Анализ фонда оплаты труда на ОАО "Дружковское рудоуправление"

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом, важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

3.2 Подходы к организации оплаты труда для отечественных предприятий

В соответствии с сущностью заработной платы в ее структуре следует выделить две части: постоянную и переменную.

Постоянная часть должна соответствовать цене рабочей силы данного качества на рынке труда. Она может включать такие компоненты, как выплаты за выполнение должностных обязанностей (норм труда) в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, доплаты и надбавки, определенные на данном предприятии. Так предприятия, стремящиеся к успеху в будущем и желающие стимулировать развитие работников, могут устанавливать надбавки за повышение профессионального и общеобразовательного уровня: освоение новых профессий, получение второго высшего образования, присуждение степени кандидата наук и др.

Постоянная часть должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы требуемого качества, повышающегося по мере развития производства. Нижняя ее граница должна быть не меньше минимальной стоимости «потребительской корзины» и постоянно корректироваться.

Переменная часть должна включать выплаты за конкретно достигаемые улучшения результативности труда: рост производительности, улучшения качества продукции, экономию ресурсов, выполнение инициативных и особо важных работ и др. Помимо поощрительных элементов она может включать и некоторые штрафные санкции, обусловленные регулярным невыполнением норм труда или должностных обязанностей, ущербом, нанесенным предприятию, несоблюдением регламента работы, нарушением принятых правил.

Таким образом, переменная часть заработной платы непосредственно будет зависеть от результатов труда каждого работника и его отношения к предприятию.

Она может существенно варьировать как у работников, имеющих основную часть, так и у одного и того же работника в различные периоды времени.

В общем виде структура заработной платы имеет следующий вид:

З_ij = O_ij * (1 + Д_ij + H_ij) + П_ij - Ш_ij, (3.1)

где З_ij - заработная плата i-го работника j-го подразделения, грн.;

О_ij - должностной оклад, грн.;

Д_ij и Н_ij - соответственно для доплат и надбавок, установленная по отношению к его должностному окладу;

П_ij - премия, грн.;

Ш_ij - размер штрафа.

Система надбавок должна зависеть от предыдущих и планируемых финансовых результатов работы предприятия. Надбавки устанавливаются в процентах к должностному окладу и выплачиваться всем работникам при получении в отчетном периоде запланированной прибыли. В противном случае надбавка может отсутствовать или выплачиваться в уменьшенном размере. Таким способом обеспечивается направленность системы мотивации труда на реализацию основной финансовой цели предприятия - получение установленной прибыли.

Показатели премирования, а также условия и размеры штрафных санкций разрабатываются для каждого подразделения предприятия в соответствии с его спецификой. С целью усиления стимулирующей роли премий источником их выплаты можно установить сверхплановую прибыль. В таком случае премии будут стимулировать не просто достижения, а превышение поставленных целей. Такой подход обеспечит постоянное развитие предприятия и его адаптацию к быстро меняющимся рыночным условиям.

Если штрафные санкции связаны с нарушениями, не нанесшими финансового ущерба предприятию, они применяются адресно только к непосредственному нарушителю. Если же имели место финансовые потери, связанные с недополучением прибыли, штрафные санкции применяются не только к нарушителю, но и к руководителю подразделения. Таким образом, эта часть оплаты труда предусматривает материальное наказание за действия, повлекшие за собой не достижение поставленных целей.

Приведенная система оплаты труда обладает следующим преимуществами:

ь обеспечивает единство интересов личности, группы личностей и трудового коллектива в целом и их целенаправленную деятельность;

ь позволяет тесно увязывать размер вознаграждения с результатами труда;

ь способствует сплочению работников и сближению их интересов, так как уровень оплаты каждого работника зависит от результатов работы всего предприятия;

ь имеет повышенную гибкость за счет переменной части заработной платы (надбавок, премий и штрафов) и обеспечивает действенный стимулирующий эффект;

ь стимулирует повышение общеобразовательного и профессионального квалификационного уровня, а, следовательно, способствует развитию трудового коллектива, сохранению предприятием устойчивого положения и укреплению его в будущем.

3.3 Совершенствование системы оплаты и мотивации труда

Мотивация - это побуждение людей к деятельности. С одной стороны это побуждение, навязанное извне, а с другой - самопобуждение. Мотивация является одним из главных элементов менеджмента наряду с планированием, организацией и контролем. Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Заработная плата представляет собой материальный стимул.

Представляется возможным ввести следующую систему оплаты: наряду с основной заработной платой можно ввести систему премиальных выплат за:

ь качество выполненной работы;

ь сверхурочную работу;

ь вредные и тяжелые условия труда;

ь экономию материалов и ресурсов.

Важно установление компенсаций за условия работы, которые отклоняются от нормальных. Размер зарплаты должен зависеть от уровня квалификации и должности работника. Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты разового характера:

а) за работу в выходной и праздничный день в двойном размере;

б) за техническое обучение;

в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника - до 30% оклада отсутствующего работника;

г) к юбилейным датам, связанных с работой на предприятии конкретного работника - от 0,5 оклада и выше.

Контрактный оклад как новый подход к построению оплаты труда

С целью повышения заинтересованности трудящихся в более высоких результатах работы предлагается новый подход к построению системы оплаты труда на предприятии, рисунки 6,7.

Он формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.

Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается контрактный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям. Базовый оклад устанавливается на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.

Надбавки могут быть установлены следующие:

а) за совмещение профессий - до 15%;

б) за руководство бригадой:

ь при численности до 10 человек - до 10%;

ь при численности свыше 10 человек- до 15%.

в) за классность - до 15%;

г) за расширение зоны обслуживания - до 18%.

Устанавливаются также доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокие показатели и мастерство рабочих учитывается разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий.

При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть:

ь отсутствие претензий к качеству работ и услуг;

ь отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.

Важно заинтересовать работников в конечном результате своего труда, даже если он не принимает прямого непосредственного участия в производстве продукции.

Достигнуть этого можно, если ввести следующую форму оплаты труда.

Определенная и четко оговоренная часть средств (помимо фонда заработной платы), полученных в результате выполнения определенного задания, остается в распоряжении предприятия. Далее часть средств распределяется между работниками предприятия пропорционально выработке (проработанного времени), оставшаяся часть (40-50%) остается в специальном фонде экономического стимулирования, который распределяется по структурным подразделениям пропорционально количеству работающих в нем и качеству их работы, далее внутри каждого подразделения средства распределяются согласно качественному и количественному участию конкретного работника в выполнении программы.

Рисунок 6 - Структура контрактного оклада для рабочих

Рисунок 7 - Структура контрактного оклада для служащих.

Формирование фонда оплаты труда

Анализ обоснованности фонда заработной платы определяется принятым на предприятии методом его функционирования.

Размер фонда заработной платы должен быть поставлен в прямую зависимость от конечных результатов производства и рационализации использования трудовых ресурсов.

Заработную плату основных рабочих-сдельщиков на планируемый период можно определить исходя из планируемой трудоемкости программы, и рассчитать по формуле:

ФЗП_пл = (3.2)

где ФЗП_пл - фонд заработной платы сдельщиков планируемого периода;

Т_i - трудоемкость изготовления i-го изделия;

Т_сmj - часовая тарифная ставка рабочего j-го разряда.

При формировании фонда заработной платы повременщиков нужно обязательно учитывать процент выполнения плана базисного периода, то есть:

ФЗП_повр = (3.3)

где С_Тi - часовая тарифная ставка i-го работающего;

t_i - время, отработанное i-м работником в базисном периоде;

О_ф - объем фактически выпущенной продукции в базисном периоде;

О_пл - плановый объем продукции в базисном периоде.

Например, рассчитаем фонд заработной платы технического отдела ОАО «Дружковское рудоуправление».

В его состав входят:

· начальник отдела со ставкой 1,21 грн./час;

· инженер-технолог I категории со ставкой 0,83 грн./час;

· инженер-технолог II категории со ставкой 0,81 грн./час;

· инженер-технолог III категории со ставкой 0,80 грн./час.

Тогда скорректированный фонд заработной платы при 21 отработанном дне составит (в часах 21 * 7,82 часа = 163,8 часа)

ФЗП_{пл.повр.} = (1,21 * 163,8 + 0,83 * 163,8 + 0,81 * 163,8 + 0,80 * 163,8) * 0,96 =

= 597,87 (грн.)

Исходный фонд заработной платы составляет 563,36 гривен (по данным отдела труда и заработной платы).

В дальнейшем же, исходя из планового фонда заработной платы, в целях его экономии, планируют сокращенный график выходов.

Например, снижение объема производства составило 17%. Соответственно пропорционально этому изменяется и количество выходов: 21 * (100 - 17) / 100 = 17,4 дня. Тогда в планируемом месяце каждый работник отдела обязан отработать 18 рабочих дней в соответствии с графиком выходов: (в часах: 18 * 7,8 часа = 140,4 часа)

ФЗП_ф.повр. = (1,21 * 140,4 + 0,83 * 140,4 + 0,81 * 140,4 + 0,80 * 140,4) =

= 512,46 (грн.)

В результате введения нового графика работы экономия составит: 597,87 - 512,46 = 85,41 гривен.

Из полученных расчетов мы видим, что, сократив график выходов с 21 дня до 18 рабочих дней, получим экономию фонда заработной платы, которая составила 85,41 грн.

3.4 Повышение квалификации кадров для работы в условиях рыночной экономики

Квалификация определяет наличие у рабочих знаний и навыков, которые необходимы для выполнения работ определенной сложности.

Во время анализа обнаружилось несоответствие квалификационного уровня выполняемых работ и среднего уровня квалификации рабочих.

Несоответствие между уровнем квалификации рабочих и характером выполняемых работ ухудшает технико-экономические показатели работ предприятия:

· снижает объем выпуска продукции;

· уменьшает производительность труда;

· ухудшает качество продукции;

· ухудшает использование инструмента и оборудования;

· увеличивает количество брака, а следовательно и затраты на его устранение.

Для того, чтобы квалификационный уровень работ соответствовал среднему уровню квалификации рабочих необходимо повысить их квалификацию при помощи переподготовки кадров и устранения их текучести, систематического повышения квалификации рабочих и обучения вторым профессиям в связи с изменением номенклатуры материалов, оборудования, выпускаемой продукции, связанным с введением новых условий хозяйствования.

Рассмотрим обе составляющие решения этой проблемы:

· обучение и переподготовка кадров;

· устранение текучести кадров.

Как известно, между эффективностью производства и стабильностью кадров существует прямая, непосредственная связь. Чем выше стабильность, устойчивость кадров, чем крепче их связь с предприятием, тем лучше идут дела на предприятии.

И напротив, чем интенсивнее текучесть кадров, чем шире размах излишнего движения рабочей силы, тем ограниченнее эффективность работы.

Текучесть рабочей силы дезорганизует нормальный ход производства, нарушает его ритмичность, вызывает удорожание производимой продукции и ухудшает ее качество.

Текучесть рабочей силы затрудняет организацию обучения рабочих и повышения их квалификации. Постоянство рабочего состава при невысоком уровне технической вооруженности труда является необходимой предпосылкой рациональной организации производства и повышения его экономической эффективности.

Решающую роль в стимулировании повышения производительности труда играет материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда.

В процессе разработки плана по численности работников необходимо провести тщательный анализ причин текучести рабочей силы и наметить мероприятия по ее ликвидации. Анализ работы предприятия показал, что основными причинами текучести рабочих являются:

· недостатки в системе обучения и повышения квалификации рабочих кадров;

· отсутствие на предприятии надлежащих жилищно-бытовых условий, детских учреждений;

· низкий уровень культурного обслуживания рабочих;

· недостаточная заинтересованность в результатах труда.

Устранение этих недостатков - основная задача руководителя, решив которую он наполовину обеспечит стабильную работу цеха, отдела и предприятия в целом.

Обучение и подготовка кадров - один из способов устранения текучести кадров.

Для соответствия уровня квалификации рабочих требованиям, предъявляемым новыми условиями хозяйствования наряду с устранением текучести кадров необходимо провести подготовку новых рабочих с целью приобретения ими новой профессии, специальности или в порядке переквалификации путем индивидуального и бригадного обучения непосредственно на производстве.

При индивидуальной форме практического обучения за обучающимся следует закрепить мастера или квалифицированного рабочего, который должен быть заинтересован в обучении путем дополнительных надбавок, премий при условии успешной сдачи обучающимся аттестационного экзамена.

Бригадную форму практического обучения следует применять при обучении рабочих тех профессий, труд которых организован бригадами. В течении всего периода обучения ученик в определенных производственных условиях поочередно выполняет операции всего комплекса работ.

Дополняет вышеперечисленные методы подготовки учебно-производственная база.

3.5 Оценка и расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по улучшению использования фонда оплаты труда

Эффект использования той или иной системы оплаты труда с одной стороны определяется увеличением производительности труда работников, увеличением объема выпуска продукции, снижением брака продукции, снижением численности работников, а с другой стороны - увеличением материального вознаграждения работников и во многом зависит от уровня материального стимулирования.

Поэтому при выборе системы оплаты труда, условий и размеров материальных вознаграждений, необходимо учитывать ряд таких факторов, как:

· функции работающих в производственном процессе;

· содержание и характер работы, условия труда;

· стратегические цели и поточные задания предприятия;

· особенности производства.

Наряду с объективными факторами существуют и субъективные, на которые также следует обратить внимание: консерватизм мышления людей, традиции и привычки, которые сложились. Поэтому при введении новой или совершенствовании уже существующей системы оплаты труда необходимо сделать ее более эффективной для работника.

Для того, чтобы сделать вывод об эффективности предложенного совершенствования, необходимо определить экономию по заработной плате при повышении производительности труда за счет усиления мотивирующей роли оплаты труда на 0,4% (по данным экспертной оценки).

В таблице 12 представлены исходные данные для проведения анализа.

Таблица 12 - Исходные данные для проведения анализа по экономии.

Численность работающих за 2002 год, чел	Срднемесячная заработная плата в 2002 году, грн	Коэффициент материального стимулирования, %
1	2	3
871	706,1	2

Определим условное высвобождение работающих:

Ч_у.в. = (числ. * % роста) / (100 - % роста), (3.4)

где числ. - численность работающих, чел,

% роста - % роста производительности труда.

Ч_у.в. = (871 * 0,4) / (100 - 0,4) = 3 чел.

Определим экономию оплаты труда по следующей формуле:

Э = З_ср.мес. * 12 * К_у * Ч_у.в., (3.5)

где З_ср.мес. - среднемесячная зарплата:

К_у - коэффициент, учитывающий все виды материального стимулирования:

Ч_у.в. - условное высвобождение работающих.

Э = 706,1 * 12 * 2 * 3 = 50839,2 грн.

Если увеличить коэффициент, учитывающий все виды материального стимулирования до 3%, то экономический эффект, рассчитанный по формуле (3.5) будет равен:

Э = 706,1 * 12 * 3 * 3 = 76258,8 грн.

Рассчитаем изменение экономического эффекта за счет увеличения К_у до 3,0%:

?Э = Э₂ - Э₁ (3.6)

?Э = 76258,8 - 50839,2 = 25419,6 грн.

Из вышеприведенных расчетов мы видим, что при К_у = 2,0% и % роста производительности труда равной 0,4% условное высвобождение работающих составляет 3 человека.

Следовательно, экономия оплаты труда за год составляет 50839,2 гривен. Если увеличить К_у до 3,0%, то экономия оплаты труда составит 76258,8 гривен. Таким образом увеличение К_у на 1% увеличивает экономию фонда оплаты труда на 25419,6 гривен в год.

4 ОХРАНА ТРУДА

4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов при работе с ПЭВМ

Характерным признаком современного научно-технического прогресса практически во всех сферах деятельности человека является широкое использование компьютерных технологий, основанных на использовании электронновычислительных машин (ЭВМ). Сегодняшний день и, тем более, завтрашний уже тяжело представить без компьютеров и другой электронной техники. Именно благодаря им стала возможной быстрая переработка больших объемов информации, проведение необходимых расчетов, выполнение разной работы, связанной с обработкой текстовых и иллюстрационных изображений, организация оперативного получения и передачи информации, изображение ее значительных размеров электронным способом.

Современное производство характеризуется, как правило, воздействием на работающего человека целого комплекса опасных и вредных производственных факторов. Особенно это касается пользователей компьютеров, для которых характерно влияние нескольких слабовыраженных неблагоприятных производственных факторов, которые принадлежат сфере производственной среды, организации рабочих мест, конструктивных особенностей компьютера, программного обеспечения, содержания труда, социальных аспектов.

Надежность системы «человек-компьютер» в значительной мере определяется функциональным состоянием человека. Психологические и эмоциональные перенапряжения, усталость человека-оператора могут привести в компьютеризированных системах управления к ошибкам и как последствие - к значительным экономическим потерям.

Определение и изучение факторов, влияющих на функциональное состояние пользователей компьютера позволит выделить основные причины возникновения состояния напряженности, усталости, стресса и осуществить соответствующие профилактические мероприятия.

Трудовая деятельность пользователей компьютеров осуществляется в определенной производственной среде, которая влияет на их функциональное состояние. Наиболее значимы - физические факторы производственной среды, к которым принадлежат электромагнитные волны разных частотных диапазонов, электростатические поля, шум, параметры микроклимата и светотехнические показатели. Влияние химических и, особенно, биологических факторов производственной среды на пользователей компьютеров - значительно меньше.

Трудовой процесс существенно влияет на психофизиологические возможности пользователей компьютеров, т.к. их деятельность характеризуется значительными статическими нагрузками; недостаточной физической активностью; напряжением сенсорного аппарата, высших нервных центров, которые обеспечивают функции внимания, мышления, регулирования движения. Кроме этого, трудовой процесс пользователя компьютера характеризуется значительными информационными нагрузками.

Профессиональные качества и профессиональный опыт, которые определяют внутренние способы деятельности, обуславливают надежную и безошибочную деятельность пользователя компьютера, позволяют находить безопасные методы решения производственных задач даже в нестандартных ситуациях.

Так как работа пользователя чаще всего проходит при активном взаимодействии с другими людьми, то возникают вопросы рационализации межличностных отношений. Этот комплекс вопросов нарушает как психологические, так и социально-психологические аспекты трудовых взаимоотношений, которые также являются факторами «риска», которые существенно влияют на функциональное состояние пользователя компьютера.

Таким образом, на пользователя влияет комплекс факторов. Учет степени и качества влияния этих факторов на функциональное состояние позволяет разработать меры и способы обеспечения безопасности, повышения трудоспособности и охраны здоровья пользователя компьютера.

Исследования, произведенные специалистами Всемирной организации охраны здоровья (ВООЗ) показали, что у профессиональных операторов и канцелярских служащих, которые в своей деятельности используют видеодисплейный терминал (ВДТ), чаще встречаются нарушения органов зрения, опорно-двигательного аппарата, центральной нервной системы, заболевания кожи.

Исследования медиков-гигиенистов, психологов, светотехников и специалистов по охране труда и эргономики показали, что современная профессия пользователя ВДТ принадлежит к умственному труду, который характеризуется: высокой напряженностью зрительных функций; однообразной позой; большим числом стереотипных высококоординированных движений, которые выполняются только мышцами кистей рук; значительным нервноэмоциональным напряжением, особенно в условиях дефицита времени; работой с большим массивом информации, которая вызывает активизацию внимания и других высших психологичных функций. Кроме того, при работе с дисплеем возникает влияние на пользователя целого ряда факторов физической природы - электростатические поля, радиочастотное и рентгеновское излучение.

Установлено, что состояние организма пользователя значительно зависит от типа работы с ВДТ и условий ее выполнения. В общем все пользователи компьютеров делятся на профессионалов и непрофессионалов. К последним можно отнести лиц, которые используют компьютер эпизодично и он является для них не основным, а только вспомогательным средством (научно-технические работники, библиотекари, студенты, торговые работники).

Необходимо заметить, что такое деление довольно условное, т.к. данный вопрос еще недостаточно разработан и требует детального изучения. Но, понятно, что для каждой категории пользователей компьютеров характерны свои особенности влияния комплекса неблагоприятных факторов производственного процесса и условий труда. На Дружковском рудоуправлении в планово-экономическом отделе находятся 3 сотрудника и 3 компьютера.

4.2 Мероприятия по обеспечению безопасных условий труда

4.2.1 Требования к организации рабочего места и режиму работы операторов

Производственные помещения для работы с ВДТ должны соответствовать СНиП 2.09.02-85 «Производственные здания», СНиП 2.01.02-85 «Противопожарные нормы» и ряду других нормативных документов. Учитывая специфику зрительной работы с ВДТ, наиболее пригодными являются помещения с односторонним размещением окон, желательно, чтобы застекленная площадь не превышала 25-50%. Поверхность пола должна быть ровной, нескользкой, удобной для чистки и влажной уборки. Рабочие места с ВДТ располагают, как правило, в отдельных помещениях. В противном случае рабочие места должны быть изолированы от источников шума и излучения в специальных кабинах, оборудованных системой воздухообмена. При помещении с ВДТ должны быть оборудованы помещения для отдыха во время работы, приема еды, психологической разгрузки и другие бытовые помещения. Все эти помещения должны соответствовать СНиП 2.09.04-87 «Административные и бытовые здания». Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Правильная организация рабочих мест способствует устранению общего дискомфорта, уменьшению усталости работника, повышению его продуктивности.

Организация рабочего места предусматривает:

· правильное расположение рабочего места в производственном помещении;

· выбор эргономично обоснованного рабочего положения, производственной мебели с учетом антропометрических особенностей человека;

· рациональную компоновку оборудования на рабочем месте;

· учет характера и особенностей трудовой деятельности.

ДНАОП 0.00-1.31-99 регламентирует требования к организации рабочего места пользователя ВДТ. Лучше разместить рабочие места с ВДТ рядами.

Организация рабочего места пользователя ВДТ должна обеспечивать соответствие всех элементов рабочего места требованию ГОСТ 12.2.032-78 «ССБТ. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргонометрические требования».

Площадь, выделенная для одного рабочего места с ВДТ, должна составлять не менее 6 м², а объем - не менее 20 м². При необходимости высокой концентрации внимания во время работы с высоким уровнем напряженности соседние рабочие места с ВДТ необходимо отделять перегородками высотой 1.5-2 м. На Дружковском рудоуправлении в планово-экономическом отделе нормы соблюдены.

Режим работы определяется в зависимости от выполненной работы согласно: ДСанПин 3.3.2-007-98. Привлечение женщин к работе в ночное время является недопустимым, кроме случаев предусмотренных ст. 175 Кодекса законов Украины «О труде». На предприятии должны быть комнаты психологической разгрузки во время перерывов или в конце рабочего дня. На Дружковском рудоуправлении предусмотрен перерыв 30 минут.

4.2.2 Требования к освещению

Работа пользователей компьютеров характеризуется значительным напряжением зрительного анализатора, поэтому исключительно важное значение имеет обеспечение рационального освещения рабочих мест. Зрительный дискомфорт может быть вызван:

· неправильной ориентацией рабочего места относительно окон;

· неадекватными световыми характеристиками светильников или неправильным их расположением относительно рабочего места;

· ослепительными действиями ярких предметов;

· зеркальным отражением;

· неправильным распределением яркости.

При обеспечении максимально комфортных условий зрительной работы большая роль принадлежит оптимизации количественных и качественных показателей освещения. Но эти показатели существенно зависят от специфики использования ВДТ. Если пользователь постоянно работает с ВДТ, то к такому рабочему месту предъявляются одни светотехнические требования. Когда на рабочем месте ВДТ используется кратковременно, то требования к освещению должны учитывать фактор конторской деятельности. При постоянном использовании ВДТ уровень освещенности на рабочем месте должен быть чуть ниже. Это обусловлено тем, что высокие уровни освещенности снижают контрастность фона и объекта на экране и повышают вероятность отражения хорошо освещенных вертикальных поверхностей на экране ВДТ. В то же время, низкий уровень освещенности приводит к снижению яркости периферии поля зрения. Это, в свою очередь, повышает интенсивность процесса переадаптации, что ускоряет развитие усталости зрительного анализатора пользователя.

Важно также обеспечить одинаковый уровень освещенности экрана, клавиатуры и документа. При одинаковом освещении этих трех объектов перевод взгляда у пользователя вызывает неизбежную переадаптацию зрительного анализатора. Нормативный уровень освещенности на рабочем столе в зоне расположения документа составляет 300-500 лк.

Неблагоприятное воздействие на зрительную работу может вызвать зеркальное отражение на экране неправильно расположенных светильников или окон, которые посылают солнечные лучи. Контраст знаков на экране при наложении зеркального отражения уменьшается более чем в 50 раз.

В соответствии с ДНАОП 0.00-1.31-99 освещение в помещении с ВДТ должно быть смешанным, при котором недостаточное количество естественного освещения дополняется искусственным. Естественное освещение должно быть боковым, желательно односторонним. Коэффициент естественной освещенности должен быть не ниже 1.5%, в соответствии с требованиями СНиП II-4-79 «Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования».

Для обеспечения относительно постоянного естественного освещения независимо от время года или погодных условий необходимо окна оборудовать солнцезащитными жалюзями.

Искусственное освещение в помещении с ВДТ необходимо осуществлять в виде общей системы равномерного освещения, допускается использование комбинированного освещения, когда на рабочем месте устанавливают дополнительные светильники.

Светильники общего освещения необходимо располагать в виде линии с боку от рабочих мест параллельно линии зрения пользователя. Допускается использовать светильники таких классов светораспределения: прямого света, преимущественно прямого, преимущественно отображенного. Использование светильников без рассеивателей и экранных сеток запрещается.

В качестве источников искусственного света используют люминесцентные лампы, которые лучше сочетаются с естественным освещением, чем лампы накаливания.

Таким образом, для обеспечения благоприятных условий зрительной работы производственное освещение должно соответствовать следующим требованиям:

· создавать на рабочей поверхности освещенность, которая соответствует характеру зрительной работы и находится в пределах установленных норм;

· обеспечить достаточно равномерный и постоянный уровень освещенности, чтобы избежать частой переадаптации зрительного аппарата;

· не создавать на рабочем месте резких и глубоких теней;

· ограничить до минимума пульсирование светового потока;

· не уменьшать необходимый контраст фона и объекта на экране ВДТ;

· не создавать опасных и вредных факторов (шум, излучение);

· быть надежным и аккуратным в эксплуатации оборудования, экономичным и эстетичным.

4.2.3 Требования к микроклимату помещений

Под производственным микроклиматом понимают состояние воздушного пространства производственного помещения, которое определяется температурой, относительной влажностью, движением воздуха и тепловым излучением нагретых поверхностей, что в сумме влияют на тепловое состояние организма человека. В процессе трудовой деятельности человек находится в постоянном тепловом взаимодействии с производственной средой. При нормальных микроклиматических условиях в организме работника поддерживается постоянная температура тела (36,6⁰С). Нарушение теплового баланса может привести к перегреванию или к переохлаждению организма человека и, в итоге, к заболеванию.

Отдача тепла организмом человека осуществляется, в основном, за счет излучения и испарения влаги с поверхности кожи. При высокой температуре значительная часть тепла тратится с выделением пота.

Из-за высокой влажности испарение ухудшается, и отдача тепла уменьшается. Уменьшение влажности улучшает процесс теплоотдачи испарением.

Подвижность воздуха определяет уровень теплоотдачи с поверхности кожи конвекцией и испарением. Резкие колебания температуры в помещении, которое продувается холодным воздухом, значительно нарушают терморегуляцию организма и могут вызвать простудные заболевания.

Таким образом, для нормального теплового самочувствия человека важно обеспечить определенное соотношение температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха, т.е. определенные микроклиматические условия. Такие условия определяются, в основном, категорией работы, которая выполняется, и временем года и могут быть оптимальными и допустимыми.

В соответствии с ДСанПИН 3.3.2-007-98 в производственных помещениях и рабочих местах с ВДТ должны обеспечиваться оптимальные значения параметров микроклимата.

Таблица 13 - Нормативные параметры микроклимата для помещений с ВДТ и ПК

Время года	Категория работ ГОСТ 12.1.005-88	Температура воздуха, 0С	Относительная влажность, %	Скорость движения воздуха, м/с
Холодное	Легкая - 1а Легкая - 1б	22-24 21-23	40-60 40-60	0,1 0,1
Теплое	Легкая - 1а Легкая - 1б	23-25 22-24	40-60 40-60	0,1 0,1

На Дружковском рудоуправлении в холодное время года температура воздуха 21-23⁰С, в теплое время года температура воздуха 22-23⁰С.

4.2.4 Шум, излучение

Известно, что шум неблагоприятно действует на слуховой анализатор и другие органы и системы организма человека. Важное значение имеет интенсивность шума, его частотный состав, длительность ежедневного воздействия, индивидуальные особенности человека и специфика производственной деятельности. Те виды деятельности, в которых соединяется напряженная умственная работа и интенсивное использование компьютера, характеризуются ощутимым влиянием даже незначительных уровней шума. Это влияние выражается в понижении умственной трудоспособности, быстрой усталости, ослаблении внимания, появлении головной боли и т.п. На Дружковском рудоуправлении основными мерами и способами борьбы с шумом является рациональное планирование производственных помещений и рабочих мест (норма шума 50-60 Дб).

Основными мерами и способами борьбы с шумом являются:

· понижение уровня шума в источнике его образования;

· использование звукопоглощающих и звукоизолирующих средств;

· рациональное планирование производственных помещений и рабочих мест.

На компьютеризированных рабочих местах основным источником шума являются вентиляторы системного блока, накопители, принтеры ударного действия. Для снижения уровня шума на рабочих местах рекомендуется разместить печатающие устройства ударного действия в других помещениях или оградить их звукоизолирующими экранами.

Так как внешний шум (улица, соседние помещения) тоже могут негативно влиять на функциональное состояние операторов ВДТ, то стены помещений, в которых размещены рабочие места, желательно облицевать звукопоглощающим материалом, который имеет максимальный коэффициент звукопоглощения в пределах частот 31,5-8000 Гц и разрешен органами государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

Каждый вид излучения отличается своим особенным характером влияния на организм человека. Существует рентгеновское и оптическое излучение.

В результате проведенных всесторонних измерений ученые пришли к выводу, что видеотерминал не несет опасности для пользователя с точки зрения возможного рентгеновского излучения, так как интенсивность такого излучения значительно ниже допустимых норм. В соответствии с Нормами радиационной безопасности Украины (НРБУ-97) допустимая мощность дозы рентгеновского излучения на расстоянии 5 см от экрана видеотерминала составляет 7,74*10^-12А/кг, что соответствует эквивалентной дозе 0,1 мбер/год (100 мкР/год).

Оптическое излучение возникает благодаря взаимодействию электронов со слоем люминофора, нанесенного на экран ВДТ. Область оптического излучения включает ультрафиолетовое (УФ), световое и инфракрасное (ИК) излучение.

4.2.5 Требования электробезопасности оборудования

Требования электробезопасности в помещениях, где установлены персональные компьютеры, отражены в ДНАОП 0.00-1.31-99.

В помещении, где одновременно обслуживается несколько персональных компьютеров, на видном и доступном месте устанавливается аварийный резервный выключатель, который может полностью отключить электропитание помещения, кроме освещения.

ЭВМ, периферийные устройства и оборудование для обслуживания ЭВМ должны подключатся к электросети с помощью штепсельных соединений и электророзеток заводского изготовления.

Штепсельные соединения и электророзетки для напряжения 12В и 36В по своей конструкции должны отличаться от штепсельных соединений для напряжения 127В и 220В. Кроме этого они должны быть покрашены в цвет, который бы визуально отличался бы от цвета штепсельных соединений, рассчитанных на напряжение 127В и 220В.

Индивидуальные и групповые штепсельные соединения электророзетки необходимо монтировать на негорящих или трудногорящих пластинах с учетом требований Правил пожарной безопасности Украины.

Для подключения персональной электроаппаратуры используют гибкие провода в надежной изоляции. Временная электропроводка от переносных устройств к источникам питания осуществляется самым коротким путем без запутывания проводов между компьютерами, оборудованием и мебелью.

Соблюдение вышеописанных правил значительно повышает электробезопасность, но не может стопроцентно гарантировать невозможность поражения пользователя электрическим током. Поэтому необходимо знать и уметь правильно оказывать первую медицинскую помощь при поражении человека электрическим током.

4.2.6 Требования пожарной безопасности оборудования

В зависимости от особенностей производственного процесса, кроме общих требований пожарной безопасности, осуществляются специальные противопожарные мероприятия для отдельных видов производства. Для помещений, в которых эксплуатируются видеотерминалы, такие мероприятия определены Правилами пожарной безопасности Украины, ДНАОП 0.00-99 и другими нормативными документами.

Помещения с ВДТ должны быть не ниже ІІ степени огнестойкости. Фальшполы в таких помещениях должны быть изготовлены из огнестойких материалов (с огнестойкостью не менее 30 мин.). Для промывания деталей надо использовать негорючие моющие средства.

Помещения с ВДТ должны быть оснащены системой автоматизированной пожарной сигнализацией и переносными углекислородными огнетушителями из расчета 2 шт на 20 м² площади помещения.

4.3 Расчет естественного освещения

К освещению производственных помещений предъявляют следующие требования: обеспечение достаточной освещенности на рабочих поверхностях, высокое качество, надежность, удобство управления и обслуживания, экономичность сооружения и эксплуатации, обеспечение пожарной и электробезопасности.

Естественное освещение в помещении создается солнечным светом через световые проемы и подразделяется на боковое (через световые проемы в окнах), верхнее и комбинированное (верхнее и боковое).

Определение отношения площадей световых проемов и пола производят по формулам:

(4.1)

где S_o - площадь световых проемов (в свету) при боковом освещении, м²;

S_n - площадь пола помещения, м²;

К_з - коэффициент запаса;

- световая характеристика окон;

К_зд - коэффициент, учитывающий затемнение окон противоположными зданиями;

- общий коэффициент светопропускания, определяемый по формуле:

(4.2)

где - коэффициент светопропускания материала;

- коэффициент, учитывающий потери света в пределах светопроема;

- коэффициент, учитывающий потери света в несущих конструкциях (при боковом освещении = 1);

- коэффициент, учитывающий потери света в солнцезещитных устройствах.

- коэффициент, учитывающий повышение КЕО при боковом освещении благодаря свету, отраженному от поверхностей помещения и подстилающего слоя, прилегающего к зданию.

(4.3)

где e_n⁴ - значение КЕО для пояса 4 (1,44%);

m - коэффициент светового климата;

с - коэффициент солнечности климата.

Количество окон

На Дружковском рудоуправлении в ПЭО количество окон соответствует нормативным значениям КЕО.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении всего исторического развития общества менялись подходы к организации оплаты труда, ее уровню, дифференциации. Но значение этой проблемы актуально и в современный период.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Поэтому основой государственного регулирования распределительных отношений должны стать: законодательство и соглашение по труду, налоговая система, установление взаимосвязей между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. А на предприятии регулирование оплаты должно быть связано со строгим соблюдением норм трудового законодательства, инструкций и положений по оплате, нормирования труда, определение форм и систем оплаты, фонда оплаты труда и других элементов организации системы стимулирования.

В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает полную самостоятельность предприятий и других субъектов предпринимательской деятельности относительно вопросов оплаты труда всех категорий персонала.

Основатели государственных предприятий и организаций имеют право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором.

Предприятия других форм собственности могут использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады только как ориентиры; внедрить собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

В ходе данной дипломной работы по теме «Рыночные подходы к формированию фонда оплаты труда в условиях промышленного предприятия» был выполнен анализ фонда оплаты труда Дружковского рудоуправления, занимающегося добычей огнеупорной глины и формовочного песка.

В результате выполненного анализа можно сделать выводы о том, что на данном предприятии план по основным технико-экономическим показателям перевыполнен практически по всем позициям: по товарной продукции в действующих ценах (143.1%), производительности труда (133.3%), численности трудящихся (104,4%), объемам реализованной продукции(153.9%).

Выполнение плана производства и реализации продукции свидетельствует о высоком финансовом положении (высокий уровень рентабельности и высокая прибыль).

Таким образом, наличие работы, материальной заинтересованности в связи с своевременной поставкой сырья, наличие экономических связей, благоприятное состояние экономики в целом оказали положительное влияние на финансовое положение предприятия, повысили стимулирующую функцию заработной платы. Об этом свидетельствует низкая текучесть кадров на предприятии.

Анализ структуры фонда оплаты, относительного и абсолютного его изменения за 2002 год и в сопоставлении с 2001 годом показал, что на предприятии имеется экономия фонда, которая связана с понижением тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, а также уменьшения выплат по тарифным отпускам и социальным доплатам. Средства на оплату труда использовались на предприятии эффективно.

Проанализировав эффективность использования средств на оплату труда, были предложены следующие пути по совершенствованию фонда оплаты труда на предприятии.

С целью повышения заинтересованности трудящихся в более высоких результатах работы предлагается новый подход к построению системы оплаты труда: его сущность состоит в том, что работникам устанавливается контрактный оклад, который включает базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям. Также предлагаются методы повышения квалификации кадров путем обучения и переподготовки кадров, а также устранения текучести кадров.

На примере формирования фонда заработной платы технического отдела ОАО «Дружковское рудоуправление» показано, что размер фонда заработной платы должен быть поставлен в прямую зависимость от конечных результатов производства. В результате расчетов получено, что плановый фонд заработной платы повременщиков при 21 отработанном дне составил 597,87 грн., а исходный фонд составил 563,36 грн.

В целях экономии фонда оплаты труда планируется сокращенный график выходов в связи с сокращением объема производства на 17%. Сократив график выходов с 21 до 18 рабочих дней, мы получим экономию фонда заработной платы 85,41 грн.

На основании предложенного совершенствования фонда оплаты труда был сделан расчет, определяющий экономию при повышении производительности труда за счет усиления мотивирующей роли оплаты труда.

Расчеты показали, что повысив коэффициент учитывающий все виды материального стимулирования с 2% до 3% мы увеличили экономию фонда оплаты труда на 25419,6 гривен в год. Полученные результаты показывают, что предложенное совершенствование системы оплаты труда позволит усилить ее мотивирующую роль, а значит и увеличить экономию по фонду оплаты труда. Данная система направлена на усиление трудовой активности работников, их заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия. Кроме того, предложенное совершенствование позволит сократить затраты на оплату труда, что является важным фактором для предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Закон Украины. Об оплате труда. / Человек и труд, 1999, № 6 - С. 3

Богиня А., Логутин В. О реформах оплаты труда в Украине. / Экономика Украины, 1998, № 7 - С. 20

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. С.Ф. Подкропивного. Изд. 2-е перераб. и доп. - К.: КНЭУ, 2001. - 538 с.

Экономическая энциклопедия: В 3-х томах / Отв. ред. С.В. Мочерний. - К.: Академия, 2000. - 864 с.

Экономика производственного предприятия: Учебное пособие / И.М. Петрович, И.А. Будищева, И.Г. Устинова; Под ред. И.М. Петровича. - 2-е изд. - К.: Знание, 2001. - 405 с.

Конспект справочник по курсу «Экономика предприятия» / Сост. В.С. Рыжиков, С.В. Рыжиков, В.Г. Золотогоров. - Краматорск: ДГМА, 2000. - 252

Приймак Т.О. Экономика предприятия: Учебное пособие. - К.: Викар, 2001. - 178 с.

Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: Экзамен, 2000. - 768

Экономика: Учебник. 3-е изд. / Под ред. А.С. Булатова. - М.: Юрист, 2000. - 896 с.

Ивахненко В.И. Курс экономического анализа: Учебное пособие. - К.: Знание-Пресс, 2000. - 207 с.

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 520 с.

Экономика предприятия. Учебник для вузов. - 3-е изд., перер. и доп. / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - М, 2002. - 601 с.

Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учеб. пос. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 222 с.

Внешнеэкономическая деятельность предприятия: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / Стровский Л.Е. - М., 2001. - 820 с.

Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование / Самочкин В.Н. - М., 2000. - 376 с.

Економіка виробничого підприємства: Навч. посіб. для ВНЗ. - 3-тє вид., випр. Затверджено Мін. освіти і науки України / Петрович І.М. - К.: Знання, 2001. - 405 с.

Економіка підприємства: Навч. посіб. для ВНЗ / Бойчик І. - К.: Атіка, 2002. - 480 с.

Економіка підприємства: Збірник практичних задач і конкретних ситуацій: Навч. посіб. для ВНЗ. Рекомендовано Мін. освіти України / Покропивний С.Р. - К.: 1999. - 328 с.

Коммерческая деятельность: Учеб. для вузов / Половцев Ф.П. - М., 2001. 248 с.

Исследование операций в экономике: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.Ш. Кремера. - М., 2001. - 407 с.

Основы экономики: Учеб. пособие для вузов / Райзберг Б.А. - М., 2003. - 408 с.

Економіка: Навч. посіб. для загальноосвітніх навч. закладів. Допущено Мін. освіти і науки України / За ред. С.В. Степаненка. - К., 2001. - 303 с.

Економіка праці: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни. Рекомендовано Мін. освіти і науки України / Завіновська Т.Т. - К., 2001. - 158 с.

Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. - 316

Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Мегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Мегди. - К.: Знання-Прес, 2001. - 335 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 6-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2001. - 704 с.