1. Теоретические аспекты формирования и распределения средств на оплату труда на предприятии

1.1 Сущность и экономическое значение оплаты труда

В рыночной экономике заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем заработная плата не единственный источник средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с издержками воспроизводства рабочей силы входят выплата работникам в случае болезни, оплата очередных отпусков и времени на переквалификацию, вынужденных перерывов в работе и др. Тем не менее именно заработная плата определяет цену рабочей силы.

Заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение приемлемого механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трех стороннего партнерства, является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.

Реальная заработная плата - это количество материальных благ и услуг, которые может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы [4,с.182].

Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно указывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.

Социальное назначение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

Экономическое назначение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы. [7, с.242].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует своего рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника -- заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя - заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу изделия.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1) Воспроизводственная - когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги за умственные и физические способности человека.

2) Стимулирующая - с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит как от уровня дифференциации зарплаты, так и реализации трудовых доходов на потребительском рынке.

3) Компенсирующая - зарплата является основой материальной компенсации вредность для здоровья, непривлекательность труд.

Все функции взаимосвязаны и лишь в своей совокупности позволяют правильно понять природу заработной платы, диалектику и противоречия ее движения и те проблемы, которые возникают в процессе совершенствования практической организации оплаты труда.

В качестве основных принципов организации заработной платы на предприятии целесообразно выделить следующие:

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

Работа предприятий в условиях рынка выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. Предприятиям предстоит непрерывно изыскивать возможности для повышения качества продукции и снижение затрат для обеспечения конкурентоспособности продукции. В настоящее время сегодня предприятия полностью самостоятельны в организации заработной платы, в рациональном расходовании заработных средств.

- распределение денежных средств в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах труда, так как он оплачивается за достигнутые результаты производства, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами, что становится важным в повышении заинтересованности работников в эффективной работе.

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

Усиление связи оплаты труда с конечными результатами должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда.

- усиление социальной защищенности работников;

Принцип усиления социальной защищенности трудящихся предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществляется за счет рациональной организации производства и повышение его технического уровня, облегчение процесса труда.

- эффективное соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

С учетом сложившейся в переходный период сложной социально-экономической ситуации, резкой инфляции следует улучшать соотношение в оплате труда различных профессионально-квалификационных групп. Например, относительно увеличивать размеры заработной платы менее квалифицированным работникам и уменьшать высококвалифицированным и руководящим работникам.

- опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы и др.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится а прямую зависимость от эффективности труда работника.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того насколько они соответствуют современным рыночным реалиям зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы [18, с.250]:

- финансовое положения предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень безработицы в регионе, среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

Выделяют три основных формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная (см. приложение А). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

Сдельная расценка - это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты. Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы (операции) исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы.

Следовательно, сдельные расценки следует исчислять исходя из тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемой работы, а не из разряда работника, выполняющего эту работу, поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени выполнения работы (например, в дневное, ночное или сверхурочное время).

Если на выполненную работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При прямой сдельной системе заработная плата рабочего определяется следующим образом (1.1)

ЗП = П х Р, (1.1)

где П - количество произведенной продукции в натуральных показателях, шт.

Р - сдельная расценка на единицу продукции, руб.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработная плата определяется следующим образом (1.2)

ЗП = Зсд + (Зсд (Пв + Пп х Пс)) /100%, (1.2)

где Зсд - сдельный заработок за расчетный период, руб.

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования, %

Пп - процент премии за перевыполнение показателей премирования, %

Пс - процент перевыполнения показателей премирования, %

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой технике и вводятся временно.

Заработную плату рабочего, когда его работа оплачивается по сдельно прогрессивным расценкам, можно рассчитать следующим образом (1.3)

ЗП = Зсд + (Зсд (Пн - Пб)/ Пн) х Ку или ЗП = Зсд + (Зсд х Пп)/Пв х Ку, (1.3)

где Зсд - заработок рабочего по основным сдельным расценкам, руб.

Пн - процент выполнения норм выработки, %

Пб - исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки

Ку - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале;

Пп - процент перевыполнения исходной базы, %

Пв - процент выполнения исходной базы, %

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах «водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.». Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

При данной системе заработная плата рабочего определяется по формулам (1.4), (1.5)

ЗП = Зт х К или ЗП = Ркс х Зф, (1.4)

где Зт -тарифный заработок за отработанное время, руб.

К - коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

Ркс - косвенно-сдельная расценка, руб.

Зф - фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих, шт.

Сдельные расценки на единицу продукции устанавливаются исходя из норм выработки основных рабочих и количества объектов обслуживания (1.5)

Р = Тч (Чр х Нв), (1.5)

где Тч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр - число обслуживаемых рабочих;

Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего.

Применение косвенно сдельной системы заработной платы способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению производительности труда рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует прежде всего выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную [15, с.185].

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).

При коллективной оплате труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Здесь нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности и качества работы (Типовое положение о производственной бригаде, бригадире, Совете бригады и Совете бригадиров, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 декабря 1980 г. с изменениями и дополнениями от 30 марта 1984 года - Бюллетень Госкомтруда, 1984, № 7).

Наиболее распространенной формой оплаты является сдельная оплата труда по количеству и качеству труда. В этом случае заработок рабочего прямо пропорционален количеству выполненного объема строительно-монтажных работ, что способствует росту производительности труда. При сдельной оплате труда выработка и заработок рабочего ничем не ограничиваются.

В целях обеспечения более тесной зависимости заработка рабочих от количества и качества их трудового вклада в общие результаты работы бригады сумма начисленной бригаде заработной платы может распределяться с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную оценку вклада каждого члена бригады, включающего в себя индивидуальную производительность и качество работы, совмещение профессии, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, соблюдение трудовой дисциплины с применением КТУ распределяется вся сумма начисленной бригаде заработной платы, включая заработок по сдельным расценкам и премию из фонда заработной платы. В заработок бригаде, распределяемой по КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой и звеньями, доплата до среднего заработка, добавки за профессиональное мастерство, пособие по временной нетрудоспособности и др.

В качестве базового КТУ применяется единица.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд. Повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время проведенное на рабочем месте, нечего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда. Поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнения установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть без дефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должности.

В последнее время широко применятся повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах и соблюдением требованием к качеству продукции. Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за шесть часов рабочий или бригада выполнили объем работ, которые соответствуют семи часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за семь часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т.д.).

При выполнении анализов и расчетов по заработной плате необходимо отметить, что в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты в денежной и натуральной формах: заработная плата в денежной форме. Из нее:

- Заработная плата за выполненную работу;

- Выплаты стимулирующего характера;

- Выплаты компенсирующего характера;

- Оплата за неотработанное время;

- Денежные компенсации.

Заработная плата за выполненную работу - это [15,с.266]:

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставками, должностным окладам ли в процентах от выручки, в долях от прибыли, включая суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги;

- Процентные или комиссионные начисления независимо от того, выплачивается ли оно дополнительно к тарифной ставке (окладу) или является основной оплатой;

- Заработная плата рабочих, руководителей и специалистов предприятий, освобожденных и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой учащихся и студентов.

- оплата за производство продукции (работ, услуг), признанной браком не по вине работника;

- оплата простоев не по вине работника;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- заработная плата студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях и зачисленных на рабочие места;

- заработная плата в окончательный расчет по завершению года (или иного расчетного периода, обусловленная системой оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях;

- заработная плата работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования;

- доплаты за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- заработная плата работников, состоящих в штате предприятия, за выполнение кроме основной работы (оговоренной трудовым договором) работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры порядка);

- авторский гонорар работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского вознаграждения, начисленные на данном предприятии;

- заработная плата лиц, принятых на работу по совместительству из других предприятий;

- заработная плата работников, не состоящих в штате предприятия:

за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, консультации врачей в медицинских учреждениях, работы по экспертизе и т.п.); за выполнение работ по заключенным договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. Размер средств на оплату труда этих работников определяется исходя из сметы работ (услуг) по договору и платежным документам;

- гонорар, начисленный внештатным работникам (за чтение лекций, выступления по радио и телевидению, за переводы и т.п.);

суммы премий, вознаграждений и льгот, начисленные работникам, не состоящим в штате предприятия (освобожденные профсоюзные работники и др.);

- заработная плата учащихся профессионально-технических и приравненных к ним учебных заведений, проходящих производственную практику, учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

Выплаты стимулирующего характера:

- надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы, высокие достижения и т.д.);

- надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

- премии за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

- премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, единовременные поощрения;

- вознаграждения по итогам годовой работы;

- ежегодные доплаты к отпуску (материальная помощь к отпуску);

- суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива в денежной форме;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы:

- доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и особо вредных условиях труда);

- доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

- выплаты надбавок за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

- доплаты за работу в ночное время, за работу в много сменном режиме;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно;

- надбавки к заработной плате за каждые сутки, выплачиваемые с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник работает (работники связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта, шоссейных дорог, гражданского воздушного флота) и другим работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер;

- надбавка за подвижной и разъездной характер работ для работников, непосредственно занятых в строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством;

- суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций;

- оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время;

- оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и других случаях, предусмотренных законодательством.

Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в т.ч. женщинам, воспитывающим детей;

- оплата специальных перерывов в работе, предусмотренных законодательством, оплата льготных часов подростков;

- оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемые на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплачиваемые нанимателем за время отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ;

- заработная плата по основному месту работы работников предприятий, которые проходят обучение с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающихся в вечерних, заочных высших и средних специальных учебных заведениях и др.;

- заработная плата, сохраняемая по основному месту работы за время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, за работниками, обязанными его проходить;

- суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпусках по инициативе нанимателя;

- доплаты работникам в случае временной утраты работоспособности до фактического заработка;

- суммы, выплачиваемые в качестве возмещения ущерба, причиненного работнику увечьем либо иным повреждением здоровья в размере доплат до среднего заработка, если работник продолжает работать на предприятии;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

оплата за время вынужденного прогула;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенных из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

- выходное пособие в случаях прекращения трудового договора из-за несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или здоровья, в связи с призывом на военную службу и другими обстоятельствами, кроме вышеуказанных;

- другие виды выплат.

Денежные компенсации:

- денежная компенсация удорожания стоимости питания;

- денежная компенсация работникам отдельных отраслей экономики за непредоставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т.д.

Система налогообложения требует единообразного подхода к составу расходов и организации на оплату труда. Формирование заработной платы на предприятии включает:

установление обоснованных норм труда;

разработку тарифной системы:

определение форм и систем оплаты труда;

формирование фонда оплаты труда.

Норма труда служит основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых работники заняты [2, с.12].

Тарифная система является одним из важнейших элементов организации заработной платы. Правильная организация заработной платы на основе тарифной системы способствует повышению квалификации рабочих и обеспечивает непрерывный рост производительности труда.

С помощью тарифной системы регулируется оплата труда в зависимости от его сложности, качества и важности; учитывается различие между трудом квалифицированным и неквалифицированным.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к ставкам по видам работ, производств и отраслей и др.).

Тарифная система и один из важнейших ее элементов - единая тарифная сетка работников Республики Беларусь - является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы. В целом существенные изменения в тарифной системе происходят сравнительно редко.

Вместе с тем, в последние годы, в связи с экономическим кризисом, снижением эффективности экономики и финансовых возможностей, в целях недопущения усиления дифференциации в оплате труда между профессионально-квалификационными группами работников предприятий и отраслей экономики систематически вносились изменения лишь в единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Изменения касались межразрядных соотношений тарифных коэффициентов, не затрагивая шкалу тарифных разрядов и, в основном, сохраняя тарификацию работников. Эти изменения назывались установлением новых условий оплаты труда.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых им работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Занижение межразрядных соотношений ведет к уравниловке в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, завышение соотношений неоправданно увеличивает разницу в уровне оплаты труда работников высших и низших разрядов.

На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциации тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты	Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты
1	1,00	13	3,04
2	1,16	14	3,25
3	1,35	15	3,48
4	1,57	16	3,72
5	1,73	17	3,98
6	1,90	18	4,26
7	2,03	19	4,56
8	2,17	20	4,88
9	2,32	21	5,22
10	2,48	22	5,59
11	2,65	23	5,98
12	2,84

Следовательно, она имеет следующие межразрядные соотношения тарифных коэффициентов:

с 1-го по 3-й разряд - 1,16;

с 3-го по 6-й разряд - 1,10;

с 6-го по 23-й разряд - 1,07.

Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной сферы. Однако для сферы материального производства сетка имеет рекомендательный характер.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях [27, с.56].

В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением бывших Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г., построен в зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производятся работы. Выпуски 1 и 2 Справочника предназначены для применения на предприятиях всех отраслей. Другие выпуски имеют отраслевую принадлежность, однако квалификационные характеристики, включенные в них, могут применяться во всех отраслях, где есть соответствующие виды работ и профессий рабочих.

Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются на различных предприятиях исходя из особенностей организации труда и производства и фиксируются в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

Если рабочий владеет несколькими профессиями, то квалификационный разряд, по его желанию, может ему присваиваться по каждой из этих профессий. Что касается порядка расчета заработка такого рабочего, состоящего в бригаде, где отдельно не определяется объем выполненных работ, то рекомендуется производить расчет его заработной платы по тарифному разряду ведущей профессии, которой он занят более половины своего рабочего времени.

Поскольку приводимые в ЕТКС примеры не в состоянии исчерпать все виды работ, производимых на предприятиях различных отраслей, министерства, другие органы государственного управления вправе при необходимости разрабатывать и утверждать дополнительные перечни примерных видов работ, характерных для этих отраслей. При этом такие работы, включенные в дополнительные перечни, по сложности исполнения должны соответствовать описанным в тарифно-квалификационных характеристиках профессий по указанным разрядам, содержащимся в ЕТКС.

При организации оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, используется квалификационный справочник профессий рабочих. Включенные в него квалификации могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из квалификационного справочника должностей служащих (КДС),а также Квалификационного справочника должностей государственных служащих, утвержденного постановлением государственного комитета РБ по труду и социальной защите населения от 21 декабря 1993 г. № 96, а также другими квалификационными справочниками.[3, с.19].

Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются на предприятиях, в учреждениях, организациях и утверждаются руководителями или их заместителями. При необходимости обязанности, включенные в характеристику той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями без увеличения численности работников. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических новшеств, проведения мероприятий по повышению эффективности труда служащих им может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, относящихся к одной функции управления, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих.

В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:

- премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений (выполнение особо важных заданий, освоение новой техники);

- вознаграждения по итогам работы за год;

- оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков женщинам, воспитывающих детей;

- материальная помощь рабочим и служащим;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

- доходы, выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;

- оплата жилья;

- компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

- оплата путевок на лечение и отдых;

- компенсация удорожания стоимости питания.

Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

1.3 Общие направления совершенствования оплаты труда

Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствуют появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случае необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержания высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производство (сырьем, материалами, инструментам, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия [2, с.181].

По способу начисления заработной платы простая система предусматривает помесячную, поденную и почасовую оплату.

При помесячной оплате труда заработок работников определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количества фактически отработанных дней.

При поденной оплате труда размер заработка работника рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных дней (смен).

При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя их часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Если работник проработал неполный расчетный период (месяц, день, час), то его заработок исчисляется из количества фактически проработанного времени.

Смешанная форма оплаты труда синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относятся бестарифная. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной штаты. Фонд оплаты труда должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифная системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:

Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле (1.6)

Кi =К*Т*КТУ, (1.6)

где К -- квалификационный уровень i-ro работника;

Т - количество отработанных чел-ч i--работником;

КТУ- коэффициент трудового участия i-работника.

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения по формуле (1.7)

N = E*ni, (1.7)

Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла d, руб. по формуле (1.8)

d = ФOT/N, (1.8)

Определяется заработная плата отдаленных работников подразделения по формуле (1.9)

Эni=d*Ni, (1.9)

Пример: ФОТ отдела составил за месяц 15600 руб. общее число заработанных баллов всеми работникам 14364.64. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 15600:14364.64 = 1.086 руб.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициента К_о-образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0: К_с- коэффициента, характеризующего опыт работы, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент, К₃- коэффициента, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе цены единицы коэффициента формируется базовая заработная плата. Если сравнить с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника Зпр, руб. определяется по формуле (1.10)

Зпр = Б_зп *Р_с* К_п *Кет* К_стр, (1.10)

где К_п - плановый коэффициент;

Ккт - коэффициент качества труда;

Кстр - страховой коэффициент;

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. [2, с.185].

2. Анализ формирования и распределения средств на оплату труда на ОАО «Брестский чулочный комбинат»

2.1 Краткая характеристика производственной деятельности

ОАО "Брестский чулочный комбинат" является одним из крупнейших предприятий легкой промышленности в Республике Беларусь. Комбинат введен в строй в 1968 году. С 16 марта 1994 года предприятие приобрело статус открытого акционерного общества с долей собственности акционеров 81.5 %, государственной - 18,5%.

Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Ведущим направлением деятельности является производство и реализация товаров народного потребления.

Вышестоящей организацией, курирующей деятельность комбината, является концерн «Беллегпром». По объему выпускаемой продукции ОАО "Брестский чулочный комбинат" занимает лидирующую позицию.

ОАО "Брестский чулочный комбинат" имеет сеть фирменных магазинов, из них 5 магазинов являются собственностью комбината.

Ежегодно комбинат предлагает до 200 моделей чулочно-носочных изделий для мужчин, женщин и детей. Ассортимент выпускаемой продукции непрерывно обновляется. В работе над ассортиментом учитывается его сезонность, оперативность замены, художественное оформление. Разработка новых видов изделий осуществляется с учетом требований, предъявляемых покупателями.

На сегодняшний день основными конкурентами комбината по выпуску и реализации чулочно-носочных изделий на рынке Республики Беларусь являются:

- ОАО "КИМ» г. Витебск;

- ПТФ «8 Марта» г. Гомель;

на рынке России:

- АОЗТ «Смоленская чулочная фабрика»;

- АООТ «Гамма» г. Орел;

- ОАТФ «Олимп» г. Димитровоград.

С 1989 года ОАО "Брестский чулочный комбинат" внесен в Государственный реестр участников внешнеэкономических связей и имеет право самостоятельно осуществлять экспортно-импортные операции. Продукция экспортируется в страны ближнего зарубежья: Россию, Украину, Казахстан и др. Постепенно наращиваются объемы реализации на рынке дальнего зарубежья: в Германию, Литву, Чехию. Основными покупателями продукции комбината являются Республика Беларусь и Российская Федерация.

Источниками финансирования деятельности комбината являются собственная прибыль, получаемая от хозяйственно-производственной деятельности, в том числе и от реализации чулочно-носочных изделий через сеть магазинов, а также заемные средства. Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности ОАО "Брестский чулочный комбинат", представленные в таблице 2.1.

Проанализировав данные таблицы 2.1, подведем итоги работы предприятия.

Объем произведенной продукции в действующих ценах на 01.01.2003 года составлял 25330819 т. руб., что на 72,2% выше, чем в 2001 году. На 01.01.2004 г. этот показатель увеличился еще на 2%. Объем в сопоставимых ценах на 01.01.2004 г. снизился на 4%.

В 2002 году увеличилась выручка от реализации продукции и составила на 01.01.2003 года 28517348 т.руб. (+76,5%). На 01.01.2004 г. этот показатель увеличился на 3,7% по отношению к прошлому году.

Прибыль от реализации продукции за анализируемый период увеличилась в 2002 году на 30%, в 2003 году - на 3,7%.

В связи с ростом цен на сырьевые ресурсы, вспомогательные материалы, а так

же на чулочно-носочные изделия в 2002 году снизилась рентабельность продукции на -30%. Но в 2003 году наблюдается некоторое улучшение ситуации.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО "Брестский чулочный комбинат"

Показатель	Ед. изм.	Годы	Темп роста 2001г. к 2002г., %	Темп роста 2002г. к 2003г., %
		2001	2002	2003
1	2	3	4	5	6	7
1. Объем производства продукции: -в действующих ценах -в сопоставимых ценах	тыс. руб. тыс. руб.	14673662 9904102	25330819 23801248	25816317 22892141	172,7 240	102 96
2. Выручка от реализации продукции	тыс. руб.	16160506	28517348	29553075	176,5	103,7
3. Прибыль от реализации продукции	тыс. руб.	1895868	2470863	3166803	130	128
4. Себестоимость произведенной продукции	тыс. руб.	13083658	22517548	22402142	172	99,5
5. Рентабельность реализованной продукции	%	17,1	12,0	15,4	70	128
6. Среднесписочная численность работающих: - ППП из него: - рабочих - служащих	чел. чел. чел.	2608 2347 261	2586 2319 267	2372 2105 267	99 98,8 102	91,8 90,8 100
7. Производитель- ность труда	тыс. руб.	3797,6	9203,9	9651,0	242	104,9
8. Коэффициент текущей ликвидности	%	1,6	1,4	1,2	87,5	85,8
9. Финансовая задолженность: -дебиторская -кредиторская	тыс. руб.	1166348 2468781	1373097 4285529	2858506 5720864	117,8 173,6	208,2 134
10. Фонд заработной платы	тыс. руб.	2838407	4751663	5323767	167	112,1
11. Средняя зара- ботная плата ППП	руб.	81538	135669	170222
11.Остатки готовой продукции	тыс. руб.	2119612	3795371	4482181	179	118

Рентабельность увеличилась на +28% по сравнению с предыдущим годом.

Себестоимость произведенной продукции в 2002 году увеличилась на 72%, но в 2003 году наблюдается снижение себестоимости (-0,5%).

Увеличились остатки готовой продукции на складе на 79% в 2002 году по сравнению с предыдущим годом, и на 18% за 2003 год. Динамика производства и остатков готовой продукции на складе за анализируемый период представлена в виде диаграммы на рисунке 2.1.

Фонд заработной платы в целом по предприятию увеличился с 2838407 т. руб. до 5323767 т. руб. Число работающих на предприятии с каждым годом уменьшается.

За анализируемый период имеет место ухудшение финансово-экономических показателей предприятия. Показатели финансового состояния ОАО "Брестский чулочный комбинат" представлены в приложениях Б и В.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как соотношение всех оборотных активов к краткосрочным пассивам. На предприятии этот показатель снизился с 1,6% до 1,2%.

В 2002 году остатки готовой продукции выросли на 79%, а дебиторская задолженность в 2003 году на 108,2%.

Обострившаяся проблема платежеспособности требовала привлечения заемных источников и стала причиной задолженности по кредитам банка.

Увеличение доли бартерных операций также негативно сказалось на поступлении денежных средств, порождает рост неденежных расчетов, что отрицательно влияет на платежеспособность.

Подводя итог под вышесказанным, можно определить следующие важнейшие задачи, требующие решения для выхода из кризиса:

1. Снижение доли неденежных расчетов за отгруженную продукцию.