Анализ фонда оплаты труда на ОАО "Дружковское рудоуправление"

В целях повышения материальной заинтересованности трудящихся ОАО «Дружковское рудоуправление» в достижении высоких производственных показателей вводится премирование по конечному результату работы предприятия.

Выплата премии производится всем трудящимся за выполнение плана товарной продукции, утвержденного председателем правления ОАО на данный месяц из расчета 50% тарифной ставки или оклада (кроме трудящихся детских дошкольных учреждений, учеников и стажеров).

1.5 Методика анализа фонда оплаты труда

Каждому виду анализа соответствует своя методика.

Вообще под методикой понимается совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой-либо работы. В экономическом анализе методика представляет собой совокупность аналитических способов и правил исследования экономики предприятия, определенным образом подчиненных достижению цели анализа.

Общую методику понимают как систему исследования, которая одинаково используется при изучении различных объектов экономического анализа в различных отраслях национальной экономики. Частные методики конкретизируют общую относительно к определенным отраслям экономики, к определенному типу производства или объекту исследования. Любая методика содержит примерно такие моменты:

а) задачи и формулировки целей анализа;

б) объекты анализа;

в) системы показателей, с помощью которых будет исследоваться каждый объект анализа;

г) советы по последовательности и периодичности проведения аналитического исследования;

д) описание способов исследования изучаемых объектов;

е) источники данных, на основании которых производится анализ;

ж) указания по организации анализа (какие-лица, службы будут проводить отдельные части исследования);

з) технические средства, которые целесообразно использовать для аналитической обработки информации;

к) характеристика документов, которыми лучше всего оформлять результаты анализа;

л) потребители результатов анализа.

Более подробно остановимся на двух элементах методики:

последовательности выполнения аналитической работы;

способах исследования изучаемых объектов.

При выполнении комплексного анализа выделяются следующие этапы:

1. Уточняются объекты, цель и задачи анализа, составляется план аналитической работы.

2. Разрабатывается система синтетических и аналитических показателей, с помощью которых характеризуется объект анализа.

3. Собирается и подготавливается к анализу необходимая информация (проверяется ее точность, приводится в сопоставимый вид и т.д.).

4. Проводится сравнение фактических результатов хозяйствования с показателями плана отчетного года, фактическими данными прошлых лет, с достижениями ведущих предприятий, отрасли в целом и т.д.

5. Выполняется факторный анализ: выделяются, факторы и определяется их влияние на результат.

6. Выявляются неиспользованные и перспективные резервы повышения эффективности производства.

7. Происходит оценка результатов хозяйствования с учетом действия различных факторов и выявленных неиспользованных резервов, разрабатываются мероприятия по их использованию.

Такая последовательность выполнения аналитических исследований является наиболее целесообразной с точки зрения теории и практики анализа.

В качестве важнейшего элемента методики выступают технические приемы и способы анализа. Кратко эти способы можно назвать инструментарием анализа.

В анализе хозяйственной деятельности используется много различных способов. Среди них можно выделить традиционные способы, которые широко применяются и в других дисциплинах для обработки и изучения информации (сравнения, графический, балансовый, средних и относительных чисел, аналитических группировок).

Для изучения влияния факторов на результаты хозяйствования и подсчета резервов в анализе применяются такие способы, как цепные подстановки, абсолютные и относительные разницы, интегральный метод, корреляционный, компонентный, методы линейного, выпуклого программирования, теория массового обслуживания, теория игр, исследования операций, эвристические методы решения экономических задач на основании интуиции, прошлого опыта, экспертных оценок специалистов и др.

Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д. Усовершенствование инструментария научного исследования имеет очень большое значение и является основой успеха и эффективности аналитической работы.

Все объекты анализа находят свое отображение в системе показателей плана, отчетности и других источниках информации. Так как в анализе используется большое количество разнокачественных показателей, необходима их группировка и систематизация.

Экономические явления имеют, как правило, количественную определенность, которая выражается в абсолютных и относительных величинах.

Абсолютные величины показывают количественные размеры явления в единицах меры, веса, объема, протяженности, площади, стоимости и т.д. безотносительно к размеру других явлений.

?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл (1.7)

где ФЗП_абс - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ФЗП_ф - фактический фонд заработной платы;

ФЗП_пл - плановый фонд заработной платы.

Относительные показатели отражают соотношение величины изучаемого явления с величиной какого-либо другого явления или с величиной этого явления, но взятой за другое время или по другому объекту. Относительные показатели получают в результате деления одной величины на другую, которая принимается за базу сравнения. Это могут быть данные плана, базисного года, другого предприятия, среднеотраслевые и т.д. Относительные величины выражаются в форме коэффициентов (при базе 1) или процентов (при базе 100).

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = (1.8)

= ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер * К_вп + ФЗП_{пл.пост})

где ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В анализе хозяйственной деятельности используются разные виды относительных величин: планового задания, выполнения плана, динамики, структуры, координации, интенсивности, эффективности.

Относительная величина планового задания представляет собой отношение планового уровня показателя текущего года к его уровню в прошлом году или к среднему за три-пять предыдущих лет.

Относительная величина выполнения плана - это отношение между фактическим и плановым уровнем показателя, выраженное обычно в процентах.

Для характеристики изменения показателей за какой-либо промежуток времени используют относительные величины динамики. Их определяют путем деления величины показателя текущего периода на его уровень в предыдущем периоде (месяце, квартале, году). Называются они темпами роста (прироста) и выражаются обычно в процентах или коэффициентах.

Относительные величины динамики могут быть базисными и цепными. В первом случае каждый следующий уровень динамического ряда сравнивается с базисным годом, а в другом - каждый следующий год относится к предыдущему.

Показатель структуры - это относительная доля (удельный вес) части в общем, выраженная в процентах или коэффициентах. Наряду с абсолютными и относительными показателями очень часто применяются средние величины. Они используются в анализе для обобщенной количественной характеристики совокупности однородных явлений по какому-либо признаку. Например, средняя зарплата рабочих используется для обобщающей характеристики уровня оплаты труда изучаемой совокупности рабочих. В средней величине отражаются общие, характерные, типичные черты изучаемых явлений по соответствующему признаку. Она показывает общую меру этого признака в изучаемой совокупности, т.е. одним числом характеризует всю совокупность объектов. С помощью средних величин можно сравнивать разные совокупности объектов, например, предприятия по уровню оплаты труда и т.д.

При анализе использования трудовых ресурсов сравнивают возможный фонд рабочего времени с фактическим количеством отработанных часов, определяют причины сверхплановых потерь рабочего времени.

Результаты анализа обычно излагаются в виде таблиц. Это наиболее рациональная и удобная для восприятия форма представления аналитической информации об изучаемых явлениях при помощи цифр, расположенных в определенном порядке. Аналитическая таблица представляет собой систему мыслей, суждений, выраженных языком цифр. Она значительно выразительнее и нагляднее словесного текста. Показатели в ней располагаются в более логичной и последовательной форме, занимают меньше места по сравнению с текстовым изложением и познавательный эффект достигается значительно быстрее. Табличный материал дает возможность охватить аналитические данные в целом как единую систему. С помощью таблиц значительно легче прослеживаются связи между изучаемыми показателями.

Графики представляют собой масштабное изображение показателей, чисел с помощью геометрических знаков (линий, прямоугольников, кругов) или условно-художественных фигур. Они имеют большое иллюстративное значение. Благодаря им изучаемый материал становится более доходчивым и понятным. В отличие от табличного материала график дает обобщающий рисунок положения или развития изучаемого явления, позволяет зрительно заметить те закономерности, которые содержит числовая информация. На графике более выразительно проявляются тенденции и связи изучаемых показателей.

Основные формы графиков, которые используются при анализе - это диаграммы. Диаграммы по своей форме бывают столбиковые, полосовые, круговые, квадратные, линейные, фигурные. По содержанию различают диаграммы сравнения, структурные, динамические, графики связи, графики контроля и т.д.

Диаграммы сравнения показывают соотношения разных объектов по какому-либо показателю. Наиболее простым и наглядным графиком для сравнения величин показателей являются столбиковые и полосовые диаграммы.

Одним из важнейших методологических вопросов при анализе является определение величины влияния отдельных факторов на прирост результативных показателей. В детерминированном анализе для этого используются следующие способы: цепной подстановки, индексный, абсолютных разниц, относительных разниц, пропорционального деления и интегральный метод.

Наиболее универсальным из них является способ цепной подстановки. Он используется для расчета влияния факторов во всех типах детерминированных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных (комбинированных). Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или другого фактора позволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя. Согласно рис.1 для детерминированного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = КР * ГЗП (1.9)

ФЗП = КР * Д * ДЗП (1.10)

ФЗП = КР * Д * П * СЗП (1.11)

Рисунок 1 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Анализ структуры связи изучаемых показателей осуществляется с помощью построения блок-схем, которые позволяют установить наличие и направление связи не только между изучаемыми факторами и результативным показателем, но и между самими факторами. Построив блок-схему, можно увидеть, что среди изучаемых факторов имеются такие, которые более или менее непосредственно воздействуют на результативный показатель, и такие, которые воздействуют не столько на результативный показатель, сколько друг на друга.

Систематизация факторов позволяет более глубоко изучить взаимосвязь факторов при формировании величины изучаемого показателя, что имеет очень важное значение на следующих этапах анализа, особенно на этапе моделирования исследуемых показателей.

2 АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ДРУЖКОВСКОЕ РУДОУПРАВЛЕНИЕ»

2.1 Анализ выполнения плана по основным технико-экономическим показателям

Дружковское рудоуправление, как самостоятельное предприятие, было образовано 1 марта 1961года. Первоначально в его состав входили Новорайский и Веселовский рудники по добыче огнеупорных глин, а также Бандышевский рудник по добыче формовочного песка.

В настоящее время в состав ОАО «Дружковское рудоуправление» входят: два карьера по добыче огнеупорных глин Новорайского месторождения (Восточный и Юго-Западный), Бандышевский горный участок по добыче формовочного песка Бандышевского месторождения, цех безрельсового транспорта, железнодорожный, электроэнергетический и ремонтно-строительный цеха, а также автотранспортный участок. Рудоуправление расположено на землях Славянского и Константиновского районов, а также городов Краматорска и Дружковки.

Наиболее неблагоприятными для предприятия был период с 1992-1996гг., когда в связи с распадом СССР практически прекратились производственные связи с потребителями, расположенными за пределами Украины, а основные украинские потребители - огнеупорщики и металлурги, резко снизили производство своей продукции и огнеупорные глины и формовочные пески, добываемые на карьерах рудоуправления, оказались не востребованными.

Кроме того, крайне отрицательное воздействие на результаты деятельности оказывало отсутствие у предприятий-потребителей денежных средств для расчета за поставленную продукцию, проблемы с материальным обеспечением.

По этим причинам в 1996 году по сравнению с 1992 годом объемы добычи огнеупорной глины сократились с 1179 тысяч тонн до 311 тысяч тонн, по добыче формовочных песков - с 296 тысяч тонн до 46 тысяч тонн, отгрузка огнеупорной глины уменьшилась с 1179 тысяч тонн до 280 тысяч тонн, формовочных песков с 295 тысяч тонн до 37 тысяч тонн. За этот же период численность рабочих уменьшилась с 966 человек до 807 человек.

В этих условиях усилия коллектива предприятия, и в первую очередь его руководителей, были направлены на решение двух вопросов, восстановление разрушенных в связи с распадом СССР, связей с традиционными потребителями продукции рудоуправления стран СНГ и поиск новых потребителей на территории стран СНГ и рынка дальнего зарубежья.

Начиная с1997 года для рудоуправления характерным является улучшение общей ситуации: увеличиваются объемы производства и реализации, более эффективно решаются вопросы социального характера.

Советом акционерного общества утверждены основные технико-экономические показатели общества на 2002 год, которые превышают достигнутые показатели 2001 года на 7-12%. Предусматривается увеличение заработной платы по сравнению с прошлым годом на 40%, планируется большую часть, а конкретно 75% чистой прибыли направить на развитие производства, в основном на приобретение горно-транспортного оборудования и строительство объектов производственного назначения, 25% прибыли планируется направить на решение социальных вопросов и выплату дивидендов по итогам работы за 2000 год. Итоги деятельности коллектива за полугодие того года подтверждают реальность намеченных планов и возможность решения многих сложных вопросов стоящих перед работниками ОАО «Дружковское рудоуправление». Главными показателями работы предприятия является добыча огнеупорной глины и формовочного песка. В настоящее время все свои усилия предприятие направляет на развитие социально-культурных мероприятий. С недавнего времени был открыт детский сад, сотрудникам предоставляются путевки в санатории, базы отдыха. Планируется в ближайшее время подключиться к интернету и координировать деятельность всего предприятия.

Данные о выполнении плана по основным технико-экономическим показателям за 2002 г. в сравнении с 2001 г. приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Технико-экономические показатели за 2001-2002 годы

Показатели	Ед. изм.	2001 г.	2002 г.	2002 г. в % к 2001г.
		Факт	План	Факт	%	+, -
1	2	3	4	5	6	7	8
Выпуск товарной продукции	тыс. грн	30843,3	35737,2	44123,3	123,5	8386,1	143,1
Себестоимость товарной продукции	тыс. грн	18950,4	33886,7	26532,5	78,3	-7354,2	140
Затраты на 1грн товарной продукции	грн	0,61	0,77	0,60	78	-0,17	98,4
Реализация продукции	тыс. грн	29247,6	36529,6	45018,5	123,2	8488,9	153,9
Прибыль балансовая	тыс. грн	14935,0	17592,5	23637	134,4	6044,5	158,3
Рентабельность от товарной продукции	%	62,8	--	52,5	--	--	83,6
Численность персонала	чел	834	872	871	99,9	-1	104,4
Численность ППП	чел	784	842	841	99,9	-1	107,3
Непроизводственный персонал	чел	50	30	30	100	0	60
Производительность 1-го трудящегося	грн	39341	42443	52465	123,6	10022	133,3
Средняя зарплата 1-го трудящегося	грн	416,8	609,6	585,8	96,1	-23,8	140,5
Сдельная зарплата на 1 тыс. товарной продукции	тыс. грн	--	0,053	0,038	--	--	--
Уровень оплаты рабочего за 1чел-час	тыс. грн	--	0,003	0,003	--	--	--
Фонд оплаты труда, всего	тыс. грн	4182,5	6395,3	6150,5	96,2	-244,8	147,1

Из таблицы 1 видно, что выдержано соотношение между, ростом производительности труда и заработной платой. Так производительность труда увеличилась на 23,6%, средняя зарплата 1-го трудящегося снизилась на 3,9%, а фонд оплаты труда снижен на 3,8%.

Главным показателем работы предприятия является добыча огнеупорной глины и формовочного песка.

Анализ выполнения плана по основным технико-экономическим показателям показал, что план перевыполнен практически по всем позициям по товарной продукции в действующих цехах (23,5%), производительности труда (23,6%), реализации продукции (23,2%).

Выполнение плана производства и реализации продукции говорит о высоком финансовом положении (высокий уровень рентабельности и прибыли). Вопросы в управлении хорошо прослеживаются в своевременных поставках материалов, наличии запчастей к оборудованию и т.д.

Предприятие обеспечено высококвалифицированными кадрами рабочих и руководителей, необходимым горно-транспортным оборудованием.

Главной задачей предприятия является совершенствование оплаты труда, направленных на ускорение социально-экономического развития и повышение эффективности производства.

Фонд оплаты труда формируется по утвержденным, стабильным нормативам и показателям за произведенную продукцию или выполненный объем работ. При этом в рамках общего фонда оплаты труда работников предприятия по стабильным нормативам определяется фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих и отдельно фонд заработной платы конструкторов, технологов и научных работников.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм по удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) и т.д.

Согласно действующему законодательству, предприятия пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. При этом повременная оплата предполагает оплату труда по установленным окладам, сдельная - в зависимости от расценок и выполнения работ.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы. Так, в настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная правительством Украины.

На «Дружковском рудоуправлении» применяется две формы оплаты труда:

1 сдельно-премиальная;

2 повременно-премиальная.

Сдельная оплата производится за добычу огнеупорной глины и песка.

Вычисление прямого сдельного заработка производится путем умножения часовой тарифной ставки на отработанные часы и на коэффициент выполнения нормы в месячном разряде (100% выполнения нормы принимается за единицу). Время целосменных простоев (не предусмотренных планом) не по вине рабочих из баланса рабочего времени бригады и агрегата исключаются для определения процента выполнения месячной нормы, принимаемой для начисления прямой сдельной оплаты. Если в текущем месяце по какой-либо причине отработано большее количество смен, чем установлено по плану, утвержденная норма на текущий месяц соответственно увеличивается.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

За общим состоянием кадровой политики на предприятии отвечает отдел кадров.

В таблице 2 отображено движение персонала за 2001-2002 год.

Таблица 2 - Обеспеченность кадрами и их подготовка.

Кадры, чел.	2001	2002
1	2	3
1 Принято всего, в т.ч. рабочих служащих непромышленная группа	76 8 3 65	113 10 5 98
2 Уволено всего, в т. ч. рабочих служащих непромышленная группа	62 5 2 55	69 7 4 58
3 Уволено по причинам по собственному желанию с уходом на пенсию в армию прочее	62 29 12 2 19	69 22 24 1 22
4 Учеба кадров	12	18
5 Повышение квалификации	15	21
6 Состояние трудовой дисциплины: количество прогульщиков	1	4

Из таблицы 2 видно, что в 2002 году принято трудящихся на 37 человек больше чем в 2001 г, уволено на 7 человек больше, учеба кадров составила 159% в сравнении с 2001 г.

2.2 Анализ соотношения между ростом средней заработной платы и производительностью труда

Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Для установления соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда необходимы данные, представленные в таблице 3.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа производительности труда и средней заработной платы.

Показатели	2001	2002
	План	Факт	Откл .	План	Факт	Откл.
1	2	3	4	5	6	7
Выпуск товарной продукции, тыс. грн	25992,3	30843,3	4851	35737,2	44123,3	8386,1
Численность ППП, чел	783	784	1	842	841	1
Производительность 1-го трудящегося, грн.	33196	39341	6145	42443	52465	10022
Средняя зарплата 1-го трудящегося, грн	399,9	416,8	16,9	609,6	585,3	-24,3

Из таблицы 3 мы видим, что среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 10022 грн., а средняя заработная плата одного трудящегося снизилась на 24,3 грн.

Таким образом изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (I_сз), который определяется:

I_сз = (2.1)

где СЗ_ф - средняя зарплата за отчетный период;

СЗ_пл - средняя зарплата за плановый период.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

I_гв = (2.2)

где I_гв - индекс производительности труда;

ГВ_ф - производительность труда за отчетный период;

ГВ_пл - плановая производительность труда.

I_сз = = 0,96

I_гв = = 1,24

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения равен:

К_оп = (2.3)

где К_оп - коэффициент опережения;

I_гв - индекс производительности труда;

I_сз - индекс среднего заработка рабочего.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗП_ф (2.4)

где ±Э - экономия или перерасход;

ФЗП_ф - фактический фонд заработной платы.

Из полученного мы видим, что более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда оплаты труда на сумму 1793,89 тыс. грн.

2.3 Анализ использования средств на оплату труда

Анализ использования средств на оплату труда на предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл (2.5)

?ФЗП_абс = 6150,5 - 6395,3 = -244,8 тыс. грн.,

где ФЗП_абс - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ФЗП_ф - фактический фонд заработной платы;

ФЗП_пл - плановый фонд заработной платы.

Таким образом, экономия составила 244,8 тыс. грн.

Нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Корректируется только переменная часть фонда зарплаты, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Для анализа фонда оплаты труда и его структуры информация представлена в таблице 4.

Таблица 4 - исходные данные для анализа фонда оплаты труда за 2002 год

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. грн
	план	факт	отклонение
1	2	3	4
1 Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1 По сдельным расценкам 1.2 Премии за производственные результаты	1888,4 1175,8 712,6	1706 1296,4 409,6	-182,4 +120,6 -303
2 Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2 Доплаты · за сверхурочное время работы · за стаж работы · за простои по вине предприятия	2336,4 1474,6 861,8 348,9 512,9 --	2216 1308 908 361,2 546,8 --	-120,4 -166,6 46,2 12,3 33,9 --
3 Всего оплата труда рабочих без отпускных	4224,8	3922	-302,8
4 Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящаяся к переменной части 4.2 Относящаяся к постоянной части	362 173,2 188,8	372,5 180,1 192,4	10,5 6,9 3,6
5 Оплата труда служащих	1548,3	1702,2	153,9
6 Непромышленный персонал	260,2	153,8	-106,4
7 Общий фонд заработной платы В том числе: переменная часть (п.1 + п.4.1) постоянная часть (п.2 + п.4.2 + п.5)	6395,3 2061,6 4333,7	6150,5 1886,1 4264,4	-244,8 -175,5 -69,3
8 Удельный вес в общем фонде зарплаты, % переменной части постоянной части	32,2 67,8	30,7 69,3	-1,5 +1,5

Данная таблица свидетельствует: оплата труда по сдельным расценкам превысила плановые данные на 10%; повременная оплата труда по тарифным ставкам по сравнению с плановой фактически составила 89%; план по оплате труда рабочих выполнен на 93%; фактические данные по оплате отпусков рабочих превышают плановые на 3%; оплата труда служащих превышает плановую на 10%; план по оплате труда непромышленного персонала выполнен на 59%.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = (2.6)

= ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер * К_вп + ФЗП_{пл.пост})

?ФЗП_отн = 6150,5 - (1888,4 * 1,235 + 2336,4) = 1481,9 тыс. грн.,

где ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_пл.пер и ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Таким образом, относительный перерасход составляет 1481,9 тыс. грн., что говорит о неэффективном использовании средств на оплату труда.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонение по фонду зарплаты.

Так как переменная часть фонда оплаты труда зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда, то для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы: тыс. грн.

по плану 1888.4

по плану пересчитанному на фактический 2332,2

обьем производства при плановой

структуре (1888,4 * 123,5% / 100)

по плану персчитанному по фактический 2338,5

обьем производства продукции и

фактическую структуру (44123,3 * 0,053)

фактически, при фактической удельной 5,14

трудоемкости и плановом уровне оплаты

труда (44123,3 * 0,038 * 0,003)

фактически: 1706

Отклонение от плана:

Абсолютное -182,4

Относительное 626,2

Проанализировав методом цепных подстановок влияние объема производства продукции, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда, данные для анализа переменной части фонда оплаты труда представим в таблице 5.

Таблица 5 - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты.

Факторы	?ФЗПабс, тыс. грн	?ФЗПотн, тыс. грн
1	2	3
1 Объем производства продукции 2 Структура производственной продукции 3 Удельная трудоемкость продукции 4 Уровень оплаты труда	+443,8 +6,3 -2333,4 +1700,89	-- +6,3 -2333,4 +1700,89
Итого.	-182,4	-626,2

Результаты расчетов свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительная экономия переменной зарплаты в сумме 626,2 тыс. грн. Относительная экономия переменной части фонда заработной платы связана со значительным уменьшением уровня оплаты труда за счет социальных выплат и оплаты тарифных отпусков.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Для анализа повременного фонда оплаты труда данные представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы за 2002 год

Показатель	План	Факт	Отклонение
1 Среднесписочная численность рабочих- повременщиков, чел.	711	710	-1
2 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней	250	215	-35
3 Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8,0	8,9	+0,9
4 Фонд повременной оплаты труда, тыс. грн	1474,6	1308	-166,6
5 Зарплата одного работника, грн среднегодовая среднедневная среднечасовая	2074 8,29 1,04	1842 8,57 0,96	-232 0,28 -0,08

Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что в 2002 году среднесписочная численность рабочих-повременщиков фактически составила 99,8%, количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год фактически составило 86%, а средняя продолжительность рабочей смены превысила плановые данные на 11%.

Фонд повременной оплаты труда израсходован на 88%. План по среднегодовой заработной плате выполнен на 89%, по среднедневной - перерасход на 3%, по среднечасовой план выполнен на 92%.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, к которой относят: зарплату рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Согласно этому для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = КР * ГЗП, (2.7)

где КР - среднесписочная численность;

ГЗП - среднегодовая зарплата 1-го рабочего.

ФЗП = 710 * 1842 = 1307,8 тыс. грн.

ФЗП = КР * Д * ДЗП, (2.8)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

ДЗП - среднедневная зарплата одного рабочего.

ФЗП = 710 * 215 * 8,57 = 1308,2 тыс. грн.

ФЗП = КР * Д * П * СЗП, (2.9)

где П - средняя продолжительность смены;

СЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего.

ФЗП = 710 * 215 * 8,9 * 0,96 = 1304,2 тыс. грн.

Расчет влияния этих факторов произведем способом абсолютных разниц:

?ФЗП_кр = (КР_ф - КР_пл) * ГЗП_пл = (710 - 711) * 2074 = -2,074 тыс. грн.,

?ФЗП_гзп = КР_ф * (ГЗП_ф - ГЗП_пл) = 710 * (1842 - 2074) = -164,7 тыс. грн.

Итого: -2,074 + (-164,7) = -166,6 тыс. грн.

В том числе:

?ФЗП_п = КР_ф * (Д_ф - Д_п) * П_ф * СЗП_пл = 710 * (215 - 250) * 8 * 1,04 =

= -206,7 тыс. грн.,

?ФЗП_п = КР_ф * Д_ф * (П_ф - П_пл) * СЗП_пл = 710 * 215 * (8,9 - 8,0) * 1,04 =

= +142,88 тыс. грн.,

?ФЗП_сзп = КР_ф * Д_ф * П_ф * (СЗП_ф - СЗП_пл) = 710 * 215 * 8,9 * (0,96 - 1,04) =

= -108,7 тыс. грн.

Итого: -206,7 + 142,88 - 108,7 = -172,52 тыс. грн.

Таким образом, экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 1 человека, что привело к снижению фонда оплаты труда на 2,74 тыс. грн., а уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год привело к снижению фонда зарплаты на 164,7 тыс. грн. Изменение структуры фонда оплаты труда по сравнению с прошлым годом можно проследить по данным таблицы 7.

Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что фонд основной зарплаты в 2002 году фактически составил 2195,6 тыс. грн., что соответствует 35,7% к общему фонду оплаты труда. Фонд дополнительной заработной платы составил 3425,6 тыс. грн., что соответствует 56% к общему фонду оплаты труда. Выплата премии за производственные результаты составила 1290,8 тыс. грн. (21%) в общем фонде оплаты труда. Поощрительные и компенсационные выплаты в 2002 году составили 529,3 тыс. грн. (8,6%) в общем фонде оплаты труда.

Весь фонд оплаты труда ОАО «Дружковское рудоуправление» в 2002 году составил 6150,5 тыс. грн. и увеличился по сравнению с 2001 годом на 1968 тыс. грн. или 47%, а компенсационные выплаты в виде социальных льгот и материальной помощи увеличились на 79 тыс. грн. и 47,8 тыс. грн. соответственно.

Таблица 7 - Структура фонда оплаты труда всего персонала в 2001-2002 годах

Вид оплаты	Сумма тыс. грн 2001 г.	Процент к итог. сумме	Сумма тыс. грн 2002 г.	Процент к итог. сумме	Отклонение +, -
1	2	3	4	5	6
1 Основной фонд	1456,5	34,8	2195,6	35,7	+739,1
2 Фонд дополнительной зарплаты Из него: надбавки и доплаты к тарифным ставкам Премии за производственные показатели Вознаграждение за выслугу лет Другие выплаты	2174,7 300,4 882,3 103,38 888,7	52 7,2 21,1 2,5 21,2	3425,6 420,0 1290,8 273,9 1440,9	56 6,8 21 4,5 23,4	1250,9 119,6 408,5 170,6 552,2
3 Другие поощрительные и компенсационные выплаты Из них: Сумма материальной помощи Сумма социальных льгот Другие выплаты	551,3 215,2 6,6 273,5	13,8 5,1 1,5 6,5	529,3 294,2 110,4 124,7	8,6 4,8 1,8 2,0	-22 79 47,8 -148,8
4 Весь фонд оплаты труда	4182,5	100	6150,5	100	1968

2.4 Анализ эффективности использования средств на оплату труда по категориям трудящихся

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия по категориям, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому следующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям.

Для анализа средней заработной платы работников необходимы данные о среднесписочной численности работников и фонд оплаты труда по категориям приведены в таблицах 7;8.

Таблица 8 - Среднесписочная численность работников за 2001-2002 года

Показатели	2001 год, человек	2002 год, человек
	План	Факт	%	+, -	План	Факт	%	+, -
1	2	3	4	5	6	7	8	9
ППП всего В том числе: Рабочие Служащие	783 627 156	784 626 158	100,1 99,8 102,3	+1 -1 +2	842 684 158	841 684 157	99,88 100 99,37	-1 -- -1
Непромышленная группа Совместители Несписочный	53 -- --	50 -- --	94,33 -- --	-3 -- --	30 -- --	30 -- --	100 -- --	-- --
Всего по рудоуправлению	836	834	99,76	-2	872	871	99,88	-1

Данные таблицы 8 свидетельствуют, что численность работающих по всем категориям в 2002 году по сравнению с 2001 годом увеличилась на 4,4%, однако сократилась численность по непромышленной группе (60%) и численность служащих (99,4%), а численность рабочих увеличилась на 9%.

Изменение среднесписочной численности работников за 2001-2002 годы представлено на рис. 2 и рис. 3.

- Служащие;

- Рабочие;

- Непромышленная группа.

Рисунок 2 - Численность всего персонала за 2001 г

- Служащие;

- Рабочие;

- Непромышленная группа.

Рисунок 3 - Численность всего персонала за 2002 г

Изменение фонда оплаты труда представлено в таблице 9.

Как показывают данные таблицы 9 наибольшее увеличение фонда oплаты труда по сравнению с 2001 годом произошло по рабочим (50,6%). Это объясняется тем, что по данной категории принято большее количество, чем по другим, а фонд оплаты труда непромышленного персонала уменьшился на 19,8%. Это объясняется тем, что по данной категории было уволено больше, чем по другим.

Таблица 9 - Фонд оплаты труда по категориям трудящихся рудоуправления

Категория работников, человек	2001 г. ,тыс. грн	2002 г., тыс. грн	+, -	%
1	2	3	4	5
ППП всего: В том числе: Рабочие Служащие Непромышленная группа Совместители Несписочный	3930,4 2845,9 1084,5 135,1 105,6 11,4	5871,1 4286,9 1584,2 108,4 142,8 28,2	+1940,7 +1441 +499,7 -26,7 37,2 16,8	149,4 150,6 146,1 80,2 135,2 147,4
Всего по рудоуправлению	4182,5	6150,5	1968	147,1

Для определения влияния другого фактора, под действием которого изменяется фонд оплаты труда необходимо проанализировать среднемесячную заработную плату по категориям.

Изменение фонда оплаты труда по категориям трудящихся рудоуправления изображено на рисунке 4.

Важное значение при анализе фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Данные о среднемесячном заработке работников рудоуправления представлены в таблице 10 и рисунке 5.



Рисунок 4 - Изменение фонда оплаты труда по категориям трудящихся за 2001-2002 гг

Из таблицы 10 видно, что среднемесячная заработная плата по рудоуправлению уменьшилась на 3,7% в сравнении с планом. В то же время по служащим заработная плата увеличилась на 21,2%, наименьшая среднемесячная заработная плата промышленного персонала снизилась на 21%.

Таблица 10 - Среднемесячная зарплата работников рудоуправления за 2002 год

Категория работников, человек	ФОТ, тыс. грн	Среднемесячная зарплата, тыс. грн
	План	Факт	+, -	План	Факт	+, -
1	2	3	4	5	6	7
ППП всего: В том числе: Рабочие Служащие Непромышленная группа Совместители Несписочный	6101,3 4785,9 1315,4 137,2 140,0 16,8	5871,1 4286,9 1584,2 108,4 142,8 28,2	-230,2 -499 268,8 -28,8 2,8 11,11	724,6 699,7 832,5 457,3 -- --	698,1 626,7 1009 361,3 -- --	-26,5 -73 176,5 -96 -- --
Всего по рудоуправлению	6395,3	6150,5	-244,8	733,4	706,1	-27,3

- Рабочие;

- Служащие;

- Непромышленная группа.

Рисунок 5 - Среднемесячная зарплата работников рудоуправления за 2002 г

Расчет влияния численности и средней заработной платы на фонд оплаты труда представлен в таблице 11.

Изменения за счет численности можно определить, умножив изменение численности (Ч_ф - Ч_п) на плановую среднюю зарплату (З_пл), т.е.

ФОТ_ч = (Ч_ф - Ч_п) * З_пл (2.10)

где Ч_ф, Ч_п - фактическая и плановая численность соответственно;

З_пл - заработная плата плановая.

А изменения за счет средней зарплаты можно, определить, умножив изменения в средней зарплате на фактическую численность, т.е.

ФОТ_з = (З_ф - З_пл) * Ч_ф (2.11)

где З_ф - заработная плата фактическая.

Таблица 11 - Расчет изменения фонда оплаты труда в 2002 году по категориям работников за счет численности и среднемесячной зарплаты

Категории работников, человек	Расчет
1	2
1 Промышленно-производственный персонал всего:	ФОТч = (841 - 842) * 724,6 = -724,6 тыс. грн ФОТз = (698,1 - 724,6) * 841 = -22286,5 тыс. грн
	Всего: -724,6 - 22286,5 = -23011,1 тыс. грн
1.1 Рабочие	ФОТч = (684 - 684) * 699,7 = 0 ФОТз = (626,7 - 699,7) * 684 = -49932 тыс. грн
	Всего: -49932 тыс. грн
1.2 Служащие	ФОТч = (157 - 158) * 832,5 = -832,5 тыс. грн ФОТз = (1009 - 832,5) * 157 = 27710,5 тыс. грн
	Всего: 27710,5 - 832,5 = 26878 тыс. грн
2 Непромышленный персонал	ФОТч = (30 - 30) * 457,3 = 0 ФОТз = (361,3 - 457,3) * 30 = -2880 тыс. грн
	Всего: -2880 тыс. грн
3 Всего по рудоуправлению	ФОТч = (871 - 872) * 733,4 = -733,4 тыс. грн ФОТз = (706,1 - 733,4) * 871 = 23778,3 тыс. грн
	Всего: -733,4 - 23778,3 = -24511,7 тыс. грн

По данным таблицы 11 можно сделать следующие выводы:

За счет снижения численности промышленно-производственного персонала на 1 человека и уменьшения среднемесячной заработной платы на 26,5 тыс. грн., экономия фонда оплаты труда составила 23011,1 тыс. грн. За счет того, что численность рабочих осталось неизменной, а средняя заработная плата снизилась на 73 тыс. грн. (10,4%), экономия - 49932 тыс. грн. За счет снижения численности служащих и увеличения среднемесячной заработной платы на 21,2% перерасход составил 26878 тыс. грн. Всего по рудоуправлению экономия фонда оплаты труда составила 24511,7 тыс. грн. за счет снижения среднемесячной зарплаты на 27,3 тыс. грн. (3,7%) и снижения численности на 1 человека.

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ДРУЖКОВСКОЕ РУДОУПРАВЛЕНИЕ»

На протяжении всего исторического развития общества менялись подходы к организации оплаты труда, ее уровню, дифференциации. Но значение этой проблемы актуально и в современный период.

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. А на предприятии регулирование оплаты должно быть связано со строгим соблюдением норм трудового законодательства, инструкций и положений по оплате, нормированию труда, определению форм и систем оплаты, фонда оплаты труда и других элементов организации системы стимулирования.

Проанализировав во второй части работу предприятия, обнаружился ряд недостатков, которые можно исправить, наладив таким образом, работу предприятия, так как рациональное использование трудовых ресурсов приводит к улучшению фонда оплаты труда, а это одна из важнейших функций предприятия, которое в системе перспективного планирования развития определяет потребность в кадрах различной квалификации, организует подготовку кадров и их распределение.

Планирование использования трудовых ресурсов тесно связано с планированием уровня и темпов роста производительности труда, изменение которой ведет к изменению фонда оплаты труда.

3.1 Кризис трудовой мотивации, его последствия и пути преодоления

Мотивацию трудового поведения человека можно определить как психологический процесс формирования заинтересованного отношения человека к труду путем удовлетворения его потребностей в согласии с личностными особенностями, интеллектуальным или иным вкладом.

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому, важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности. В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что в свою очередь обуславливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и т.д.

Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации:

1. Для основной массы работающих трудящихся деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей. По данным опросов, еще в начале 90-х гг. заработная плата в 2-3 раза была ниже необходимого уровня. Это отмечали 95,3% работников в арендных предприятиях, 94,5% - акционерных, 57,3% -частных предприятий, что заставляло их искать дополнительную работу.

2. Ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения. Это отметили 29,8% рабочих частных предприятий и 46,1% - акционерных. При этом 85,9% рабочих арендных предприятий, 75,8% - акционерных и 50,6% - частных предприятий указали, что санитарно-гигиенические условия, их работы не являются удовлетворительными: большие перепады температуры, шум в цехах, запыленность, скученность.

3. Происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Более половины рабочих арендных и акционерных предприятий вообще не посещают учреждения культуры, около 60-70% никогда не пользовались путевками в дома отдыха и т.д.

4. Дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции.

Из-за снижения уровня жизни, высокой стоимости газет и журналов по сравнению с доходами большинства населения постоянно уменьшается численность работников, выписывающих их. По оценкам прокуратуры, ежегодный оборот «теневой» экономики составил сотни миллиардов гривен. Число обнаруженных хищений составляет десятки тысяч, при этом увеличивается количество хищений в особо крупных размерах.

Неудивительно, что в этих условиях происходит падения ценностей и престижа честного труда. И вообще труд в системе жизненных ценностей отодвигается на задний план.

Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответственный механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности.

Социологические исследования в различных регионах Украины показали, что при нынешней экономической ситуации главное значение в системе мотивационного механизма имеет оплата труда как первое условие обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим следует подчеркнуть, что оплата осуществляется нерегулярно, с большим опозданием.

В формировании эффективного механизма важное место должно занять система мер по реструктуризации оплаты труда. Чтобы обеспечить нормальное воспроизводство рабочей силы, уровень оплаты труда в структуре ВВП должен составлять не 10-15%, а около 50-70%.

Минимальный уровень заработной платы должен определятся на основе потребительского бюджета, чтобы обеспечить не только простое воспроизводство рабочей силы, но и изменения ее качественного характера.

С целью повышения действенности тарифной системы как регулятора распределительных отношений и тарифной заработной платы целесообразно увеличить ее долю в структуре оплаты труда с соответствующим повышением до общеевропейского стандарта. Тарифная часть заработной платы должна формироваться под воздействием таких постоянных факторов, как сложность, интенсивность, ответственность, условия труда, а размеры премий - на основе таких переменных факторов, как инициативность, старательность, предприимчивость, изобретательность и др.

Что касается приоритетности развития сдельной или повременной форм оплаты труда, то следует согласиться с тем, что первая еще не исчерпала свои возможности, но поскольку механизм ее действия основан на жесткой связи нормы времени и расценки, данный подход к материальному стимулированию не полностью отвечает разным условиям, которые характеризуются высоким материально-техническим уровнем производства.

Переход к рыночным условиям хозяйствования требует возродить систему нормирования. Использовать ее в механизме мотивации труда следует при устранении таких противоречий: снижение фактической напряженности норм трудовых затрат с целью поддержания необходимого уровня заработной платы, использование норм труда для регулирования уровня оплаты на основе учета интенсивности, перспективности, ответственности, прочих факторов, связанных с производственными условиями.

Итак, в сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т.к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревших профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической напряженности труда.