Анализ использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОУ ВПО

"Тверская государственная сельскохозяйственная академия"

Кафедра бухгалтерского учета, финансов, АЭД и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности"

на тему "Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Калининское" Калининского района"

Выполнила: Решоткина Алина

Проверила: доцент Шмидт Ю.И.

Тверь Сахарово

2016



Содержание

Введение

1. Состояние экономического анализа

1.1 Нормативное регулирование учета и экономического анализа

1.2 Теоретические аспекты изучаемой темы

1.3 Методические положения по анализу изучаемой темы

2. Краткая характеристика предприятия

2.1 Экономическая характеристика предприятия

2.2 Организация аналитической работы на предприятии

3. Анализ и совершенствование изучаемой темы

3.1 Анализ трудовых ресурсов ЗАО "Калининское" и эффективности его использования

3.2 Совершенствование экономического анализа по теме исследования и эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников



Введение

Анализ использования трудовых ресурсов признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного найти причины роста и многократно повысить ее эффективность, а понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система использования трудовых ресурсов обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность использования трудовых ресурсов, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта использования. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

От эффективности использования трудовых ресурсов предприятия зависят результаты деятельности предприятия, поэтому оценка возможностей персонала предприятия имеет важнейшее значение для его развития.

Все вышеизложенное отражает актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

· исследовано нормативное регулирование учета и экономического анализа использования трудовых ресурсов предприятия;

· определены теоретические основы использования трудовых ресурсов предприятия;

· изучены методические положения по анализу использования трудовых ресурсов предприятия;

· дана экономическая характеристика анализируемого предприятия;

· проанализировано состояние организации экономической работы на предприятии;

· проведен анализ использования трудовых ресурсов ЗАО "Калининское" и эффективности его использования;

· разработаны мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов и дан экономический эффект от их реализации.

Объект исследования- трудовые ресурсы ЗАО "Калининское".

Предмет исследования- эффективность использования трудовых ресурсов предприятия ЗАО "Калининское".

Информационной базой курсовой работы являются труды ученых-экономистов, бухгалтерская финансовая отчётность ЗАО "Калининское" за 2012-2014 годы. Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованной литературы.



1. Состояние экономического анализа

1.1 Нормативное регулирование учета и экономического анализа

Понятие и состав трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в РФ определены ст.5 гл.1 Трудовой Кодекс Российской Федерации вступившего в действие с 1 февраля 2002 г. и действующий в редакции от 25.11.2009 N 267-ФЗ. Трудовой кодекс является приоритетным по отношению к другим законодательным актам в сфере трудовых отношений.

Трудовой Кодекс РФ - главный кодифицированный нормативно-правовой акт в стране, который регулирует все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности между ее участниками.

Этот документ создан с целью:

· закрепления гарантий прав и свобод, предоставляемых со стороны государства, для граждан - участников трудовых отношений;

· создания и поддержания на постоянной основе благоприятных условий труда;

· защиты прав и интересов, как работников, так и работодателей.

Для выполнения поставленных целей необходимо придерживаться некоторых принципов, которых в кодексе определено достаточно много. Главная идея заключается в обеспечении прав каждой стороны отношений, не нарушая при этом интересов другой.

Все прочие источники трудового права не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам. Порядок регулирования норм трудового права содержится в:

- Трудовом кодексе РФ;

- Федеральных законах;

- Указах Президента РФ;

- постановлениях Правительства РФ и нормативных правовых актах

федеральных органов исполнительной власти;

- конституциях (уставах), законах и иных нормативных правовых актах

субъектов РФ;

- актах органов местного самоуправления и локальных нормативных

актах, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные нормативными правовыми актами о труде, то применяются правила международного договора. Для разработки экономической политики и ее анализа во всех аспектах требуется надежный информационный фундамент, базирующийся на экономических измерениях, точной и свежей информации. Информационная база -- экономические измерения -- должны быть адекватны задачам экономического анализа. Рациональные потоки информации должны опираться на определенные принципы, к которым можно отнести:

объективность экономических измерений, отражающих процессы производства, обращения, распределения и потребления, использования природных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

единство информации учетных и плановых позиций, вытекающее из требований единства экономических процессов (первичная документация должна быть унифицирована, свободна от ведомственной ограниченности по всем видам учета -- бухгалтерскому, статистическому и оперативному);

соответствие бухгалтерской отчетности международным стандартам (все предприятия, независимо от форм собственности, должны составлять бухгалтерский баланс и отчет о финансовых результатах по единым формам, основанным на общих принципах счетоводства);

возможность хранения, передачи по каналам связи, оценки экономической информации в запоминающих устройствах и системах;

оперативность и организация первичной информации должны

основываться на правильном и точном учете, анализе и контроле;

возможность оперативного учета и текущего управления деятельностью предприятия с использованием быстродействующих электронных машин с дистанционной передачей первичных данных;

сохранение первичных данных в таком виде, который позволяет осуществлять кибернетическое управление.

Нормативной базой для проведения экономического анализа факторов, влияющих на финансовый результат от продажи продукции растениеводства является законодательные и нормативные акты РФ в сфере сельскохозяйственного производства. Ведущая роль в информационном обеспечении экономического анализа принадлежит бухгалтерскому учету и отчетности, где наиболее полно отражаются хозяйственные явления, процессы и их результаты.

Источником информации для проведения аналитической работы на предприятии любой отрасли является бухгалтерский учет. По этой причине необходимо охарактеризовать те нормативно-правовые акты, на которых базируется ведение бухгалтерского учета в разрезе выбранной темы работы, т.е. учет затрат и исчисление себестоимости продукции (работ, услуг). Именно эти нормативно-правовые акты также будут регулировать проведение анализа и управление затратами и себестоимостью производства картофеля. Рассмотрим, основные из них:

Гражданский кодекс РФ (часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ (в редакции от 18.12.2008 №232-Ф3); часть 2 от 26.01.1996 №14-ФЗ (в редакции от 30.12.2008 №276-ФЗ); часть 3 от 26.11.2007 №146-ФЗ (в редакции от 03.06.2008 №73-Ф3)) [1].

Так как основным источником информации для анализа является бухгалтерский учет, который в свою очередь отражает хозяйственную деятельность организаций, то, естественно, он базируется на нормах Гражданского кодекса РФ. Гражданский кодекс РФ регулирует права собственности, заключение сделок и договоров, возникновения обязательств, их исполнение и т.п. Все это достоверно и полно отражает бухгалтерский учет.

Налоговый кодекс РФ (часть 2) от 5.08.2000 №117-ФЗ (с изменениями от 29.01.2016 г.) [2].

С момента вступления в действия части 2 Налогового кодекса, а именно главы 25 "Налог на прибыль" утратили силу действующие до того момента некоторые законы и нормативные акты. В том числе было отменено "Положение о составе затрат", утвержденное Постановлением Правительства РФ от 15.08.1992 года №552. В статье 252 Налогового кодекса РФ расшифровывается, что понимается под обоснованными и документально подтвержденными затратами.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2007 г. №197-ФЗ (в редакции от 30.12.2008 №271-ФЗ) [3].

Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами. Вопросы трудового законодательства имеют большое значение при учете имущества, их анализе и управлении ими, так как затраты на обслуживание имуществом являются одной из важнейших статей затрат.

Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете" [4].

Он дает общие понятия и определения бухгалтерского учета (который является основным источником информации для анализа имущества). Кроме того, описывает организацию бухгалтерского учета: основы требований к ведению учета и первичным документам, декларирует, права и обязанности главного бухгалтера; устанавливает правила оценки имущества и обязательств предприятий; регламентирует содержание бухгалтерской отчетности; определяет ответственность предприятия и должностных лиц за нарушения законодательства о бухгалтерском учете.

Федеральный закон от 15.12.2007 №167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (в редакции от 27.07.2008 №137-Ф3) [5].

Организации, в том числе перешедшие на уплату единого сельскохозяйственного налога (ЕСХН), уплачивают страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Данный вопрос и регулируется указанным Федеральным законом. Расходы на обязательное пенсионное страхование включаются в. себестоимость продукции (работ, услуг) по статье "Отчисления на социальные нужды".

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (в редакции от 24.12.2010 N 186н) [6].

Исходя из Закона "О бухгалтерском учете", дает единые более конкретные нормативы по основам бухгалтерского учета и отчетности.

На территории РФ в силу вступили следующие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

1) Федеральный закон от 08.12.2010 г. №348-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" [7];

2) Федеральный закон от 24.07.2009 №212-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального Страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского Страхования и Территориальные Фонды Обязательного Медицинского Страхования" (принят ГД ФС РФ 17.07.2009) (с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011) [8];

3) Федеральный закон от 28.11.2009 г. №297-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов" (принят ГД ФС РФ 20.11.2009) [9];

4) Федеральный закон от 8 декабря 2010 г. № 343-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" [10];

5) Федеральный закон от 1.12.2014 г. № 408-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" [11];

6) Постановление Правительства от 24.12.2007 г. №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"(в ред. Постановления Правительства от 15.10.2014 г.№1054)[12];

7) Постановление Правительства от 16.04.2003 г. №225 (в ред. Постановления Правительства от 25.03.2013 № 257) "О трудовых книжках" (вместе с правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей) [13];

8) Федеральный закон Российской Федерации от 14 декабря 2015 г. N 362-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2016 год".[14]

Кроме выше перечисленных, в настоящее время действуют и другие ранее изданные постановления, приказы, указы, законы, письма и инструкции, регулирующие трудовые отношения.

Наряду с Трудовым кодексом применяют также Налоговый, Гражданский, Уголовный, Семейный, Кодекс об административных правонарушениях.

1.2 Теоретические аспекты изучаемой темы

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

· промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

· непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

По своей структуре весь работающий на предприятии персонал делится на две категории[15,с.226]:

промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

непроизводственный персонал промышленных организаций -- в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

По социальным категориям рабочих подразделяется[23,с.319]:

на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и др.);

работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение величины и качества персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов. Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре[35,с.167].

Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами.

Решающее влияние на трудовые ресурсы оказывает технико-организационный уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда. Структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса [24, с. 73].

Вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

Проблема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий имеет безусловно самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [37, с. 106].

Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся методику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий промышленно-производственного персонала и т.п. [36, с. 55].

Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но, как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный.

Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенствованию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики анализа. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы.

С нашей точки зрения профессиональная принадлежность работников является не самостоятельным, а подчиненным явлением, обусловливаемым функциональным разделением труда. Вне последнего профессии не существуют и существовать не могут [35, c. 85].

Для характеристики качественного состава, прогрессивности структуры и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую схему анализа (рис.1) [29,с.393]:

Предлагаемая схема формирования трудовых ресурсов предприятий позволит шире использовать анализ в целях рациональной расстановки работающих и сокращения их численности. При этом объектами сопоставления могут стать коллективы не только аналогичных предприятий одной отрасли, но и различных отраслей общественного производства.

Рис. 1. Формирование трудовых ресурсов предприятий

Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий представляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать. Схематично это можно изобразить следующим образом (рис.2)[24, c. 52].

Рис. 2. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий

Одним из актуальных вопросов в механизме формирования трудовых ресурсов является определение общей численности рабочих по предприятию. Точность расчетов численности влияет на определение состава исполнителей по производственным функциям, пропорций между отдельными функциональными подгруппами, расчет равномерной и полной загрузки всех рабочих, оценку производительности труда по каждой функциональной группе и т.д. [23, c. 51].

Численность рабочих, занятых выполнением производственных заданий, зависит от трех составляющих: объема работ, фонда рабочего времени, уровня индивидуальной производительности. Далее оценим теоретические возможности влияния научно-технического прогресса на кадровую политику предприятия.

1.3 Методические положения по анализу изучаемой темы

Трудовые ресурсы, как и их другие виды, являются важнейшим элементом производственного потенциала предприятия.

Эффективность использования элементов производственного потенциала в конечном итоге зависит от того, насколько персонал предприятия соответствует занимаемым рабочим местам. Подбор и расстановка персонала, являясь непосредственным выражением Разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо учитывать не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания (психологическую совместимость), которая помогает персоналу быстро и успешно адаптироваться на производстве[22,с.38].

Основой определения численности персонала являются: расчет трудоемкости программы; баланс затрат рабочего времени одного исполнителя; календарный фонд рабочего времени; коэффициент выбытия кадров; коэффициент занятости рабочих; коэффициент использования максимального возможного фонда рабочего времени; коэффициент стабильности и текучести кадров; потребность в подготовке квалифицированных рабочих; структура кадров предприятия; удельный вес кадров по категории; численность персонала по категориям; обеспеченность трудовыми ресурсами; движения рабочей силы; использование рабочего времени; баланс рабочего времени; выработка продукции на одного работающего и др.

Расчет коэффициента текучести кадров ведется по формуле[31,с.339]:

Кт=Чу/Чсс, (1 )

где Чу - число увольнений в анализируемом периоде;

Чсс - среднесписочное число сотрудников; коэффициента выходов на работу.

Расчет коэффициента выхода на работу[31,с.339]:

Кн = То / Тп, (2 )

где То - число отработанных дней;

Тп - число дней, которые должны быть отработаны в плановом периоде.

Дополнительная потребность в кадрах (Чд) обычно рассчитывается отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разрядов) и т.д.

В общем виде дополнительная потребность в кадрах определяется разностью между среднегодовой численностью в планируемом году, предусмотренной планом по труду, и ожидаемой фактической численностью за предшествующий год.

При этом учитывается размер возмещения убыли рабочих и служащих, связанных с уходом в армию, на учебу и пенсию, определяемый на основе отчетных статистических данных за последние 2-3 года[31,с.340]:

Чд = Чп-Чф + ЧпУу, ( 3)

где Чп - среднегодовая плановая численность работающих в планируемом периоде, чел.;

Чф - фактически ожидаемая численность работающих за предшествующий год, чел.;

Уу - средний процент убыли работающих в связи с уходом в армию, на учебу и пенсию.

Профессиональный и квалификационный уровни рабочих определяется путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом[31,с.340]:

Чр=Т/ТэфКв, ( 4)

где Т - объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период;

Кв - планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф - эффективный (действительный) фонд рабочего времени за планируемый период.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Оценка соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ осуществляется сравнением разрядов работ и разрядов рабочих.

Соответствие фактического уровня образования административноуправленческого персонала занимаемой должности определяется сопоставлением уровня образования работников, установленными требованиями к образованию работника в положениях о должности.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа, образования, что можно выявить в процессе анализа изменения квалификации по каждому работнику.

Для характеристики движения рабочей силы применяются показатели[31,с.340]::

коэффициент оборота по приему персонала:

Кпр=Чпр/Чсс, (5)

где Чпр - количество принятого на работу персонала;

Чсс - среднесписочное число сотрудников;

коэффициент оборота по выбытию:

Кв=Чу/Чсс, (6)

где Чу - количество уволившихся работников;

коэффициент текучести кадров:

Кт=Чу1/Чсс, (7)

где Чу1 - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Кпс = Чпг/Чсс,

где Члг - количество работников, проработавших весь год.

Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит из определения соответствия результатов труда работника поставленным перед ним целям, запланированным показателям работы, нормативным требованиям и функциональным обязанностям. Оценка результатов труда направлена на определение уровня эффективности выполнения работы[31,с.340]:.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый д времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Для этого по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию Засчитывается фонд рабочего времени (Фрв), который зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в отдаем за год (Тд), средней продолжительности рабочего дня (Тср) [31,с.341]:

Фрв = ЧрТдТср. (8)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые, целодневные (Тцп) и внутрисменные (Твп) потери рабочего времени[31,с.341]:

Тпот = Тцп + Твп. (9 )

Показателем, характеризующим эффективности использования персонала, является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система показателей[31,с.341]:

· обобщающие: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработки продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении;

· частные: трудоемкость изготовленной продукции определенного вида в натуральном выражении, за один человеко-день, человеко-час;

· вспомогательные: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции на одного работающего (Пт) [31,с.341]:

Пт = В/Чсс, (10 )

где В - объем валовой продукции в стоимостном выражении.

Производительность труда является важнейшим трудовым показателем, поскольку от ее уровня и динамики зависят в большей или в меньшей степени все основные трудовые показатели: производство продукции, численность работников, расходование заработной платы, уровень оплаты труда и т. д.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов[31,с.387]:

(11)

где ГВппп-среднегодовая выработка одного работника;

Уд-удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д-количество отработанных дней одним рабочим за год;

П-средняя продолжительность рабочего дня,ч.

Чв- среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия[31,с.367]:

Уд*Д0*П0*ЧВ0, (12)

где - изменение выработки за счет изменения удельного веса рабочих;

Уд- изменение удельного веса рабочих в составе персонала;

Д0- базовое количество отработанных дней одним рабочим в году;

П0-базовая средняя продолжительность рабочего дня, ч

ЧВ0-базовая среднечасовая выработка продукции.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год[31,с.368]:

1*0*ЧВ0 (13)

в) продолжительности рабочего дня[31,с.368]:

?ГВп=Уд1*Д1*?П*ЧВ0 (14)

г) среднечасовой выработки рабочих[31,с.369]:

?ГВчв=Уд1*Д1*П1*?ЧВ (15)

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки[31,с.366]:

ГВр=Д*П*ЧВ, (16)

где ГВр- среднегодовая выработка рабочего

Д-количество отработанных дней одним рабочим за год;

П-средняя продолжительность рабочего дня,ч.

Чв- среднечасовая выработка продукции.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении[31,с.439].

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?ЧВХ ) можно рассчитать и по следующей формуле[31,с.345]:

?ЧВх= (17)

Где ДФРВх -- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

?ГВрх=?ЧВх*Д1*П1 (18)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

?ГВрх=?ГВрх*Уд1 (19)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-ro фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала[31,с.137]:

?ВПхi=?ГВxi*ЧПП (20)

или

?ВПхi=?ЧВxi*П1*Д1* ЧПП1 (21)

Трудоемкость (Тт) - затраты рабочего времени на единицу или на весь объем изготовленной продукции - определяется по формуле:

Тт = Тизд/ V, (22)

где Тизд - фонд рабочего времени на изготовление i-ro вида изделий;

V - количество изделий одного наименования.

Показатель трудоемкости продукции является основным в планировании производительности труда в цехах и участках, так как рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции в производственных подразделениях предприятия.

Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке.

Процесс управления динамикой численности и структурой трудового потенциала предприятия оказан на рис.1.

Рис. 1. Схема управления численностью и структурой персонала предприятия

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.

Индекс стабильности персонала Ис характеризует среднюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников Рпост к их общей численности Соб [31,с.501]:

Ис=Рпост/Соб , (23)

где Рпост- постоянное количество работающих;

Соб- общая численность персонала.

Оценка наличных трудовых ресурсов совместно с учетом уровня их текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и с разным уровнем квалификации.

Необходимо также изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Среднегодовую выработку продукции одним работником Wc определяют с учетом различных взаимодействующих факторов, таких, как доля рабочих в общей численности работников Др, количество отработанных одним рабочим дней за год Д, средняя продолжительность рабочего дня П и среднечасовая выработка продукции СВ. Уравнение связи среднегодовой выработки имеет следующий вид[31,с.319]:

Wc = Др * Д * П * СВ (24)

В процессе анализа исчисляют и темпы роста

производительности труда путем сравнения фактических показателей с данными предыдущих отчетных периодов.

Трудоемкость это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕф) представляет собой отношение фонда рабочего времени (Fд) на изготовление определенного количества изделий к количеству изделий (V)[32,с.217]:

ТЕф= Fд/V (25)

Кроме того, трудоемкость (ТЕс) может быть рассчитана в стоимостном выражении: затраченный фонд рабочего времени (Fд) относят к стоимости изготовленной продукции Vc:

ТЕс= Fд/ Vc (26)

Поэтому снижение трудоемкости продукции следует считать важнейшим фактором повышения производительности труда. Роста производительности труда можно добиться за счет снижения трудоемкости продукции, внедрения достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования организации производства и труда.

Определение уровня расходов на заработную плату по отношению к доходам, полученным предприятием, является основой для анализа фонда заработной платы.

Между ростом заработной платы, производительности труда и снижением затрат на заработную плату имеется следующая зависимость, которая позволяет определить экономию ФЗП[19,с.327]:

(27)

где Эз.п -- относительная экономия ФЗП в связи с ростом производительности труда, %;

Пт -- рост производительности труда, %;

Рэ -- рост средней заработной платы работников,

Анализ оплаты труда проводится с учетом анализа использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда. Известно, что с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.

Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т. п.).

При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала -- отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала[31,с.341]:

(28)

где Rпп- рентабельность использования трудового потенциала;

Поб-прибыль от продаж;

Чп- среднегодовая численность персонала.

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом[31,с.343]:

Rпп= (28)

где Rnn -- рентабельность персонала;

П -- прибыль от реализации продукции;

ЧПП -- среднесписочная численность производственного

персонала;

В -- выручка от реализации продукции;

ВП -- выпуск продукции в текущих ценах;

Ro6 -- рентабельность оборота (продаж);

ДРП -- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ -- среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

В процессе анализа производительности труда прежде всего рассматривается влияние использования труда на объем выпускаемой продукции. Для расчета этого влияния применяются различные методы: интегральный или его разновидности, метод разниц, метод цепных подстановок.

Алгоритмом оценки уровня управления трудовым потенциалом является сравнение плановых и фактических показателей эффективности использования персонала предприятия.

Рассмотрим наиболее часто используемые методы анализа трудовых показателей предприятия, которые имеют множество общих черт друг с другом, а также каждый метод отличается своими особенностями.

Сравнение -- один из методов, с помощью которых человек начал распознавать окружающую среду. Широкое распространение данный метод получил и в исследовании экономических явлений. Каждый показатель, каждая цифра, используемая для оценки, контроля и прогноза, имеет значение только в сопоставлении с другой.

Сущность этого метода может быть раскрыта следующим образом. Сравнение -- это научный метод познания, в процессе его неизвестное (изучаемое) явление, предметы сопоставляются с уже известными, изучаемыми ранее, с целью определения общих, черт либо различий между ними. С помощью сравнения определяется общее и специфическое в экономических явлениях, изучаются изменения исследуемых объектов, тенденции и закономерности их развития. [26, с. 72].

В экономическом анализе сравнение используют для решения всех его задач как основной или вспомогательный способ. Перечислим наиболее типичные ситуации, когда используется сравнение, и цели, которые при этом достигаются [23, с. 87].

1. Сопоставление фактических уровней показателей с плановыми используется для оценки степени выполнения плана.

2. Сопоставление фактических уровней показателей с нормативными позволяет осуществлять контроль за затратами и способствует внедрению ресурсосберегающих технологий.

3. Сравнение фактических уровней показателей с данными прошлых лет применяется для определения тенденций развития экономических процессов.

4. Сопоставление уровня показателей анализируемого предприятия с достижениями науки и передового опыта работы других предприятий или подразделений необходимо для поиска резервов.

5. Сравнение уровня показателей анализируемого предприятия со средними их величинами по отрасли производится с целью определения положения предприятия на рынке среди других предприятий той же отрасли или подотрасли.

6. Сопоставление параллельных и динамических рядов служит для изучения взаимосвязей исследуемых показателей. Например, анализируя одновременно динамику изменения объема производства валовой продукции, основных производственных фондов и фондоотдачи, можно обосновать взаимосвязь между этими показателями.

7. Сопоставление различных вариантов управленческих решений производится с целью выбора наиболее оптимального из них.

8. Сопоставление результатов деятельности до и после изменения какого-либо фактора применяется при расчете влияния факторов и подсчете резервов.

Балансовый способ служит, главным образом, для отражения соотношений, пропорций двух групп взаимосвязанных и уравновешенных экономических показателей, итоги которых должны быть тождественными. Этот метод широко распространен в практике бухгалтерского учета и планирования. Но определенную роль он играет и в АХД. [24, с. 32]

Он широко используется при анализе обеспеченности предприятия трудовыми, финансовыми ресурсами, сырьем, топливом, материалами, основными средствами производства и т.д., а также при анализе полноты их использования.

Определяя, например, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, составляют баланс, в котором, с одной стороны, показывается потребность в трудовых ресурсах, а с другой -- фактическое их наличие.

При анализе использования трудовых ресурсов сравнивают возможный фонд рабочего времени с фактическим количеством отработанных часов, определяют причины сверхплановых потерь рабочего времени.

Все явления и процессы хозяйственной деятельности предприятий находятся во взаимосвязи, взаимозависимости и обусловленности. Одни из них непосредственно связаны между собой, другие -- косвенно. Например, размер прибыли от основной деятельности зависит от объема и структуры продаж, цены и себестоимости единицы продукции. Все другие факторы воздействуют на этот показатель косвенно.

Каждое явление можно рассматривать как причину и как следствие. Например, производительность труда можно рассматривать, с одной стороны, как причину изменения объема производства, уровня ее себестоимости, а с другой -- как результат изменения степени механизации и автоматизации производства, усовершенствования организации труда и т.д.

Каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. Чем детальнее исследуется влияние факторов на величину результативного показателя, тем точнее результаты анализа и оценка качества работы предприятий. Отсюда важным методологическим вопросом в анализе хозяйственной деятельности является изучение и измерение влияния факторов на величину исследуемых экономических показателей. Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать планы и управленческие решения.

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей.

Различают следующие типы факторного анализа [26, c. 47]:

· детерминированный и стохастический;

· прямой и обратный;

· одноступенчатый и многоступенчатый;

· статический и динамический;

· ретроспективный (исторический)и перспективный (прогнозный).

Детерминированный факторный анализ представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. когда результативный показатель представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов.

Стохастический анализ представляет собой методику исследования факторов, связь которых с результативным показателем в отличие от функциональной является неполной, вероятностной (корреляционной). Если при функциональной (полной) зависимости с изменением аргумента всегда происходит соответствующее изменение функции, то при стохастической связи изменение аргумента может дать несколько значений прироста функции в зависимости от сочетания других факторов, определяющих данный показатель[14, с. 33]. Например, производительность труда при одном и том же уровне фондовооруженности может быть неодинаковой на разных предприятиях. Это зависит от оптимальности сочетания других факторов, воздействующих на этот показатель.

При прямом факторном анализе исследование ведется дедуктивным способом -- от общего к частному. Обратный факторный анализ осуществляет исследование причинно-следственных связей способом логичной индукции -- от частных, отдельных факторов к обобщающим.

Факторный анализ может быть одноступенчатым и многоступенчатым. Первый тип используется для исследования факторов только одного уровня (одной ступени) подчинения без их детализации на составные части. При многоступенчатом факторном анализе проводится детализация факторов на составные элементы с целью изучения их поведения. Детализация факторов может быть продолжена и дальше. В данном случае изучается влияние факторов различных уровней соподчиненности.

Одним из важнейших методологических вопросов в АХД является определение величины влияния отдельных факторов на прирост результативных показателей. В детерминированном факторном анализе (ДФА) для этого используются следующие способы: цепной подстановки, индексный, абсолютных разниц, относительных разниц, пропорционального деления, интегральный, логарифмирования и др. [31, с. 125].

Первые четыре способа основываются на методе элиминирования. Элиминировать -- значит устранить, отклонить, исключить воздействие всех факторов на величину результативного показателя, кроме одного.

Этот метод исходит из того, что все факторы изменяются независимо друг от друга: сначала изменяется один, а все другие остаются без изменения, потом изменяются два, затем три и т.д., при неизменности остальных.

Это позволяет определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности.

Наиболее универсальным из них является метод цепной подстановки. Он используется для расчета влияния факторов во всех типах детерминированных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных (комбинированных). Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня определенного фактора позволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.