Учет и анализ оплаты труда и пути его совершенствования на примере предприятия (организации)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Структурное подразделение филиала ФГБОУ ВО ИРНИТУ

в г. Усолье-Сибирском

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Учет и анализ оплаты труда и пути его совершенствования на примере предприятия (организации)

Разработал студент А.Н. Савкина

Руководитель Н.В. Усова

Усолье - Сибирское

2015



Содержание

Введение

1. Теоретико - методологические аспекты учета и анализа оплаты труда

1.1 Цели, задачи, информационное обеспечение учета труда его оплаты

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

1.3 Документальное оформление труда и его оплаты

1.4 Начисление заработной платы

1.5 Доплаты и надбавки

1.6 Расчет заработной платы и документальное оформление за неотработанное время

1.7 Виды удержаний из заработной платы и порядок ее выплаты

1.8 Синтетический и аналитический учет труда и заработной платы

1.9 Основные аспекты проведению анализа оплаты труда в организации

2. Организация бухгалтерского учета и анализ оплаты труда в ООО "Востоктяжстрой Усолье"

2.1 Краткая финансово - экономическая характеристика организации ООО "Востоктяжстрой Усолье"

2.2 Учет расчетов с персоналом организации ООО "Востоктяжстрой Усолье"

2.3 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению организации ООО "Востоктяжстрой Усолье"

2.4 Производительность труда организации ООО "Востоктяжстрой Усолье"

2.5 Анализ учета труда и заработной платы в ООО "Востоктяжстрой Усолье"

3. Совершенствование учета оплаты труда в организации

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Организации вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед организацией, направленных на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В интересах науки и практики заработная плата на современном этапе должна превращаться посредством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатора экономики. Новые подходы в организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний контроль хозяйственной деятельности предприятий.

Изложенный взгляд, подтверждает актуальность темы дипломной работы.

Учет заработной платы является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Предмет исследования - учет и анализ оплаты труда и пути его совершенствования на примере организации, ООО "Востоктяжстрой Усолье"

Объектом исследования дипломной работы - оплата труда в организации, ООО "Востоктяжстрой Усолье".

Целью дипломной работы является исследование оплаты труда и проведение анализа её эффективности, разработка предложений по совершенствованию учета оплаты труда в организации ООО "Востоктяжстрой Усолье".

Структура производительного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшения кооперации труда на основе целесообразного расчленения производительного процесса;

- рациональный подбор профессионально-квалификационного состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование нормирования труда на основе использования результатов, снижение затрат труда и наиболее рационального режима работы оборудования.

Учитывая результаты проведенной аналитической работы, предполагается разработать рекомендации и мероприятия по устранению выявленных недостатков в системе оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнит следующие задачи:

- определить сущность оплаты труда, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования;

- изучить элементы организации расчетов и учета оплаты труда;

- провести анализ оплаты труда в организации, анализ обеспеченности предприятия персоналом, эффективность его использования, а также анализ затрат на его содержание - фонд оплаты труда;

- дать оценку состояния системы внутреннего контроля;

- обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по повышению эффективности учета и анализа в ООО "Востоктяжстрой Усолье".

Методологической основой разработки темы дипломной работы являются Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства РФ и нормативно правовые акты федеральных органов власти, Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые субъекта РФ, Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, Федеральный закон Российской Федерации от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ, Приказ Министерства финансов Российской Федерации (Минфин России) от 15 декабря 2010 г. N 173н, Трудовой кодекс Российской Федерации, экономика и труда, статистики, анализа по вопросам регулирования бухгалтерского учета и анализа деятельности организации и другие инструктивные документы Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых экономистов по теме исследования. Для написания аналитических разделов использованы внутренние отчетные и учетные документы ООО "Востоктяжстрой Усолье" за период 2014-2015гг.

В процессе обработки полученных данных и практических материалов используются такие взаимосвязанные научные методы исследования, как анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.

Работа имеет практическое значение. Результаты исследования могут быть использованы руководством ООО "Востоктяжстрой Усолье" в их практической деятельности по учету и анализу оплаты труда.

Источниками дипломной работы являются нормативные документы, регулирующие порядок учета труда и его оплаты, расчетов с персоналом по заработной плате, бухгалтерская отчетность и первичная учетная документация ООО "Востоктяжстрой Усолье".

Для решения поставленных задач работа разделена на три главы:

В первом разделе дипломной работы изучены общие понятия организации учета заработной платы, а именно: виды, формы и системы оплаты труда, порядок, сроки и место выплаты заработной платы, а также документированное оформление расчетов по заработной плате.

Во втором разделе анализируется бухгалтерский учет заработной платы на примере конкретной организации - ООО "Востоктяжстрой Усолье". Дается краткая характеристика организации ООО "Востоктяжстрой Усолье". Затем исследуется учет расчетов с персоналом в организации ООО "Востоктяжстрой Усолье" и учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению организации ООО "Востоктяжстрой Усолье". Так же во второй главе рассматривается производительность труда организации ООО "Востоктяжстрой Усолье", анализ учета труда и заработной платы в ООО "Востоктяжстрой Усолье".

В третьем разделе анализируется совершенствование учета оплаты труда в организации.

В заключении делаются краткие выводы и предложения по изученному и обобщенному материалу дипломной работы.



1. Теоретико - методологические аспекты учета и анализа оплаты труда

1.1 Цели, задачи, информационное обеспечение учета труда его оплаты

Целью расчетов с персоналом об оплате труда является установить соответствие учета расчетов с персоналом об оплате труда нормативным документам, действующим в проверяемом периоде, для формирования мнения о достоверности бухгалтерской отчетности.

Задачи бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы сводятся к следующим основным моментам:

1) систематическому наблюдению за правильностью составления и своевременностью поступления документов по заработной плате;

2) обеспечению контроля, за соответствием начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от рабочих продукции, установленным расценкам и системам премирования;

3) обеспечению правильности включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;

4) контролю, за соблюдением штатной дисциплины, то есть правильным зачислением вновь принятых лиц на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;

5) контролю, за правильным использованием фондов заработной платы и содействию процессу совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии (в организации).

Осуществление этих задач требует интеграции обработки данных всех видов учета: оперативно-технического, статистического и бухгалтерского; применения современных средств вычислительной техники.

За свой труд -- выполненную работу, произведенную продукцию -- работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата -- не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -- стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

В теории, заработная плата -- это цена рабочей силы, соответствующая

стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Различают средства на заработную плату:

а) государства, характеризующие цену рабочей силы;

б) затраты работодателей на рабочую силу;

в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата -- это сумма денежной оплаты, полученная за работу.

Реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

В качестве источников информационного обеспечения используются нормативные и правовые акты, локальные документы организации по труду и его оплате, регистры синтетического и аналитического учета по счетам, бухгалтерская и налоговая отчетность, документы не учетного характера.

Информационное обеспечение делится на следующие группы:

1) нормативно-правовые документы:

- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ;

- Федеральный закон Российской Федерации от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ, ---Приказ Министерства финансов Российской Федерации (Минфин России) от 15 декабря 2010 г. N 173н;

-"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1;

2) локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы.



1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

-оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Основные виды и оплаты труда приведены в схеме 1.2.1



Схема 1.2.1 Основные виды и оплаты труда

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют по формуле 1.2.1. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок.

Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Ч = (1.2.1)

При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда и рассчитывается по формуле 1.2.2. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.

Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства.

Основными элементами тарифной системы предоставлены в схеме 1.2.2

Схема 1.2.2 Основные элементы тарифной системы

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц и рассчитывается по формуле 1.2.4. Размер оклада повышается (или понижается)за каждый процент роста (или снижения)производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и орошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника и определяется по формуле 1.2.5. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав заработной платы представлен в таблице 1.2.1:

Таблица 1.2.1 Состав заработной платы

Вид оплаты	Из чего состоит
Оплата за отработанное время:	– заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время: заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг); – стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; – стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; – премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты; – стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.); – стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; – премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты; – стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; – премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты; – стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
	– стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.); – ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; – компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; – выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; – доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; – доплаты за работу в ночное время; – оплата работы в выходные и праздничные дни; – оплата сверхурочной работы; – доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; – оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; – комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам; – гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации; – оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы; – оплата специальных перерывов в работе; – выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; – суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями
	(на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям; – оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; – оплата труда работников не списочного состава; – оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами; – оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.).
Оплата за неотработанное время:	– оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); – оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; – оплата льготных часов подростков; – оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; – оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; – оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; – оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей; – суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; – оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови; – оплата простоев не по вине работника; – оплата за время вынужденного прогула.
Единовременные поощрительные выплаты:	– единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; – вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
Продолжение	– материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; – дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); – денежная компенсация за неиспользованный отпуск; – стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

1.3 Документальное оформление труда и его оплаты

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 приведены в схеме 1.3.1. Согласно Закону № 402-ФЗ не предусматривает обязательного применения форм первичных учетных документов, которые содержатся в альбомах унифицированных форм. Организация может самостоятельно разрабатывать первичные документы по учету заработной платы или применять унифицированные формы. Первичные документы должны быть обязательно утверждены приказом руководителя.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

Наименование документа	Номер унифицированной формы
Учет кадров
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу	Т-1
Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу	Т-1а
Личная карточка работника	Т-2
Личная карточка государственного (муниципального) служащего	Т-2ГС (МС)
Штатное расписание	Т-3
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника	Т-4
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу	Т-5
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу	Т-5а
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику	Т-6
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам	Т-6а
График отпусков	Т-7
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)	Т-8
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)	Т-8а
Приказ (распоряжение) о поощрении работника	Т-11
Приказ (распоряжение) о поощрении работников	Т-11а
Учет рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда	Т-12
Табель учета рабочего времени	Т-13
Расчетно-платежная ведомость	Т-49
Расчетная ведомость	Т-51
Платежная ведомость	Т-53
Журнал регистрации платежных ведомостей	Т-53а
Лицевой счет	Т-54, Т-54а
Записка-расчет предоставлении отпуска работнику	Т-60
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)	Т-61
Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенных работ	Т-73

1.4 Начисление заработной платы

Заработная плата начисляется исходя из:

· системы оплаты труда, применяемой на предприятии

· сведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках

· сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.

Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49).

Все виды заработной платы и других доходов, причитающихся работнику,

начисляются по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами, указывающими на источник выплаты дохода.

По дебету этого счета отражаются выплаченные суммы, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Заработная плата работника определяется по формуле

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

Сдельная оплата труда исчисляется исходя из сдельных расценок установленных в организации количества продукции (услуг, работ) которую изготовил работник и определяется по формуле:

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

1.5 Доплаты и надбавки

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны. Переменная часть заработной платы включает:

· сдельный приработок;

· доплата и надбавки;

· премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа.

Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

· за работу в вечернее время;

· за сверхурочную работу;

· за работу в выходные и праздничные дни;

· за разъездной характер работы;

· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

· рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

· при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

· до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

· рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

· за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

· процентных надбавок к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областях, Республике Бурятия, Республике Хакасия;

· за многосменный режим работы;

· за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

· за высокую квалификацию (специалистам);

· за профессиональное мастерство (рабочим);

· за работу с меньшей численностью работников;

· за совмещение профессий (должностей);

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

· за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

· за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

1.6 Расчет заработной платы и документальное оформление за неотработанное время

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами.

Согласно ТК оплачиваемый ежегодный отпуск должен предоставляться по истечению 6 месяцев, непрерывной работой в организации. При этом может предоставить оплачиваемый отпуск в полном размере. Фактическая часть отпуска предоставляется работнику авансам.

Отпуск за второй и последующие годы сотрудник может использовать в любое время в соответствии с графиком отпусков, в который утверждается в организации ежегодно на текущий год.

За время нахождения работника в отпуске за ним сохраняется средний заработок. Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системы оплаты труда. Виды выплат применяемые в организации.

Порядок исчисления среднего заработка установлен положением об особенностях порядка исчисления заработной платы утвержденная правительством РФ № 922 от 24.12.2007 г. (последняя редакция 11.11.2009 г.). Среднемесячный заработок не может быть меньше МРОТ.

Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за последние 12 месяцев, и новый расчет может предусмотрен в следующих случаев:

- Проработал менее 12 месяцев;

- Если работник устроился на работу и взял отпуск в одном и том же месяце, в этом случае расчетом периодом является фактически отработанное время;

- Если работник последние 12 месяцев не работал и заработная плата не начисляется в расчет берется последние 12 месяцев когда ему выплачивалась заработная плата.

При условии неполного рабочего времени (неделя, месяц) для оплаты

отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск исчисляется как при полном рабочем дне.

Расчетный период отработан полностью. В этом случае средний заработок определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период на количество календарных дней за фактически отработанный период.

Работникам организации по их желанию может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В такой отпуск могут уйти работники, которые фактически осуществляют уход за ребенком (мать, отец, бабушка и др.).

Отпуск предоставляются с момента рождения ребенка и до достижения ребенком возраста полутора лет. По желанию работника отпуск может быть предоставлено достижения ребенка трех лет.

Если работник уходит в отпуск по уходу за ребенком, ему ежемесячно должны выплачиваться:

- пособия в размере 40% от среднего заработка по месту работы до достижения ребенка полутора лет.

- ежемесячные компенсационные выплаты в сумме 50 руб. до достижения ребенком трехмесячного возраста (Указ Президента РФ от 30 мая 1994 г. №1110).

Отпуск, пособие и компенсация предоставляют работнику на основании его заявления, копии свидетельства о рождении ребенка и приказа руководителя.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительностью которого определяется по согласованию между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Работодатель обязан на основании письменного заявления сотрудника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году,

- работникам, пенсионерам со стажем (по возрасту) - до 14 календарных дней в году,

- родителям и женам военнослужащих погибших или умерших в следствии

ранения, контуженным или увечья полученных при использовании обязательной военной службы, либо в следствии заболевания, связанного с прохождением военной службы - до 14 календарных дней в году,

- работающим инвалидом - до 60 календарных дней в году,

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней,

- в других случаях предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами либо коллективным договором.

Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы принудительно (то есть без согласия работников) запрещено. Отпуск предоставляется работнику на основании его заявления и приказа руководителя.

В трудовом стаже сотрудника которому дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, и включая время отпуска без сохранения заработной платы но не боле 14 календарных дней в рабочем году (ст. 121 ТК РФ). Сотрудник, который получил отпуск без сохранения заработной платы может в любое время прервать его и выйти на работу.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивают в следующих случаях:

· работник заболел;

· работник получил травму, связанную с утратой трудоспособности, в том числе в связи с операцией по прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

· работник находился на долечивании в санаторно-курортных организациях, расположенных на территории России, непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях;

· заболел член семьи работника и необходим уход за ним и др.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист (листок нетрудоспособности). В случае утери листка нетрудоспособности пособие выплачивают на основании его дубликата. Другие документы для возмещения пособия сотрудники Фонда не примут. Справка из поликлиники, которая подтверждает, что листок нетрудоспособности выдавался, не являются финансовым документом, по которому могут быть возмещены расходы по социальному страхованию. Продолжительность нетрудоспособности сотрудника указывается в листке временной нетрудоспособности в календарных днях.

Все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности, оплачиваются. В том числе выходные и нерабочие праздничные дни.

Пособие по временной нетрудоспособности назначают и выплачивают сотрудникам по месту их работы. Сотрудник может получать пособие не только по основному месту работы, но и по всем местам работы по совместительству.

Право на получение пособия наступает с того дня, когда работник должен приступить к работе.

Если работник подписал трудовой договор, но заболел или получил травму до дня выхода на работу, он имеет право на получение пособия в том случае, если нетрудоспособность наступила со дня заключения договора до дня его аннулирования. При этом пособие выплачивают с того дня, когда работник должен был приступить к работе. Если работник заболел в день увольнения, то пособие ему выплачивают в общем порядке.

Человек имеет право на пособие по временной нетрудоспособности не только в период работы по трудовому договору, но и в тех случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 дней со дня прекращения работы. При этом причина увольнения, как и продолжительность нетрудоспособности, значения не имеют. Для получения этого пособия работнику нужно обратиться либо к работодателю по последнему месту работы, либо в территориальный орган ФСС РФ по месту регистрации работодателя.

Работник должен представить листок нетрудоспособности в бухгалтерию в первый день выхода на работу после болезни. Дистанционный работник должен направить больничный лист (и другие необходимые документы) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

Если он работает на условиях внешнего совместительства, то больничный должен быть предъявлен по каждому месту работы.

Работодатель назначает пособие в течение 10 календарных дней со дня обращения работника с листком нетрудоспособности за его получением, а выплачивает - в ближайший после назначения пособия день выплаты заработной платы. Если работник не представил листок нетрудоспособности вовремя, то за ним сохраняется право получить пособие в течение шести месяцев со дня выхода на работу.

Сумму пособия по больничному листу к выплате, размер дневного пособия умножают на количество календарных дней болезни, указанное в больничном листе. В сумму выплат за расчетный период входят все виды выплат, на которые были начислены страховые взносы в ФСС РФ, вне зависимости от того, предусмотрены они системой оплаты труда, или нет. Главное - чтобы они были осуществлены в рамках трудовых отношений работодателя и работника.

Не входят в расчет выплаты, не облагаемые страховыми взносами, перечисленные в статье 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ. Сумма фактического заработка не должна превышать максимальную сумму, на которую начисляются страховые взносы, за каждый год расчетного периода.

1.7 Виды удержаний из заработной платы и порядок ее выплаты

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы и иных доходов работника делятся на группы:

· обязательные -- производимые в соответствии с действующим законодательством;

· производимые по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством о труде;

· производимые по заявлению работника.

Обязательные удержания:

К числу обязательных удержаний из заработной платы и иных доходов работника относятся:

· налог на доходы физических лиц (НДФЛ);

· удержания по исполнительным документам.

В указанных выплат производится удержание алиментов на основании исполнительных листов и соглашений об уплате алиментов, удостоверенных

нотариально.

Очередность и ограничение размера удержаний

В первую очередь работодатель (в целях исчисления НДФЛ -- налоговый агент) производит удержание из доходов работника суммы исчисленного налога на доходы физических лиц.

В соответствии с п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ удерживаемая сумма налога не может превышать 50 процентов суммы выплаты (то есть суммы дохода в денежной форме, из которого производится удержание).

Если из заработной платы и иных доходов работника должны производиться удержания на основании исполнительных документов, то размер удержания исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 99 Федерального закона от 02.10 2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее -- Закон № 229-ФЗ), п. 4 Перечня видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание

алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 № 841).

Последовательность удержаний из заработной платы работника на основании исполнительных документов приведена в ст. 111 Закона № 229-ФЗ.

В первую очередь удовлетворяются требования по взысканию алиментов,

возмещению вреда, причиненного здоровью, возмещению вреда в связи со смертью кормильца, возмещению ущерба, причиненного преступлением, а также требования о компенсации морального вреда.

Затем удовлетворяются все остальные требования в порядке поступления исполнительных документов.

При удержаниях на основании исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) с должника может быть удержано не более 50 процентов заработной платы и иных доходов (п. 2 ст. 99 Закона № 229-ФЗ).

Удержания по инициативе работодателя:

Удержания из заработной платы работника могут производиться в целях погашения задолженности работодателю только в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Удержания для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях

Удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания за использованные, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

· отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);