Анализ фонда оплаты труда персонала отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

Рыночные реалии ставят государственную власть перед необходимостью значительно активизировать политику доходов. В этом контексте возникает проблема смены приоритетов, которая в постпатерналистскую эпоху обусловливает логику перехода социального реформирования от достижения минимальных социальных государственных стандартов к устойчивой положительной динамике благосостояния населения на основе увеличения платежеспособного спроса.

Стратегия последовательного продвижения к новым концептуальным ориентирам предусматривает использование двух аспектов в анализе доходов. Первый - макроэкономический, который позволяет оценить зависимость благосостояния населения от процесса воспроизводства валового внутреннего продукта и с использованием полученных количественных характеристик определить объективность государственной распределительной политики. Второй - микроэкономический, связанный с формированием доходов как населения в целом, так и отдельных бюджетных групп домохозяйств.

Эти аспекты объединены распределительными и перераспределительными отношениями, что, в конечном счете, оказывает решающее влияние на формирование реальных доходов. Однако стратегическая роль в обеспечении динамичного роста доходов, безусловно, принадлежит макроэкономическому аспекту, который предусматривает долгосрочный потенциал повышения благосостояния населения.

Центральный вопрос заключается в регулировании связи динамики экономического роста и социальной политики. Ключевым здесь является количественный анализ влияния макроэкономических показателей на доходы населения в каждом конкретном случае. Установление уровня расходов на оплату труда обусловлено совокупностью многих факторов, а, следовательно, требует разработки действенных регулятивных механизмов, которые дают возможность обеспечить адекватность заработной платы величине созданной в обществе стоимости. При этом нужно иметь в виду, что главную роль в инициировании последних с целью надлежащего распределения доходов должно играть государство. Конвенция МОТ № 117 "Об основных целях и нормах социальной политики" обязывает правительства стран принимать все меры для обеспечения современного жизненного уровня, включая питание, одежду, жилье, медицинское обслуживание и социальную помощь для поддержания здоровья и благосостояния граждан.

На вопрос, насколько чувствуют себя социально защищенными, большинство (45,8%) респондентов ответило, что считает себя малозащищенными, 19,2 -- совсем незащищенными, 22,4 -- частично защищенными, 10,9 -- не смогли определиться и только 1,7% опрошенных чувствуют себя полностью социально защищенными. Средний размер личного денежного дохода респондентов на основном месте работы составлял 453 грн. Беспокоит то, что 6,3% респондентов засвидетельствовали уменьшение заработка за месяц, что предшествовал опросу. Одним из существенных факторов, которые снижают доход, есть задержание заработной платы. На протяжении трех месяцев, которые предшествовали опросу, практически каждый десятый работник своевременно недополучал зарплату в полном объеме в промышленности -- 27,4%, в сельском хозяйстве -- 12,7, сфере услуг -- 7,2 и непроизводственной сфере -- 2,2%[6, с. 3]. Основной причиной задержания зарплаты опрошенные назвали несостоятельность предприятий платить. По мнению респондентов, минимальный среднемесячный денежный доход на одного члена семьи, который бы гарантировал нормальное существование, должен быть 770 грн, что в два раза превышает официально установленный прожиточный минимум. Опрос выявил, что 76,2% респондентов имеют средний совокупный доход на уровне, ниже официально установленного прожиточного минимума, что свидетельствует о массовой бедности и обнищании населения, невозможности полностью удовлетворить даже самые необходимые потребности. В то же время оценка респондентами своего социально-экономического статуса несколько изменилась в сторону уменьшения части бедных и увеличения части тех, кто относит себя к средним группам по доходам.

Об уровне доходов свидетельствует возможность делать сбережения, но сегодня лишь мизерная часть домохозяйств (13,4%) могут делать незначительные сбережения (в городских поселениях -- 14,0, сельской местности -- 11,7%). Результаты исследования свидетельствуют о достаточно значительном уровне безработицы среди населения страны. Сравнительно с предыдущим среднемесячным доходом помощь по безработице в 2004 г. составляла почти весь заработок -- в 8,3% зарегистрированных безработных, более чем 50% заработка -- в 30,5, около 50% заработка -- в 34, от 25 до 49% заработка -- в 18,2 и менее чем 25% заработка -- в 9%. Дополнительный заработок имеет лишь 8,6% работающих респондентов, которые имеют дополнительную работу, которая в 49,1% опрошенных принципиально отличается от занятия на основном месте работы. Интересно, что дополнительную работу чаще имеют мужчины (55,7%). Сравнительно с другими возрастными категориями больше всего подрабатывают молодые люди до 25 лет[6, с. 3].

Государственный контроль осуществляется путем проведения проверок предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности и физических лиц, которые используют наемный труд, а также рабочих органов исполнительных дирекций фондов общеобязательного государственного социального страхования. Однако во время этих проверок государственные инспекторы труда не имеют полномочий на возобновление нарушенных прав работников как арбитры, эксперты или посредники. Выявленные в ходе проверок нарушения устраняют, выдавая должностным лицам, виновным в их совершении, предписания, что подлежат обязательному выполнению в установленный инспектором труда срок. За невыполнение законных требований государственного инспектора труда относительно устранения выявленных нарушений законодательства о труде на виновных должностных лиц налагается административный штраф в соответствии с ст. 1886 Кодекса Украины об административных правонарушениях в размере от 10 до 14 необлагаемых минимумов доходов граждан. В настоящее время это от 170 до 238 грн.

Но наложение штрафа не обеспечивает возобновления нарушенного права работника, потому что законодательством не установлен механизм относительно обеспечения выполнения требований предписания. Механизм обеспечения обязательности выполнения принятого решения о возобновлении нарушенного права законодательно предусмотрен лишь относительно решений судов, а именно -- через Государственную исполнительную службу Министерства юстиции Украины.

С декабря 2004 г. вступил в силу Закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно своевременной выплаты заработной платы».

На протяжении последних лет основным направлением работы Госнадзортруда является надзор за соблюдением конституционныхправ граждан относительно своевременного получения вознаграждения за труд, гарантированного им ст. 43 Конституции Украины.

По данным Госкомстата Украины, задолженность по заработной плате на экономически активных предприятиях на 1 января 2005 г. составляла 817,6 млн. грн. В 2004 г. она уменьшилась на 979,4 млн. грн, или на 54,5%. На погашение задолженности значительно влияет наличие названных долгов работникам предприятий, относительно которых возбуждены дела о банкротстве. Так, на 1 января 2005 г. 232,6 млн. грн, или 28,4% общего долга экономически активных предприятий приходится на предприятия-банкроты, еще 134,7 млн. грн. -- на банкротов, которые приостановили деятельность в 2001 и 2003 гг. и общий долг которых составляет на начало этого года 294 млн. грн. [6, с.4].

На выполнение Указа Президента Украины от 25.05.2004 г. №576 "О безотлагательных мероприятиях по завершению погашения задолженности оп заработной плате" центральными и местными органами исполнительной власти были разработаны помесячные графики погашения задолженности по заработной плате в разрезе каждого предприятия-должника. В ходе проверок государственные инспектора труда обязательно контролируют выполнение руководителями предприятий этих графиков.

В 2004 г. Госнадзортруда принимал непосредственное участие в разработке и реализации механизма погашения задолженности по заработной плате работникам предприятий государственной формы собственности за счет предоставления беспроцентных бюджетных ссуд. В соответствии с ст. 109-3 Законом "О Государственном бюджете Украины на 2004 год". За период с 13 октября до 14 декабря 2004 г. были проведены десять заседаний межведомственной комиссии, на которых были рассмотрены 326 запросов предприятий государственной формы собственности относительно предоставления им ссуды.

По результатам рассмотрения комиссией было принято решение о предоставлении беспроцентной целевой бюджетной ссуды 287 предприятиям на общую сумму 355 млн. 49 тыс. грн. С этими предприятиями территориальные государственные инспекции труда оформили договоры закладной, после чего Минтруда были заключены 146 договоров на общую сумму 288 млн. 105 тыс. грн. По распоряжению Министерства финансов по заключенным договорам относительно выделения названных ссуд были профинансированы из государственного бюджета 279,609 млн. грн.

На протяжении 2004 г. государственными инспекторами труда проведены 41,5 тыс. проверок на 31,0 тыс. предприятий, из них 21,2 тыс. проверок на 14,5 тыс. предприятиях-должниках по заработной плате, что составляет соответственно 51,1 и 46,8%. В ходе проверок были выявлены 136,5 тыс. нарушений законодательства о труде и общеобязательном государственном социальном страховании, свыше половины, из которых, приходится на сферу оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На сегодняшний день действующее правительство продвигает новую программу социально - экономического развития, цель которой поднятие жизненного уровня населения до международного стандарта. Программа, в которой отсутствуют конкретные цифры, состоит из шести нестандартных разделов вера, справедливость, гармония, жизнь, безопасность, мир. Ю. Тимошенко охарактеризовала каждый раздел. В частности, она отметила, что частью образования должна обязательно стать духовная составляющая, образование не должно финансироваться по остаточному принципу, а призвано возродить у людей веру в страну, традиции, в свой собственный народ [5, с. 3].

Одним из ключевых направлений работы правительства станет внедрение и поддержка в украинском обществе принципов верховенства права. Это отмечалось во время презентации в разделе "Справедливость". "Принцип верховенства права должен стать принципом нашей жизни. Свобода человека, право на жизнь, на свободное высказывание мысли, на все, что природой дано человеку, должно быть поддержано всеми государственными институциями", -- подчеркнула Ю. Тимошенко.

По ее словам, именно качественно построенная система правосудия должна стать составной частью справедливости. И главным здесь является решение вопроса независимости судов, их честности и некоррумпированности. "Нам очень много придется работать для того, чтобы качество наших судов, нашего правосудия достигло того уровня, когда люди будут знать, что они могут туда прийти. Правосудие либо есть, либо его нет. И мы сделаем так, чтобы оно было", -- отметила Ю. Тимошенко.

Важной составляющей обеспечения справедливости является право каждого человека на приличный уровень оплаты труда. "Мы должны дать человеку шанс, если он является наемным работником, получить достойную плату за свой труд. Нужно прекратить говорить о минимальных прожиточных уровнях, потому что мы толкаем людей к уровню бедности и пытаемся его обеспечить. Наша цель -- создать все условия для достойной жизни", -- заявила Ю. Тимошенко.

В третьем разделе Программы "Гармония" отмечается, что правительство исходит из того, что зажиточные свободные граждане, которым гарантируется реализация их прав и свобод, являются опорой общества. Следовательно -- государство для людей, а не люди для государства, этот принцип будет определять политику правительства.

Особенную роль в этом направлении будет играть действенный и прозрачный механизм справедливого распределения общих средств общества и территориальных обществ, то есть Бюджетного, Пенсионного фонда, фондов государственного, социального страхования. Основная цель бюджетной политики, по мнению правительства, заключается в проведении работы, направленной на превращение бюджета из инструмента обслуживания корпоративно-клановых интересов в инструмент обслуживания интересов всего общества, превращения бюджета в "общую корзину", достояние всех граждан Украины и соответствующих территориальных обществ.

В Программе также отмечается, что действенная политика преодоления бедности будет опираться на создание экономико-правовых условий для увеличения доходов, повышения экономической активности населения и уменьшения его расслоения по уровню доходов. Основной целью системы социального страхования и пенсионной реформы станет обеспечение достойного уровня жизни гражданам, которые на протяжении всего трудовой жизни платили пенсионные взносы, не скрывая своих трудовых доходов.

Богатство страны -- зажиточность каждой семьи. Простые и честные шаги нового правительства дадут возможность сформировать общество социально защищенных граждан.

В Программе отмечается "Правительство уверенно, что предпосылками экономического роста и улучшения благосостояния человека станет благоприятный инвестиционный и финансовый климат, прозрачная и честная налоговая система с умеренными размерами налогов, гарантированные способы хранения сбережений, равный и беспрепятственный доступ к финансовым услугам по справедливой цене. " Повышение уровня качества жизни граждан будет обеспечиваться внедрением системы государственно-социальных стандартов, доведением размеров государственно-социальных гарантий до уровня прожиточного минимума. Ведь достойное материальное будущее человека является одной из основных целей деятельности правительства, отмечается в четвертом разделе "Жизнь".

Реальным подтверждением данной программы является следующее: министерство финансов для учета в работе информирует, что в Законе Украины «О внесении изменений в Закон Украины о государственном бюджете Украины на 2005 год и некоторых других законодательных актах» в объеме расходов на оплату труда работников бюджетной сферы предусмотрено выделение дополнительных денежных средств для обеспечения применения минимальной заработной платы с первого апреля в размере 290грн., с 1 июля - 310 грн., с 1 сентября - 332грн при сбережении межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда этих работников. С этой целью объем расходов за оплату упомянутых работников увеличенный с первого апреля на 10,7 %, с 1 июля - на 6,9 % и с 1 сентября на 7,1 %.

В объеме расходов на оплату труда работников местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления предусмотрено увеличение расходов с 1 апреля на 16,1 %, с 1 июля - на 12,2 %, с 1 сентября - на 12,5 % для введения новых размеров минимальной заработной платы и улучшения обеспечения действующих условий оплаты труда. Руководители соответствующих органов исполнительной власти и местного самоуправления в пределах утвержденных объемов расходов на оплату труда должны принимать решения по выплате надбавок, премий исходя из предусмотренных действующим законодательством условий оплаты труда, выплачивать денежную помощь при выходе государственных служащих на пенсию и др.

3.3 Направление улучшения системы оплаты труда работников отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района

Как уже было отмечено в предыдущих разделах данной дипломной работы система оплаты труда работников отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района является подсистемой государственной бюджетной политики в стране. Оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется за счет средств выделяемых из Государственного бюджета. Следовательно, пути качественного улучшения системы оплаты труда необходимо искать на уровне планирования и формирования бюджета, а именно бюджета, ориентированного на улучшение и укрепление социально - экономического потенциала.

Опираясь на научные исследования, передовой опыт, работникам и специалистам, которые работают над вопросами усовершенствования организации труда работников необходимо заняться поиском лучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате. Среди них могут быть:

1) существенные нововведения, если они глубоко продуманы, оговорены со специалистами и базируются на проведенных на практике определенных опытах;

2) проведение изменений в сфере доплат за труд одновременно со значительными организационно - техническими изменениями, новациями (внедрение новой технологии, увеличение нагрузки на специалистов, изменение социально-экономических категорий, таких как прожиточный минимум, минимальная заработная плата и др.);

3) переход к начислению компенсационных выплат в равном размере (процентном соотношении) всем категориям персонала за условия труда, отличающихся от нормативных;

4) обязательное использование доплат компенсационного характера, которые связаны с определенной сферой деятельности, распространяются на всех работников (работа в праздничные, нерабочие и выходные дни, внерабочее время и др.).

Важным в этом деле является то, что на предприятии каждый руководитель должен самостоятельно принимать решения в пределах своих полномочий и контролировать их исполнение.

На мой взгляд, в качестве оптимизации системы оплаты труда работников отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района, следует применить новую систему премирования, премирование с учетом личного вклада отдельно взятого специалиста в общее дело организации, а также нагрузки, приходящейся на него. В результате оптимизации системы оплаты труда работников, через премирование, ожидается увеличение интереса персонала к творческому и рациональному распределению своих сил.

Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования является экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы.

Размер премии должен дифференцироваться в зависимости от динамики выполнения показателей и условий премирования. Обосновывая размер премии, необходимо учитывать, что система должна выполнять функцию стимулирования. А значит, размер премии должен иметь пределы. Например, не меньше 10 % от оклада, а оптимальный - 30 - 40 % в зависимости от выполнения условий премирования. С этой целью в условиях премирования должны быть разработаны коэффициенты, от выполнения которых зависит размер премии, например, количество платежных документов обработанных специалистом, или количество контрольных заданий или клиентов, приходящихся на специалиста по итогам месяца. Расчетный коэффициент экономической эффективности системы следует сравнить с фактическим выполнением того или иного показателя, что, в свою очередь, определяет экономическую обоснованность соответствующего показателя премирования.

Методику расчета коэффициента можно продемонстрировать, используя специально смоделированную ситуацию, в которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии работникам отделения за превышение месячной нормы обработанных платежных документов, бланков отчетности или прочего. Процесс определения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям:

1) расчет возможного объема платежных документов или бланков отчетности при условии различных уровней перевыполнения месячной нормы;

2) расчет затрат на оплату труда соотносительно с нормативом объема платежных документов или бланков отчетности;

3) вычисление расчетного коэффициента эффективности данной системы премирования как отношение абсолютной суммы премии к условной величине нагрузки работников отделения.

Например: По итогам 2004 года отделением обработано 140478 платежных поручений, следовательно среднемесячный объем документов составит 11707 (140478: 12), в расчете на одного специалиста приходится 390 документов в месяц, аналогичный показатель по итогам 2003 года составил 233 документа, по итогам 2002 года - 77. (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1

Динамика основных показателей работы отделения

№	Показатель	2002 г.	2003 г.	2004 г.	Отклонение 2003г. от 2002 г.	Отклонение 2004г. от 2003 г.
					абсолютное, (+;-)	Относи тельное (+;-) %	Абсолютное, (+;-)	Относительное (+;-) %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Штатная численность отделения, чел.	24	30	30	6	25	0	0
2	Среднемесячная заработная плата, грн.	330	398	518	68	20,61	120	30,15
3	Обслуживается распорядителей и получателей денежных средств, ед.	68	140	183	72	105,88	43	30,71
4	Открыто бюджетных счетов, ед.	207	1285	2062	1078	520,77	777	60,47
5	Выполнено платежных поручений, ед.	22183	83871	140478	61688	278,09	56607	67,49
6	Принято отчетов, ед.	2999	20698	26129	17699	590,16	5431	26,24
7	Количество отказов в оплате счетов, ед.	927	2845	3410	1918	206,90	565	19,86
8	Предупреждено нецелевое использование бюджетных средств, грн.	6794,4	11466,9	11953,6	4672,5	68,77	486,7	4,24

Мы видим, что практически по всем показателям, характеризующим уровень загруженности работников отделения, имеет место тенденция роста, что связано с переходом на казначейское обслуживание в 2003 году местных бюджетов. Это особенно прослеживается в динамике бюджетных организаций и открытых на их имя счетов. При этом, следует отметить несоизмеримость роста уровня среднемесячной заработной платы и других анализируемых показателей. То есть увеличение нагрузки, явно превышает рост заработной платы. А ведь кроме контроля за целевым расходованием бюджетных средств, деятельность казначейства приносит экономию бюджетных средств, поскольку выполнение одного платежного поручения в коммерческом банке бюджетной организации обходилось 1,40 грн. Следовательно, общая экономия составила 196669,2 грн.(140478 • 1,40) за год.

Проведем сравнительный анализ показателей за 2002 и 2004 гг. (см. табл. 3.1), для определения уровня загруженности специалистов отделения и представим их в таблице 3.2

Таблица 3.2

Уровень загруженности специалистов

№	Показатель	Ед. изм.	Кол-во показателей, приходящихся на одного специалиста в 2002 г.	Кол-во показателей, приходящихся на одного специалиста в 2004 г.	Отклонение
					абсолютное,(+;-)	Относительное, (+;-) %
1	2	3	4	5	6	7
1	Обслуживается распо- рядителей и получате- лей денежных средств	ед.	2,8	6,1	3,3	115,29
2	Открыто бюджетных счетов	ед.	8,6	68,7	60,1	696,91
3	Выполнено платежных поручений	ед.	924,3	4682,6	3758,3	406,61
4	Принято отчетов	ед.	125,0	871,0	746,0	597,01
5	Количество отказов в оплате счетов	ед.	38,6	113,7	75,0	194,28
6	Предупреждено нецелевое использование бюджетных средств	грн./чел	283,1	398,5	115,4	40,75
Всего	341,81

Сравнительный анализ показал, что в среднем уровень технико-экономических показателей на одного специалиста вырос на 341,81 %, а средняя заработная плата на 188 грн. (518-330) или на 56,9 %(188/330*100) см. табл. 3.1. Следовательно, рост нагрузки значительно выше роста заработной платы. В данной связи, я считаю, целесообразным и необходимым разработать систему премирования, которая позволила бы более объективно вознаградить работников отделения за их работу с учетом данного фактора. Основной недостаток действующей системы премирования заключается в том, что она не учитывает дифференциации нагрузки на каждого специалиста в отдельности. Условно определим уровень загруженности, который не имеет материального поощрения, как разницу между ростом среднего уровня технико-экономических показателей на одного специалиста и ростом средней заработной платы: 341,8-56,9 = 284,9 %. Таким образом, если взять за основу уровень 2002 года можно определить процент премии, скажем за 10% увеличения нагрузки предоставить 1% премии. В нашем случае фонд премирования составит 28,5 % от фонда заработной платы. Также эти показатели, или правильнее сказать, объемы нагрузок необходимо учитывать на уровне Управления государственного казначейства Донецкой области при планировании фонда оплаты труда по отделениям, а их в Донецкой области 22, с тем, чтобы оптимально распределить фонд с учетом приходящейся нагрузки на каждое структурное подразделение в отдельности.

Следующим шагом обоснования размера премии работникам отделения является определение экономии отделением по другим статьям расходов, не связанным с заработной платой, таким как затраты на энергоносители, на материалы потребления, капитальные расходы а также за счет экономии фонда больничных и командировок. Целью анализа данных показателей является перераспределение денежных средств в пользу увеличения фонда оплаты труда и тем самым увеличения доходов работников. Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. Особенностью данного вида премирования является то, что премия должна выдаваться исключительно по завершению бюджетного года в связи с тем, что только в конце года можно определить реальную экономию по этим статьям. С этой целью предлагаю применить такой вычислительный алгоритм:

рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;

определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины данного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;

делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного структурного подразделения устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.

Допустим, что основными показателями поощрения признаны: а) результативная сдача месячных и квартальных отчетов; б) обработка и выполнение платежных распоряжений и поручений; в) экономия по другим статьям, предусмотренным на содержание организации. По данным предварительной экспертной оценки, соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей, составляет 0,5:0,3:0,2. На текущее премирование выделяется сумма, которая составляет 30 % от фонда оплаты труда работников отделения (Возьмем фонд оплаты труда за 2004г., который составил 180485 грн.).

По итогам 2004 года и выше указанным показателям фонд премирования за увеличение нагрузки составил 28,5 %, экономия средств на содержание организации составила 2707,3 грн. или 1,5 % от фонда оплаты труда. При таких исходных данных последовательность и конкретное содержание расчетов представим в виде следующего алгоритма в таблице.3.3

Таблица 3.3

Алгоритм расчета премиального фонда

Показатель работы	Алгоритм расчета
Результативная сдача месячных и квартальных отчетов	ФОТпр * 0,5
Обработка и выполнение платежных распоряжений и поручений	ФОТпр * 0,3
Экономия по другим статьям, предусмотренным на содержание организации	ФОТпр * 0,2

где ФОТ_пр - годовой фонд премирования;

0,5;0,3;0,2 - соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей.

Выполним пример расчета премии по данным 2004 г.:

1. Общая сумма на предлагаемое премирование

S_пр = 180485 • 30/100 = 54145,5 грн.

2.Абсолютная сумма премий за достижение основных показателей премирования:

а) результативная сдача месячных и квартальных отчетов -

S_{пр отч.} = 54145,5 • 0,5 = 27072,75 грн;



б) обработка и выполнение платежных распоряжений и поручений -

S_{пр пп.} = 54145,5 • 0,3 = 16243,65 грн.

в) экономия по другим статьям, предусмотренным на содержание организации -

S_{пр эпс.} = 54145,5 • 0,2 = 10829,10 грн.

3.Относительный размер премии (процент от должностного оклада) за:

а) результативная сдача месячных и квартальных отчетов -

S^о_{пр отч.} = 27072,75 / 180485 • 100 = 15 %;

б) превышение нормы количества платежных распоряжений и поручений -

S^о _{пр пп.} = 16243,65 / 180485 • 100 = 9 %;

В) снижение расходов на содержание организации -

S^о _{пр эпс.} = 10829,10/180485 • 100 = 6 %.

Следовательно, 30% фонда премирования от фонда заработной платы будут распределены следующим образом: 15 % будет направлено на вознаграждение за результативную сдачу месячных и квартальных отчетов специалистами отвечающими за данный участок работы, 9 % - за увеличение нагрузки связанной с превышением нормы количества платежных распоряжений и поручений, 6 % - снижение расходов на содержание организации.

Данные расчеты определяют фонд премирования по трем основным направлениям: результативная сдача месячных и квартальных отчетов, превышение нормы количества платежных распоряжений и поручений, снижение расходов на содержание организации; но для более объективного премирования персонала необходимо вести учет показателей применительно к персональному вкладу каждого специалиста, а именно какая нагрузка приходится на него, что, в свою очередь, усилит заинтересованность каждого специалиста в результатах своей работы и позволит дифференцировать нагрузку для более точного вознаграждения по итогам месяца. Данная дифференциация возможна, поскольку в отделении ведется регистрация документов, позволяющая вести их учет индивидуально по каждому специалисту. Например, если взять за норму показатели 2002 года, когда на одного специалиста приходилось 77 платежных поручений в месяц, то по итогу апреля 2005 года 402, что в 5,2 раза или на 422 % больше, следовательно, исходя из предложенной выше схемы премирования общий фонд премии составит 42,2 % от окладов работников отделения.

Расчет процента премии за дополнительную нагрузку рассчитаем по следующей формуле:

% Пр = (КД_отч - КД_баз) / КД_баз • 10 (3.1)

где КД_отч,, КД_баз - итоговый и базисный уровень платежных поручений соответственно;

10 - Процент премии за 10 процентов превышения базисного уровня.

Произведем расчет по каждому специалисту:

Главный казначей (450 - 77) / 77 • 10 = 48,4 %;

Главный специалист (370 - 77) / 77 • 10 = 38,1 %;

Ведущий казначей (388 - 77) / 77 • 10 = 40,4 %;

Ведущий специалист (413 - 77) / 77 • 10 = 43,64 %;

Специалист І категории (388 - 77) / 77 • 10 = 40,4 %.

Следовательно, сумма премии рассчитывается как процент премии от должностного оклада специалиста по следующей формуле

Пр = Ок • %Пр / 100 (3.2)

где Ок - должностной оклад специалиста;

% Пр - процент премии.

Сумма премии составит:

Главный казначей - 227 • 48,4 / 100 = 109,96 грн;

Главный специалист - 219 • 38,1 / 100 = 83,33 грн;

Ведущий казначей - 206 • 40,4 / 100 = 83,2 грн;

Ведущий специалист - 198 • 43,6 / 100 = 86,40 грн;

Специалист І категории - 191 • 40,4 / 100 = 77,14 грн.

Расчет эффективности разместим в таблице 3.4 на примере некоторых специалистов имеющих различные должностные оклады:

Таблица 3.4

Пример обоснования премии с учетом дополнительной нагрузки

Кол-во пл. документов по итогу месяца	Базовый уровень	Должность	% премии за нагрузку	Оклад грн.	Ранг грн.	Существующая премия, грн.	Рекомендуемая премия, грн.	Итого без премии за нагрузку, грн.	Итого с учетом предлагаемой премии, грн.
450	77	Главный казначей	48,4	227	60	71,75	109,96	358,75	468,71
370	77	Главный специалист	38,1	219	55	68,5	83,33	342,5	425,83
388	77	Ведущий казначей	40,4	206	60	66,5	83,20	332,5	415,70
413	77	Ведущий специалист	43,6	198	55	63,25	86,40	316,25	402,65
388	77	Специалист 1 категории	40,4	191	55	61,5	77,14	307,5	384,64
Всего	42,2	1041	285	331,5	440,04	1657,5	2097,54

Следует обратить внимание на то, что процент премии у каждого специалиста различный, этот момент обусловлен более углубленной дифференциацией нагрузки, приходящейся индивидуально на каждого специалиста. Это позволит избежать премиальной уравниловки и послужит дополнительным экономическим стимулом в трудовой деятельности работников отделения. Ключевым моментом данной премиальной системы считаю возможность каждого специалиста получить большую премию даже при неизменном фонде на оплату труда, поскольку премия предоставляется по принципу коэффициента трудового участия.

В третьем разделе данной дипломной работы была предложена методика премирования работников отделения Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района по новому принципу, основной характерной чертой которого является дифференциация премирования по коэффициенту трудового участия каждого специалиста персонально.

На мой взгляд, данная система премирования является наиболее оптимальной, учитывающей особенности работы отделения, и которая позволит оптимизировать организацию рационального использования бюджетных средств направленных на оплату труда работников отделения наряду с оптимальным стимулированием их трудовой деятельности.



Заключение

В данной дипломной работе были проведены исследования в области использования фонда оплаты труда в отделении Государственного казначейства г. Артемовска и Артемовского района, проведен анализ действующих форм и систем оплаты труда. В процессе выполнения дипломной работы был рассмотрен фонд оплаты труда в динамике за 2002-2004гг. Следует отметить рост фонда по отношению к 2002г. Также, проведен сравнительный анализ уровня доходов специалистов отделения с уровнем таких социальных категорий как прожиточный минимум и минимальная заработная плата, что позволило оценить уровень достатка работников. Была рассмотрена система премирования персонала, выявлены её некоторые недостатки, и в качестве её усовершенствования был рассмотрен, с сопутствующим обоснованием, новый вид премирования, не применяемый ранее, суть концепции которого заключается в учете дифференциации нагрузки на специалистов отделения с последующим вознаграждением за неё.

Богатство страны - достаток каждой семьи. На мой взгляд, именно в этом тезисе кроется истина, воплощающая неоспоримые приоритеты целей и задач, стоящих перед любым государством. Наибольшей ценностью считается жизнь человека, а такое понятие как «уровень жизни» определяет качество жизни и представляет собой ориентир в разработке социальной политики государства, основные цели которой сосредоточены в области обеспечения каждому гражданину страны его прав и гарантий, достойной оплаты за его труд и необходимых условий труда.

Сегодняшний уровень интенсивности общественного труда в Украине, по разным оценкам, в среднем на 75-80% выше его уровня в странах Евросоюза. Это объясняется не только отставанием с внедрением современных технико-технологических производственных систем, но также очень низкой стоимостью рабочей силы. Относительно небольшие расходы на покупку рабочей силы не стимулируют предпринимателей к внедрению новых технологий. Для них выгоднее покупать дешевую рабочую силу, заставлять работников трудиться с повышенным напряжением, чем тратиться на дорогостоящие технические новации.

Только значительное увеличение доли заработной платы в составе ВВП может быть реальным стимулом к устойчивому росту экономики, улучшению материально-технической базы общественных производств и достижению социального единства всех членов общества в Украине.

Экономика роста не может успешно развиваться без качественного человеческого капитала, который при любом экономическом строе намного важнее, чем финансовый. Но, как заверяет заведующий отделом финансово-экономических проблем использования производственного потенциала института экономики промышленности НАН Украины Р. Вишневский «Сегодня производство преимущественно эксплуатирует человеческий капитал, созданный еще в советское время». Нынешний частный сектор почти не принимает никакого участия в финансировании образования, здравоохранения, науки, культуры. Все возлагается на плечи государства, которое также не может сегодня вкладывать достаточные денежные средства в формирование современного человеческого капитала в Украине. Именно поэтому в составе современного производственного потенциала Украины еще достаточно высока доля работников низкого квалификационного уровня (около 36%), которые недостаток знаний и умений пытаются пополнить в большинстве случаев за счет повышенной интенсивности труда.

Движение товаров и услуг в здоровой экономике, ориентированной на критерии эффективности и способной к саморегулированию, происходит на основе рыночных отношений. В рыночной экономике товар рабочая сила покупается и продается на рынке труда. Рынок труда - общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория рынок труда представляет собой систему производственных отношений между рабочими, предпринимателями и государством, во-первых, по поводу обмена индивидуальной способности к труду на фонд средств, необходимых для воссоздания рабочей силы, и, во-вторых, по поводу размещения рабочих в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и оборота.

Современные индустриальные и постиндустриальные страны опираются в основном на наемный труд (наемные рабочие - >90%). Таким образом, на рынке труда рабочие предлагают свою рабочую силу в расчете на оплату, формируя предложение, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее.

На практике рынок труда воспринимается как механизм выявления и согласования спроса и предложения на рабочую силу, то есть этот рынок имеет общие черты с другими составляющими общего рынка. Это спрос, предложение, цена. В то же время рынок труда отличается от других рынков. Суть отличия в том, что для рабочего продажа рабочей силы, ее цена, служат, как правило, основным источником жизнедеятельности. Поэтому продажу рабочей силы нельзя отложить на длительное время, ожидая более благоприятного соотношения спрос-предложение. Уровень заработной платы может гарантироваться только государством, путем установления предельных правовых норм (тарифные ставки, ставки оплаты труда, длительность рабочего времени, налогообложение и др.).

Современные реалии мирового экономического развития все больше убеждают в том, что сегодня нельзя возлагать надежды только на самоорганизующую роль рыночного механизма, необходимы реальные усилия всего общества, направленные на ускоренную реализацию стратегии опережающего развития, ориентированной на создание конкурентоспособного, высокотехнологичного, наукоемкого производства, которое в состоянии обеспечить достойные условия жизни для народа Украины.

На сегодняшний день работники государственных учреждений, а именно государственные служащие, находятся в тяжелом положении, что обусловлено низким уровнем оплаты их труда. Как отмечено выше, на примере специалистов отделения государственного казначейства, средний уровень доходов работников балансирует около зарегистрированного прожиточного минимума. Прожиточный минимум представляет собой минимум потребления материальных благ одним человеком. Сегодня гораздо выгоднее работать таксистом, чем находиться на государственной службе и выполнять функции государства, что само по себе печальный факт как для государства в целом, так и для людей - специалистов своего дела, имеющих дорогостоящее высшее образование и переносящих на своих плечах бремя экономических проблем за мизерную плату.

По последним данным в среднем на человека в нашей стране приходится 594 евро ВНП в год, в то время как, скажем, на жителя экономически развитой Швейцарии приходится 38596 евро. Сравнивая, эти два показателя становится очевидным, насколько наше общество по уровню жизни далеко от того каким бы хотелось его видеть. Но, тем не менее, за последние годы экономика Украины начала подниматься на ноги, что подтверждает и рост ВНП, который по итогам прошлого года составил 13,2 %, и рост заработной платы, и снижение безработицы, и ряд других не менее важных показателей в экономической жизни страны. Что позволяет надеяться на то, что народ нашей молодой и независимой страны выйдет на качественно новый Европейский уровень жизни, на тот уровень жизни, на который будут равняться другие страны.



Перечень ссылок

1. Указ Президента Украины от 27.04.1995 «О Государственном казначействе Украины» // Урядовий кур'єр. - 1995 -№. 29 с. 6.

2. Постановление Кабинета Министров от 31.07.1995 года № 590 «Положение о главном управлении Госказначейства и его территориальных органах - управления в областях и отделениях, городах и районах» // Урядовий кур'єр. 1995. -№. 41 с. 3.

3. Постановление Кабинета Министров от 31 августа 1997 года № 948-290 «Об условиях, размерах оплаты труда работников предприятий и организаций, которые дотируются из бюджета» // Урядовий кур'єр. - 1997 -№. 53 с. 8.

4. Постановление Кабинета Министров Украины от 13 декабря 1999 года №2288 «О премировании государственных служащих» // Урядовий кур'єр. - 1999 -№. 76 с. 2.

5. Тимошенко Ю. «За нові стандарти життя» //Праця і зарплатня. - 2005г.- №. 6. с. 3.

6. Кириленко В. «Нове в соціальній політиці» // Праця і зарплатня. - 2005г.- №. 7. с. 3.

7. Лось В.А. «Додержання законодавства про працю - обов'язок кожного» // Праця і зарплатня. - 2005г. -№. 11. с. 4.

8. Іванов В.М. “Бюджетна система” - Київ 1999р. 79с.

9. Бюджетный кодекс Украины от 25.07.2001 года // Казна. 2002 - № 01-02.2002 с.3-5.

10. Мац М. “Суттєві кроки до шляху забеспечення найважливіших функцій казначейства” // Казна. - 2002 - № 5. с.6-7.

11. Приказ ГКУ от 05.10.2001 года № 175 «Об утверждении Порядка принудительного списания (взыскания) средств со счетов учреждений и организаций, открытых в органах Госказанчейства» // Урядовий кур'єр. -2001 -№. 63 с. 7.

12. Осипчук Л. «Інститут Казнчейства як гарант фінансового забезпечення єкономічних реформ в Україні» // Економіка. Фінанси. Право. - 2000. -№ 12. с.15-18.

13. Трудове право України: Підручник / за ред.. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - 2-ге вид. стер.-К.: Т-во «Знання», КОО, 2001.-564с.

14. Трудове право України: Укадем. Курс: Підруч./ А.Ю. Баба скін, Ю.В. Баранок, С.В. Дріжчана та ін.; За заг. Ред.. Н.М. Хуторян.-К.: Видавництво А.С.К., 2004.-608с.

15. Ришар Ж. Аудит и аналіз хозяйственной деятельности /Пер. С франц. Под.ред. Л.П. Белых.- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.-375с.

16. Дергаусов М. «Людские ресурсы как инструмент реализации стратегии П. 2003г. Журнал «Экономика Украины» 6 номер, стр. 26.

17. Ходзинский К. «Современное состояние труда в Украине и проблемы его интенсовности». 2004г. Журнал «Экономика Украины» 8 номер. Стр.57

18. Еськова Л. «Мотивация и стимулирование труда».2001г. Журнал «Экономика Украины» 2 номер. Стр.80.

19. Новиков В. Структурная динамика и регулирование заработной платы и доходов населения. Журнал «Экономика Украины» 2003г. №10. стр. 71

20. Покропивный С.Ф. Економіка підприємства: підручник /за заг. Ред.. д-та екон. Наук., проф.. С.Ф. Покропивного.- К.: КНЕУ, 2003.-608с.

21. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства: Навч. Посіб. -К.:Знання, 2004.-580с.

22. Пахамов И.Н. Кодекс законов о труде Украины: Научно - практический комментарий. Издание второе; переработанное и дополненное. - Х.:ООО «Одиссей»,2002.-864с.

23. Русак Н.А., Стражев В.И. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общ. ред. В.И. Стражева. -4-е изд., испр. И доп.- Мн.: выш. Шк., 1999. - 398с.

24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник.- 2-е изд., испр. И доп. - М.:ИНФРА - М, 2003 .- 344с.

25. В.С. Рижиков, В.А. Панков, В.В. Ровенська, С.В. Рижиков Економіка підприємства: Навчальний посібник / В.С. Рижиков, В.А. Панков, В.В. Ровенська, С.В. Рижиков; За редакцією В.С. Рижикова. - Краматорськ: ДДМА, 2003.-267с.

26. Лахтионова Л.А. Финансовый анализ субъектов хозяйствования: Монографія.-К.: КНЕУ, 2001.-227с.

27. Ивахненко В.И. курс экономического анализа: Учебное пособие.- К.: Знание-Пресс, 2000. 207с.

28. Хает Г.Л. Єськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды.-Донецк: ИЭП НАН Украины, 554с.

29. Богатько А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта.-М.: Финансы и статистика, 2001.- 480с.

30. Селезнева Н.Н. Финансовый анализ, Учеб. Пос./ Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2002.- 479с.

31. Мочерний С. «Основи економічних знань» К, «Феміна» 1995 с. 113

32. Лібанова Е. Демографічний колапс "Урядовий кур'ер" № 40, 2004, с. 111.

33. Економіка України за 2003 рік. "Урядовий кур'ер" № 18, 2004, с. 89.

34. Мочерний С. Міграція робочої сили. Міжнародна. Економічна єнциклопедія. Т. 2. К., "Академія", 2000, с. 388.

35. Фельдерер Б., Хомбург Ш. Макроекономіка i нова макроекономіка. К., «Либідь», 1998, с. 157.



Приложение А

Доплаты за выслугу лет за работу на государственной службе

3-5 лет	10%
5-10 лет	15%
10-15 лет	20%
15-20 лет	25%
20-25 лет	30%
25 лет и выше	40%



Приложение Б

Размер надбавки за ранг государственного служащего

Ранг государственного служащего	Размер надбавки, гривен
1 ранг	160
2 ранг	150
3 ранг	145
4 ранг	140
5 ранг	130
6 ранг	120
7 ранг	110
8 ранг	100
9 ранг	90
10 ранг	80
11 ранг	70
12 ранг	60
13 ранг	55
14 ранг	50
15 ранг	45