Введение

Необходимым условием развития общества при экономической реформе, ориентирующейся на создание рыночных отношений, применение различных форм собственности, является повышение эффективности экономики, усиление ее социальной направленности и в первую очередь в сфере труда. В связи с тем, что работа по организации нормирования труда перенесена на предприятие, усиливается роль норм в сокращении издержек производства, в обеспечении стабильного экономического положения предприятия. Это требует изменения системы мотивов и стимулов к труду, снижения всех видов производственных затрат, в том числе затрат труда.

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг[9].

Таким образом, в условиях рыночных отношений мотивация и оплата труда рабочих играет немаловажную роль.



1. Теоретические аспекты используемых форм и систем оплаты труда промышленных предприятий

1.1 Современные тенденции социально-экономических функций заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Эффективность труда в основном определяется действующей системой заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником денежных доходов работников, поэтому ее размер характеризует уровень благосостояния всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников увеличивать эффективность производства, а значит, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Заработная плата как элемент рынка труда является ценой рабочей силы, а также статьей затрат на производство, которая включается в себестоимость продукции, работ (услуг) на отдельном предприятии.

Во время определения заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать общую степень оплаты труда, критерием которой является реальная стоимость жизни работников и их семей. Как цена рабочей силы заработная плата формируется на рынке труда и является внешней относительно предприятия.

Как элемент цены производства заработная плата должна определяться частью в созданной предприятием стоимости. Во время формирования заработной платы необходимо не допускать возмещения излишних затрат труда и обеспечивать ее повышение только в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, увеличением производительности труда.

Заработная плата является наиболее действующим инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научного обоснования и выбора методов взаимосвязи заработной платы с квалификацией, содержанием исполняемой работы, результатами работы и условиями, в которых она исполняется.

Кардинальные изменения в технической оснащенности производства, структуре труда и функциях работников, внедрение новых форм организации труда привели к тому, что главной целью экономической стратегии и системы материального стимулирования современных предприятий стало достижение не количественных показателей выпуска продукции, а качественных параметров производства, таких как улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, направленных на повышение эффективности производства.

Это означает переход от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным. Таким образом, повышение эффективности производства, увеличение прибыли достигается теперь не путем увеличения объемов производства с привлечением дополнительных ресурсов, а на основе наиболее эффективного использования всех имеющихся ресурсов и всестороннего снижения затрат производства. Материальное стимулирование в современных условиях используется в основном в комплексе с организационно-техническими мероприятиями, связанными с повышением содержательности работы, улучшением ее условий[6].

Согласно Кодексу законов о труде Украины заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается[2].

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Как важная социально-экономическая категория заработная плата в рыночной экономике должна выполнять такие функции:

воспроизводственную - как источника воспроизводства рабочей силы и способа привлечения людей к труду;

регулирующую - как способ распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслям экономики с учетом рыночной конъюнктуры;

стимулирующую - установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов работы;

социальную - обеспечение социальной справедливости, одинаковой награды за одинаковую работу.

Но в современных условиях становления рынка в Украине заработная плата не может выполнять этих функций. Ее уровень обеспечивает не больше 20% воспроизводства рабочей силы, которое не возмещает даже прямых затрат труда и не возникает заинтересованности в переориентации рабочей силы на приоритетные сферы деятельности.

Заработная плата сегодня выполняет другие функции, а именно:

сохранение занятости, предотвращение безработицы ценой занижения заработной платы;

обеспечение социальных гарантий;

сохранение предыдущего статуса, связанного с предыдущим рабочим местом;

удержание инфляции (путем задолженности по заработной плате);

перераспределение занятых по отраслям и сферам экономики;

распространение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

усиление мобильности рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия[11].

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс этих факторов и формирует конкретную оплату труда[13].

Для определения расходов на трудовоспроизводство существует государственный механизм регулирования трудовых отношений. В масштабах страны он построен с учетом экономики регионов, значимости отраслей, профессий и квалификации. Такой механизм включает:

а) порядок возмещения расходов на воспроизводство трудоспособности работника;

б) установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Первая часть механизма - порядок возмещения расходов на воспроизводство трудоспособности работника - устанавливает основные статьи расходов на воспроизводство трудоспособности работника, источники их финансирования.

Вторая часть государственного механизма регулирования трудовых отношений включает установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты. Они указаны в КЗоТ Украины и ряде соответствующих правительственных документов.

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

В структуре прожиточного минимума отражены:

- расходы на питание;

- расходы на непродовольственные товары;

- расходы на услуги;

- налоги;

- другие обязательные платежи.

Каждое предприятии должно соблюдать следующие минимальные гарантии государства по труду и заработной плате:

- минимальный размер оплаты труда;

- минимальное число дней очередного отпуска работника (24 рабочих дня);

- другие гарантии установленные КЗоТ[22].

Сейчас средняя зарплата сохраняется за работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем предприятия независимо от его организационно-правовой формы, в случаях:

- пребывания работника в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном);

- выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

- выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат за период трудоустройства;

- перевода на более легкий труд;

- в других случаях, когда за работниками по той или иной причине, предусмотренной законодательством Украины, сохраняется средний заработок.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка не учитывает индивидуальные личностные различия работников, такие, как умственные способности, физическая сила, выносливость, дисциплина, быстрота реакции, усердие и другие, неизбежно влияющие на продуктивность труда. Их учитывает дополнительная часть заработной платы.

Постоянная часть, как правило, бывает практически неизменной. Она выплачивается работнику всегда при работе весь период. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы.

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение оклада на час работы (такой тарифной ставки) и проработанного времени.

Переменная (дополнительная) часть заработной платы включат:

а) сдельный приработок;

б) доплаты и надбавки;

в) премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

С позиций стимулирующей функции заработная плата имеет значение соотношения ее постоянной и переменной частей. Наиболее часто встречаются соотношения: 50:50, 75:25, 90:10.

Соотношение 50:50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При таком соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.

Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет. А пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования. Разумным соотношением для украинских условий считается 65:35 или 70:30.

Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

- обесценивание значимости квалификации работника;

- появление субъективизма в оплате труда;

- отказ от применения норм труда[22].

Каждый элемент заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о значимости каждого элемента в организации заработной платы: вознаграждать работника за труд, не нарушал гарантий государства в трудовой области, в соответствии с задачами предпринимательства. Формы, системы заработной платы, а также ее состав должны соответствовать функциям оплаты и стимулирования труда в каждый период времени и учитывать особенности работы предприятия и конъюнктуру рынка.

1.2 Структура оплаты труда работника

В структуре оплаты труда отражены все составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли , типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:

- основной заработной платы;

- дополнительной заработной платы;

- дополнительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют следующие элементы:

- заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

- оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

- оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

- оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

- доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

- доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

- доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

- надбавки за классность;

- надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

- персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

- доплаты за ненормированный рабочий день;

- доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

- доплаты за выполнение государственных обязанностей;

- надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

- смерть сотрудника или его близких родственников;

- свадьба сотрудника или его близкого родственника;

- для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

- при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

- к очередному отпуску для приобретения путевки;

- для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

2. Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего определяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

- увеличение объемов производства;

- повышение производительности труда (выработки);

- повышение качества продукции, работ и услуг;

- своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

- внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

- экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

3. Трудовые и социальные льготы работникам - оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, - оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.

Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат[23].

1.3 Формы и системы оплаты труда

Необходимы средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации обуславливают величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки.

Установленный размер должностного оклада работник получает при работе весь месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней этого периода.

В современных условиях на предприятиях принимаются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной ставкой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку при объеме выполняемых работ;

существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной системы оплаты труда:

отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

производительный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны[20].

1.3.1 Сдельная оплата труда и ее формы

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому руководство предприятия может проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим существующие формы оплаты труда.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а следующие ее системы:

сдельно - премиальная;

прямая - сдельная;

сдельно - прогрессивная;

косвенная - сдельная;

аккордная.

- тарифная заработная плата;

- фактическая заработная плата;

- заработная плата на единицу продукции.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применятся как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

строгий контроль за качеством выполнения работ;

организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т. п.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При прямой сдельной системе расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки, расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

(1.1)

где - сдельная расценка за единицу работы;

- дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

- сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени, расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

(1.2)

где - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

- норма времени на единицу продукции, ч.

Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за отчетный период.

(1.3)

где - общий сдельный заработок;

- расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

- Фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Сущность сдельно-прогрессивной системы оплаты рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три - шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

Сущность косвенно-сдельной оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцировано по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой:

(1.4)

где - Дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

- дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

- количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

- объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, можно определить по формуле:

(1.5)

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда. Она предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

1.3.2 Повременная система оплаты труда и ее формы

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой[13].

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

(1.6)

где - общий заработок повременщика за расчетный период;

- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

- Фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

(1.7)

где - дневная тарифная ставка;

- фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

(1.8)

где - месячный должностной оклад;

- время работы по графику за данный месяц;

- время, отработанное фактически[6].

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих[12].

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда[22].

1.4 Бестарифная система оплаты труда

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполнятся с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в гривнах за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человека - часа (человека - дня) работы и определяется сумма оплаты.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально - квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т. е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексаций доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за не проработанное время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядкам, предусмотренным законодательством.

1.5 Контрактная система оплаты труда

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договоренная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы, как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонение от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в Украине следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы[13].

1.6 Организация премирования работников

Премирование исполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результате работы. Важным элементом организации премирования является определение показателей, условий и размеров премирования, источников выплат премий, периодичность премирования, категорий персонала, которым выплачивают премии, порядок их выплаты.

На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается собственником или уполномоченным органом ежегодное премиальное положение, которое согласуется с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как приложение. В условиях нестабильной работы предприятий в течении года могут изменятся некоторые параметры системы, которые должны быть предусмотрены в коллективном договоре согласно специальному решению сторон, которые его составляли.

На предприятиях предусматривается использование основных и дополнительных показателей, а также условий премирования.

Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, невыполнения - не выплачивается совсем.

Различают индивидуальное и коллективное премирование работников.

Индивидуальное премирование используется в том случае, когда с точки зрения специфики производства должны учитываться индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других работников. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия рассчитывается на основную заработную плату каждого работника в зависимости от индивидуальных результатов труда.

Коллективное премирование используется как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда, для того чтобы стимулировать работников к достижению наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию разделяют между работниками в зависимости от личного участия, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Показателями и условиями премирования работников, бригад, цехов и участков являются:

выполнение и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормативных заданий, технично обоснованных норм;

повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции;

повышение качества продукции и ее конкурентоспособности;

бездефектное изготовление продукции, экономия топлива, энергии, сырья, материалов, уменьшение брака и др.

Во время премирования за количественные показатели обязательно принимают показатели качества продукции, которая выпускается, или выполняемых работ, и наоборот, премирование за качественные показатели не может осуществляться без учета выполнения норм выработки, заданий производственного плана участками, сменами или цехами и др.

Существенные отличия имеет премирование специалистов и служащих. Премирование специалистов основных производственных подразделений (цехов, участков) осуществляется с помощью тех показателей, которые характеризуют деятельность этих подразделений независимо от общих итогов работы предприятия в целом. Такими показателями могут быть увеличение производительности труда, снижение себестоимости продукции, увеличение ее качества, улучшение использования оборудования в конкретном производственном подразделении, то есть достижение определенных конечных результатов.

Премирование специалистов вспомогательных цехов и участков осуществляется с помощью показателей, которые характеризуют деятельность соответствующих подразделений с учетом общих итогов работы предприятия в целом.

В организации премирование специалистов и служащих функциональных подразделений (отделов), работа которых влияет на эффективную деятельность предприятия в целом, необходимо учитывать общие показатели работы предприятия, а также показатели, которые характеризуют результаты деятельности соответствующих подразделений и внесения конкретных исполнителей[3].

1.7 Понятие мотивации

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [14]; в зависимости от поведения человека - это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении - это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [24].

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация одобрительного отношения предприятия к высоким результатам труда сотрудников;

- популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

- применение различных форм признания заслуг;

- улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рис. 1.6).

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную[25].

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека. Совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к воздействию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей предприятия различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относится материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны[23].



2. Анализ формирования фонда заработной платы предприятия угольной промышленности

2.1 Краткая характеристика производственного процесса добычи угля