Заработная плата и трудовые отношения

Размещено на http: //www. allbest. ru/

План

Введение

Глава 1. Заработная плата и трудовые отношения. Что такое заработная плата

1.1 Влияние спроса и предложения на величину заработной платы

1.2 Учет труда и нормативное регулирование

1.2.1 Учет использования рабочего времени и выработки работников

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Учет начислений и выплат заработной платы

1.3.1 Учет удержаний и вычетов из заработной платы

1.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.5 Тарифная сетка и разряды к ней

1.6 Дополнительная зарплата

Заключение

Введение

В условиях перехода к рыночной экономике перед предприятием встает множество новых проблем, которых не было прежде, и от того, насколько профессионально и серьезно предприятия подойдут к их решению, будет зависеть успешность их деятельности. Торговля это вид предпринимательской деятельности, где объектом действия является товарообмен, купля-продажа товаров, а также обслуживание покупателей в процессе продажи товаров, их доставки, хранения и подготовки к продаже. В эту сферу вовлечено практически все население страны либо в качестве продавцов, либо в качестве покупателей. Предприятия оптовой торговли реализуют товар юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, приобретающим товар для последующей перепродажи, а также организациям, закупающим товар, сырье, комплектующие для производства иной продукции, то есть товар передается для использования в предпринимательской деятельности или в иных целях не связанных с личным использованием. Отношения продавца и покупателя товара в данном случае чаще всего оформляются договорами поставки. Ежедневно в деятельности торговой организации происходит множество хозяйственных процессов, связанных с оборотом товаров: приобретение, транспортировка до места продажи, приемка, погрузка и разгрузка, хранение, продажа, доставка покупателям, уценка, списание и прочее. Процесс приобретения и продажи товаров непосредственно связан с движением денежных потоков в организации, образованием и погашением задолженностей продавцов и покупателей. Все это является объектами бухгалтерского учета. Задачи, стоящие перед бухгалтерским учетом в торговой организации, могут быть выполнены только при правильной его организации. Недостатки в организации бухгалтерского учета вызывают отставание учета, запаздывание представления отчетности и другой информации. Бухгалтерский учет с наибольшей полнотой и точностью отражает все аспекты деятельности торговой организации и является важнейшим показателем ее экономической политики. С помощью бухгалтерского учета можно представить полную картину имущественного и финансового состояния торгового предприятия. Он способствует совершенствованию оперативного и долгосрочного планирования, формированию информационной базы для анализа хозяйственной деятельности и прогнозирования ее финансового результата. Правильное ведение бухгалтерского учета позволяет выявить основные рычаги рентабельности торговой организации.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция РК. Кодекс законов о труде РК является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды; собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами. Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулировать труд работников, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Трудовой кодекс является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников. Новый трудовой кодекс разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная плата».

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги. Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание , формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия. Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

Цель данной работы - подробно рассмотреть часть сложной системы оплаты труда в бухгалтерском учете. Из цели вытекают и задачи: рассмотреть порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и с примерами.

В данной работе изучаются вопросы планирования труда и заработной платы. Далее будут последовательно рассмотрено все, что имеет связь с заработной платой.

В первой части рассматриваются определения заработной платы и рынка труда, понятия спроса и предложения на труд.

В заключении подводятся итоги и делаются выводы ко всему сказанному в работе.

Глава 1. Заработная плата и трудовые отношения. Что такое заработная плата

учет заработный плата тарифный

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция “минимума средств существования” , которая берет начало от Д. Риккардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников.

Рынок труда в конечном итоге определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывают спрос и предложение на рабочую силу.

1.1 Влияние спроса и предложения на величину заработной платы

Величина заработной платы, прежде всего, складывается под воздействием спроса и предложения на рабочую силу или труд.

Даже при одинаковых ресурсных возможностях реальная заработная плата выше там, где более современные в технологическом отношении методы производства, где выше производительность труда, где совершеннее технологии. Психологически кривая спроса на труд отражает желание нанимателя. Спрос на труд иначе называют зависимым спросом. Предложение труда психологически отражает желание работника. Предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Иначе говоря, если предложение рабочей силы оказывается ограниченным в сравнении с предложением других факторов производства, происходит рост заработной платы. Этим объясняются существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в страну иностранных рабочих, поскольку косвенно эти юридические законы способствуют росту заработной платы. В большинстве стран предложение труда определяется:

· размером населения;

· той долей, которую оставляет трудоспособное население в общей численности жителей;

· средним числом часов, отработанных рабочим за год;

Количеством и качеством труда и квалификацией рабочих, которые этот труд затрачивают.

В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и не престижной; работники имеют разные категории, квалификацию; условия труда меняются в зависимости от местонахождения, климата и т.д. Все это формирует неодинаковость заработной платы. Экономические системы, где действуют рыночные механизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы. Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются. Вместе с тем, имеются высокооплачиваемые виды труда, которые одновременно являются привлекательными. Люди имеют различные способности, различную предрасположенность к приобретению той или иной квалификации, получению образования. Нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над средним уровнем. Понятно, что в жаловании талантливых людей присутствует своего рода элемент экономической ренты за уникальные способности.

Различия в заработной плате обычно обнаруживают соответствие с вкладом в доход фирмы. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки. Многие различия в заработной плате возникают из-за наличия так называемых не конкурирующих групп. Например, врачи и математики, - не конкурирующие группы, поскольку, трудно и дорого для каждого представителя, одной профессии войти в другую. Рабочие же, меняют профессии с меньшими потерями. Поэтому могут переходить из одной группы в другую, что приведет к равновесной системе различий заработной платы в их категориях.

Интересен с экономической точки зрения вопрос: отражается ли в развитом общественно-экономическом устройстве размер заработной платы на общем числе часов, отработанных за год? Этот вопрос находит свое решение в так называемом “эффекте замещения”. При высокой оплате, допустим, каждого часа работы каждый час свободного времени становится как бы мысленно убыточным. Поэтому работник старается замещать свое свободное время рабочим (хорошо оплачиваемым). Этот процесс экономисты называют - “эффектом замещения”. Но ему противодействует обратный процесс - “эффект дохода”. Заключается он в следующем: имея высокую заработную плату, человек становится богатым. Став богатым, он стремится лучше жить, используя свои средства не только на оплату товаров и услуг, но как бы покупая и свободное время, предпочитая, к примеру, взять “за свой счет” лишний выходной, или неделю для зимнего отдыха и т.д. Перечисленные различия в заработной плате уравновешивают рынок труда.

1.2 Учет труда и нормативное регулирование

Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

контроль за количеством и качеством труда, выполнением норм выработки, использованием рабочего времени и фонда оплаты труда;

своевременно и правильно оформлять первичные документы, производить

удержание заработной платы от фонда оплаты труда;

своевременно и правильно начислять заработную плату каждому работнику

хозяйствующего субъекта;

в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда;

своевременно и правильно включать в себестоимость продукции, работ и услуг

затраты по заработной плате.

Получение данных по труду и зарплате нужно для оперативного руководства производственным процессом.

В соответствии со ст. 5 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы (ст.71 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Согласно ст.7,8 Закона «О труде в Республике Казахстан» работник имеет право:

на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

* на предоставление гарантий и компенсаций и т.д.

Работодатель имеет право:

поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной

ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;

на возмещение вреда, нанесенного ему работником и т.д.

Работодатель обязан:

своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные

выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового,

коллективного договоров;

возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных

нормативными правовыми актами Республики Казахстан;

предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности

профессионального заболевания и т.д.

Индивидуальный трудовой договор должен содержать одними из основных пунктов:

характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия оплаты труда и охраны труда;

порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий и т.д. (ст. 9 Закона «О труде в Республики Казахстан»).

Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.

В соответствии со ст. 13 Закона «О труде в Республике Казахстан» документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор или выписки из приказов о приеме и увольнении.

* Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника, с внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.

При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется (ст. 17,18 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее, чем за месяц.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ст. 26 Закона «О труде в Республике Казахстан».

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы, чем на прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества (ст. 20 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

В случае производной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ст. 26 Закона «О труде в Республике Казахстан». При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника (ст. 21, 22 Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Временный перевод работника на другую работу по состоянию здоровья осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 23 Закона «О труде в Республике Казахстан».

Г Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут при:

* ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона «О труде в Республике Казахстан»);

* сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 26 Закона «О труде в

Республике Казахстан»);

„* призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок

(п.1 ст. 30 Закона «О труде в Республике Казахстан»)

В соответствии с п. 3 ст. 27 Закона «О труде в Республике Казахстан» индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.

Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.

По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

Основания для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника предусматриваются ст. 28 Закона «О труде в Республике Казахстан».

1.2.1 Учет использования рабочего времени и выработки работников

В соответствии со ст. 45 Закона «О труде в Республике Казахстан» рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени по согласованию сторон.

Для отдельных категорий работников законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (п. 1 ст. 46

Закона «О труде в Республике Казахстан»).

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» (форма Т-13), который служит для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима работы, получения информации об отработанном времени, расчета заработной платы, а также составления статистической отчетности по труду для учета трудового исполнения рабочего времени и выработки работников применяются табеля учета рабочего времени (формы Т-13, Т-13 а). Бланки этого табеля могут быть созданы с помощью средств компьютерной техники и с частично заполненными реквизитами. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение предприятия, цех (отдел), фамилия, имя, отчество работника, профессия (должность), табельный номер я т. д. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

Табель открывается 1-го числа каждого месяца, составляется в одном экземпляре лицом, уполномоченным на его ведение. После соответствующего оформления табель предается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

Табельные номера устанавливаются на предприятии в целом по порядковой серийной системе, причем каждому производственному подразделению отводится своя серия номеров. В табель заносятся фамилии всех работников независимо от формы оплаты труда.

Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо метод сплошной регистрации (каждодневный) регистрации явок или неявок на работу, либо : тем регистрации только отклонений (простои, неявки, сверхурочные, опоздания). Выбор метода ведения табельного учета обуславливается только удобством для предприятия.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий раб ты должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.).

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически отработанных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель.

Если в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные в табель записываются на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения.

Так же табельный учет ведется с применением табельных марок (жетонов), карточным методом - при использовании контрольных часов; пропускным методом - путем сдачи и выдачи пропусков; с помощью контрольно-пропускных устройств и т.д.

Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов ~ справок о вызове в военкомат, суд, листках о временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают в бухгалтерию.

Учет личного состава работников ведет отдел кадров или специально назначенное лицо. На каждого принятого, на работу (постоянно, временно) заполняется личная карточка и ему присваивается табельный номер. На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтерия открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаниях из заработной платы.

Учет выработки призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке; правильное и своевременное определение размера оплаты труда каждого работника в соответствии с его выработкой; контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку; контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

В зависимости от характера и организации производства, применяемой системы оплаты труда, контроля качества продукции, уровня компьютеризации учета и других особенностей применяют различные методы учета и формы первичных документов (наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.) В целях упрощения учета могут использоваться многодневные первичные документы (рапорты о выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ).

В условиях массово - поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Производство продукции каждым членом бригады учитывают на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером или бригадиром. Исходя из данных рапортов, начисляется заработок рабочему бригады.

Рапорт о выработке бригады (форма Т-17) выписывают на определенный вид производимой продукции, за единицу которой устанавливают расценку по ее обработке. В течение месяца или другого срока в рапорте ежедневно отражают выработку бригады - принятые с последней операции обработанные детали. Оплату труда, определенную исходя из принятой продукции по конечной операции, распределяют между членами бригады в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих.

Рапорт о выработке бригады (форма Т-17а) применяют при отсутствии стабильности пооперационных заделов незавершенного производства. Рапорт используют для ежедневного учета индивидуальной выработки бригады, которая контролируется путем снятия остатков пооперационных заделов на начало и конец месяца.

Рапорт о выработке бригады (форма Т-21) применяют на поточных линиях при условии частной смены исполнителей отдельных операций и меняющихся пооперационных заделов в смежных сменах и ведут в сочетании с карточками учета выработки и заработной платы (форма Т-55).

Рапорт о выработке (накопительный) (формы Т-28 и Т-28а) применяют в массовом производстве для учета выработки и оплаты труда одного или нескольких рабочих, когда им приходится выполнять различные периодически повторяющиеся работы.

Ведомость учета выработки (форма Т-29) выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца однородные работы. Ведомость учета выработки (форма 30) выписывают на группу рабочих (бригаду), выполняющих в течение месяца несколько различных работ.

В металлургической и химической промышленности применяют Ведомость учета выработки бригады (форма 24), обслуживающей один или несколько аппаратов или агрегатов; в горнорудной промышленности ведут Ведомость учета выполненных работ (формы Т-26 и Т-27).

При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом выработки за смену. Если продолжительность обработки изделий не превышает одной смены, можно ограничиться одним рапортом. Как правило, маршрутные листы на партии деталей, установленные технологическими картами или графиками, заранее выписывают работники планового отдела. Маршрутный лист выписывают на партию деталей, он сопровождает ее в процессе производства по операциям обработки. В этом листе мастер (производитель работ) отмечает количество материалов, деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах.

Маршрутный лист (форма Т-23) применяют как единый документ оперативного учета движения деталей в производстве, учета выработки и оплаты труда. Маршрутный лист (форма Т-23 а) применяют в сочетании с Рапортом выработки за смену (форма Т-22). Рапорт о выработке за смену предназначен для отражения фактической выработки продукции и является основанием для начисления оплаты труда рабочим. Составляется рапорт по данным маршрутных листов.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном или мелкосерийном производстве ведут в Нарядах на сдельную оплату работу (форма Т-41 - индивидуальный, Т-41а бригадный). В зависимости от продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или более продолжительный срок (до одного месяца). Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа участка (цеха).

После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в бухгалтерию (для расчета заработной платы). А для продолжения незавершенных работ в следующем отчетном периоде выписывают новые наряды.

Обнаруженный в производстве брак оформляют Актом о браке (форма Т-46) либо Ведомостью учета брака, открываемый на неделю, на основании которых учитывают браки, определяют размер потерь. Если работник сам исправил брак в своей работе, акт не составляется. Если для исправления брака были привлечены другие рабочие и специалисты, не являющиеся виновниками этого брака, то на такую работу выписывают обычный наряд, на котором ставят штамп «Исправление брака».

На доплаты к расценкам, вызванные изменением условий труда, и на работы, не предусмотренные технологией производства, оформляют Листки на доплату (форма Т-48), либо Наряды на сдельную работу с отличительными знаками (красной полосой поперек листа). Листок выписывают отдельному рабочему или бригаде на каждый вид доплат со ссылкой на номер основного наряда или рапорта о выработке. На предприятии должна быть установлена номенклатура доплат по их причинам. Сведения о доплатах бухгалтерия обязана регулярно представлять руководству цеха (предприятия) для выявления причин отклонений и принятия, необходимых мер.

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работавших сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ вместе с табелем учета рабочего времени.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета простоев (форма Т-16), в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя, отчество, разряд, табельный номер). Листок подписывают бухгалтер и начальник отдел. После приема и проверки данные документы служат основанием для составления расчетно-платежных ведомостей по начислению заработной платы. Поступившие в бухгалтерию документы по учету рабочего времени и выработке проверяют и направляют на дальнейшую учетную обработку.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Механизмы организации заработной платы на предприятии непосредственно отражают процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько они соответствуют современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исчисления в явном и неявном виде отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого и сложного труда. На организацию труда и его оплаты влияют отношения между работодателями и работниками. В соответствии со ст. 70 Закона «О труде в Республике Казахстан» работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Формы и системы оплаты труда установлены Приказом Министерства труда и социальной защиты населения от 15.05.2000 г. № 111-п «Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников» и определяют различные способы начисления, зарази платы работника. Они зависят от условий производства и категории работающего шала, который в соответствии с разделом 5 Инструкции по статистике численности и заработной платы, работающих по найму (дополненной и переработанной), утвержденной постановлением Национального статистического агентства Республики Казахстан от декабря 1996г. № 50 и зарегистрированной Министерством юстиции Республики Казахстан 16 января 1997 г., peг. № 244, распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и работники, относящиеся к служащим.

Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Различают две основные формы оплаты труда:

повременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время);

сдельная (в основе -- объем работы и расценка за выполнение его единицы).

В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу или полученной прибыли.

При повременной оплате труда оплата производится по тарифным ставкам или за отработанное время. Повременная оплата применяется в следующих случаях:

* если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска

продукции;

если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для установления сдельных расценок;

если организован строгий контроль за использованием рабочего времени и ведется

строгий контроль фактически отработанного времени;

при правильной тарификации рабочих, т.е. при соответствии квалифицированных рабочих с разрядом выполненных работ;

для оплаты труда служащим.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты: повременная простая повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда определяется с использованием тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени. На практике используют 3 способа расчета этого заработка: почасовая, оплата за день, оплата за месяц.

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает помимо оплаты за проработанное время выплату премий за результаты работы в соответствии с системой премирования, разработанной хозяйствующим субъектом. Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку которых можно учесть. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная.

При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделия.

При сдельно-прогрессивной оплате предусматривается поощрение рабочих- сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленной нормы. За продукцию, изготовленную в пределах нормы, рабочим начисляют оплату по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно возрастающим расценкам, но не выше 2-кратной сдельной расценки.

При сдельно-премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы рабочим начисляют премии за достижение установленных количественных и качественных показателей (выполнение и перевыполнение производственных планов, нормированных заданий или норм выработки, повышение качества продукции; экономию сырья, материалов, топлива, энергии; соблюдение технологических режимов работы оборудования).

При косвенно-сдельной системе оплата труда вспомогательных и других рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно-сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем выполненных работ, расценка работы оценивается с указанием определенного срока их выполнения. Выписывается наряд на выполнение работ, в котором указывается общая сумма зарплаты, срок окончания работ и размер премирования (за сокращение сроков аккордного задания). Чаще всего аккордная система оплаты труда применяется в строительстве.

Как сдельная, так и повременная оплаты труда могут осуществляться индивидуально и коллективно (бригадами). Бригадная форма применяется обычно в том случаи,_ когда необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей. При этом коллектив бригады имеет широкие права по определению размера заработка, и премий учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы, по установлению надбавок и доплат за профессиональное мастерство и совмещение профессий.

Распределение бригадного заработка производится пропорционально заработку по тарифу с учетом коэффициента трудового участия. Тарифные ставки устанавливаются за 1 час работы отдельно для повременщиков и сдельщиков по разрядам работающих. Оплата труда рабочих производится на основе тарифных ставок, а служащих по должностным окладам.

Сдельные расценки базируются на действующих нормах выработки и нормах времени. Норма времени - это время, выраженное в человеко-часах, необходимое для выполнения единицы работы.

Нормирование труда представляет собой составную часть функции управления производством, в частности определения необходимых затрат труда на выполнение работ и является основой для регламентации, оценки затрат труда и степени квалификации работника, для социальной защищенности работников в целях предотвращения чрезмерных психофизических нагрузок, способствующих сохранению нормальной работоспособности человека на протяжении всего периода его трудовой деятельности. Осуществляется нормирование труда в соответствии с «Методическими рекомендациями по организации нормирования труда», утвержденными Приказом Министерства руда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 22 июня 2000 г. № 152-10.

При нормировании труда работников применяются нормы труда: норма времени, норма выработки, норма численности, норма обслуживания, нормированные задания, единые и типовые нормы, которые являются регламентированными значениями (величинами) режимов работы оборудования, затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения, времени перерывов в работе и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства.

Надбавка за выполнение задания устанавливается для сбалансированной программы, направленной на достижение конечных целей, поставленных перед предприятием. Указанная надбавка выплачивается в размере 50% базовой заработной платы и только в случае выполнения установленного недельного задания. Невыполнение задания или отсутствие самого задания не дает права на получение этой надбавки.

Надбавка за квалификацию устанавливается индивидуально за высокие достижения в труде в данную неделю. Указанная надбавка находится в прямой зависимости от сложности выполняемой работы, интенсивности установленного задания, личной квалификации, увеличенного объема работ, совмещения профессий.

Надбавки за квалификацию в пределах квот по подразделению, по решению начальника подразделения могут объединяться до 0.3.

За грубые производственные нарушения, по которым издан приказ о дисциплинированном наказании, работник лишается всех видов надбавок на 100%.

Для отдельных подразделений, исходя из конкретно стоящих перед ними задач, могут применяться иные формы оплаты труда на основании дополнительно утверждаемого положения. Допускается, в связи с производственной необходимостью, оплачивать труд по аккордной системе или трудовому соглашению, с оформлением в установление порядке.

1.3 Учет начислений и выплат заработной платы

Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную.

Организация расчетов по основной заработной плате.

Основная заработная плата - это зарплата, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.

В состав основной заработной платы входят:

зарплата, начисленная за проработанное время по тарифным ставкам, окладам.

основным сдельным расценкам или по среднему заработку;

надбавки за выслугу лет;

доплата сдельщикам в связи с изменением условий работы (за несоответствие материалов, неприспособленности инструментов и оборудования, сложности обработки);

доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам;

денежные и натуральные премии и премиальные надбавки, включаемые в порядке утверждения постоянно действующей на предприятии системы;

доплата за работу в сверхурочное время;

доплата за работу в ночное время;

оплата простоев не по вине рабочего.

При повременной форме оплаты труда работающему лицу устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце; в случае - неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время. Если рабочий с повременной заработной платой не участвует в техническом процессе или занят ремонтом оборудования, его труд может оплачиваться (в соответствии приказом) по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

В соответствии с Разъяснениями по применению постановления Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 г. №170 «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан», утвержденными Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 13 февраля 1997 года, организации материальной сферы независимо от форм собственности при заключении коллективных договоров вправе повышать принятые в отраслевых и региональных соглашениях тарифные ставки, надбавки и доплаты в пределах фонда оплаты труда.

Повышения тарифных ставок осуществляются одновременно для всех работников, исходя из наличия собственных средств на эти цели.

В промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда. При применении той системы повышаются ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда. Премирование производится за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев оборудования и рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным на предприятии (в организации).

При этой системе оплату производят также как при простой повременной оплате, фактически отработанное время, но работники дополнительно получают премию, которая устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Размер премий предусматривается дифференцированно по профессиям и тапам рабочих в зависимости от значимости и сложности работ.

Премирование рабочих за основной результат работ производят из фонда оплаты труда по следующим показателям (условиям):

* выполнение и перевыполнение производственных заданий;

рост производительности, выработки, снижение нормирования трудоемкости зелий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

улучшение конечных результатов работы отдела.

«Положение о премировании» разрабатывается субъектом самостоятельно. Если экономия материалов определяется в целом по всему отделу, то общая сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременной заработной плате. Премии работникам-повременщикам начисляются за общие, количественные показатели работы отделов и предприятия в целом. Размер премии устанавливается в целом по предприятию или отделу. А премии рассчитываются исходя из фактического, повременного заработка. Служащие получают зарплату по установленным должностным окладам в зависимости от количества отработанных дней в отчетном месяце. Их премирование производится за общие производственные показатели работы предприятия.

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работнике натуральном измерении и установить на работы плановые, нормированные задания (натуральном выражении) за единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета следующими данными:

о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

об уровне выполнения норм выработки и размера заработной платы.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта) рапорт о выработке и приемке работ за смену, ведомость учета выработки, акт о приемки выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие.

При прямой сдельной системе заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. Зарплату определяют путем умножения установленной расценки на количество изготовленных рабочим изделий. Причем оплата труда за каждую произведенную единицу изделия осуществляется по одной и той же расценке.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочего складывается из заработка по основным (прямым) сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии, начисленной за выполнение установленных показателей премирования (выполнение или перевыполнение производственных планов, нормирование заданий или норм выработки, повышение качества продукции; экономию сырья и материалов, топлива, энергии; соблюдения технологических режимов работы оборудования).

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится не за плановое количество продукции - по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего вспомогательных и других производств находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. При этой системе зарплата определяется по выполнении всего объема работ, по которому заранее, определено нормированное задание (норма времени, норма выработки). Оплата производится за весь объем работы по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных каждым часов и разрядами рабочих. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности и сокращения срока выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.