Системы оплаты труда на предприятии

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

- «упреждающий принцип». Показатели условий премирования работников предприятий, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранения каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы;

- принцип динамичности.

Именно он усиливает стимулирующую роль всем системы оплаты труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования;

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий;

- увязка оперативных и стратегических целей предприятия. Анализа (других) поощрительных выплат (регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь (компенсацию) всем или большинству работникам ежемесячно), отдельных выплат социального характера и других выплат, составляющих заработную плату.

2) Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем 1 раз в полугодие.

Проводить поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции.

Рассчитаем экономическую эффективность оплаты труда сотрудников отдела маркетинга при выплате им комиссионного вознаграждения от объема реализации.

В 2003 году среднемесячная выручка от реализации составила 25330819 тыс. руб., в 2003 - 25816317 тыс. руб.

В отделе маркетинга работает 15 человек, среднемесячный фонд оплаты труда по отделу маркетинга составляет 3300000 рублей.

В среднем сумма комиссионных составляет 0,5% от среднемесячного объема реализации, т.е. 2151359,75*0,5% = 10756,8 тыс. руб.

Доля заработной платы сотрудников отдела маркетинга в общем фонде оплаты труда без комиссионных составляет 3300000/5323767000*100% = 0,06%

С учетом комиссионных общая сумма заработной платы по отделу маркетинга составит: 3300000+10756800 = 14056800 рублей.

Фонд оплаты труда возрастет на 10756800 рублей или на (5323767000+10756800) / 5323767000*100%-100% = 0,20%.

В то же время, среднемесячный объем реализации за 2003 год по сравнению с 2003 возрос на 1,9 % (25816317/25330819*100% = 101,9%) или на 485498 тыс. руб.).

Наблюдается эффективность внедрения комиссионных. Ее размер невелик, поэтому целесообразно предпринять меры по повышению производительности труда сотрудников отдела маркетинга с одной стороны, и разработать комплекс маркетинговых мероприятий, позволяющих оптимизировать ассортиментную, ценовую, сбытовую и коммуникационную политику. Очевидна целесообразность использования комиссионных при оплате труда сотрудников отдела маркетинга.

Эффективность включения ряда доплат, перечисленных выше, в оклад обусловлена тем, что увеличение суммы оклада автоматически влечет повышение стимулирующей роли премиальных выплат, которые рассчитываются в процентах от оклада.

3.6 Контрактная форма оплаты труда

Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работающим не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

Это достигается путем:

- четкого указания в трудовом договоре выполняемых работ, трудовых функций для каждого работающего. Этим исключается необоснованный перевод работника на нежелательную для него работу. С другой стороны, наниматель ограничивает себя от претензий со стороны работника относительно характера выполняемых им трудовых функций;

- активного использования срочных трудовых договоров (заключаемых на определенный срок). В этом случае наниматель вправе ожидать от работника максимально эффективного выполнения трудовых функций, поскольку имеет право не продлять трудовой договор после истечения срока его действия. Кроме того, наниматель защищает себя от преждевременного увольнения работника и не теряет при этом финансовые средства в той или иной форме;

- конкретного указания механизма оплаты труда работника. Наниматель получает возможность планировать и контролировать расходы на персонал, ограждая себя от возможных претензий со стороны работника на размер оплаты его труда. С другой стороны, работник так же имеет возможность оценить привлекательность дальнейшей работы с точки зрения ее оплаты;

- использования предварительного испытания при приеме на работу новых работников. Наниматель получает возможность оценить производительность и эффективность труда испытуемого, который, в свою очередь, демонстрируя имеющиеся навыки, получает возможность корректировать положение трудового договора, в первую очередь, в части оплаты труда;

- определения в трудовом договоре социальных гарантий работнику. Для нанимателя, таким образом, данная статья расходов на персонал так же становится контролируемой, а для работника включение такого рода положений в трудовой договор означает уверенность в исполнении нанимателем взятых на себя социальных обязательств и спокойствие относительно собственного будущего;

Помимо выше указанных преимуществ, переход на контрактную форму найма в значительной степени снижает возможность возникновения на предприятии трудовых конфликтов, забастовок и прочих кризисных явлений в области персонала.

С развитием форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов нетрадиционных систем оплаты труда.

Данный эффект достигается путем:

а) Четкого указания в трудовом договоре выполняемых работ, трудовых функций для каждого работающего. Этим исключается необоснованный перевод работника на нежелательную для него работу. С другой стороны, наниматель ограничивает себя от претензий со стороны работника относительно характера выполняемых им трудовых функций.

б) Активного использования срочных трудовых договоров (заключаемых на определенный срок). В этом случае наниматель вправе ожидать от работника максимально эффективного выполнения трудовых функций, поскольку имеет право не продлять трудовой договор после истечения срока его действия. Кроме того, наниматель защищает себя от преждевременного увольнения работника и не теряет при этом финансовые средства в той или иной форме.

в) Конкретного указания механизма оплаты труда работника. Наниматель получает возможность планировать и контролировать расходы на персонал, ограждая себя от возможных претензий со стороны работника на размер оплаты его труда. С другой стороны, работник так же имеет возможность оценить привлекательность дальнейшей работы с точки зрения ее оплаты.

г) Использования предварительного испытания при приеме на работу новых работников. Наниматель получает возможность оценить производительность и эффективность труда испытуемого, который, в свою очередь, демонстрируя имеющиеся навыки, получает возможность корректировать положение трудового договора, в первую очередь, в части оплаты труда.

д) Определения в трудовом договоре социальных гарантий работнику. Для нанимателя, таким образом, данная статья расходов на персонал так же становится контролируемой, а для работника включение такого рода положений в трудовой договор означает уверенность в исполнении нанимателем взятых на себя социальных обязательств и спокойствие относительно собственного будущего.

Помимо выше указанных преимуществ, переход на контрактную форму найма в значительной степени снижает возможность возникновения на предприятии трудовых конфликтов, забастовок и прочих кризисных явлений в области персонала.

В настоящий момент на «ОАО «Брестский чулочный комбинат» трудовые договора заключаются только с высшим руководством предприятия. В связи с этим переход на контрактную форму трудовых отношений - первостепенная задача в области управления персоналом.

Данное мероприятие сопряжено с определенными финансовыми затратами. Примерный состав затрат на внедрение контрактной формы найма складывается из следующих статей:

1) Повышение квалификации работников отдела кадров «ОАО «Брестский чулочный комбинат» с целью приобретения навыков регулирования новых трудовых отношений. С учетом того, что в настоящий момент в отделе кадров занято четыре человека, и всем необходимо пройти специальные курсы повышения квалификации, затраты по данной статье составят:

- оплата институту стоимости подготовки четырех работников в течении трех месяцев - 1855000 руб.;

- оплата проживания, питания и проезда - 500000 руб.;

- оплата работникам 50 % среднего заработка в течение трех месяцев в связи с обучением - 870427 руб.;

- итого - 3225427 руб.

2) Привлечение на работу профессионального юриста, занимающегося составлением, рассмотрением и изменением проектов трудовых договоров. В данном случае наиболее выгодным и эффективным по времени является вариант, при котором для заключения трудовых договоров с имеющимися работниками временно привлекается сторонняя юридическая организация, а на постоянной основе создается новое рабочее место в отделе кадров.

3) Прогнозируемые потери, связанные с возможным временным снижением производительности труда работников из-за отвлечения их для собеседований при обсуждении условий и при заключении трудовых договоров.

Экономический эффект, получаемый при переводе работающих на контрактную форму найма, в первую очередь, складываются из ожидаемого роста заработной платы контрактников (примерно на 5%). Рост достигается путем выполнения работниками условий контракта, связанных с осуществлением трудовых функций. Жесткая система экономических взысканий за невыполнение трудовых функций с одной стороны, и прогрессивная шкала премий за перевыполнение заданий с другой стороны, стимулируют работающих к высокопроизводительному труду. Учитывая, что среднегодовая заработная плата одного работника в 2003 году составила порядка 2036556 руб., а численность работающих, переводимых на контрактную форму оплаты труда составит 2290 - чел., примерный годовой эффект составит - 233185662 руб.:

(2036556*2290)*5%.

Данный эффект можно расценивать как экономический, несмотря на то, что фактически фонд заработной платы увеличивается (снижать ФОТ предприятие не имеет права), так как внедрение контрактной формы оплаты труда призвано повысить производительность труда, а значит - положительно отразиться на финансовых результатах деятельности предприятия.

Таким образом, примерный расчет чистого годового экономического эффекта от внедрения контрактной формы регулирования трудовых отношений, представлен ниже:

примерные совокупные расходы - 3225,427 тыс.руб.;

примерный годовой экономический эффект - 233185,662 тыс.руб.

чистый годовой эффект - 229960,235 тыс. руб.

Следовательно, внедрение контрактной формы является неоспоримым направлением повышения эффективности использования системы оплаты труда на предприятии, подлежащим скорейшему внедрению.

Тем не менее, следует особо отметить, что для реализации подобных планов необходимо изыскать средства для покрытия указанных выше расходов, а ожидаемый эффект наступит постепенно. В настоящий момент ОАО «Брестский чулочный комбинат» не располагая достаточным количеством свободных денежных средств для внедрения программы. Требуется очень грамотное и подробное составление бизнес-плана, чтобы финансовые институты изъявили желание вложить средства в вышерассмотренный проект. Соответственно несколько возрастет цена реализации проекта, но, во-первых, требования законодательства о труде, и во-вторых, указанный размер достигаемого эффекта, являются залогом того, что в скором времени перевод работающих на контрактную форму трудовых отношений будет осуществлен.

Совокупный эффект от предложенных мероприятий может составить 915225 тыс. руб. (197966+527+1274,1+229960,235+485498).

«Нетрадиционность» систем оплаты труда заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Эти системы предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объёма фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учётом индивидуального вклада (при коллективной работе).

Основные рыночные принципы, уже выработанные практикой хозяйствования в нашей республике, диктуют необходимость установления тесной зависимости размера заработной платы работников отдела маркетинга с количеством реализованной продукции и поступлением денежных средств от реализации.

Система оплаты труда маркетинговой службы на ОАО «Брестский чулочный комбинат» построена на основе комиссионной системы оплаты труда. Данная система является разновидностью сдельной формы заработной платы. В основе этой системы лежит принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты труда и объёмом реализации.

С целью материальной заинтересованности работников отдела маркетинга в обеспечении реализации продукции (поступление денежных средств на расчётный счёт фабрики от реализации продукции) в предусмотренных объёмах и в намеченные сроки разработано Положение об оплате труда работников отдела маркетинга.

Положение действует при условии получения прибыли от реализованной продукции.

Заработная плата работников отдела маркетинга формируется из- основной заработной платы (окладная часть); дополнительной заработной платы (комиссионные); доплаты за стаж в отрасли (в соответствии с Положением по фабрике); надбавки за сложность и напряжённость работы (по решению руководителя предприятия).

Основная заработная плата начисляется работникам отдела в зависимости от установленного по штатному расписанию, оклада, пропорционально отработанному времени.

Комиссионные начисляются в виде фиксированного процента от суммы реализации продукции в отчётном месяце, сложившейся из денежных средств, поступивших на расчётный счёт фабрики, взаимозачёта и реализованных договоров перевода долга. Фиксированный процент для начисления определяет руководитель предприятия в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает приказом по предприятию.

При условии отрицательной маржи, в целом по объёму отгружаемой продукции в отчётном месяце - сумма отрицательной маржи снимается из суммы реализации.

Маржа - разница между отпускной (договорной) ценой и учётной ценой.

При положительной марже, к начислению комиссионных идёт вся сумма реализации по отчётному месяцу.

От общей суммы комиссионных начисляются комиссионные в размере:

- 10 % начальнику отдела маркетинга;

- 9 % заместителю начальника отдела маркетинга.

Комиссионные в размере 79 % от общей суммы, рассчитанной к распределению, начисляются пропорционально окладной части всем остальным работникам отдела.

Оставшиеся 21 % суммы комиссионных распределяются пропорционально коэффициенту участия по доле каждого работника в общей сумме реализации продукции, согласно доведённого плана.

Коэффициент участия определяет начальник отдела маркетинга и утверждается директором фабрики.

Начальник отдела маркетинга совместно с заместителем директора по маркетингу может распределять сумму комиссионных (79 %,21 %) в другом процентном соотношении.

Начисленный размер комиссионных, в целом по отделу снижается:

- на 15 % при условии периода дебиторской задолженности более 25 дней;

- на 10 % при условии периода оборота запасов более 17 дней.

Размер комиссионных для каждого работника индивидуально уменьшается за ухудшения в работе, согласно классификатору упущений, при этом общая сумма комиссионных не уменьшается.

Комиссионные, рассчитанные как разновидность сдельной заработной платы, включаются в фонд заработной платы и относятся на себестоимость продукции в установленном порядке.

Информацию о поступлении денежных средств на расчётный счёт фабрики предоставляет ведущий экономист группы по учёту и управлению финансами, после согласования с главным бухгалтером. Приказ на выплату комиссионных по отделу маркетинга готовит служба управления затратами.

Комиссионные начисляются и выплачиваются месяцем, следующим за отчётным.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела маркетинга с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

В основу данного варианта системы оплаты труда положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученных им денежных средств.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы по результатам анализа производственно-финансовой деятельности и формирования и распределения средств на оплату труда ОАО «Брестский чулочный комбинат»:

1) ОАО «Брестский чулочный комбинат» - крупнейшее предприятие СНГ по производству чулочно-носочных изделий. Основной целью Общества - является выпуск конкурентоспособной продукции, отвечающей требования покупателей с целью получения максимальной прибыли. Проанализировав деятельность предприятия за период 2002 - 2003гг., можно отметить ухудшение финансовых показателей работы предприятия, что отрицательно сказывается на осуществлении его финансово-хозяйственной деятельности.

2) Наиболее существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятия за анализируемый период оказывали: недостаток оборотных средств, необеспеченность основными видами сырье, отсутствие платежеспособного спроса на продукцию Проблема сбыта произведенной продукции по-прежнему является одной из самых важных на предприятий.

3) В связи с этим в 2003 году был сокращен объем произведенной продукции. Увеличились остатки готовой продукции на складе.

Отрицательно на финансовом состоянии предприятия сказывается снижение коэффициентов ликвидности.

4) Переход к рыночным отношениям и к самоуправлению обособленных производителей создают качественно новую ситуацию в экономике Республики Беларусь, при которой значительно меняется роль, функции и требования к организации заработной платы.

5) Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей;

6) Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: воспроизводственная функция, стимулирующая функция, измерительно-распределительная функция, ресурсно-разместительная функция, функция формирования платежеспособного спроса;

7) В практике организации труда используются две формы - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы: повременно-премиальную, сдельно-премиальную, аккордную и нетрадиционную.

8) Предложенные в дипломной работе мероприятия по совершенствованию оплаты труда могут принести следующий экономический эффект:

- рационализация структуры позволит не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработной платы на 197966 тыс.руб.;

- компьютеризация начисления заработной платы и управления персоналом принесет экономический эффект в размере 527 тыс. руб.;

- за счет увеличения норм выработки по каждой операции в ткацком цехе общая сумма экономии по фонду заработной платы составит 1274,1 тыс.руб. Увеличение норм выработки влечет за собой рост производительности труда, и в результате предприятие может увеличивать заработную плату работникам;

- примерный чистый годовой экономический эффект от внедрения контрактной формы регулирования трудовых отношений составит 229960 тыс. руб.;

На основании выводов можно привести следующие рекомендации:

1) В целях повышения эффективности использования средств на оплату труда ОАО «Брестский чулочный комбинат» необходимо провести комплекс мер, направленных на рост производительности труда. В числе основных мероприятий можно рассматривать:

- совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда;

- тщательный анализ и пересмотр (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления;

- пересмотр размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения;

- пересмотр систем премирования работников предприятия;

- переход на контрактную систему регулирования трудовых отношений;

2) Таким образом, изменения, происходящие в сфере управления производством под влиянием научно-технического прогресса и перехода к рыночным отношениям, делает весьма актуальным исследование эффективности планирования и организации заработной платы на предприятии в условиях перехода к рынку:

а) поскольку предприятие в настоящее время характеризуется нестабильными показателями финансовой устойчивости, оно должно постоянно корректировать направления своей деятельности на основании оперативного финансового анализа;

б) необходимо добиваться сокращения затрат на производство и реализацию продукции. В этом вопросе важна работа в области заключения договоров на поставку сырья и материалов, поиск новых технологий и т.д.;

в) значительное превышение внеоборотного капитала над оборотным свидетельствует и том, что предприятие превращает средства в излишние иммобильные активы, которые замедляют оборачиваемость всех его средств и отрицательно влияют на финансовую устойчивость;

г) несмотря на достигнутое снижение затрат на 1 рубль товарной продукции, предприятию необходимо добиваться дальнейшего снижения себестоимости путем применения новых технологий, лучшего использования имеющегося производственного потенциала;

д) трудовые ресурсы предприятия могут использоваться с большей отдачей, если применять систему мер экономического стимулирования. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективным договором предприятия, являются оказание материальной помощи, частичная оплата проезда, питания и т.п. Однако эти меры не являются стабильными. Для поддержания производственного потенциала предприятию стоит больше внимания уделять вопросам социальной защищенности коллектива, осуществлять хотя бы единовременные выплаты, отпускать продукцию по сниженным ценам, предоставлять возможность увольняемым работникам устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации. Важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ; улучшать условия труда молодежи.

3) Для выхода предприятия из зоны критического финансового состояния можно предложить пересмотр товарной политики предприятия, поиск новых рынков сбыта, заключение длительных договоров поставки продукции.