Анализ фонда оплаты труда персонала отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

11

Содержание

Введение

1. Оплата, мотивация и стимулирование труда

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

1.2 Вопросы мотивации труда в современных рыночных условиях

1.3 Формы и системы оплаты труда. Доплаты, надбавки, премирование персонала

1.4 Методика анализа фонда оплаты труда

2. Анализ фонда оплаты труда персонала отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

2.1 Казначейство как система исполнения бюджета Украины

2.2 Характеристика отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

2.2.1 Производственная структура отделения Госказначейства г. Артемовска и Артемовского района

2.2.2 Численность и профессиональный состав работников

2.2.3 Основные функции и задачи отделения Госказначейства г. Артемовска и Артемовского района

2.3 Формы и системы оплаты труда, применяемые в отделении

2.3.1 Законодательная база оплаты труда работников бюджетной

сферы

2.3.2 Формы и системы оплаты труда

2.4 Анализ фонда заработной платы работников отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

2.4.1 Анализ должностных окладов

2.4.2 Анализ фонда заработной платы

3. Направления улучшения системы оплаты труда (на примере отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района)

3.1 Современное состояние труда в Украине

3.2 Современная политика в области регулирования заработной платы и доходов населения в Украине

3.3 Направление улучшения системы оплаты труда работников отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

Заключение

Перечень ссылок

Приложение А - Виды доплат за выслугу лет за работу на государственной службе

Приложение Б - Ведомость начисления заработной платы за май 2004 года

Приложение В - Размер надбавки за ранг государственного служащего



Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия и организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, (а также различные виды премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, неполный рабочий день и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и минимальными размерами заработной платы. Минимальный размер заработной платы работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является проведение исследования использования фонда оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих систем и форм оплаты труда, выявление их недостатков и разработка направлений улучшения систем оплаты и премирования труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих разработать и предложить новые принципы оплаты труда с обоснованием эффективности их внедрения. Этот круг вопросов очерчивает предмет исследования, существенный вклад в разработку которых внесли:

Г.В. Савицкая, В.С. Рыжиков, В.А. Панков, В.В. Ровенская, Л. Еськова, К. Ходзинский и многие другие ведущие авторы нашего времени.

Данная дипломная работа выполнена на примере отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района.

Период исследования с 2002 по 2004 годы.

Отделение Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района представляет собой структурное подразделение Государственного казначейства Украины. Систему Государственного казначейства Украины составляют Главное управление Государственного казначейства Украины и его территориальные органы - управления Государственного казначейства Украины в Автономной Республике Крым, областях, городах Киеве и Севастополе с отделениями в городах и районах.

Государственное казначейство Украины действует на основании Указа Президента Украины «О Государственном казначействе Украины» [1] и Постановления Кабинета Министров Украины «Положение о главном управлении Госказначейства и его территориальных органах - управления в областях и отделениях, городах и районах» [2].

Артемовское отделение Государственного казначейства действует с февраля 1996 года. По состоянию на 01.01.2005 года штатная численность отделения составляет 30 человек. В отделении проводится расчетно-кассовое обслуживание четырех бюджетов, в числе которых Государственный бюджет, областной бюджет, местный бюджет г. Артемовска и местный бюджет Артемовского района. Среди организаций, находящихся на обслуживании в отделении 150 бюджетных учреждений, 24 сельских совета, 1 поселок городского типа, 4 города и бюджетные организации Артемовского района. В Управлении Государственного казначейства в Донецкой области на имя отделения в г. Артемовске и Артемовском районе открыто 2062 счета по поступлениям доходов в Государственный и местный бюджеты.



1. Оплата, мотивация и стимулирование труда

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

Заработная плата - это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, которая выдается в денежной форме в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Национальный доход, частью которого является заработная плата - это вновь созданная в отраслях материального производства стоимость, необходимая для последующего расширения, воссоздания производства и повышения благосостояния людей. Обычно, кроме заработной платы, источником национального дохода являются и прибыли предприятий, и суммы от поступлений налогов на добавленную стоимость и акцизный сбор. Рост национального дохода зависит от темпов повышения производитель - ности труда, экономии материальных ресурсов и увеличения численности людей, занятых в материальной сфере производства. Такое распределение стимулирует повышение производительности труда, материальную заинтересованность работников в результатах индивидуального и общего труда, в результате чего будет повышаться национальный доход страны.

Следовательно, заработная плата - это выраженная в денежной форме часть совокупного продукта, которая выплачивается работнику в соответствии с затраченным им трудом.

Заработную плату, исходя из практического взгляда можно охарактеризовать как плату, которая предоставляется за использование труда или как цену затраченного труда. Она может быть в виде премий, гонораров, месячных окладов и тому подобного. Правильнее было бы употреблять термин "заработная плата" для определения ставки платы за единицу времени или рассчитанной по расценкам.

Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную (рис. 1.1)[24, с.152].

Реализация воспроизводственной функции предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воссоздание рабочей силы соответствующей квалификации и в то же время дает возможность применять обоснованные нормы труда, что гарантируют владельцу получение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого рабочего к самым эффективным действиям на своем рабочем месте.

Регулирующая функция оплаты труда реализует в общих чертах важный принцип дифференциации уровня заработка по специальности и квалификации соответствующей категории персонала, важности и сложности трудовых заданий.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу. Она должна соединять государственное и договорное ее регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости относительно получения собственного дохода.

Вся заработная плата работников разделяется на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата - это сумма средств, полученных работником за его работу на протяжении расчетного периода (день, месяц, год).

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Отсюда видно, что реальная заработная плата тесно связана с номинальной ценами на товары и услуги.



Рисунок 1.1 - Функции заработной платы на предприятии

В соответствии со статьей Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата -- это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Структура заработной платы:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени выработки, обслуживания, должностные обязанности). Основная зарплата работника зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующим законодательством.

Она устанавливается в виде:

· тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочихи должностных окладов для служащих, независимо от форм и системоплаты труда, принятых на предприятии;

· процентных или комиссионных начислений в зависимости отобъема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой;

· суммы авторского гонорара работникам искусства,редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательства, радио, телевидения и других предприятий для оплаты их труда, осуществляемого по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательство, за особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда по большей части зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные сверх размеров, разрешенных последним.

Она включает надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов; вознаграждения (процентные надбавки за выслугу лет, стаж работы), предусмотренные действующим законодательством; оплата труда работников за выполнение работ в соответствии с договорами гражданско-правового характера, оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время, процентные и комиссионные вознаграждения, выплачиваемые дополнительно к тарифной ставке (окладу); суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников, оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск; гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают: вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм.

Состав расходов на оплату труда (основной и дополнительной заработной платы, поощрительных и компенсационных выплат, а также других выплат, которые не входят в состав фонда оплаты труда) отражен в инструкции по статистическому учету заработной платы.

Принципы оплаты труда сводятся к следующему:

-каждый труд должен быть оплачен в зависимости от его количества икачества. Нельзя платить за простое пребывание на рабочем месте;

-необходимо, чтобы оплата труда зависела от квалификацииработника. Чем выше квалификация и опыт, тем выше должнабыть заработная плата;

- уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работникуможно было на нее удерживать себя и свою семью. Человек долженполучать столько денег, сколько зарабатывает, но и работать онбудет столько, сколько будет получать заработной платы;

- заработная плата должна формироваться из двух частей: фиксированной, которая гарантирует прожиточный минимум, и переменной, которая зависит от достигнутых успехов.



1.2 Вопросы мотивации труда в современных рыночных условиях

Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются, прежде всего, психологические аспекты (рис. 1.2)[19, с. 430]

Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.

Результативность деятельности конкретного работника определяется, прежде всего, индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника, и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся, прежде всего, следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основные из них представлены на рисунке.1.3 [19, с. 431].

Кроме общепринятой классификации методов мотивации, их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

В теории мотивации термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, нежели просто деньги или моральное удовлетворение, с которыми это слово чаше всего ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но понимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на рисунке 1.4 [19, с. 433].

Принципы и порядок регулирования поведения работников. В то же время следует заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

· коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;

· обоснованная система оценки работ и определения объема последних;

· хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда;

· взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень результативности работы вообще, а именно за тот уровень, что, прежде всего, связан с качеством продукции (услуг).

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требуют корректирования (регулирования) поведения отдельных категорий работников.

Регулирование поведения работников состоит в выявлении функциональных или желательных видов поведения и подкреплении таковых соответствующей мотивацией.

Формы и системы оплаты труда. Доплаты, надбавки, премирование персонала:

Прямые экономические:

· Сдельная оплата

· Повременная оплата

· Премии за рационализацию

· Оплата обучения

· Выплаты за отсутствие невыходов

Косвенные экономические

· Льготное питание

· Доплаты за стаж работы

· Льготное пользование жильем, транспортом и др.

Социальные (неденежные):

· Обогащение труда

· Охрана труда

· Гибкие рабочие графики

· Продвижение по службе

· Участие в принятии решений

Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих производственного предприятия, не может, однако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наибольшей по численности категории персонала, поскольку не принимает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий промежуток времени. Этим и объясняется объективная необходимость проведения расчетов абсолютной величины заработной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помощью конкретных форм и систем заработной платы рабочих производственных предприятий или производственно-экспериментальных подразделений научно-технических и других подобных организаций.

Формы заработной платы. Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существование реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).

Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Системы оплаты труда. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис.1.5 [24, с. 155].

1.При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_п.с.) определяется путем умножения расценки за единицу продукции на количество изготовленных изделий, т.е.

D_п.с = р • V, (1.1)

где р - расценки за единицу продукции;

V - количество изготовленных изделий.

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мереопределяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (D_к.с) рассчитывается по формуле

D_к.с = s• t• К_{в. н .}, (1.2)

где s -- часовая тарифная ставка;

t -- фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

К_{в. н} -- средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3.Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (D _с..п.) состоит из сдельного заработка и премии за достигнутые результаты:

D _с..п. = pv + т. (1.3)

где pv - сдельный заработок;

т - премии.

4.Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n₀), по обычным сдельным расценкам (р₀), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (n_i), -- по повышенным расценкам (р_i) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D _с..пр.) при этой системе определяется по формуле

D _с..пр. = р₀ n_{0 +} р_i n_i, (1.4)

где n_i р_{i -} повышенные расценки;

n₀ р_{0 -} норматив.

Применение этой системы предполагает отсутствие таких участников производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам, например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D _{п. п.} ) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных за месяц часов:

D _{п. п.} = s • t, (1.5)

где s - часовая тарифная ставка соответствующего разряда;

t - количество отработанных за месяц часов.

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (D _{п. пр.}) определяется по формуле:

D _{п. пр} = st + м. (1.6)

где st - тарифный заработок;

м - премия.

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

Права учредителей и современные тенденции. В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Учредители (руководители) государственных предприятий и учреждений (организаций) имеют право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Объективный процесс становления и распространения во всех отраслях народного хозяйства Украины условий труда, адаптированных к современным требованиям научно-технического и организационного прогресса и рыночных взаимоотношений между субъектами хозяйствования, определяет тенденцию постепенного увеличения части повременной оплаты труда в общем фонде заработной платы предприятия. Начат процесс совершенствования форм и систем оплаты труда, создания новых моделей заработной платы. Характерным в этом процессе является стремление устранить негативные и объединить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. В частности, это касается распространения моделей бестарифной системы оплаты, которая базируется на частичном распределении средств, предназначенных для вознаграждения работников по определенным критериям, как-то: 1) квалификация и деловитость работника; 2) коэффициент трудового участия как обобщенная оценка реального вклада каждого работника в результат коллективного труда; 3) мера выполнения нормированных заданий; 4) количество отработанных часов.

С целью эффективного использования рабочей силы на основе активизации творческого потенциала работников всех категорий персонала широкое развитие получают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощряет работников к совмещению профессий, взаимозамене и взаимопомощи в процессе труда, практически ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные» и, что очень важно, значительно больше, чем старые системы ориентирует на достижение положительных конечных результатов деятельности предприятия.

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются, прежде всего, по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

· за работу в сверхнормативное время;

· лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

· рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им, а также за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис.1.6 [23, с. 447].

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие

достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.

В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

· во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побудительных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

· во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;

· в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корректировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки, прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

1) перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, то есть распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).

1.4 Методика анализа фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀ (1.7)

где ФЗП_1, ФЗП₀ - фонд заработной платы фактический и базисный соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (?ФЗП_0ТН) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, различные виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).



?ФЗП_0ТН = ФЗЛ₁ - ФЗП _{с к} =

ФЗП₁ - (ФЗП_пер0 • І_вп + ФЗП_пост0), (1.8)

где ?ФЗП_0ТН - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП _{с к} - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

І_вп - индекс объема выпуска продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уд_i), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы (рис.1.7) [23, с. 145].

Согласно рис. 4.1 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР • ГЗП, (1.9)

ФЗП = ЧР • Д • ДЗП, (1.10)

ФЗП = ЧР • Д • П • ЧЗП, (1.11)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д -- количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц, приняв индекс о для базисного периода и индекс 1 для отчетного периода:

?ФЗП _{ч р} = (ЧР₁ - ЧР₀) • Д_о • П_о • ЧЗП₀; (1.12)

?ФЗП _д = ЧР₁ • (Д₁ - Д₀) • П_о • ЧЗП₀; (1.13)

?ФЗП _п = ЧР₁ • Д₁ • (П₁ - П₀) • ЧЗП₀; (1.14)

?ФЗП _чзп = ЧР₁ • Д₁ • П₁ • (ЧЗП₁ - ЧЗП₀). (1.15)

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям. При этом нужно учитывать (см. рис. 1.7), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д • П • ЧЗП, (1.16)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П • ЧЗП. (1.17)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_{з п}), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀). Аналогичным образом рассчитывайся индекс производительности труда (I _{г в}):

I _{г в} = ГВ₁/ ГВ₀ ; (1.18)

I _{з п} = ГЗП₁/ГЗП₀; (1.19)

Коэффициент опережения (К_оп) равен:

К_оп = I _{г в /}/ I _{з п,} (1.20)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

+/- Э_ФЗП = ФЗП₁ • (I _{з п} - I _{г в}) / I _{з п.} (1.21)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель [24, с. 148]:

ВП/ФЗП=ВП/Т•Т/?Д•?Д/ЧР•ЧР/ППП:ФЗП/ППП=ЧВ•ПД•Д•Уд : ГЗП, (1.22)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на гривну зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):

В/ФЗП = УТ * ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП. (1.23)

Прибыль от реализации продукции на гривну зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке);

П/ФЗП = R_об * УТ * ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП. (1.24)

При анализе размера чистой прибыли на гривну заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Д _{ч п}):

ЧП/ФЗП = Д _{ч п} * R_об * УТ * ЧВ * ПД * Д * Уд : ГЗП. (1.25)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели, зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на гривну зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

В первом разделе данной дипломной работы была рассмотрена экономическая сущность заработной платы, ее особенности, а также различные формы и системы оплаты труда, среди которых сдельная и повременная формы позволяющие оценить человеческий труд по двум основным критериям: первый из которых время и второй - выработка, то есть объем продукции произведенный работником. Также детально разобраны методы мотивации и стимулирования труда, базирующиеся на различных подходах дополнительного вознаграждения в виде премирования за особые результаты работы.

Теоретическая методика анализа фонда заработной платы, рассмотренная в данном разделе позволяет детализировать заработную плату с точки зрения ее экономической сущности, как элемент воспроизводственной функции, и как элемент себестоимости продукции. Изложенная методика позволяет определить темп роста заработной платы и темп роста производительности труда. Следует отметить, что необходимым условием нормального экономического развития предприятия является превышение темпа второго показателя над первым.



2. Анализ фонда оплаты труда персонала отделения государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

2.1 Казначейство как система исполнения бюджета Украины

В период реформирования экономики встали вопросы эффективного управления государственными средствами, направления их на первоочередные потребности государства в соответствии с Конституцией Украины.

Мировой опыт свидетельствует, что наиболее эффективным является использование бюджетных средств путем создания новой финансовой структуры с отработанныммеханизмом выполнения Государственного бюджета в виде казначейства.

История зарождения, становления и развития казначейства необычайно длительна и богата.

Традиции Государственного казначейства Украины зародились еще во времена Киевской Руси. Прообразом казначейства можно считать княжескую казну Ярослава Мудрого.

Одним из первых в мире конституционное определение государственной казны (военной казны) дал Филипп Орлик (1680-1742 гг.) в так называемой Бендеровской конституции.

В 1775 г. в России царским указом были основаны губернские и новейшие казначейства. Казначейство как специальный правительственный финансовый орган, который занимался кассовым исполнением Государственного бюджета, в России был основан в 1821 г., когда в составе Министерства финансов создали департамент Государственного казначейства. Во время Октябрьской революции 1917 г. департамент Государственного казначейства был главным в системе Министерства финансов. Попытки построить бюджет Украины на базе собственной государственности были сделаны в 1917 - 1920 гг. Центральный Совет в конце 1917 г. пытался сделать независимыми финансы Украины от финансов России.

После образования СССР в 1922 г. был создан единый бюджет, в состав которого включались бюджеты союзных республик. Казначейство было ликвидировано, поскольку вопросом кассового исполнения Государственного бюджета занимался Госбанк СССР.

С ликвидацией Госбанка СССР кассовое исполнение Государственного бюджета, то есть управление государственными средствами, начали осуществлять множество коммерческих банков.

27 апреля 1995 г. Указом Президента Украины [1] создано Государственное казначейство Украины, а постановлением Кабинета Министров Украины № 590 [2] утверждено Положение «О Государственном казначействе». В соответствии с приведенными законодательными актами, Государственное казначейство Украины должно стать тем исполнительным органом власти, который будет решать весь комплекс вопросов, связанных с кассовым исполнением Государственного бюджета при условиях перехода к рыночным отношениям.

Суть деятельности Государственного казначейства заключалась в том, что оно переходит на казначейскую систему исполнения Государственного бюджета путем учета поступлений, налогов, сборов и других обязательных платежей и проведения расходов Государственного бюджета Украины через оплату счетов объектов хозяйственной деятельности, которые выполнили работы, предоставили услуги соответствующим распорядителям бюджетных средств.

Каждый участник бюджетного процесса действует только в пределах своих полномочий и несет ответственностьсогласно сдействующим

законодательством Украины. К бюджетным полномочиям Государственного казначейства Украины относят:

1. Кассовое исполнение Государственного бюджета Украины по доходами и расходам;

2. Казначейскоеобслуживание внебюджетных средств бюджетных учреждений.

3. Ведение учета доходов и расходов Государственного бюджета Украины;

4. Составление отчетов о выполнении Государственного бюджета Украины.

5. Составление сводного отчета о выполнении Государственного бюджета Украины и сводных бюджетов у органов самоуправления.

6. Управлением бюджетными ассигнованиями распорядителей бюджетных средств в соответствии с бюджетной росписью.

7. Утверждением единых правил бухгалтерского учета и отчетности о выполнении всех бюджетов, смет доходов и расходов бюджетных учреждений и их внебюджетных средств.

Органы Государственного казначейства осуществляют оплату счетов бюджетных учреждений и организаций после осуществления предварительного контроля.

Предварительный контроль включает проверку:

1) соответствия платежных документов бюджетной росписи и утвержденной смете доходов и расходов. Сметы доходов и расходов бюджетных учреждений утверждаются вышестоящими распорядителями бюджетных средств;

2) наличия подтверждающих документов, которые являются основанием для осуществления платежей.

После подтверждения соответствия поданных документов органы Государственного казначейства осуществляют погашение бюджетных обязательств.

Бюджетное обязательство это размещение заказа, заключение контракта (соглашения), приобретение товара, услуг или другие операции на протяжении бюджетного периода, которые нуждаются в осуществлении платежей на протяжении этого же бюджетного периода в пределах сметных назначений.

Органы Государственного казначейства имеют право отказать в погашении бюджетного обязательства в случае, когда:

1. бюджетные обязательства не отвечают утвержденной смете доходов и расходов бюджетного учреждения;

2. бюджетные обязательства не отвечают объему доведенных бюджетных ассигнований.

В случае выявления бюджетных правонарушений Государственное казначейство Украины в пределах своей компетенции может совершить действия к распорядителям бюджетных средств, которым они выдали соответствующие бюджетные ассигнования, а именно:

1) ограничить бюджетные ассигнования;

2) изъять бюджетные средства со счета соответствующего бюджета;

3) остановить операции по движению бюджетных средств;

4) блокировать расходы бюджетных средств.

Доходы бюджета сгруппированы в зависимости от источников и форм собственности налогоплательщиков, что даёт возможность определить их экономическую сущность.

Расходы бюджета классифицируются по трем признакам: предназначением или функцией, с выполнением которой связаны расходы, экономической характеристикой операций, при проведении которых осуществляются эти расходы, а также ведомством, которое является главным распорядителем бюджетных средств.

В соответствии с этим существует три вида классификации расходов:

1) функциональная классификация расходов (КФК);

2) экономическая классификация расходов (КЕКР);

3) ведомственная классификация расходов (КВК), что дает возможность осуществлять полный экономический анализ и контроль за расходованием бюджетных средств.

Функциональная классификация осуществляется в соответствии с основными функциями государства, которые выражены в виде разделения расходов, с рядом подразделов.

Функциональная классификация имеет три равные детализации:

1)Распределение, в котором, определяются расходы бюджетов на осуществление функций государства.

2)Подразделы, в которых, конкретизируются направления бюджетных средств на осуществление функции государства.

3)Целевые расходы на конкретные направления деятельности главных распорядителей бюджетных средств, в пределах, соответствующих подразделов.