Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учет и ревизия расчетов по оплате труда в Березинском РОО

Оглавление

Введение

1. Сущность и организация расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Расчеты с персоналом как предмет интересов участников трудовых отношений и государства

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Нормативно-правовое обеспечение учета и ревизии расчетов по оплате труда

2. Учет расчетов по оплате труда в Березинском РОО

2.1 Документальное оформление учета работников и отработанного времени

2.2 Синтетический и аналитический учет начисления заработной платы и прочих выплат

2.3 Синтетический и аналитический учет удержаний из оплаты труда при расчетах с персоналом

2.4 Бухгалтерская и налоговая отчетность при расчетах по оплате труда

3. Ревизия расчетов с персоналом по оплате труда

3.1 Планирование и информационное обеспечение ревизии расчетов с персоналом по оплате труда

3.2 Методика ревизии документального оформления и достоверности учета отработанного времени персонала

3.3 Ревизия начисления в адрес работника заработной платы и других выплат

3.4 Контроль законности, полноты и своевременности удержаний при расчетах по оплате труда

3.5 Обобщение результатов ревизии

3.6 Проблемы учета расчетов по оплате труда в организации и предложения по их преодолению

Заключение

Список использованных источников

Введение

заработный плата труд учет

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Выбранная тема исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных, как для работников, так и для работодателей.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Республики Беларусь.

Целью настоящей работы является выявить особенности учета и ревизии заработной платы в бюджетных организациях на примере Березенского районного отдела образования и подчиненной ему Орешковичской средней школы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

ѕ определить сущность заработной платы, изучить формы и системы оплаты труда;

ѕ изучить нормативно-законодательную базу учета заработной платы в бюджетных организациях;

ѕ рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

ѕ раскрыть методику проведения проверки по оплате труда;

ѕ провести проверку начисления заработной платы и удержаний из нее в Березенского РОО и Орешковичской СШ.

Предметом исследования является учет и ревизия заработной платы.

Материалом для написания работы послужили фактические данные бухгалтерского и оперативного учета Березенского РОО и Орешковичской СШ, труды отечественных экономистов, периодические издания (журналы с приложениями, газеты), посвященные проблемам и практике бухгалтерского учета в Республике Беларусь, нормативные акты. В качестве правовой базы была задействована справочная правовая система «Консультант Плюс».

1. Сущность и организация расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Расчеты с персоналом как предмет интересов участников трудовых отношений и государства

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда, и заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда [32, с. 9]. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции:

ѕ воспроизводственную;

ѕ стимулирующую;

ѕ регулирующую [46, с. 76].

Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость.

Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего, отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт отрасли трудового права. Трудовой кодекс использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах Международной организации по охране труда. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения [24, с. 60].

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

2) выплачивается, как правило, в денежной форме;

3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством [40].

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством. В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки. Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием Трудового кодекса значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др. [32, с. 25].

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью Трудовой кодекс предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах. Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и достигнутыми результатами.

Проведение политики стимулирования высокопроизводительного труда и постоянного совершенствования профессионально-квалифицированного уровня работников позволяет своевременно и качественно решать поставленные задачи, а в перспективе - обеспечит предприятию гибкость и оперативность в освоение новых технологий, что определяет, в конечном счете, долгосрочную прибыль и конкурентоспособность предприятия [43, с. 106].

В условиях рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

Данное обстоятельство делает необходимым создание на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей управления. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Одной из важнейших составляющих достижения высоких конечных результатов в работе каждого предприятия наряду с оплатой труда является премирование работников. И если вопросы оплаты труда регулируются различными нормативными актами, то выбор форм и систем премирования осуществляется непосредственно на предприятии, а показатели и условия определяются коллективным договором, заключенным между работниками и нанимателем.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключение трудового договора,, наниматель самостоятельно исходя из собственных доходов, в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

Доплаты к тарифным ставкам применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Применяются с целью компенсации повышения интенсивности труда и в то же время используются для стимулирования труда работников, доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затраты труда и на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех, которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно, выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях экономики традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за квалификацию, освоение смежных профессий. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации, сначала определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Премиальная система - важнейшая часть организации заработной платы работников. Если оплата по тарифной ставке характеризует квалификацию работников, их практический опыт и знаний, позволяет определить деловые качества, то в размерах премии находят отражение конкретные итоги хозяйственной деятельности предприятия. Премиальная система должна обеспечивать материальную заинтересованность всех работников в достижении более качественных и количественных показателей.

Размер премии оказывает существенное влияние на эффективность поощрительной системы. При незначительных размерах заинтересованность в получении премии снижается, а это означает, что материальное стимулирование основных производственных показателей неэффективно.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей. Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирования, при которой затраты на премирование обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премии. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника [39, с. 63].

Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

Таким образом, для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

Данное обстоятельство делает необходимым создание на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей управления. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы заработной платы

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В ТК в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.

Существует несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества остается неизменным.

Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции, с тем, чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату [27, с. 88].

В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.

В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал [46, с. 111].

В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.

Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников [43, с. 81].

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами:

1) путем деления тарифной ставки на норму выработки;

2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например, при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом [30, с. 56].

Таким образом, существуют две формы выплаты заработной платы: денежная форма и натуральная форма. По общему правилу применяется денежная форма оплаты труда работников. Натуральная форма оплаты труда работников является исключением из общего правила, данное исключение на законных основаниях может быть применено лишь при доказанности рассмотренных нами юридически значимых обстоятельств.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение учета и ревизии расчетов по оплате труда

В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь предусмотрено, что формы и системы оплаты труда организаций, финансируемых из бюджета, устанавливает наниматель, а размеры оплаты труда - Правительство Республики Беларусь или уполномоченный им орган.

Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (в редакции постановления от Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.11.2009 № 140) определено, что условия оплаты труда и распределение работников бюджетной сферы по тарифам и разрядам устанавливаются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и квалификационными требованиями.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23.03.2001 № 21. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки Работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (в редакции постановления от 23.03.2009 № 40).

В бюджетной сфере применяется 27-разрядная Единая тарифная сетка (ЕТС), каждому разряду присвоен тарифный коэффициент. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается Советом Министров. С 01.01.2010 постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.2009 № 1695 для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлена тарифная ставка первого разряда в размере 81000 рублей.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работников. Он зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

При помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников.

Каждому работнику в зависимости от его квалификации присваивается тарифный разряд и коэффициент в соответствии с ЕТС.

Также постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (в редакции постановления от Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.11.2009 № 140) утверждены условия оплаты труда и распределение работников различных отраслей (организаций) бюджетной сферы по тарифным разрядам, что отражено в приложениях к данному постановлению.

Так, учителя всех специальностей, преподаватели, воспитатели распределены в зависимости от уровня образования и квалификации по 10-15 разрядам. Установлено повышение тарифных ставок (окладов) руководителям учреждений образования (директору (заведующему), заместителю руководителя по основной деятельности) - на 20%, учителям, преподавателям, воспитателям учебных заведений, воспитателям дошкольных учреждений - на 15% на период апробации и внедрения педагогических инноваций, в том числе авторских программ, по решению Министерства образования Республики Беларусь.

Тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов ЕТС с учетом корректирующих коэффициентов. Размеры корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31.12.2009 № 160.

При введении почасовой оплаты труда применяются часовые тарифные ставки (оклады), определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов.

Ставка (оклад) формируется путем суммирования тарифной ставки (оклада) с размерами повышений ставки (оклада).

В соответствии с условиями оплаты труда организации бюджетной сферы имеют право на повышение тарифных ставок (окладов) работников по одному или нескольким основания. При этом размер каждого повышения определяется от тарифной ставки (оклада), а некоторым работника от тарифной ставки первого разряда.

Повышения, определяемые от тарифных ставок (окладов), устанавливаются за работу в социально-культурных организациях, расположенных в сельской местности; молодым специалистам, получившим в период обучения поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь; за стаж работы по специальности (В отрасли); по другим основания, носящим общий и отраслевой характер.

Условия оплаты труда руководителей и специалистов организаций здравоохранения, образования, культуры, физической культуры и спорта, социального обслуживания, расположенных в сельской местности и городах, различны. В сельской местности ставки (оклады) выше, чем в городах, на 20% в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 01.06.2007 № 254 «О повышении тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников».

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 14.06.2007 № 273 «О повышении заработной платы отдельным категориям молодых специалистов» установлено повышение на 15% ставок (окладов) молодым специалистам, получившим в период в период обучения в учреждениях, обеспечивающих получение высшего образования, поощрения специальных фондов Президента Республики Беларусь по социальной поддержке одаренных учащихся и студентов, а также по поддержке талантливой молодежи (стипендию, поощрительную стипендию, гранд-премию, премию, поощрительную премию, грант, материальную помощь), принятым на работу по направлению этих учреждений в организации, финансируемые из бюджета. Повышение ставки осуществляется по основному месту работы в течение двух лет с момента заключения с ним трудового договора (контракта).

Основным категориям специалистов тарифные ставки (оклады) повышаются за стаж работы по специальности. В организациях образования к основным категориям специалистов относятся учителя, преподаватели, воспитатели, методисты, руководители кружков и др.

Для расчета повышения за стаж работы важно правильно определить стаж работы каждого работника по специальности. Для этого следует руководствоваться Положением о порядке исчисления стажа работы по специальности (в отрасли) и повышения тарифных ставок (окладов) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, за стаж работы по специальности в отрасли, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 12.01.2000 № 4 (в редакции постановления от 16.11.2009 № 135). Положение определяет общий для всех организаций бюджетной сферы порядок исчисления стажа работы. К нему прилагается перечень специалистов бюджетных организаций (В разрезе отраслей), которым производится повышение тарифных ставок (окладов) за стаж работы по специальности.

Кроме настоящего Положения Учреждения образования должны руководствоваться Инструкцией об особенностях исчисления стажа работы по специальности (в отраслях) работников системы образования, финансируемых из бюджета, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 31.10.2002 № 45 (в редакции постановления от 18.09.2008 № 82).

Повышения, определяемые от тарифной ставки первого разряда, носят отраслевой характер. Такие повышения, например, установлены работниками образования, которые работают с учащимися (воспитанниками, детьми) по режиму круглосуточного пребывания; которые по характеру своей работы непосредственно общаются с учащимися и воспитанниками учреждений специального назначения.

Нормы часов преподавательским работникам за ставку (в неделю, год) педагогическим работникам в разрезе наименований организаций и должностей установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.09.2003 № 1134 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям работникам педагогических работников» (в редакции постановления от 15.10.2008 № 1532).

Кроме преподавательской работы педагогические работники осуществляют другие виды педагогической нагрузки, которые учитываются при исчислении ставки. К таким видам педагогической нагрузки относятся организационно-воспитательная работа, дополнительный контроль учебной деятельности учащихся и другие обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками.

Организационно-воспитательная работа и дополнительный контроль учебной деятельности учащихся осуществляются в соответствии с Инструкцией о порядке определения оплачиваемых часов организационно-воспитательной работы и дополнительного контроля учебной деятельности учащихся в общеобразовательных учреждениях, вспомогательных школах (школах-интернатах), учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального образования, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь то 25.11.2004 № 70 (в редакции постановления от 07.10.2008 № 102).

Педагогическая нагрузка каждому работнику устанавливается в астрономических часах (в неделю, в год) на основании учебных планов, учебных программ, планов организационно-воспитательной, кружковой, коррекционной работы, а ставки определяются согласно Инструкции по методике исчисления ставок педагогических работников с учетом педагогической нагрузки, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 30.03.2007 № 25.

Кроме ставок (окладов), условиями оплаты труда устанавливаются надбавки и доплаты. Одни надбавки и доплаты являются общими, другие носят отраслевой характер.

Надбавки и доплаты, являющиеся общими для всех бюджетных организаций, определены в Постановлении Министерства финансов Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» (в редакции постановления от Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.11.2009 № 140). К ним относятся:

ѕ надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ;

ѕ надбавки за квалификационные категории основным категориям специалистов;

ѕ надбавки работникам, владеющим иностранными языками и применяющим их в практической работе;

ѕ персональные надбавки;

ѕ доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

ѕ надбавки за классность;

ѕ ежемесячные доплаты за ученые степени и звания;

ѕ доплаты работникам в связи с введением рабочего дня с разделением смены на отдельные части с перерывом в работе свыше двух часов;

ѕ доплаты за руководство бригадой;

ѕ доплаты за работу в ночное время.

Постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 12.06.2002 № 24 «Об утверждении перечня размеров и доплат работникам учреждений образования за отдельные виды работ» (в редакции постановления от 23.08.2005 № 71) установлены следующие виды доплат работникам учреждений образования:

ѕ за превышение предельной наполняемости групп;

ѕ за исполнение обязанностей заведующего отделом по основной деятельности, заведующего отделением при количестве учащихся от 150 до 250 человек, секретаря учебной части, делопроизводителя, заведующего производством (шеф-повара);

ѕ за работу с библиотечным фондом учебников;

ѕ за руководство подсобным (учебным) хозяйством, учебно-производственными мастерскими.

Порядок проведения ревизий учреждений образований в Республике Беларусь регулируется приказом Министерства образования Республики Беларусь от 24.02.2003 № 67 «Об утверждении Инструкции о порядке организации и проведения проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности организаций, подчиненных или входящих в состав Министерства образования Республики Беларусь» (в редакции приказа от 27.04.2004 № 325).

2. Учет расчетов по оплате труда в Березинском РОО

2.1 Документальное оформление учета работников и отработанного времени

Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работников организации. Оперативный учет личного состава в Березинском РОО возложен на отдел кадров, который оформляет приемы, переводы и увольнения работающих.

Первичными документами по учету работников являются:

1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. В приказах указываются наименование структурного подразделений, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

2. Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

3. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом.

4. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу используется для оформления и учета перевода работника на другую работу внутри организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

5. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом). Составляются работником кадровой службы или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

6. График отпусков предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника. График отпусков визируется руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

7. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником применяется для оформления и учета увольнения работника. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.