Анализ формирования и использования фонда заработной платы работников промышленного предприятия

Механизм оценки с дальнейшим его использованием как распределительного инструмента выполняет существенные функции: на основе поощрения рабочего времени массово активизирует трудовую деятельность, само организует социальные объекты или даже их само сокращает.

В основе модели оценки труда лежит функция

О_пр = ( Р_внут, Р_внеш) , (3.1)

Где Р_внут - результат индивидуальной работы персонала как часть конечных результатов труда коллектива предприятия;

Р_внеш - результат совокупного труда всех работников предприятия после выхода на потребителя.

Р_внут = І_кол І_кач , (3.2)

Где І_кол и І_кач - индексы соответственно количества и качества индивидуального труда работников.

Эти индексы определяются из квалиметрического модуля полезности работ. Индекс количества индивидуального труда является коэффициентом, который характеризует количество затраченного работником труда в выполненных роботах в отчетном периоде относительно величины его полезности.

І_кол = 1 - (t_з : Т_ф), (3.3)

Где 1 - стандарт (норма) полезного труда или затрат рабочего времени;

t_з - часы задержки робот своевременности выполнения работ;

Т_ф - все отработанные работником (соответственно табелю) часы в рассматриваемом периоде.

Соотношение (t_з : Т_ф) - мера неэффективного труда в общей продолжительности рабочего времени.

І_кач = 1 - (t_пот : Т_ф), (3.4)

Где t_пот - потраченные часы рабочего времени у потребителя.

В отсутствии затрат рабочего времени у потребителя на задержку (t_пот=0) и низкое качество (t_пот=0) все затраченное на выполнение робот время будет полезным.

Оба показателя основываются на единой сравнительной основе - полезности затрат рабочего времени . Именно эта основа делает оценку одновременно уникальной и универсальной.

Результаты труда по квалиметрическим модулям качества и количества не могут быть больше единицы. Общая оценка труда может увеличиваться или уменьшаться за счет интенсивности труда, которая дает возможность выполнять дополнительные задания (роботы).

Следующий параметр оценки труда персонала исчисляется по формуле

Р_внеш = І_пэ = П_ф : П_пл , (3.5)

Где І_пэ - индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

П_пл , П_ф - прибыль соответственно плановая и фактическая.

Значение І_пэ может быть больше или меньше единицы (или равняться ей). На этот показатель может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил значение І_пэ. Из расчета значения І_пэ корректируется размер премий и доплат.

Для поощрения работников предприятия каждый месяц создается поощрительный фонд, который на основании долевого распределения и индивидуального значения оценки труда работников, распределяется между каждым участником производственного процесса или людьми влияющими на конечный результат трудовой деятельности всего коллектива.

Размер премии определяют:

_{n .}

ПР = ( ПФ О_тр.і) : О_тр.і , (3.6)

^{і=1 .}

где ПФ - премиальный фонд;

О_тр.і - индувидуальная оценка труда;

і=1…n, n - количество оценок труда персонала в каждой группе работников отдельно (будь то цех, рабочие, служащие, администрация).

Разработанный метод мотивации труда персонала экспериментально проверен на некоторых предприятиях. Результаты апробации показали, что производительность труда увеличилась больше чем в 1,05 раза, фонд оплаты труда естественно возрос за счет увеличения размеров премий, однако такое повышение оправдано.19

3.2 Система премирования как элемент мотивации персонала

Система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частичный (премии за создание и внедрение новой техники, за утилизацию лома или экономию электроэнергии).

Система премирования и методов стимулирования должна разрабатываться по двум направлениям:

а) создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;

б) предоставления разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.

Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой стороны - способствуют закреплению на предприятиях тех, кто умеет и хочет работать.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определяет их эффективность и целесообразность.

Критической точкой соотношения основной зарплаты и величины премий должна быть пропорция один к двум. Иначе говоря, в нормальных условиях воспроизводства удельный вес премий в общем заработке не должны превышать 50%, повышение доли премий может привести к тому, что премия перестанет выполнять стимулирующую свою первоначальную функцию и превратиться в доплату к зарплате. Хотя нельзя исключать тот факт, что могут иметь место разовые отклонения от верхней границы.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

- источник средств премирования;

- конкретные показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

- сроки премирования;

- перечень лиц профессий и должностей работников, подлежащих премированию;

- перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также, порядок его депремирования;

- порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Под термином «правильное премиальное положение» следует понимать не только экономически верное решение, но и необходимую четкость, ясность формулировок, определяющих взаимные права и обязанности администрации и коллектива предприятия в вопросе установления показателей и условий премирования.

Для определения степени эффективности выработанной премиальной системы необходимо проанализировать все ее элементы, определить оптимальную величину каждого из них с учетом не только опыта других предприятий, но и с учетом особенностей своего предприятия Важнейшим показателем эффективности систем премирования является соотношение реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов, которые несет предприятие в связи с выплатой премий.

Согласно этому показателю, эффективной можно считать любую систему премирования, в итоге применения которой возникает дополнительный результат деятельности, по своей величине больший, чем премия, выплачиваемая за его достижение. Этот критерий эффективности выражается в виде следующего неравенства: [23].

Эд ? Пд (3.7)

где Эд - экономический эффект, полученный в результате действия данной системы премирования (грн.).

Пд - сумма премии, выплаченная работникам за достижение или сохранение на определенном уровне показателей премирования (грн.).

Разница между ними составит в таким случае дополнительный чистый доход предприятия или абсолютную эффективность системы премирования:

Эаб = Эд - Пд (3.8)

В каждом конкретном случае соблюдение критерия эффективности системы премирования (Эд ? Пд) достигается в результате экономически обоснованного выбора:

- показателей, условий и нормативов премирования;

- уровня показателей, которые должны быть достигнуты при выработанных нормативов поощрения.

При этом необходимо подходить по-разному к оценке систем поощрения за количественные и качественные показатели.

Эффективность системы премирования в значительной степени зависит от того, на сколько правильно разработаны и увязаны с условиями производства действующие на предприятии положения о премировании

Рассмотрим наиболее распостраненные системы оплаты труда.

1.Динамическая модель заработной платы.

Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но у нас еще не распространен.Суть его в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, она может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты.

По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции:

-тариф - 85%;

- периодическая премия за индивидуальные достижения - 10%;

- премия за результаты деятельности предприятия в целом - 5%.

Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.

Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.

Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель - стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.

В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.

2. Система контролирования дневной производительности

Система контролирования дневной производительности - один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный - характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий - ниже 95% нормы; высокий - свыше 105% нормы.

Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.

Если производительность близка к норме и составляет 95 - 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка по квалификации.

В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.

Система контролирования дневной производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода надбавок - за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом - зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности отработанных часов в отчетном периоде.

Отсюда выходит, что система контролирования производительности труда - это компромисс в решении проблемы организации оплаты труда. Она содержит элементы двух форм зарплаты: сдельной и повременной. С одной стороны, такая система привлекательна для работника, так как они получают гарантию дохода. Одновременно эта система приближает их статус к статусу служащих. С другой стороны, такая система привлекательна и для работодателя, так как дает возможность увеличить производительность труда и одновременно контролировать затраты на зарплату, связанные с изменением производительности труда.

3. Квалиметрическая модель оценки персонала.

Такая модель предполагает определение полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество) являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия , и учитывается через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. При этом каждое последующее звено является потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего. Все претензии исходят от потребителя в часах рабочего времени. Через квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным временем. Соответственно и зарплату они получают не за табельное время, а за полезное, которое должно входить в себестоимость готовой продукции.

Особенность квалиметрической модели в ее демократичности, жесткости и объективности.

Каждая выполненная работа оценивается со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ. Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод существенно обостряет отношения соперничества.

В основе модели оценки персонала - требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение работника и деятельности предприятия.

Ее можно рассмотреть как функцию:

Отр = f (Рвнут х Рвнеш), (3.9)

где, Рвнут - результат индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;

Рвнеш - результат совокупного труда персонала после выхода на потребителя.

Показатель результата индивидуального труда персонала:

Рвнут = Iкол х Iкач (3.10)

где, 1кол, 1кач - индексы соответственно качества и количества индивидуального труда

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда

Iкол = 1- (t зад / Tф), (3.11)

где, 1 - стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф - сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад - время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзат / Тф - мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (1кол) - это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

Ikач = 1 - tпот / Тф, (3.12)

где, tпот - потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр:

Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.13)

где, 1кэ - индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл - прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на различные группы работников: руководители,специалисты, рабочие, служащие. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда:

ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.14)

где, ПФ - премиальный фонд;

Отр - оценка труда;

i = 1,…n, n - количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

4. Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда.

Для предприятий машиностроения бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и цехов.

Что касается работников дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, которые попадают под централизованное руководство, объединяется в самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, специалисты и служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро).

Особенностью бестарифной системы является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами коллектива по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП. Формула ее расчета:

ЗП= (ФОТку х Кiту х КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi, (3.15)

где ФОТку - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;

Кiту - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i- му работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда (в долях единицы, и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Как следует из сказанного, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы премирования производственных рабочих

Проанализировав систему формирования и использования заработной платы на ЗАО «Деконский гипс», изучив принципиальные положения проведения реформы на Украине, а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.

Для экономической оценки вариантов премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям, эффективность которых оценивается.

На базовом предприятии для оценки эффективности системы премирования производственных рабочих как правило используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Изучив особенности данного производства, предлагаю следующую методику распределения премии производственным рабочим.

Для оценки системы премирования с учетом указанных недостатков в табл.3.2 приведены исходные данные для расчета интегрального коэффициента.

Таблица 3.2 - Методика и пример расчета коэффициентов

Показатели	Коэффициенты выполнения заданий на участках	Сумма интеграль ных коэффициентов (гр.2;3;4)
	1	2	3
1	2	3	4	5
1 Выполнение плана по производству	1,29	1,17	0,95	-
2 Выполнение плана по снижению себестоимости продукции	1,19	1,04	1,06	-
3 Соблюдение стандартов качества продукции	0,99	0,95	0,90	-
4 Интегральный коэффициент (стр1*стр2*стр3)	1,52	1,156	0,906	3,582

Фактический годовой фонд премирования рабочих-сдельщиков составил 70840 грн. (см.табл. 2.1), на месяц он составит 70840/12 =5903.33 грн. Распределение его по участкам производится через сумму интегральных коэффициентов (3,582):

- участок №1 - горный цех:

П = 5903.33/3.582 х 1.52 = 2505.04 грн

- участок №2 - цех высокопрочного гипса:

П = 5903.33/3.582 х 1.156 = 1905.15 грн

- участок №3 - гипсовый цех

П = 5903.33/3.582 х 0.906 = 1341.38 грн

Между исполнителями премия распределяется через коэффициенты напряженности действующих норм труда и их выполнения. Коэффициент напряженности существующих норм выработки определяется отношением их уровня к уровню отраслевых норм. Методика распределения премии между рабочими цеха высокопрочного гипса в количестве 25 человек проведена в таблице 3.3

Таблица 3.3 - Расчет распределяемых премий между рабочими

Фамилии рабочих	Индекс напряжен ности норм	Индекс выполне ния норм	Премия на участок, грн.	Расчет начисляемой премии, грн.
Федоров Ф.С.	1,12	1,10
Самойлов П.К.	1,07	1,09		83.15
Иванов В.И.	1,02	1,15		87.38
Семенов С.И.	0,84	1,00		70.8
Зайцев В.Ф.	0,97	1,08		78.92
Минаев А.А.	0,64	1,01		63.5
И т.д
Итого	23.67	25.82	1905.15	1905.15

3.5 Особенности премирования специалистов и служащих

В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.

Научными разработками определены следующие основные требования к системе премирования работников управления производством:

а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы предприятия;

б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах личного труда и работы предприятия;

в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы премирования.

Примером такой системы может быть схема, предусматривающая дифференциацию премии Р_n в зависимости от эффективности работы отдела.[5]

Р_n = П_п К_эi К_у К_с , (3.16)

где П_п - премия начисленная за итоги работы предприятия в целом (в % к сумме должностных окладов);

К_эi - суммарный коэффициент работы I-го отдела (инженерной службы);

К_у - коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда на предприятии;

К_с - коэффициент соответствия фонда поощрения сумме начисленной премии.

Коэффициент работы отдела К_эi выражает степень влияния полноты выполнения каждой функции управления на частный показатель оценки работы предприятия.

Например, для производственного отдела

К_эi = К_рп К_вп , (3.17)

где К_рп - коэффициент ритмичности производства, который рассчитывается как отношение подекадного фактического выпуска товарной продукции к плановой, тыс. грн;

К_вп - коэффициент выполнения плана по новой технике, тыс. грн.

Коэффициент усиления стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда

Кy = 1/ Упр (3.18)

где 1 - коэффициент, выражающий уровень зарплаты (100%);

У _пр - коэффициент удельного веса премии в заработке рабочего.

При уровне премии 30% от тарифного заработка

Пример расчета премии по данной схеме приведен в табл.3.4.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая в соответствии с трудом, его качеством и результатами. Эффективность труда во многом определяется его оплатой.

Из всех источников поступлений в семьи трудящихся заработная плата (при правильной ее организации) обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается и квалификация работников, и сложность выполняемых ими работ, и, наконец, объем и качество произведенных материальных благ и услуг. Труд руководящих работников, специалистов и служащих оценивается как бы опосредованно, исходя из результатов работы предприятия или производственных подразделений. С помощью заработной платы оцениваются результаты не только индивидуального, но и коллективного труда - бригад, подрядных коллективов и в целом предприятий.

Заработная плата является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве. Заработная плата выполняет три основные функции - стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственную функцию и социальную.

Анализ системы организации и управления оплатой труда в Украине в условиях действовавшей десятилетия централизованной системы управления показал, что ни одна из перечисленных функций заработной платы практически не учитывалась в той мере, в которой она должна воздействовать на интересы работников к высокоэффективному и высокопроизводительному труду. К сожалению, действующая система оплаты труда была односторонней, поскольку ориентировалась на решение сугубо производственных задач, а ведь с позиций общества действенность всего структурного построения системы оплаты по труду должна определяться рядом критериев:

на сколько в оплате по труду реализуется главная цель - воспроизводство рабочей силы и содержание семьи;

на сколько оплата труда способствует усилению интенсивности производства и повышению качества продукции;

на сколько оплата труда способствует росту производительности труда.

Для того, чтобы указанные критерии были учтены, необходимо, чтобы заработная плата формировалась в полном соответствии с уровнем затрат труда и его эффективностью. Имеющие место неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности всего производства, а также каждого рабочего места являются основной причиной различий в сложности, интенсивности, в качественном содержании индивидуального труда, что обусловливает относительную обособленность вклада каждого работника на определенном структурном уровне производства.

За последние годы наметилась тенденция роста материальных запросов. Это связано с тем, что жизнь постоянно открывает перед собой все новые и новые потребности. Материальные стимулы, практически не развитые до недавнего времени, на современном этапе в основном не изменились. А это противоречит выросшим материальным потребностям. Появляется расхождение между ценностями работников и действующими материальными стимулами на производстве.

Одной из причин падения производства является именно этот фактор. Производительность труда будет тем выше, чем больше будут удовлетворены потребности трудового коллектива.

Появляется необходимость привести всю систему оплаты труда и материального стимулирования в соответствии с новой реальностью.

В дипломной работе на основании исходных данных по цеху специальной оснастки ЗАО «Деконский гипс» был проведен подробный анализ фонда оплаты труда в следующей последовательности:

- формирование фонда оплаты труда;

- анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы;

- изучение факторов, повлиявших на изменение переменной и постоянной части заработной платы;

- оценка средней заработной платы по категориям работников;

- анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда;

В заключительной части работы на основаниии проведенного анализа были предложены методики расчета суммы премии для основных рабочих, специалистов и служащих, основанные на мотивации персонала к более производительному труду.

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК

1. Економіка підприємства. Навчальний посібник/ За ред.. В.С.Рижиков. - Краматорськ: ДДМА, 2003.-283с.

2. Курс лекций по дисциплине „Экономика труда” для студентов и слушателей экономических специальностей всех форм обучения /Сост.: Ковалев В.Н., Рыжиков В.С., Рыжиков С.В., Рекова Н.Ю. - Краматорск: ДГМА, 2001 -70с.

3. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебно-методическое пособие. - 2-е изд. испр. и доп. - К.: МАУП, 2001. - 300с.

4. Завиновская Г.Т. Экономика труда: Учебное пособие. - К.: КНЕУ, 2000. - 200С.

5. Шапилова Н.В. Экономика предприятий. - Харьков: Консум, 1999. - 100с.

6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. Стражева. - Минск, 2002г.

7. Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: Экзамен, 2000. - 768с.

8. Под редакцией Б.А. Райзберга. Курс экономики: Учебник. - М,1999г.

9. 9.Кейлер В.А. Экономика предприятия. - М.: Новосибирск,1999. - 131с.

10. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика,2000. - 304с.

11. Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга,1999. - 184с.

12. Грузинов П.В, Грибов А.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика. 1999, - 208с.

13. Под редакцией Покропивного. Экономика предприятия, в 2-х томах,2000.- К.: Хвиля - Прес, - 400с.

14. Экономика предприятия:Учебник/ Под ред. О.И. Волкова. - М.:ИНФРА - М.,2000. - 520с.

15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:Учебное пособие.- 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: Новое знание, 2000. - 688с.

16. Под редакцией Баканова. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М., 1999

17. Статистика предприятий: Учебник/ Под ред. П.Г.Вашкива,В.П.Сторожука - К.: Слобожанщина, 1999. - 600с.

18. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда - М.: Высшая школа, 2001. - 300с.

19. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда - М.: Финансы и статистика, 2000.-350с.

20. Колот А.М. Мотивация, стимулирования и оценка персоналу - М.: Высшая школа, 2000. - 400с.

21. Саакян А.К., Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации - Санкт-Петербург: Информ, 2001. - 180с.

22. Цветаев В.М. Управление персоналом - Санкт-Петербург: Информ, 2001. - 185с.

23. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений - М.: Высшая школа, 2000. - 275с.

24. Владимирова В.А. Экономика труда - М.: Финансы и статистика, 2000.-304с.

25. Спивак В.А. Организация поведения и управления персоналом - Санкт-Петербург: Информ, 2002. - 450с.

26. Нападовская Л.Д. Учет в системе управления предприятием // Экономика Украины - 1999, № 9. - с.44-46.

27. Чумаченко Н.А. Учебное пособие по управлению персоналом // Экономика Украины - 1999, № 12. - с.50-55.

28. Кузнецова Р.Н. Создание рабочего места: организационное и экономическое стимулирование // Бизнес - Информ - 2000, №2. - с.87.

29. Мирясов Ю.Н. Затраты работодателя на рабочую силу// Бизнес-Информ - 2000, №5. - с.60-63.

30. Гурова К.А. Стимулирование труда в системе внутрифирменного планирования// Бизнес-Информ - 2001, №21. - с.5-15.

31. Попов С.В. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Финансы Украины - 2000, № 6. - с.95-100.

32. Крейчман Ф.С. Мотивация эффективного труда// Финансы Украины - 2001, № 3. - с.65-67.

33. 33.Чернявский С.Н. Фонд оплаты труда на заводах в современных условиях// Финансы Украины - 2001, №7. - с.36-45.

34. Рябинин Ю.Н. Управление заработной платой и стабилизация экономики //Финансы Украины - 2001, № 8. - с.56-64.

35. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/ В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина.- М.: ЮНИТИ, 2001.- 407 с.

36. Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учебное пособие.- СПб: Питер, 2002.- 128 с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник.- М.: Норма, 1999.- 384 с.

38. Экономика труда: Учебник/ Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.- 592 с.

39. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие.- Изд. 2-е, перераб. и доп.- М.: "Дашков и К", 2002.- 300 с.

40. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие.- М: ИНФРА, 2003.- 268 с.

41. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.- М.: Экзамен, 2003.- 736 с.

42. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие/ С.Ю.Рощин, Т.О.Разумова.- М: ИНФРА-М, 2000.- 400 с.

43. Экономика труда:Учебное пособие/Сост.Ковалев В.Н., Рыжиков В.С.,Рыжиков С.В.-Краматорск: ДГМА,2002.-112с.- с.

44. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник.- К.: КНЕУ, 2003.- 300 с.

45. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. -методич. посібник для сам. вивч дисц.- К: КНЕУ, 2001.- 158 с.

46. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник.- К: Європ. ун-т, 2003.- 188 с.

47. Махсма М.Б. Економіка праці: посібник для розв"язування задач: Навчальний посібник.- К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2002.- 63 с.