Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИНСТИТУТ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ»

Выпускная квалификационная работа

На тему: «Бухгалтерский учёт и аудит расчетов по оплате труда (на примере ОАО «РЖД»)»

Выполнила студентка:

Яшкова Валерия Васильевна

Москва 2020



АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ИНСТИТУТ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ» ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу направление: 38.03.01 Экономика «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит»

Студентка: Яшкова Валерия Васильевна

1.Тема: «Бухгалтерский учёт и аудит расчётов по оплате труда

(на примере ОАО «РЖД»)

2.Сроки сдачи студентом законченной работы

3.Задание по главам:

1. Изучить теоретические основы бухгалтерского учёта и аудита расчётов по оплате труда.

2. Провести бухгалтерский учёт и аудит расчётов по оплате труда ОАО «РЖД».

3. Выявить проблемы и предложить пути совершенствования учёта и аудита расчётов по оплате труда ОАО «РЖД».

4. Дата «____» ___________ 2020 г.

Руководитель ВКР К.э.н. доцент Измайлова С.А

должность, Ф.И.О., дата подпись

Исполнитель задания Яшкова Валерия Васильевна

Ф.И.О. (подпись студента-дипломника)



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и аудита по оплате труда

1.1 Виды и формы оплаты труда на предприятии

• 1.2 Бухгалтерское отражение системы оплаты труда на предприятии

1.3 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Глава 2. Организация бухгалтерского учета и аудита оплаты труда в ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Бухгалтерский учет и аудит оплаты труда в ОАО «РЖД»

2.3 Формы и системы оплаты труда в ОАО «РЖД»

Глава 3. Направления по совершенствованию системы бухгалтерского учета оплаты труда в ОАО «РЖД»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Заработная плата -- основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Заработная плата одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Все выше изложенное определило актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических вопросов бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда и предложение направлений по совершенствованию.

Объектом исследования является ОАО «РЖД».

Предмет исследования - бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда в организации.

Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть общетеоретическую сущность и регулирование бухгалтерского учета и аудита по оплате труда,

- рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда,

- проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ОАО «РЖД»,

- сделать предложения по совершенствованию системы бухгалтерского учета по оплате труда на исследуемом предприятии.

При написании работы были использованы научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации, учета и аудита расчетов по оплате труда, основные нормативные акты, регулирующие данную сферу, а также информация практического характера.

Структура выпускной квалификационной работы определяется целями и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы и приложений.



Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и аудита по оплате труда

1.1 Виды и формы оплаты труда на предприятии

Важным участком бухгалтерского учета на производственных предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Основным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения, возникающие между работодателем и работников, является ТК РФ.

Трудовые отношения, согласно ст.15 ТК РФ,- это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Сторонами трудовых отношений являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор- это соглашение между работником работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В случае коллективного договора его сторонами являются работодатель и коллектив работников в целом.

Соглашение- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В соответствии с трудовым договором работодатель, как отмечалось выше, обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации ч.1 ст.129 заработная плата (оплата труда работника)- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит, согласно ст. 132 ТК РФ, от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

1) тарифной системой, позволяющей качественно оценить труд и строящейся в зависимости от условий труда квалификации работающих и формы оплаты труда;

2) нормированием труда, представляющим собой установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия, за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях и позволяющим учесть количество затраченного труда;

3) формами оплаты труда, которые позволяют определить порядок расчета заработной платы.

Поскольку затраты на оплату труда являются составной частью издержек производства и обращения, важное значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате.

При организации учета труда и его оплаты необходимо обеспечить решение двух основных задач:

1) учет расчетов по оплате труда с каждым работником организации;

2) учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

Задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

1) сбор и группировка показателей по труду и заработной плате в целях контроля за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда;

2) осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

3) своевременное и правильное отнесение в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

4) получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

5) своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Необходимой составляющей трудового процесса, от которой зависят рациональное распределение объема работы, трудовая дисциплина, финансовое положение как работников, так и экономического субъекта, является учет отработанных часов.

Рабочее время, как указано в ст. 91 ТК РФ,- это время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора, должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В зависимости от продолжительности различают:

1) нормальную продолжительность рабочего времени;

2) сокращенную продолжительность рабочего времени;

3) неполное рабочее время.

Согласно ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего

времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Эта норма определена ТК РФ в качестве исходной, и именно исходя из этого общеустановленного правила, должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников.

Учет рабочего времени необходим для определения продолжительности рабочего времени, для установления вознаграждения и контроля за соблюдением правил распорядка рабочего дня.

Экономическими субъектами применяются поденный, недельный и суммированный виды учета рабочего времени.

Поденный учет рабочего времени применяется к той категории работников, которым законом установлена предельная продолжительность ежедневной работы (смены). В этом случае учетный период составляет день. При этом ежедневная продолжительность работы одинакова, т.е. установленная норма не может меняться в разные дни недели, и время, отработанное сверх этой нормы, признается сверхурочным и подлежит компенсации.

При применении недельного учета рабочего времени учетный период составляет неделю, на протяжении которой соблюдается установленная законом максимальная продолжительность рабочего времени, но может меняться время работы в разные дни (смены). Этот вид учет рабочего времени применяется, если в зависимости от специфики работы может быть соблюдена только ее еженедельная продолжительность, а время ежедневной работы или смены регулируется графиком. При этом также ведется учет продолжительности ежедневной работы, но подсчет возможных сверхурочных работ производится только после окончания учетного периода- недели.

В случае выбора экономическим субъектом суммированного учета рабочего времени учетный период составляет месяц, квартал, но не более года (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Этот вид учета рабочего времени может вводиться в связи с особым характером работы (сменная работа, работа режиме гибкого рабочего времени, вахтовый метод работы), когда практически невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени в отношении определенных категорий работников в силу специфики производства (работы) организации либо отдельных видов выполняемых работ. При этом допускается увеличение ежедневной работы (смены) или продолжительности рабочего времени за неделю, но соблюдается предельно допустимая норма рабочего времени за учетный период.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за установленный учетный период. При этом в каждом из дней или в каждой неделе учетного периода длительность рабочего времени может меняться. Увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели учетного периода.

Исключение составляют отдельные категории работников, продолжительность рабочего дня (смены) которых не может превышать предусмотренной в законе, что определено в ст. 94 ТК РФ.

Если работник работает неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени для находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных работников норма рабочего времени уменьшается на время отсутствия работника, так как отпуск и период временной нетрудоспособности не относятся к рабочему времени. Для работников, находящихся в командировке, в соответствии с абзацем 2 п. 3 письма Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337, норма рабочего времени уменьшается на время нахождения в командировке, поскольку ее период, в силу функционального назначения, хотя и приравнивается к рабочему времени, но не является таковым.

Из части 4 ст. 104, ч. 1 ст. 190 TK PФ следует, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти.

При суммированном учете рабочего времени приказом руководителя организации вводится в действие график работ. При этом в ПВТР при определении порядка введения суммированного учета рабочего времени необходимо установить порядок ознакомления работников организации с указанным графиком.

При любом виде учета рабочего времени экономический субъект должен соблюдать предельную продолжительность рабочего времени и правильно отражать фактически отработанное работником время в табеле учета рабочего времени.

При любой продолжительности рабочего времени, независимо от установленных режимов, рабочее время может отражаться в табеле учета рабочего времени двумя способами:

1) методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;

2) путем регистрации только отклонений (болезни, командировки, неявок, сверхурочных часов и т.п.).

Выбор способа учета зависит от применяемого режима рабочего времени.

К общей сумме оплаты труда относятся:

1) заработная плата, начисленная в соответствии с принятыми на предприятии (в организации) формами и системами оплаты труда за фактически выполненную работу;

2) выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки и т.п.);

3) выплаты компенсационного характера, связанные с режимом и условиями труда;

4) оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором;

5) стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

6) стоимость бесплатно предоставляемых в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания, продуктов, фирменной одежды и т.п.

В качестве стимулирующих выплат ч. 1 ст. 129 TК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 TК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера- прерогатива работодателя.

К стимулирующим выплатам относят:

1) разовые поощрительные выплаты

2) регулярные поощрительные выплаты.

Примерами стимулирующих выплат являются вознаграждения:

1) за интенсивность и достижение высоких производственных показателей;

2) стаж и выслугу;

3) качество исполняемых обязанностей;

4) премии по итогам деятельности за отчетный период;

5) иные.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

Компенсационные выплаты- это доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за условия труда, надбавки при выполнении работ в определенных условиях и т.п.

К доплатам, обусловленным районным регулированием оплаты труда, относятся районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.

К доплатам за условия труда относятся доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в местностях с особыми климатическими условиями, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при выполнении работы подвижного и разъездного характера и др.)

К надбавкам при выполнении работ в определенных условиях относятся надбавки за работу вахтовым методом и т.п.

Оплата неотработанного времени- это оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

Кроме того, выделяют выплаты социального характера, которые связаны с предоставлением работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

Различают и такие доплаты, и выплаты, как материальная помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям и др., которые не включаются в фонд оплаты труда.

Для целей бухгалтерского учета заработную плату подразделяют ка основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая начислена по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время или выполненный объем работ. К ней относятся доплаты, премии, премиальные надбавки и т.п., оплата простоев. Это относительно постоянная часть заработной платы.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты- ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. Она включает в себя выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором, за неотработанное время рабочих и служащих: оплата отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков и т.п.

По общему правилу заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 135 TK PФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 TК РФ система оплаты труда включает в себя:

1) размеры тарифных ставок;

2) размеры окладов (должностных окладов);

3) размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

4) системы доплат надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Тарифная ставка-фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы- минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В настоящее время экономическими субъектами наиболее широко применяются повременная, в основе которой лежит оклад, и сдельная формы оплаты труда, каждая из которых включает в себя ряд систем оплаты труда. В рамках экономического субъекта, в зависимости от категории работника, могут устанавливаться разные формы оплаты труда, например, административному и обслуживающему персоналу-повременная, а рабочим-сдельная и т.п.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена только повременная (тарифная) система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В соответствии с ч. 2 ст. 143 ТК РФ ее элементами являются:

1) тарифная ставка;

2) оклад (должностной оклад);

3) тарифная сетка;

4) тарифные коэффициенты.

Как правило, данная форма оплаты труда применяется для расчетов с работниками управленческого персонала, вспомогательных и обслуживающих производств, т.е. с работниками таких профессий (выполняющих такие работы), количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка.

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

Простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Достоинства данной системы оплаты труда заключаются в легкости и прозрачности принципа установления и расчета заработной платы. При этом этой системе присущ такой существенный недостаток, как отсутствие заинтересованности работника в повышении производительности, количестве и качестве результатов труда.

На практике чаще применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда - это оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка целях поощрения достигнутых успехов работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Например, премирование осуществляется за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается экономическим субъектом.

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.

В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется:

1) на прямую сдельную, при которой вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;

2) сдельно-премиальную, при которой рабочему, помимо заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных показателей;

3) сдельно-прогрессивную, при которой заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы-по более высоким расценкам;

4) аккордную, предполагающую установление размера вознаграждения для бригады работников или отдельного работника за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда общем объеме работ.

Несмотря на указанные выше преимущества сдельной оплаты труда перед повременной оплатой труда, сдельная оплата труда не может применяться всеми экономическими субъектами, так как для ее использования необходимо иметь реальную возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. Некоторые экономические субъекты применяют такие системы оплаты труда, как бестарифная система, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

Бестарифная система оплаты труда применяется в коллективах, где все работники осуществляют сходные функции и можно установить коэффициент трудового участия каждого. В случае применения данной системы общий фонд оплаты труда по организации (подразделению, отделу) распределяется между работниками.

Экономическим субъектам, оказывающим услуги населению, осуществляющим торговые операции, для работников отделов продаж, рекламных агентов целесообразно применять оплату труда на комиссионной основе. При этом заработная плата работников определяется в виде процентного дохода от объема продажи продукции, размера выручки и т.п. При применении данной системы оплаты труда следует иметь в виду, что даже в случае отсутствия выручки заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше одного МPОТ.

На практике могут применяться следующие виды оплаты труда на комиссионной основе:

1) простая;

2) комбинированная (смешанная);

3) комиссионно-прогрессивная.

В перовом случае заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной при исполнении работником своих обязанностей. При применении комбинированной формы оплаты труда на комиссионной основе заработная плата работника состоит из твердого оклада и доплаты в процентах от выручки. При комиссионно-прогрессивной оплате труда размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выдаваться работнику не реже чем каждые полмесяца. Данное правило не может изменяться соглашением сторон.

Согласно ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, т.е. в рублях.

Согласно ст. 140 ТК РФ при увольнении работника по любому основанию выплата всех причитающихся ему сумм производится в день его увольнения. В случае смерти работника причитающаяся ему заработная плата выдается членам семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

• 1.2 Бухгалтерское отражение системы оплаты труда на предприятии
• Для расчета заработка при повременной оплате труда необходима информация о количестве фактически отработанного времени и тарифной ставке.
• При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.
• Если работнику установлена часовая (дневная) ставка, то заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:
• ЗП = S x t,
• где S- часовая (дневная) тарифная ставка;
• t- фактически отработанное время.
• Работнику может быть установлен месячный оклад.
• Если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему начисляют установленный оклад.
• Если работник отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
• При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:
• ЗП = S x t x (P + Pp + PpY) / 100,
• где S- часовая (дневная) тарифная ставка;
• t- фактически отработанное время;
• P- размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
• Pp- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,%;
• PpY- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
• При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
• Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки:
• При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
• При бестарифной системе оплаты труда расчет заработной платы осуществляется следующим образом:
• 1) определяется «стоимость» единицы значения коэффициента путем деления коллективного заработка на сумму коэффициентов всех работников;

2) определенная базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника.

При этом учитывается количество отработанного времени.

При аккордной системе оплаты труда бригаде, состоящей из нескольких человек, выдается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение, которое делится между работниками исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

При системе плавающих окладов сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом:

ЗП = О х k,

где О- оклад работника;

k- коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель организации определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Коэффициент можно рассчитать по формуле:

k = С / ФОТ,

где k- коэффициент повышения (понижения) заработной платы;

С- сумма средств, направленных на выплату заработной платы;

ФОТ- фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

При комбинированной (смешанной) оплате труда работнику устанавливается твердый оклад и производится доплата в процентах от выручки.

Согласно ст. 149 TК РФ работодатель обязан производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, при работе в ночное и сверхурочное время, праздничные дни, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине работника и др.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. При этом установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. За часы ночной работы производится доплата в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Сверхурочная работа, согласно ст. 99 ТК РФ, -это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -не менее чем в двойном размере.

Учет работающих сверхурочно оформляется табелем учета рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата простоев на производстве. Простой, в соответствии со ст.72.2 TК РФ, - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой может иметь место по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим от них. В каждом конкретном случае размер оплаты времени простоя зависит от того, кто в нем виновен.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

За время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работникам начисляют не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

В трудовом законодательстве не содержится обязательных требований к документации, которая оформляется в ситуациях простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Порядок исчисления оплаты за очередной отпуск. В соответствии со ст. 114 TК РФ работники, состоящие в трудовых правоотношениях с работодателем, имеют право на отпуск. Работникам предоставляется:

1) ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

2) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

3) отпуска без сохранения заработной платы;

4) учебные отпуска.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Согласно ст. 122 TК РФ по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. Запрещается не предоставление отпуска работнику в течение двух лет подряд.

Продолжительность очередного ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. При этом в соответствии со ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, которые предшествуют дате предоставления отпуска.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Порядок начисления пособия по временной нетрудоспособности. Пособие за первые три дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств страхователя, т.е. экономического субъекта, а за остальной период, начиная с четвертого дня временной нетрудоспособности, за счет средств ФСС РФ.

Пособие выплачивается за счет ФСС РФ с первого дня случаях:

1) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

2) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до семи лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

3) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

4) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается в следующем размере:

1) при страховом стаже восемь лет и более- 100%;

2) при страховом стаже от пяти до восьми лет- 80%;

3) при страховом стаже от полугода до пяти лет- 60%;

4) при страховом стаже менее полугода- пособие выплачивается в размере, не превышающем МРОТ, за полный календарный месяц.

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда, с учетом этих коэффициентов.

Для начисления пособия по временной нетрудоспособности расчет среднего заработка производится за два календарных года предшествующих году наступления нетрудоспособности, при этом в знаменателе расчета теперь не отработанное время, а фиксированная сумма- 730 дней. При этом сумма начислений в 2018 г., в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15.11.2017 №1378 «0 предельной величине базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2018 г.» (далее- Постановление Правительства РФ №1378), не может превышать максимум- 815000руб. нарастающим итогом с начала года.

Если сотрудник на момент наступления страхового случая работает в нескольких местах и в двух предшествующих календарных годах работал там же, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам выплачиваются по всем местам работы. Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком выплачивается по одному месту работы по выбору сотрудника и исчисляется исходя из среднего заработка у страхователя, выплачивающего пособие.

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ.

Средний заработок для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не может быть меньше MPOТ. Пособие по уходу за ребенком не может быть меньше МРОТ за календарный месяц.

Алгоритм расчета пособия, исходя из среднего заработка работника и действующей на 2018 г. предельной величины базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование, следующий:

1) за каждые два предыдущих года (2016 и 2017) подсчитывается сумма начислений, облагаемых взносами в ФСС РФ;

2) отдельно каждая из сумм сравнивается с 815000 руб., и берутся в расчет суммы, не превышающие 815000 руб.;

3) полученные данные суммируются, делятся на 730 дней и умножаются на коэффициент в зависимости от стажа;

4) определяется сумма к выплате путем умножения среднедневного заработка работника на количество календарных дней его нетрудоспособности;

5) сумма к выплате, исчисленная на предыдущем этапе, сравнивается с суммой пособия, рассчитанной исходя из МРОТ, и берется максимальная.

В соответствие с Планом счетов расчеты с персоналом организации по всем видам заработной платы, премии, пособия, пенсии работающих пенсионеров, а также причитающиеся работникам доходы по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия отражаются на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «0бщепроизводственные расходы», 26 «0бщехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу», 08 «Вложения во внеоборотные активы».

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражается начисление заработной платы, по дебету-удержания из заработной платы.

Удержание налога на доходы физических лиц в бухгалтерском учете отражают следующим образом: Д 70 - К 68 «Расчеты по налогам и сборам».

Взыскание алиментов и других обязательных платежей по исполнительным документам в бухгалтерском учете отражается проводкой:

Д 70 - К 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по исполнительным документам».

При возмещении работником нанесенного им экономическому субъекту материального ущерба в бухгалтерском учете отражается следующая проводка:

Д 50 «Касса», 70 - К 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

На сумму выплаченной из кассы заработной платы оформляется следующая проводка:

Д 70 - К 50, субсчет 1 «Касса организации»- выплачена из кассы заработная плата работникам организации.

Если не все работники течение пяти рабочих дней получили заработную плату, то оставшиеся невыплаченные суммы депонируются и сдаются на расчетный счет в банк. При этом в платежной или расчетно-платежной ведомости напротив фамилий лиц, заработная плата которых осталась неполученной, кассир обязан поставить штамп или сделать отметку от руки «Депонировано» и составить реестр депонированных сумм. В конце ведомости кассир должен сделать надпись о фактически выплаченной сумме и о неполученной сумме заработной платы, сверить эти суммы с общим итогом по платежной или расчетно-платежной ведомости и скрепить надпись своей подписью. Затем составляется расходный кассовый ордер. Операции по депонированию неполученной заработной платы отражаются в учете следующими проводками:

Д 70 - К 76, субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам» -депонирована не полученная работниками организации в срок заработная плата.

Расчеты с персоналом по оплате труда осуществляются и с использованием пластиковых карт.

Общий порядок выпуска пластиковых карт для сотрудников регулируется Положением об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт, утвержденным Банком России 24.12.2004 №266-П.

Расходы по оплате услуг банка по обслуживанию зарплатных банковских карт несет работодатель.

При использовании в расчетах по оплате труда пластиковых карт составляется только расчетная ведомость. Бухгалтер организации при выдаче заработной платы направляет в банк платежное поручение на перечисление денежных средств, платежное поручение на перечисление НДФЛ в бюджет, реестр, содержащий сведения о сотрудниках организации, их данные, а также сумму денежных средств, подлежащих перечислению на карточные счета сотрудников, составляемый в двух экземплярах и заверяемый руководителем организации и бухгалтером.

В бухгалтерском учете организации отражаются следующие записи:

Д 70 - К 51 «Расчетные счета» - отражено перечисление заработной платы работникам организации;

Д 68, субсчет «Расчеты по НДФЛ» - К 51 -отражено перечисление в бюджет суммы НДФЛ;

Д 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» - К 76 отражено начисление комиссии за банковское обслуживание пластиковых карт.

В соответствии с выбранной учетной политикой для целей бухгалтерского учета экономический субъект может создавать или не создавать резерв для выплаты сумм по предстоящим отпускам работников.

Если резерв на выплату отпускных не создается, то суммы начисленных отпускных отражается в бухгалтерском учете записью:

Д 20, 23, 25, 26, 29, 44 и т.д. - К 70 - отражено начисление суммы отпускных работникам организации.

Нередко отпуск работника приходится на два месяца. В таких случаях необходимо учитывать, что в соответствии с п. 18 ПБУ 10/99 «Расходы организации» расходы признаются в том отчетном периоде, в котором они имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления. Сумма отпускных, относящаяся к следующему месяцу, в бухгалтерском учете текущего месяца отражается на счете 97 «Расходы будущих периодов».

Если создается резерв на выплату отпускных, то порядок отражения в бухгалтерском учете соответствующих операций следующий:

Д 20, 23, 25, 26, 29, 44 и т.д. - К 96 «Резервы предстоящих расходов», субсчет «Резерв на выплату отпускных» - отражено создание резерва на оплату отпускных;

Д 96, субсчет «Резерв на выплату отпускных» - К 70- отражено начисление сумм отпускных за счет созданного резерва.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Различаются три вида удержаний, производимых из начисленных в пользу физических лиц сумм заработной платы и прочих вознаграждений:

1) обязательные;

2) по инициативе работодателя;

3) инициативе работника.

Удержания из заработной платы осуществляются в определенной последовательности.

К обязательным удержаниям относятся:

1) удержание суммы налога на доходы физических лиц (НДФЛ);

2) удержания по исполнительным листам (алименты, административные штрафы и прочие суммы по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц, удержания сумм из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам).

Первыми подлежат удержанию суммы НДФЛ.

Заработная плата работникам организации считается объектом налогообложения НДФЛ, согласно п.1 ст. 209 НК РФ. В соответствии с п.3 ст.210 НК РФ для доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (от 400 до 3000 рублей на работника, и 1000 рублей на каждого иждивенца), предусмотренных ст.218-221 НК РФ, с учетом особенностей, установленных главой 23 НК РФ. Указанные вычеты предоставляются за каждый месяц календарного года и действуют до месяца, в котором доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начала календарного года работодателем, предоставляющим данные стандартные налоговые вычеты, превысил 40 00 тысяч рублей - на работника, и до 260 000 тысяч рублей - для вычетов на иждивенца. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил установленный размер, данные налоговые вычеты не применяются. Удержание у налогоплательщика начисленной суммы НДФЛ производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам. Налогообложение производится по ставке 13%. Сумма НДФЛ, удержанная при выплате заработной платы, определяется по данным содержащимся в расчетно-платежной ведомости либо в налоговых карточках по учету доходов и НДФЛ. Согласно п.1 ст.226 НК РФ российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму налога, исчисленную по соответствующей налоговой ставке. Удержание начисленной суммы НДФЛ производится непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Сумма НДФЛ, подлежащая удержанию с заработной платы работников, отражается в учете по кредиту счета 68 и дебету счета 70. В соответствии с п.6 ст.226 НК РФ организация - налоговый агент обязана перечислять суммы начисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода. В день получения наличных денежных средств в банке на выплату заработной платы сумма начисленного НДФЛ удерживается из доходов работников, и у организации возникает задолженность перед бюджетом по уплате сумм НДФЛ. Налог на доходы физических лиц исчисляется и уплачивается на основании главы 23 ч. 2 НК РФ. В соответствии с подл. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 209 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно п. 1 ст. 226 HК РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. Налогообложение осуществляется по ставке 13%. Статьей 217 НК РФ определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по НДФЛ (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и др.).