Анализ формирования и использования фонда заработной платы работников промышленного предприятия

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

условия труда;

права и обязанности;

режим работы и уровень оплаты труда;

конкретное задание;

- последствия в случае досрочного расторжения договора.

1.4  Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Можно выделить следующие принципы организации оплаты труда:

1.Оплата труда наемного работника осуществляется по результатам затраченного труда, его количества и качества с учетом последствий хозяйственной деятельности предприятия. Формы, системы и размер оплаты работника устанавливаются предприятиями самостоятельно.

2.Величина оплаты труда наемного работника за фактически выполненную полную месячную норму труда (рабочего времени) не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы.

3.Заработная плата выплачивается в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой.

4.Соотношение средней заработной платы между отраслями по их основной деятельности устанавливается Кабинетом Министров Украины.

5.Работающие по совместительству получают заработную плату за фактически выполненную работу.

6.Оплата труда работников регулируется подоходным налогом.

Во время структурной перестройки и перехода к рыночным отношениям в экономике возникает объективная необходимость в реформировании организации оплаты труда- с тем, чтобы она была адекватна рыночной системе. Для этого нужно разработать новые концептуальные положения о механизме распределения, восстановить, сформировать и развить действительные мотивы и стимулы к труду, повысить его качество и обеспечить уровень заработной платы, который бы реально отображал стоимость воспроизводства рабочей силы.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частых и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительность рабочего дня

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Элементы организации заработной платы.

Важным элементом организации труда на производстве является нормирование труда, сущность которого заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего времени при проектировании рациональных трудовых процессов и установлении прогрессивных, научно обоснованных норм труда. Нормирование труда предполагает совершенствование организации труда и технологических процессов на рабочих местах, а также полное и экономичное использование оборудования. С помощью нормирования труда решаются вопросы, связанные с планированием труда и образованием фонда оплаты труда, а также в большей степени обеспечивается одинаковая интенсивность труда на разных по содержанию и сложности работах.

Таким образом, нормирование труда -- это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Следует отметить, что при нормировании труда устанавливаются необходимые затраты, результаты и соотношения, т.е. это означает, что нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. Иными словами, система норм труда способствует наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов производства, поскольку она является первоосновой организации труда и производства, и определяется на основе одного или нескольких трудовых нормативов. Что же включает в себя система норм труда? Система норм труда включает такие наиболее широко применяемые нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Рассмотрим кратко суть каждой из названных норм труда.

Норма времени -- время, установленное на изготовление единицы продукции или на выполнение одной производственной операции, т.е. эта норма определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады на выполнение единицы работы (трудоемкость операции). Норма времени определяется в часах, минутах, секундах. Структуру ее можно представить в виде следующей схемы (см. рис. 1.4 ).

На схеме видно, что норма времени включает в себя две составные части: 1) штучное время и 2) подготовительно-заключительное время.

Штучное время- это время, затрачиваемое непосредственно на изготовление (обработку) единицы продукции (операцию).

Подготовительно-заключительное время- время, которое рабочий затрачивает на изучение чертежа, наладку оборудования, установку и снятие инструмента и приспособлений, сдачу на склад готовой продукции.

Размер подготовительно-заключительного времени устанавливается на всю партию одинаковых изделий (операций). Таким образом, чем больше партии деталей, тем меньше величина подготовительно-заключительного времени на одно изделие (операцию).

Рисунок 1.4 - Структура нормы времени

Норма штучного времени включает в себя следующие: элементы: 1) оперативное время, 2) время обслуживания рабочего места, 3) время регламентированных перерывов на обед. Оперативное время, в свою очередь, подразделяется на основное и вспомогательное.

Основным называется время, затрачиваемое на выполнение заданного технологического процесса, в ходе которого происходит изменение размеров, внешнего вида и других свойств обрабатываемой продукции или изменение взаимного расположения деталей (например, сборка).

Вспомогательным называется время, расходуемое на создание условий для выполнения основной работы. К вспомогательному времени относится время на установку, закрепление и снятие обрабатываемого изделия, на пуск и остановку агрегатов, перестановку инструментов и приспособлений, промеры обрабатываемых поверхностей и т.п. Если часть этих операций можно выполнять одновременно с основной работой, тогда это время не относится к вспомогательному и в норму не включается. Размеры вспомогательного времени определяются на основе технологических карт и специально разрабатываемых нормативов.

Основное и вспомогательное время в зависимости от степени механизации делится на три части: а) машинное (аппаратное) время, б) машинно-ручное, в) ручное.

Наряду с оперативным в норму штучного времени включается время обслуживания рабочего места. Сюда входят затраты времени на смазку, чистку, подналадку оборудования, уход за рабочим местом и т.д. Величина времени обслуживания устанавливается либо на основе нормативов, либо в процентах к оперативному времени.

В состав нормы времени включается время, на естественные надобности и время на отдых (на тяжелых и темповых работах).

Норма выработки -- количество продукции или операций, которое должен произвести рабочий за единицу времени. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени (час, смена, месяц). Она рассчитывается путем деления фонда рабочего времени на норму времени:

Нвыр=Фсм/Тн, (1.9)

где Нвыр -- норма выработки в штуках (операциях);

Фсм -- сменный фонд рабочего времени в минутах;

Тн-- норма времени на единицу продукции в минутах.

Чем больше норма времени, тем меньше будет сменная норма выработки, и наоборот.

Норма обслуживания -- применяется для нормирования труда вспомогательных рабочих (наладчиков, электромонтеров и т.д.). Для этой категории работников устанавливается, сколько единиц оборудования или какой производственный участок (площадь) должны ими обслуживаться.

Для правильного определения нормы обслуживания необходимо точно учитывать трудоемкость выполняемой работы, ее сложность.

Центральным бюро промышленных нормативов по труду и отраслевым институтами разрабатываются общепромышленные, отраслевые и местные технически обоснованные нормы обслуживания вспомогательными рабочими. В машиностроении, например, подобные нормы разрабатываются для рабочих таких профессий, как контролеры ОТК, наладчики, кладовщики, комплектовщики.

По таким нормам определяют необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственных площадей для обслуживания и численность, вспомогательных рабочих с учетом особенностей производства.

Норма численности -- определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы либо для обслуживания одной или нескольких единиц оборудования. Она устанавливается, исходя из расчетной численности, с учетом нормативной загрузки работников.

Норма управляемости (число подчиненных) определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Характеристика базового предприятия

В качестве объекта исследования был принят цех специальной оснастки ОАО «Донецкий машзавод».

Цех специальной оснастки (ЦСО) основан в 1974 году. Это один из вспомогательных цехов, который находится в подчинении заместителя Главного инженера по подготовке производства. В ЦСО производят оснастку и инструмент (оправки, штампы), которые необходимы для работы механических цехов. В последнее время цех стал изготавливать сборный инструмент, у которого режущая кромка выполнена из твёрдого сплава; а также универсальную модульную оснастку (одна оправка с несколькими удлинителями).

Цех резцов характеризуется следующими признаками:

1. Вид производства - инструментальное;

2. Тип производства - единичный;

3. Тип технологического процесса - станочный ( механическая обработка металлов ), слесарная обработка и сборка.

4. Основное технологическое оборудование - универсальное металлообрабатывающие станки и специальное оборудование.

5. Специализация - предметная ( по видам предметов труда), технологическая ( по видам обработки ).

6. Степень механизации - механизированная и механизировано ручная обработка.

7. Расположение рабочих мест - стационарное, в зависимости от технологических процессов.

8. Режим работы - двухсменный.

Технико-экономические показатели работы цеха за 2003 год представлены в таблице 2.1.

Формирование и регулирование фонда оплаты труда работников обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, законом Украины «Об оплате труда», генеральным и отраслевым соглашениями, другими законодательными и локальными нормативными актами, регламентирующими процесс оплаты труда. Работникам гарантируется минимальная заработная плата, однако ее максимальный уровень не ограничивается.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели работы цеха за 2003 год

Показатели	План	Факт	Отклонение
Объем продукции, шт	120000	121600	1600
Численность ППП, в т.ч: -основных рабочих - вспомогательных рабочих -РСС	135 73 36 26	137 75 37 25	2 2 1 -1
Фонд оплаты труда,грн	626536	670113	43577
Среднемесячная зарплата, грн	386.75	407.61	20.86

2.2 Анализ средств, направляемых на потребление

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Сумма средств, направленных на потребление складывается из фонда заработной платы, выплат за счет чистой прибыли и выплат социального характера.

В общем виде фонд оплаты труда планируется на основе расчета:

ФОТ = ЗП х Ч х N х20%, (2.1)

Где ЗП - среднемесячная зарплата одного работающего,

Ч - среднесписочная численность работающих,

N- число месяцев.

Как показал проведенный анализ (см.таблицу 2.2) общая сумма средств, направленных на потребление за отчетный период выросла на 44056 грн. за счет:

- увеличения фонда заработной платы на 43577 грн;

-увеличения выплат из чистой прибыли на 1050 грн.

Выплаты социального характера сократились на 571 грн.

В общей сумме фактических выплат фонд заработной платы составил 78,4%, выплаты из фонда чистой прибыли - 20,6% и выплаты социального характера - 1%. Причем, фактический удельный вес фонда заработной платы увеличился на 1.1% при снижении доли выплат из чистой прибыли и выплат социального характера.

Таблица 2.2 - Анализ использования средств, направляемых на потребление

Вид оплаты	Сумма, грн.
	План	Факт	Откл.
1 Фонд оплаты туда	626536	670113	+43577
1.1 По сдельным расценкам	324786	349048	+24262
1.2 Тарифным ставкам и окладам	201010	198182	-2828
1.3 Премии за производственные результаты	42984	48275	+5291
1.4 Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	15286	28093	+12807
1.5 Оплата ежегодных отпусков	42470	46515	+4045
2. Выплаты за счёт чистой прибыли	175430	176480	+1050
2.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года	105258	106820	+1562
2.2 Материальная помощь	35086	34960	-126
2.3 Единовременные выплаты пенсионерам	17500	18345	+845
2.4 Стипендии студентам и плата за обучение	17586	16355	-1231
3 Выплаты социального характера	8771	8200	-571
3.1 Пособия семьям, воспитывающим детей	1606	1495	-111
3.2 Пособия по временной нетрудоспособности	4620	4695	+75
3.3 Стоимость профсоюзных путёвок	2545	2010	-535
Итого средств, направленных на потребление	810737	854793	+44056
Доля в общей сумме, % ФЗП	77.3	78.4	+1.1
Выплат из чистой прибыли	21.6	20.6	-1
Выплат за счёт фонда социальной защиты	1.1	1.0	-0.1

2.3 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы начинается с его оценки по экономическому содержанию, источникам формирования и категориям работников.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, грн.
	план	Факт	отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	367770	397323	29553
1.1. По сдельным расценкам	324786	349048	24262
1.2. Премии за производственные результаты	42984	48275	5291
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	99973	115751	11778
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам	84687	87658	2971
2.2. Доплаты	15286	28093	12807
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	467743	513074	45331
4. Оплата отпусков рабочих	42470	46515	4045
4.1.Относящаяся к переменной части	33126	36030	2904
4.2.Относящаяся к постоянной части	9344	10485	1141
5. Оплата труда служащих	116323	110524	-5799
6. Общий фонд заработной платы	626536	670113	43577
В том числе:
переменная часть (п.1+п.4.1)	400983	433382	32486
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	225553	236736	11183
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
Переменная часть	64	64.7	0.7
Постоянная часть	36	35.3	-0.7

Анализ общего фонда оплаты труда показал, что он вырос по сравнению с плановым значением на 43577 грн. Это объясняется в первую очередь ростом объема производства на 1600 резцов. Наблюдается увеличение переменной и постоянной частей фонда оплаты труда, а оплата труда служащих снизилась на 5799 грн. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда имеет переменная его часть, которая практически не изменилась за отчетный период и составляет 64% к 36% постоянной части.

Графическое представление структуры фонда заработной платы представлено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура планового фонда заработной платы

Рисунок 2.2 - Структура фактического фонда заработной платы

Далее необходимо определить значения абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс= ФЗПф - ФЗПпл (2.2)

?ФЗПабс= ФЗПф - ФЗПпл=670113 - 626536 = 43577 грн

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Процент выполнения плана по производству продукции составляет:

121600/120000 х 100 = 101%.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

?ФЗПотн = ФЗПф -ФЗПск= ФЗПф - (ФЗПпл.пер *Квп + ФЗПлост), (2.3)

?ФЗПотн =670113- (400983 х 1.01+225553) = 39567 грн

где ?ФЗПотн -- относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф -- фонд зарплаты фактический;

ФЗПск -- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПлл .пер и ФЗПпл.пост -- соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп -- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

С учетом перевыполнения плана производства перерасход заработной платы составил не 43577 грн, а 39567 грн.

2.4 Анализ переменной части заработной платы

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уді), удельной трудоемкости (ТЕі) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТі) (рис.2.3).



Рисунок 2.3 - Структура переменной части заработной платы

Факторная модель для анализа переменной части имеет вид:

ЗПпер=V*ТЕ*ЧТС, (2.4)

Где V-объем производства ,шт.;

ТЕ-удельная трудоемкость продукции,н/ч;

ЧТС-оплата труда за 1 час.

Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Исходные данные

Показатели	План	Факт	Отклонение
1.Объем производства продукции, н/ч.	252000	267520	15520
2. Объем продукции в шт.	120000	121600	1600
2.Удельная трудоемкость продукции, н/ч	2.1	2.2	+0,1
3.Часовая тарифная ставка,грн	1.29	1.32	+0.04
4.Переменная часть оплаты труда	324786	349048	24262

Методом полных цепных подстановок определяем влияние перечисленных факторов на изменение переменной части фонда заработной платы

1. Подстановки:

ЗПпл = Vпл хТЕпл х ЧТСпл=120000 х2.1 х 1.29 = 324786 . грн.

ЗП?=Vф х ТЕпл х ЧТСпл=121600 х 2.1 х 1.29 =331968 грн.

ЗП?=Vф х Теф х ЧТСпл=121600 х 2.2 х 1.29 = 347776 грн.

ЗПф=Vф х Теф х ЧТСф=121600 х 2.2 х 1.32 = 353126. грн.

2.Влияние факторов:

?ЗПv = ЗП?-ЗПпл = 331968 - 324786 =7182 грн.

?ЗПте = ЗП?-ЗП ?= 347776 - 331968 =15808 грн.

?ЗПчтс = ЗПф-ЗП Ш = 353126.4 - 347776 = 5350. грн.

Рост объема производства на 1600 шт резцов способствовал росту заработной платы производственных рабочих на 7182 грн; увеличение удельной трудоемкости одного изделия на 0.01 н-часа привело к росту фонда оплаты труда на 15808 грн, а повышение часовой тарифной ставки с 1.29 грн до 1.32 грн способствовало увеличению переменной части оплаты труда на 5350 грн.

Руководству предприятия следует выяснить причины превышения фактической трудоемкости над плановой, поскольку рост трудоемкости изготовления относительно плановой величины является негативной тенденцией.

2.5 Анализ постоянной части заработной платы

К постоянной части фонда оплаты труда относится заработная плата вспомогательных рабочих. Схема зависимости фонда повременной заработной платы от влияющих факторов представлена на рисунке 2.4.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка (см. табл.2.5).

Факторная модель для анализа постоянной части имеет вид:

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП, (2.5)

Где Чр-среднесписочная численность,

Д-колличество отработанных дней одним рабочим,

П-продолжительность рабочей смены,

ЧЗП-среднечасовая заработная плата 1 рабочего.

Рисунок 2.4 -Структура постоянной части ФОТ

Таблица 2.5 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	36	37	+1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	230	227	-3
Средняя продолжительность рабочей смены,ч	8	7,8	-0,2
Оплата труда на 1 рабочего,грн.
Среднегодовая	2352.4	2369.1	16.7
Среднедневная	10.23	10.43	0.2
Среднечасовая	1.27	1.3	0.03

ФЗПпл = = ЧРпл хДпл хП пл х ЧЗПпл = 36 х 230 х 8 х 1.27 = 84687 грн

ФЗПф = = ЧРф хДф хП ф х ЧЗПф = 37 х 227 х 7.8 х 1.3 = 87658 грн

?ФЗП.= ФЗПф - ФЗПпл = 87658 - 84687 = 2971грн

Расчет влияния факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.5

?ФЗП.чр = (Ч Рф - ЧРпл) хДпл хП пл х ЧЗПпл =

= (37 - 36) х 230 х 8 х 1.27 = 2336.8 грн

?ФЗЛд=ЧРф*(Дф -Дпл)*Ппл*ЧЗПпл =

=37 х (227 - 230) х 8 х 1.27 = -1127.76грн

?ФЗПп= Пф ЧРф хДфх(Пф - Ппл) х ЧЗПпл=

= 37 х 227 х (7.8 - 8) х 1.27 =-172.97грн

?ФЗПп= Пф ЧРф хДфхПф х (ЧЗПф -ЧЗПпл) =

=37 х 227 х 7.8 х (1.3 - 1.27) = 1965.36грн

Общий фонд постоянной части оплаты труда вырос по сравнению с планом на 2971 грн. Это произошло за счет:

- увеличение численности вспомогательных рабочих на 1 человека привело к росту фонда оплаты труда на 2336.8 грн;

- уменьшение количества отработанных дней одним рабочим способствовало сокращению фонда оплаты труда на 1127.76грн;

- сокращение рабочей смены на 0.2 часа снизило фонд оплаты труда на 172.97 грн;

-рост часовой тарифной ставки на 0.3 грн привел к увеличению фонда оплаты труда на 1965.36 грн.

2.6 Анализ заработной платы управленческого персонала

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Исходные данные для анализа

Показатели	План	Факт	Отклонение
Численность РСС,чел	26	25	-1
Среднегодовая зарплата, грн	4473.9	4420.9	-53
Фонд заработной платы,грн	116323	110524	-5799

Факторная модель для анализа имеет вид:

ФОТ = Ч х ГЗП (2.6)

ФОТпл = Чпл х ГЗПпл = 26 х 4473.9 = 116323 грн

ФОТф = Чф х ГЗПф = 25 х 4420.9 = 110524 грн

?ФОТ = ФОТф - ФОТпл = 110524 - 116323 = - 5799грн

За отчетный период фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих уменьшился на 5799 грн. На это изменение повлияли уменьшение численности работников и снижение годовой заработной платы одного работника.

Определим влияние каждого фактора на изменение фонда оплаты труда:

- влияние численности:

?ФОТ(Ч) = (Чф - Чпл) х ГЗПпл = (25 -26) х 4473.9 = - 4473.9 грн

- влияние среднегодовой заработной платы

?ФОТ(ГЗП) = Чф х(ГЗПф- ГЗПпл )= 25 х(4420.9 - 4473.9) =- -1325грн

Результаты факторного анализа показывают, что и изменение численности , и уменьшение среднегодового заработка способствовали сокращению общего фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

2.7 Оценка средней заработной платы и соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем, заработке о работников предприятия, его изменении, а также факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х П х ЧЗП. (2.7)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц (табл.2.7).

Для сдельщиков:

?ГЗП(д)=(Дф-Дп) х Ппл х ЧЗПпл= (227-230) х 8 х 1.29=

= -30,96 грн.,

?ГЗП(п)= Дф х (Пф-Ппл) х ЧЗПпл=227 х (7,8-8) х 1,29= -58,566 грн.,

?ГЗП(чзп)= Дф х Пф х (ЧЗПф-ЧЗПпл)=227 х 7,8 х (1.32-1.29)=-+53,118 грн.

Для повременщиков:

?ГЗП(д) =(227-230) х 8 х 1.27= -30.48 грн.

?ГЗПп = 227 х (7,8 - 8) х 1.27= - 57.658 грн.,

?ГЗП= 227 х 7,8 х (1.3 - 1.27)= 53.118 грн..

Из таблицы 2.7 видно, что увеличение среднегодовой зарплаты вызвано в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Таблица 2.7 - Анализ уровня оплаты труда

Катего-рия работни- ков	Кол-во Отработан ных дней одним рабочим	Средняя продолжи тельность рабочей смены, ч	Среднечасо- вая зарплата, грн.	Среднегодо- вая заработная плата, грн.	Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, грн.
	План	факт	план	факт	план	факт	План	Факт	всего	в том числе за счет изменения
										Кол-ва отработанных дней	продолжительности смены	среднечасовой зарпла ты
Рабочие-сдельщики	230	227	8	7,8	1,29	1,32	2373.6	2337.19	-36.408	-30.96	-58.566	53.118
Рабочие- Повремен щики	230	227	8	7,8	1,27	1,3	2336.8	2301.78	-35.02	-30.48	- 57.658	53.118

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы, роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Характеризуется он индексом (Iсз), который определяется отношением изменения среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час): средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда

Исходные данные для расчета индексов заработной платы и производительности труда представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Исходные данные для анализа соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

№п/п	Показатели	План	Факт
1	Объем производства, н/час	252000	267520
2	Численность работников,чел	135	137
3	Фонд заработной платы,грн	626536	670113
4	Среднегодовая зарплата 1 работника,грн	4641	4891.3
5	Среднегодовая выработка 1 работника, н-час/чел	1866.7	1952.7

IСЗ=СЗф/СЗпл=4891.3 / 4641=1.0539

Iгв=ГВф/гвпл=1952.7 /1866.7=1.0461

Расчет темпов роста обеих показателей по цеху ЦСО отразил тенденцию роста как средней заработной платы, так и производительности труда. Однако темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда.

Графическое соотношение анализируемых показателей представлено на рисунке 2.5

Рисунок 2.5 - Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

Коэффициент отставания (Котс) равен

Котс = 1гв/1сз =1.0461 /1,0539=0,99

В результате отставания темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы в цехе происходит перерасход фонда заработной платы, который определяется по следующей формуле:

Э=(ФЗПф х (Iсз-Iгв) / Iсз ) (2.8)

Э=(670113 х (1,0539 -1.0461) / 1,0539) = + 4959.56 грн.

В анализируемом цехе более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму + 4959.56. грн.

2.7 Анализ эффективности использования средств на оплату труда

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Исходные данные и расчет показателей эффективности использования фонда заработной платы представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Исходные данные для расчета показателей эффективности использования фонда заработной платы

№ п/п	Показатели	Отчетный год	Отклонение
		План	Факт	+(-)	%
1	Объем товарной продукции,шт грн	120000 3360000	121600 3404800	1600 44800	1.3 1.3
2	Фонд заработной платы,грн	626536	670113	43577	7
3	Объем реализованной продукции,грн	3112000	3240000	128000	4.1
4	Прибыль от реализации,грн	466800	469800	3000	0.6
5	Производство продукции на 1 грн заработной платы,грн (п.1/п.2)	5.36	5.08	-0.28	-5.2
6	Выручка на 1 грн зарплаты,грн (п.3/п.2)	4.97	4.83	-0.14	-2.8
7	Прибыль от реализации на 1 грн зарплаты,грн (п.4/п.2)	0.75	0.7	-0.05	-6.7

Судя по данным таблицы 2.9, анализируемое производство повысило по сравнению с планом показатели объема производства продукции, объема реализации и величины прибыли, что является положительной тенденцией. Однако производство продукции на 1 грн заработной платы сократилось на 0.28 грн или на 5.2%; показатель выручки на 1 грн зарплаты уменьшился с 4.97 грн до 7.83 грн; произошло снижение величины прибыли на 1 грн заработной платы на 0.05 грн или на 6.7%. Следовательно, по вышеперечисленным показателям можно сделать вывод о неэффективном испрользовании средств на оплату труда за анализируемый период.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на гривну заработной платы можно использовать следующую модель:

О/ФЗП = ЧВ х ПД х Д х Уд / ГЗП , где (2.9)

О- объем производства продукции,грн;

ФЗП-фонд заработной платы,грн;

ЧВ- среднечасовая выработка продукции 1 рабочим,грн;

ПД- средняя продолжительность рабочего дня,час;

Д- количество дней, отработанных 1 рабочим,дни;

Уд- удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата 1 работника,грн.

Исходные данные для факторного анализа производства продукции на гривну заработной платы представлены в таблице 2.10

Таблица 2.10 - Исходные данные для анализа производства продукции на 1 грн заработной платы

№п/п	Показатели	План	Факт	Отклоне ние
1	Среднечасовая выработка продукции 1 рабочим,грн (ЧВ)	25	25.6	0.6
2	Средняя продолжительность рабочего дня,дни (ПД)	8	7.8	-0.2
3	Количество дней, отработанных 1 рабочим,дни (Д)	230	227	-3
4	Удельный вес рабочих,% (Уд)	54	54.7	0.7
5	Среднегодовая зарплата 1 работника,грн (ГЗП)	4641	4891.3	50.3

О/ФЗП (пл) = 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =5.36

О/ФЗП (ф) = 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4891.3 =5.08

? О/ФЗП = О/ФЗП (ф) - О/ФЗП (пл) = 5.08 - 5.36 = - 0.28

Влияние факторов определим приемом полных цепных подстановок.

Нулевая: О/ФЗП = 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =5.36

Первая: О/ФЗП = 25.6 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =5.48

Вторая: О/ФЗП = 25.6 х 7.8 х 230 х 0.54 /4641 =5.34

Третья: О/ФЗП = 25.6 х 7.8 х 227 х 0.54 /4641 =5.27

Четвертая: О/ФЗП = 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4641 =5.34

Пятая: О/ФЗП = 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4891.3 =5.08

Влияние факторов:

- рост среднечасовой выработки 1 рабочего на 0.6грн привело к росту производства продукции на 1 грн зарплаты на 5.48 - 5.36 = 0.12 грн, что является положительной тенденцией;

-сокращение продолжительности рабочего дня на 0.2 часа способствовало снижению анализируемого показателя на 5.34 - 5.48 = - 0.14грн - отрицательное влияние;

-уменьшение количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дня снизило показатель на 5.27 - 5.34 = - 0.7грн - негативное влияние;

-рост удельного веса рабочих способствовало росту показателя производства продукции на 1 грн зарплаты на 5.34 - 5.27 = 0.7 грн - положительное влияние;

-увеличение среднегодовой зарплаты 1 работника на 50.3грн снизило величину анализируемого показателя на 5.08 - 5.34 = -0.26, что является отрицательной тенденцией.

Резервами роста показателя производства продукции на 1 грн заработной платы являются сокращение целодневных и внутрисменных простоев по организационно- техническим причинам, а также увязка роста среднегодовой заработной платы с ростом производительности труда.

Изменение показателя производства продукции на 1 грн заработной платы за отчетный период представлено на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Изменение показателя производства продукции на 1 грн заработной платы.

Выручка на 1 грн зарплаты, кроме перечисленных выше факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ).

Факторная модель для анализа имеет вид:

В/ФЗП = УТ х ЧВ х ПД х Д х Уд / ГЗП (2.10)

Исходные данные для факторного анализа представлены в таблицах 2.9 и 2.10.

В/ФЗП (пл) = 3112000/3360000 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =4.97

В/ФЗП (ф) =3240000/3404800 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4891.3 =4.83

? В/ФЗП = В/ФЗП (ф) - В/ФЗП (пл) = 4.83 - 4.97 = - 0.14

Влияние факторов определим приемом полных цепных подстановок.

Нулевая: В/ФЗП = 0.926 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =4.97

Первая: В/ФЗП = 0.952 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =5.095

Вторая: В/ФЗП = 0.952 х 25.6 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =5.22

Третья: В/ФЗП = 0.952 х 25.6 х 7.8 х 230 х 0.54 /4641 =5.09

Четвертая: В/ФЗП = 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.54 /4641 =5.02

Пятая: В/ФЗП = 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4641 =5.08

Шестая: В/ФЗП = 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4891.3 =4.83

Влияние факторов:

- увеличение соотношения реализованной и произведенной продукции с 0.926 до 0.952 привело к росту показателя реализованной продукции на 1 грн заработной платы на 5.095-4.97 = 0.125 грн, что является положительной тенденцией;

- рост среднечасовой выработки 1 рабочего на 0.6грн привело к росту реализованной продукции на 1 грн зарплаты на 5.22 - 5.095 = 0.125 грн, что является положительной тенденцией;

-сокращение продолжительности рабочего дня на 0.2 часа способствовало снижению анализируемого показателя на 5.09 - 5.22 = - 0.13грн - отрицательное влияние;

-уменьшение количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дня снизило показатель на 5.02 - 5.09 = - 0.7грн - негативное влияние;

-рост удельного веса рабочих способствовало росту показателя производства продукции на 1 грн зарплаты на 5.08 - 5.02 = 0.6 грн - положительное влияние;

-увеличение среднегодовой зарплаты 1 работника на 50.3грн снизило величину анализируемого показателя на 4.83 - 5.08 = -0.25, что является отрицательной тенденцией.

Все показатели, оказавшие отрицательное влияние на обобщающий показатель являются резервами его роста.

Графическое изображение показателя выручки на 1 грн заработной платы по плану и фактически представлены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Изменение показателя выручки на 1 грн заработной платы.

Прибыль от реализации продукции на 1 грн заработной платы кроме названных выше факторов зависит от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке) - R.

Факторная модель для анализа имеет вид:

П/ФЗП = R х УТ х ЧВ х ПД х Д х Уд / ГЗП (2.11)

Исходные данные для факторного анализа представлены в таблицах 2.9 и 2.10.

П/ФЗП (пл) = 466800/3112000 х 0.926 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =0.75

П/ФЗП (ф) =469800/3240000 х 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4891.3 =0.7

? П/ФЗП = В/ФЗП (ф) - В/ФЗП (пл) = 0.7 - 0.75 = - 0.05

Влияние факторов определим приемом полных цепных подстановок.

Нулевая: П/ФЗП = 0.15 х 0.926 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =0.75

Первая: П/ФЗП = 0.145 х 0.926 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =0.72

Вторая: П/ФЗП =0.145 х 0.952 х 25 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =0.74

Третья: П/ФЗП = 0.145 х 0.952 х 25.6 х 8 х 230 х 0.54 /4641 =0.76

Четвертая: П/ФЗП = 0.145 х 0.952 х 25.6 х 7.8 х 230 х 0.54 /4641 =0.74

Пятая: П/ФЗП = 0.145 х 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.54 /4641 =0.73

Шестая: В/ФЗП = 0.145 х 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547 /4641 =0.74

Седьмая: В/ФЗП = 0.145 х 0.952 х 25.6 х 7.8 х 227 х 0.547/4891.3=0.7

Влияние факторов:

-уменьшение рентабельности продаж на 0.005 привело к снижению показателя прибыли на 1 грн заработной платы на 0.72 - 0.75 = - 0.03 -отрицательное влияние фактора;

- увеличение соотношения реализованной и произведенной продукции с 0.926 до 0.952 привело к росту показателя реализованной продукции на 1 грн заработной платы на 0.74-0.72 = 0.02 грн, что является положительной тенденцией;

- рост среднечасовой выработки 1 рабочего на 0.6грн привело к росту реализованной продукции на 1 грн зарплаты на 0.76 - 0.74 = 0.02 грн, что является положительной тенденцией;

-сокращение продолжительности рабочего дня на 0.2 часа способствовало снижению анализируемого показателя на 0.74 -0.76 = - 0.02грн - отрицательное влияние;

-уменьшение количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дня снизило показатель на 0.73- 0.74 = - 0.01грн - негативное влияние;

-рост удельного веса рабочих способствовало росту показателя производства продукции на 1 грн зарплаты на 0.74 - 0.73 = 0.01 грн - положительное влияние;

-увеличение среднегодовой зарплаты 1 работника на 50.3грн снизило величину анализируемого показателя на 0.7 - 0.74 = -0.04, что является отрицательной тенденцией.

Все показатели, оказавшие отрицательное влияние на обобщающий показатель являются резервами его роста. К основным направлениям повышения анализируемого показателя можно отнести:

- повышение рентабельности продаж за счет увеличения объемов реализации либо роста прибыли;

- разработка маркетинговой стратегии по расширению номенклатуры выпускаемой продукции и завоевания дополнительных рынков сбыта;

- совершенствование производственной структуры и повышение квалификации кадров с целью снижения трудоемкости выпускаемой продукции;

- улучшение трудовой дисциплины и организации труда для увеличения действительного фонда рабочего времени.

Графическое изображение показателя прибыли на 1 грн заработной платы по плану и фактически представлены на рисунке 2.8.



Рисунок 2.8 - Изменение показателя прибыли на 1 грн заработной платы за отчетный период.

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СУЩЕСТВУЮЩИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Разработка механизма повышения мотивации труда персонала

Стратегия создания высокоэффективного механизма мотивации труда основывается на основе общественного управления людскими ресурсами (социально-экономического, социально-культурного и социально-политического менеджмента). Это означает, что фаза духовного производства, где формируется и накапливается потенциал рабочей силы, органически объединяется с фазой материального производства, где человек самосовершенствуется, а также реализуется его потенциал в рамках управления соответствующими объектами «целей и результатов». Это объединение основывается на использовании таких основополагающих принципах, как целенаправленность и целеустремленная мотивация работников на результаты трудовой деятельности. Именно они придают всему механизму необходимую жестокость, способную «сломать» установившуюся этику труда и делают возможным использование набора оценивающих квалиметрических моделей.

Оценка результатов труда персонала посредством оценки качества и объема произведенных работ или заданий своевременности и качества их выполнения, напрямую связывает деятельность работников с конечными целями предприятия, обеспечения своевременного объема поставок в указанные сроки по заказу потребителя продукции, которая отвечает определенному стандарту качества. Эти параметры конечной деятельности предприятия прямо и непосредственно отвечают соответствующим параметрам

Таблица 3.1 - Перечень стимулирующих систем.

№ п/п	Вид стимулирова-ния	Форма стимулирования	Основное содержание и источники
1	2	3	4
1	Материальное денежное стимулирование	Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за проф. мастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.п.
2		Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премия, добавочное вознаграждение). Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов; экспортный, за заслуги; целевой, за выслугу лет.
3		Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
4		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой заработной платы).
5		Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых структурных подразделений (организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта: к ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательны.
6	Нематериальное стимулирование	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
7	Нематериальное стимулирование	Трудовое и организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.
8	Моральное	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
9	Материальное стимулирование	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта с полным обслуживанием (транспорт с водителем); частичным обслуживанием; лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
10		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой % не ниже установленного Национальном банке Украины.
11		Организация питания	Выделение средств: на организацию питания на предприятии; на выплату субсидий на питание.
12		Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих товаров.
13		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.
14		Программы обучения	Выделение средств на покрытие расходов по обучению (переобучению) кадров.
15		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
16		Консультативные службы	Организация консультативных служб (нотариус, юрист) или заключение договоров с таковыми.
17		Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.
18		Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников предприятия; выделение привилегированных стипендий.
19		Гибкие социальные выплаты	Предприятие устанавливает определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
20	Материальное стимулирование	Страхование жизни	За счет средств предприятия: страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты при несчастном случаи составляют годовой доход работника, при несчастном случае со смертельным исходом - удваиваются.
21		Программы выплат по временной нетрудоспособности
22		Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
23		Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
24		Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретения товаров длительного пользования, услуг и т.д.

труда всех участников процесса производства этой продукции. Какая работа, такая и продукция - неизменный закон производства. Дело в том, что именно «человеческий капитал» является дорожным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности всего предприятия, поэтому определение точной стоимости трудовой деятельности людей во многом определяет мотивацию труда персонала. Таким образом каждый администратор, служащий, работник предприятия понимает свой вклад в результативность и достижение целей своего предприятия.

Для повышения мотивации труда необходимо ввести расчет оценочных квалиметрических моделей. Оформляется эффективность потраченного времени на выполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (количество и качество) являются частью конечного продукта всего предприятия и учитываются через затраты времени потребителя, или при ожидании задержанной работы предыдущего работника (подразделения), или при доведения до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. При этом каждый следующий работник (подразделение), участвующий в непрерывном процессе производства, является потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего. Все претензии касающиеся затрат рабочего времени идут от потребителя в часах рабочего времени. Через квалиметрический модуль они снижают «табельные» часы виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным рабочим временем. Соответственно и оплата труда производится не за «табельные», а за полезные часы, которые входят в состав стоимости конечной продукции.

Каждая выполненная работа с помощью квалиметрической модели простых конструкций и обязательно с участием других работников оценивается с точки зрения ее сложности. Такая оценка, нанизываясь на полезно потраченные рабочие часы, учитывает фактическую квалификацию работ, которую ощущает сам работник и которую не могут видеть его коллеги.

Таким образом, вводится система долевого деления части коллективно заработанных средств на оплату труда и ее премирование. Особенность квалиметрической оценки труда персонала заключается в ее демократичности, жесткости и объективности. Такая система не может не изменить этику трудовых отношений, возникает новая система мотивации активного труда. В этой системе оценки труда закон соревнований начинает действовать через абсолютное осознание оценок, которые вызывают доверие у оценивающих. Долевой метод существенно обостряет условия соревнования. Все это подтверждает вывод о появлении сильной пружины мотивационного механизма.