Анализ формирования и использования фонда заработной платы работников промышленного предприятия

97

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Заработная плата - понятие, сущность и функции

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

1.3 Существующие формы и системы оплаты труда

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Характеристика базового предприятия

2.2 Анализ средств, направляемых на потребление

2.3 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы

2.4 Анализ переменной части заработной платы

2.5 Анализ постоянной части заработной платы

2.6 Анализ заработной платы управленческого персонала

2.7 Оценка средней заработной платы и соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

2.8 Анализ эффективности использования средств на оплату труда

3 МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Сущность и теория мотивации

3.2 Система премирования как элемент мотивации персонала

3.3 Предпосылки реформирования системы оплаты труда в Украине

3.4 Рекомендации по совершенствованию премирования производственных рабочих

3.5 Особенности премирования специалистов и служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПЕРЕЧЕНЬ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях свободных рыночных отношениях. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация затрачиваемых рабочим умственных, физических или предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивации, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации. Неэффективное или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность способами определения и распределения доходов, что может привести к снижению производительности труда, качества продукции, нарушения трудовой дисциплины и тому подобное. В свободных рыночных отношениях работники, неудовлетворенные сложившейся системой оплаты труда, могут просто вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью использования ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результатов его трудовой деятельности. В любой организации труд, затрачиваемый конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объёмом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Центральное место в системе организации труда и регуляторов заработной платы традиционно занимает тарифная система. Именно с её помощью выполняется работа по первичной дифференциации заработной платы работников и обеспечивается стимулирование роста их квалиффикации. Кроме того, тарифная система является механизмом, способным восстановить равновесие и целостность системы организации оплаты труда, когда премиальная система и нормирование труда исчерпали свои возможности, например вследствие достижения выполнения норм выработки в среднем на 140-170% и превращения выплачиваемых премий в почти обязательные доплаты к тарифной части заработной платы.

1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ, СТРУКРУРА И МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Заработная плата - понятие, сущность и функции

В современных условиях хозяйствования понятие «заработная плата» сложное и многогранное, поэтому его необходимо рассматривать с разных позиций [2].

Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, которая отражает отношения между работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости.

Во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, выраженное в денежной форме за выполненную работу.

В-третьих, в условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, который складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда.

В-четвертых, для наемного работника заработная плата - это основная часть его трудового дохода, который он имеет в результате реализации своих способностей и который должен обеспечить необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для предпринимателя заработная плата - это элемент затрат производства, и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников для достижения высоких конечных результатов.

В отношениях оплаты труда стало играть главную роль возникновение организационных форм рынка труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда .

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономики тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Сущность заработной платы отражается в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Исходя из комплексного понимания сущности заработной платы, выясним значение присущих ей функций. Исключительно важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она может выполнять много функций (среди ученых-экономистов нет единой мысли относительно их количества). По моему мнению, важнейшими из них являются:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизведения поколений. В ней реализуется экономический закон возрастания потребностей. Эта функция тесно свя- зана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на государственном уровне такого ее минимального размера, который бы обеспечивал воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в установлении зависимости ее размера от количества и качества работы конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы способствовала к постоянному улучшению результатов работы.

Регулирующая, или ресурсно-распределительная функция заработной платы состоит в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслями хозяйствования, предприятиями с учетом рыночной конъюнктуры. Формирования эффективно функционирующего рынка труда предусматривает свободу каждого нанимаемого работника свободно выбирать место приложения своей работы, а его стремления к повышению жизненного уровня обуславливает профессиональные перемещения в поисках такой работы, которая бы максимально удовлетворяла возрастающие потребности. Другими словами, в рыночных условиях большая заработная плата на эффективных рабочих местах стимулирует переход сюда работников из неэффективных рабочих мест.

Социальная функция заработной платы отображает меру живого труда при распределении фонда потребление между наемными работниками и собственниками средств производства. Заработная плата выступает индивидуальной долей работника в новообразованном доходе в соответствии с его трудовым вкладом. Социальное значение этой функции заработной платы лежит в обеспечении социальной справедливости, во-первых, при распределении дохода между нанимаемыми работниками и собственниками средств производства, и во-вторых, при распределении между нанимаемыми работниками в соответствии с результатами их трудового вклада.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Ее назначение -- согласование платежеспособного спроса, под которым понимаем форму выявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, с одной стороны, и производства потребительских товаров -- с другой. Поскольку платежеспособный спрос формируется под действием двух основных факторов -- потребностей и доходов населения, то с помощью заработной платы в рыночных условиях устанавливаются пропорции между товарным предложением и спросом.

Однако в современных условиях заработная плата в Украине в полной мере не выполняет ни единую из указанных функций. В течение многих лет заработная плата в Украине поддерживалась на социально низком уровне. Ныне для большинства нанимаемых работников она превратилась на небольшую (и еще и негарантированную) социальную выплату, которая позволяет пережить, трудные времена, но никак не достичь благосостояния. Искусственное сдерживание заработной платы привело к тому, что ныне затраты на заработную плату в Украине в расчете на единицу валового национального продукта почти вдвое ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вместе с тем трудоемкость изготовления продукции превышает достигнутую в указанных странах нередко в 3-4 раза [5].

Низкий уровень заработной платы не содействует заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов работы. Вместе с тем, используя дешевую рабочую силу, предприниматели не заинтересованы в повышении производительности труда, вкладывая средства в обновление производственных фондов и развитие персонала. Дешевая рабочая сила предопределяет не только низкий уровень производительности труда, но и низкое качество продукции, и в связи с этим его неконкурентоспособность. Низкий уровень заработной платы есть основной причиной невиданного разрастания скрытой безработицы и значительного падения платежеспособного спроса населения. Итак, низкий уровень заработной платы есть не только следствием, а одной из главнейших причин продолжительного пребывания экономики Украины в кризисном состоянии.

Поэтому чрезвычайно актуальной задачей есть перестройка организации заработной платы, проведения соответствующей реформы с целью обеспечения поэтапного повышения заработной платы и создание эффективного мотивационного механизма, который основывается на объединении экономических стимулов и социальных гарантий.

Новые подходы к организации заработной платы должны опираться на четкую систему основополагающих принципов, которые сыграют роль тактических и стратегических направлений в реформировании отношений распределения. Для обеспечения реализации заработной платой указанных выше функций необходимое соблюдение таких важнейших принципов:

Повышение реальной заработной платы мерой повышения эффективности производства и труда. Нарушение этого принципа может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит к инфляции, обесценивания номинальной заработной платы, которая в конечном счете ведет к снижению реальной заработной платы. С другой стороны, может выплачиваться заниженная заработная плата, которая не отвечает эффективности трудового вклада работника и приводит к невозможности удовлетворить потребности людей, снижает платежеспособный спрос населения.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий работы, от местоположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Этот принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложной работы, обеспечении высокого качества продукции. При этом нужно учитывать различие в количестве и стоимости материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей
силы в разных условиях труда, экономических и географических условиях жизни.

Одинаковая оплата за одинаковую работу. В условиях рыночной экономики этот принцип следует трактовать, во-первых, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и т.п., и во-вторых, как принцип справедливости при распределении внутри предприятия, которое предусматривает адекватную оценку труда через его оплату.

Государственное регулирование оплаты труда, которое включает за конодательство и соглашения в сфере труда, налоговую систему, уста новление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией. Средством государственного регулирования оплаты труда, которая обеспечивает социальную защищенность низкооплачиваемых работников, есть установления минимальной заработной платы.
Учет влияния рынка труда. Рынок труда -- это та сфера, где в конечном счете формируется оценка разных видов работы. Заработная плата (и возможности занятости) каждого работника находятся в тесной зависимости от положения на рынке труда, от соотношения спроса и предложения труда определенного качества. Поэтому на рынке труда представлен широкий диапазон размеров заработной платы как государственных и частных предприятиях, так и в неформальном секторе, где отсутствует любая социальная и правовая защита и условия оплаты работы целиком определяются работодателем. Однако в любом случае в рыночных условиях работодатель не сможет набрать и удержать рабочую силу нужного качества, не обеспечив конкурентоспособный на данном рын ке труда уровень ее оплаты.

* Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, которые обеспечивают широкую информированность работников о сути систем оплаты труда. Стимул становится стимулом лишь в том случае, когда у работников есть о нем информация, и она понята им как не специалистам в области экономики труда. Исполнители должны четко представлять, в каких именно случаях размер заработной платы, то есть уровень их материального благосостояния, будет повышаться.

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

Оплата труда состоит из основной и дополнительной оплаты труда.

Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующим законодательством.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, и других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством или сверх размера, установленного действующим законодательством.

Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятий, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций - средства, которые выделяются из бюджетов, а также часть доходов, полученная в результате их хозяйственной деятельности. В некоторых случаях могут быть другие источники.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств , направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

К средствам, направленным на потребление относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из [7]:

фонда основной заработной платы - относят на себестоимость;

фонда дополнительной оплаты - формируют за счет прибыли;

денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работников) - осуществляют за счет прибыли;

доходов (дивидендов, процентов), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско - правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;

оплата ежегодных дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особе вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством).

В состав дополнительной оплаты труда включают следующие элементы [12]:

надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры установленные законодательством;

премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;

суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;

другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);

суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

- средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.

1.3 Существующие формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система представляет собой совокупность элементов, при помощи которых общество устанавливает исходную дифференциацию в оплате труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности в целях обеспечения единства в масштабах страны меры труда и его оплаты.

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного справочника должностей служащих. Она дополняется различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования более высоких качественных показателей работы, чем предусматривается квалификационными требованиями. К ним относятся все надбавки и доплаты, связанные с совмещением профессий и должностей, выполнением дополнительных объемов работ с меньшей численностью, многостаночным обслуживанием, более высоким профессиональным мастерством, работой с превышением обычных требований по условиям и интенсивности труда, а также за работу в многосменном режиме.

Тарифная сетка- элемент тарифной системы, представляет собой шкалу, определяющую соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего 1 разряда. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует 6- разрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда больше ставки 1 разряда в 1,6 раза по производствам и работам, отнесенным к Единой тарифной сетке оплаты труда работников по общим (сквозным) профессиям согласно Постановления Кабинета Министров Украины от 2.02.93 №74. по другим профессиям тарифные коэффициенты устанавливаются отраслевым тарифным соглашением [14].

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации. В некоторых отраслях промышленности (например, горная, металлургическая, цементная и др.) действует 7-8- разрядные сетки с более значительным разрывом крайних тарифных разрядов. Наибольший диапазон 8- разрядной сетки - на подземных работах в угольной промышленности.

Тарифная ставка- элемент тарифной системы: определяет размер оплаты труда различных групп рабочих на единицу времени (час, день, месяц).

Часовые, дневные, месячные тарифные ставки устанавливаются в зависимости от системы учета выработки и нормирования труда в разных отраслях промышленности.

В тех случаях, когда работы нормируются по нормам времени, обычно применяются часовые тарифные ставки. Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, пользуются, как правило, дневными тарифными ставками. Например, для оплаты труда рабочих в машиностроении, на лесозагатовках, в строительстве применяются часовые тарифные ставки, в угольной и металлургической промышленности - дневные тарифные ставки, а для рабочих, занятых на эксплуатации электрооборудования в электроэнергетической отрасли промышленности и для шоферов - месячные тарифные ставки.

Согласно Постановлению Кабинета Министров Украины от 2.06.93 № 393 (дополнение 1), размер тарифных ставок рабочих первого разряда определяется умножением соответствующего коэффициента на установленный государством размер минимальной заработной платы [15].

Тарифная ставка учитывает уровень категории работ, условия их выполнения и значение отрасли. Размер ставки (оклада) первого разряда определяется на уровне государственной гарантии минимального размера заработной платы. Ставки других разрядов определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Каждому тарифному разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Например, 29 разряду работников бюджетных организаций соответствует коэффициент 13,8, т.е. 13,8 минимальных размеров зарплаты, скорректированный на 2,9.

Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций базируется на основе единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов. Для таких общих должностей, как инженер, экономист, бухгалтер и др. установлен диапазон разрядов от 9 до 15 включительно. Этим разрядам соответствуют тарифные коэффициенты от 2,26 до 4,01. Для ведущих инженеров, экономистов, бухгалтеров установлен диапазон разрядов от 11 до 16 включительно. Кроме этого, работающим могут устанавливаться надбавки, доплаты и другие выплаты стимулирующего характера. Для государственных предприятий установлены единые тарифные условия оплаты труда работников и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Они состоят из единой тарифной сетки и перечня общих профессий рабочих и служащих с соответствующими тарифными разрядами.

С целью воссоздания межотраслевых соотношений в оплате труда в зависимости от его сложности Кабинет Министров Украины Постановлением от 20.02.93 утвердил коэффициенты соотношения к минимальной заработной плате минимальных тарифных ставок для их дифференциации по видам производственных работ и деятельности в зависимости от сложности труда по отраслям народного хозяйства, а также коэффициенты соотношения к минимальной заработной плате тарифных ставок (окладов) отдельных профессий рабочих, в отношении которых не применяются тарифные сетки, для их дифференциации в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации рабочих [17].

Тарифно-квалификационный справочник - содержит перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и тех требований в области технических, общих знаний и производственных навыков, которым должен отвечать рабочий на данной работе. Тарифно-квалификационный справочник является важнейшим элементом тарифной системы. Он указывает число тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с его помощью устанавливается сложность работ, присваиваются квалификационные разряды рабочим.

Квалификационные характеристики в справочнике строятся обычно по трем разделам [19].

"Характеристика работ" - дается описание работы, которую рабочий данного разряда должен уметь выполнять, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, а также при наладке обслуживаемого оборудования, выборе и определении режимов ведения работы, порядок подготовки материалов к обработке и т.д.

"Должен знать" - приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данной работы.

"Примеры работ" - дается перечень конкретных, наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду.

Первый разряд присваивается рабочим, имеющим наиболее низкую квалификацию и выполняющим самую простую работу. Чем выше уровень знаний и умения рабочего, чем более сложные и точные работы он может выполнять, тем выше его тарифный разряд.

Помимо основной части заработной платы - тарифа, на многих предприятиях и в организациях выплачиваются доплаты, надбавки, премии, которые составляют переменную часть заработной платы. В настоящее время они трансформировались в постоянную часть заработной платы, что сдерживает мотивацию к производительному труду, разрушает определенные соотношения в оплате труда по отраслям, что можно рассматривать как одну из причин инфляционных процессов, которые разрушают экономику Украины.

Специалистами Минтруда Украины вместе с учеными НИИ труда Украины разработаны предложения по введению единой комплексной системы организации оплаты труда в народном хозяйстве. Но поскольку ряд предложений носят концептуальный характер, они еще должны пройти апробацию на конкретных предприятиях.

Что же касается организации оплаты труда специалистов и служащих, то основой ее являются схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные справочники, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей - посредством 3-х исходных моментов, которые отражены в справочнике:

1) "Должностные обязанности",

2) "Должен знать",

3) "Квалификационные требования".

Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента.

Важной составляющей организации заработной платы являются формы и системы заработной платы.



Рисунок 1.1 - Формы и системы заработной платы

Как видно из рисунка 1.1 , существуют две основные формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени. Что же касается систем заработной платы, то их существует значительно больше, чем форм, поскольку они учитывают различные организационно-технические условия производства. Рисунок 1.2 удачно отражает особенности форм и систем оплаты труда.

Повременная заработная плата -- форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Она может быть выражена в форме дневной, недельной или месячной заработной платы, и применяется обычно на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд, определить нормы времени и нормы выработки. К таким работам относятся, например, операции по ремонту, наладке, смазке оборудования. Повременная оплата широко применяется в условиях автоматизированного производства, на конвейере, а также на тех работах, где особое значение имеет высокое качество продукции.

Существует простая повременная оплата и повременно-премиальная оплата труда.

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, дневную и помесячную.

При почасовой оплате заработная плата рабочего-повременщика определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество часов, фактически отработанных в течение месяца.

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от числа отработанных дней.

При помесячной оплате заработная плата устанавливается в виде месячной ставки, независимо от числа рабочих дней в данном месяце.

Труд рабочих-повременщиков оплачивается по установленным для них тарифным ставкам. Однако в отдельных случаях допускается оплата рабочих-повременщиков по тарифным ставкам сдельщиков. На особо важных для предприятия участках работы, в том числе со строго регламентированным режимом, а также на ремонте технологического оборудования в основных и опытных производственных цехах, где заняты высококвалифицированные рабочие, руководитель предприятия по усмотрению может в пределах фонда заработной платы установить для этой категории рабочих-повременщиков оплату по тарифным ставкам сдельщиков.



Рисунок 1.2 - Формы и система оплаты труда

Условные обозначения:

Рсд -- сдельная расценка за ед. продукции или работы, грн.;

Nвыр.ф -- фактическое количество произведенной продукции или работы за установленный период, ед.;

Кпр -- коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %;

Ку -- коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

Nвыр.пл -- плановая выработка (сменное задание), ед.;

Ст1 -- тарифная ставка работника 1-го разряда за час, день, грн.;

Fф -- фактическая величина отработанного времени, часов, дней.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (лучшее использование оборудования, экономия сырья, материалов, топлива, бережное обращение с инструментами и т.д.). При этой системе, помимо основного тарифного заработка, рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие по ремонту оборудования премируются за безаварийную работу машин, механизмов, выполнение графиков ремонта. Рабочие-повременщики предприятий машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности получают премии за качественное и своевременно выполнение установленных для них заданий.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства установлены премии до 10, 15, 20 и 25% тарифной ставки (оклада). Рабочим-повременщикам, занятым на конвейерах, поточных линиях, на ремонте технологического оборудования, а также рабочим-повременщикам предприятий, производящих оборонную продукцию, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть повышены до 30% тарифной ставки (оклада). Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения работ, обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика.

Премия вычисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время.

Начальнику цеха, начальнику соответствующей службы, руководителю промышленного предприятия предоставлено право лишать отдельных работников полностью или снижать размер премии за производственные упущения, а также за нарушения трудовой дисциплины.

По важнейшим отраслям промышленности в предыдущее время были утверждены Типовые положения о повременно-премиальной системе оплаты труда.

Оклады рабочих-повременщиков. Для некоторых категорий рабочих-повременщиков устанавливаются твердые месячные оклады вместо тарифных ставок. К этой категории относятся обычно рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно мало влияющие на результаты производства. По твердым месячным окладам оплачиваются, например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.

Сдельная оплата труда -- преобладающая форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. При этой форме зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.

Сдельная заработная плата применяется, как правило, на тех работах, где труд можно нормировать и где можно с достаточной точностью определить норму времени и норму выработки. Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции -- важнейшие условия успешного применения сдельной оплаты труда.

Очень важно, чтобы сдельная расценка была сообщена рабочему при выдаче задания до начала работы. При массовых повторяющихся работах, когда наряды не выдаются, расценки вывешиваются на видном месте.

Однако прямая сдельная система заработной платы имеет и недостаток: она стимулирует только увеличение выпуска продукции, но не заинтересовывает рабочего в улучшении других показателей -- экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышении качества продукции. При сдельной оплате рабочий заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в общем улучшении показателей своего коллектива (бригады, участка, цеха). Поэтому широкое развитие получили разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки (сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная оплата, косвенная сдельная, аккордная оплата труда).

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего находится в непосредственной зависимости от количества произведенных изделий или выполненных операций.

Сдельная расценка оплаты труда может быть выражена формулой:

Рш=Тс/Нв, или Рш=Тч* Нвр, (1.1)

где Рщ -- расценка за единицу продукции;

Тс -- тарифная ставка данного разряда за смену:

Нв -- норма выработки;

Тч -- часовая тарифная ставка;

Нвр-- норма времени (в часах).

Сдельные расценки определяются исходя из тарифной ставки работы, а не того тарифного разряда, который установлен рабочему. Поэтому при расчете расценок принимаются тарифные ставки, соответствующие разряду выполняемой работы, но не тарифные ставки, соответствующие разряду рабочего.

Сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями. Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.

Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

В последние годы удельный вес рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе, значительно увеличился. Сдельно-премиальная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится временно на важнейших участках основного производства. При этой системе заработок рабочего определяется за выполнение нормы выработки, как и при прямой сдельной оплате, т.е. по установленным расценкам. При перевыполнении же установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисление прогрессивных доплат производится по результатам месячной работы. При исчислении заработной платы учитывается только продукция хорошего качества.

Такая система оплаты труда применяется обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", в случае особой необходимости материального стимулирования рабочих в росте выработки. Недостаток этой системы в том, что заработок рабочего растет быстрее, чем производительность труда. Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы.

В настоящее время по этой системе оплачивается труп незначительной части рабочих (примерно 0,4%).

Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда -- сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады).

Коллективно-сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

, (1.2)

где Зр - заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе;

Рк - коллективная сдельная расценка;

Пк - выработка бригады в штуках;

Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;

Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;

П - поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно - начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i -того рабочего по следующий формуле:

Зр_i=T_i B_i [1+Ky_i*(Pk*Пк+П)] , ( 1.3)

где Ky_i - коэффициент трудового участия i-го рабочего

Косвенно-сдельная форма оплаты труда -- применяется для оплаты труда главным образом вспомогательных рабочих. При этой системе размер зарплаты рабочего ставится в зависимость от выработки на том участке производства, который обслуживается данным рабочим.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии -- для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении -- для наладчиков, в текстильной промышленности --для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Заслуживает внимания и то, как происходит распределение заработка в подрядном коллективе (см. рис. 1.3).

Месячный заработок работника определяется по следующей формуле:

Зр= Т * В + Пх * КТВ, (1.4)

где Зр -- заработок работника;

Т -- тарифная ставка;

Т * В -- тарифный фонд оплаты;

В -- отработанное время;

Пх-- приведенный приработок (рассчитывается как отношение коллективного приработка к сумме КТВ всех работников).



Рисунок 1.3 - Распределение заработанных денежных средств в подрядном коллективе

Трудовой вклад рабочего оценивается обобщенным коэффициентом трудового вклада, который рассчитывается по формуле:

КТВ = Кб * Кк, (1.5)

где Кб -- базовый коэффициент оплаты труда;

Кк -- коэффициент качества и дисциплины труда.

Базовый коэффициент оплаты труда рабочих-сдельщиков определяется делением индивидуальной тарифной ставки рабочего на тарифную ставку рабочего второго разряда.

Для расчета тарифной ставки работников с повременной оплатой труда используется среднемесячный фонд рабочего времени. Условная тарифная ставка работника с повременной оплатой труда будет равна отношению должностного оклада к среднемесячному фонду рабочего времени, а базовый коэффициент будет рассчитываться как отношение условно тарифной ставки работника к тарифной ставке рабочего второго разряда.

Коэффициент качества и дисциплины труда определяется по формуле:

Кк = 1 - Кск + Кпк, (1.6)

где Кск -- сумма коэффициентов понижающих факторов;

Кпк -- сумма коэффициентов повышающих факторов.

Значение Кк не может быть выше 1,35. Влияние каждого фактора оценивается по пятибалльной системе от 0,01 до 0,05 (или от 1 до 5).

Рассмотрение и утверждение КТВ производится одновременно с подведением итогов хозяйственной деятельности коллектива. Общий размер КТВ каждому члену коллектива утверждается собранием арендного коллектива по представлению мастера. Принятое решение оформляется протоколом заседания арендного коллектива и является окончательным. На собрании должно присутствовать более половины работников. Отсутствие работника на собрании не является основанием для пересмотра установленного ему КТВ.

Аккордная оплата труда -- разновидность сдельной оплаты труда. Здесь сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Она устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами в пределах фонда заработной платы предприятия.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Конкретные размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания. При выполнении аккордного задания в срок оплата по наряду производится без начисления премий.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны быть устранены этими рабочими без дополнительной оплаты.

Для рабочих, занятых в строительстве, на работах по текущему содержанию пути, искусственных сооружений и земляного полотна железных дорог, а также в растениеводстве и животноводстве государственных предприятий сельского хозяйства установлен особый порядок аккордной оплаты труда.

Очень часто в литературе встречается термин "бестарифная форма оплаты труда", который был введен Декретом об оплате труда в 1993 году. Однако в Законе об оплате труда эта форма отсутствует, хотя и имеет место в нашей жизни и знакома всем как контрактная форма. Поскольку единых требований к составлению контрактов нет, то в каждой фирме и компании имеются свои нюансы в оплате труда по контрактной форме.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

предоставляется количество отработанных человеко-часов;

рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М=Мi, (1.7)

Mi= K N КТУ, (1.8)

где К - квалификационный уровень;

N - отработанное время.

рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

f) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.