни и т.п.).

Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с анализа: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые выгодно премировать; периодичности и порядка выплаты премий. Этот организационно экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем, как:

1 Четкое определение показателей и условий премирования отдельных категорий персонала.

2 Обязательный раздел показателей и условий премирования на основные и дополнительные.

3 3апрет выплаты премий за невыполнение основных показателей и условий премирования. В случае невыполнения дополнительных условий и показателей премии может быть начислено (уплачено) в меньших размерах (до 50%). Перевыполнение как основных, так и дополнительных показателей дает основание для увеличения размера премии.

4 Не очень большое количество показателей и условий премирования.

5 Экономическое обоснование размеров премии и определение относительного коэффициента эффективности применение этой системы с целью обеспечения соответствия размера поощрения величине трудового вклада коллектива или работника.

6 Тщательное соблюдение важного положения о том, что одинаковым дополнительным усилием всегда будет отвечать одинаковая премия.

Только комплексный учет названных основных принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).

Определение эффективности используемой системы премирования по достижению того или иного показателя эффективности производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнение последнего с заданной (нормативной) величиной. Применяемая система премирования признается экономически целесообразной при условии, когда расчетный коэффициент ее эффективности является не меньшим за заданный (нормативный) или превышает его.

Организация премирования работников за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальных и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премий за показателями и условиями поощрения, распределение премий на основе КТУ и т.д.

Индивидуальное премирование используется тогда, если организация производства предусматривает работу любого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов работы). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно за профессиями или видами работ, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного работника в зависимости от индивидуальных результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применяться как за коллективную, так и за индивидуальную организацию работы. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). После коллективную премию распределяют между работниками с учетом их личного взноса, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Организацию премирования работников, занятых обслуживанием основного производства, надо осуществлять с использованием показателей, что непосредственно характеризуют эффективность их деятельности, а именно:

а) обеспечение ритмичной работы оборудования, которое обслуживается, повышение коэффициента его использования;

б) уменьшение количества случаев и длительности неисправности машин и оборудования;

в) увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оснащения;

г) бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, горючим и т.п.

Организация премирования разных функциональных групп специалистов и служащих имеет такие особенности, как специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать исходя из конкретных задач, которые стоят перед этими подразделениями, независимо от общих результатов работы предприятия (учреждения, организации) в целом (показатели премирования должны предусматривать достижения высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, возрастание эффективности его деятельности).

Основанием для начисления премии служат:

сведения бухгалтерии, подтвержденные ПЭО о выполнении графика-задания;

протоколы по установлению КТУ каждому рабочему.

Начисление премии производится на тарифную ставку за фактически отработанное время. Премирование рабочих, производится по общим положениям о премировании. Премия, причитающаяся по общему положению за добычу продукции, выплачивается рабочим с учетом их трудового вклада в общие результаты работы.

На предприятии широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, возрастает ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев, экономию материалов. Руководители предприятия, специалисты и др. работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности.