Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КАФЕДРА ОБЛІКУ І АУДИТУ

ДИПЛОМНА РОБОТА БАКАЛАВРА

ОБЛІК І АУДИТ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

ХЕРСОН

Зміст

1. Теоретичні основи побудови обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах

1.1 Розрахунки з оплати праці, як об'єкт обліку і аудиту

1.2 Основи побудови обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах

1.3 Міжнародні стандарти обліку розрахунків з оплати праці на підприємствах та їх зв'язок з національними стандартами обліку

2. Облік розрахунків з оплати праці на підприємствах

2.1 Документальне оформлення та первинний облік розрахунків з оплати праці

2.2 Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці на підприємствах

2.3 Податковий облік розрахунків з оплати праці на підприємствах

та його зв'язок з фінансовим обліком

2.4 Організація обліку розрахунків з оплати праці на підприємствах в умовах використання інформаційних комп'ютерних систем

3. Контроль і аудит розрахунків з оплати праці на підприємствах

3.1 Методика перевірки державними контролюючими органами обліку розрахунків з оплати праці

3.2 Аудит розрахунків з оплати праці на підприємствах

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

аудит обліковий оплата праця

Актуальність теми дослідження. Для здійснення господарської діяльності підприємства використовують працю найманих робітників, яка оплачується згідно з діючим законодавством. Заробітна плата для підприємства є одним з елементів витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Крім того, в умовах так званої «нової» або постіндустріальної економіки ключовим ресурсом економічного розвитку як окремого суб'єкта господарювання, так і країни в цілому, та досягнення конкурентних переваг стають не матеріальні ресурси, а інтелектуально-освітянський потенціал.

На сучасному етапі за умов переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

Дані обставини обумовили вибір, актуальність проблеми, її теоретичну і практичну значимість, а також визначили вибір теми дослідження, її мету й основні задачі.

Мета і задачі дослідження. Мета цієї роботи полягає у вивченні та систематизації основних методичних принципів і організаційних основ вдосконалення обліку, контролю і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах в умовах діючого законодавства.

Для досягнення визначеної мети в роботі поставлені та вирішені наступні задачі:

- вивчені теоретичні та методологічні основи побудови обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах;

- вивчені організаційно - технологічні особливості галузі та їх вплив на систему обліку, контролю, аудиту розрахунків з оплати праці;

- розглянуто документальне оформлення, аналітичний і синтетичний облік розрахунків з оплати праці на підприємствах;

- розглянута технологія використання інформаційних систем у процесі обліку, контролю і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах в умовах діючих відносин з оплати праці;

- досліджені основні напрямки контролю і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах.

Предмет і об'єкт дослідження. Предметом дослідження є методика і організація обліку і аудиту розрахунків з оплати праці в господарській діяльності підприємства. У якості об'єкта дослідження обрано ВАТ «Херсонгаз».

Методологія і методика дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є Конституція України, закони і законодавчі акти України, постанови Уряду України з питань вдосконалення господарського механізму, бухгалтерського обліку та аудиту в умовах сучасної облікової політики, навчальні та фахові видання.

У процесі дослідження вивчені праці вітчизняних і зарубіжних економістів, інструктивні вказівки і рекомендації, облікові та звітні дані базового підприємства.

У зазначених матеріалах недостатньо вивчені питання обліку, контролю й аудиту в сучасних умовах господарювання. Для детального вивчення цих і інших питань написана ця випускна робота.

Структура й обсяг роботи. Випускна бакалаврська робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків.

У вступі обґрунтована актуальність обраної теми, визначені мета, основні задачі, об'єкти дослідження, розкрита практична цінність розроблених пропозицій і рекомендацій.

У першому розділі «Теоретичні основи побудови обліку і аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах» вказані основні задачі обліку і аудиту розрахунків з оплати праці у фінансово-господарській діяльності підприємства, висвітлені основи побудови та міжнародні стандарти обліку і аудиту розрахунків з оплати праці.

У другому розділі «Облік розрахунків з оплати праці на підприємствах» розглянута діюча система обліку розрахунків з оплати праці, її зв'язок з податковим обліком, внесено пропозиції щодо вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці з використанням інформаційних комп'ютерних систем.

У третьому розділі «Контроль і аудит розрахунків з оплати праці на підприємствах» представлена методика перевірки державними контролюючими органами розрахунків з оплати праці підприємства та аудит виплат працівникам на ВАТ «Херсонгаз» в умовах діючої законодавчої бази.

У висновку сформульовані основні висновки та пропозиції з обліку, контролю та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві.

1. Теоретичні основи побудови обліку і аудиту розрахунків х оплати праці на підприємствах

1.1 Розрахунки з оплати праці, як об'єкт обліку і аудиту

В умовах переходу до ринкової економіки зростає значення можливостей забезпечення в достатній мірі працівників заробітною платою.

Заробітна плата визначається як основна частина засобів, яку направляють на споживання і є частиною доходу підприємств, який залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В умовах формування ринкового середовища докорінно змінюється організація оплати праці та механізм забезпечення зростання її стимулюючої ролі.

Це зумовлене такими обставинами:

а) оплата праці визначається як цінність товару «робоча сила», її величина та динаміка формується під впливом ринкових факторів, насамперед попиту і пропозиції робочої сили;

б) виділяється два рівні соціальної орієнтації заробітної плати. Перший - державне регулювання оплати праці через визначення мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, соціальних гарантій, які закріплені трудовим законодавством. Другий - забезпечується через визначені механізми оцінки кількості та якості праці, величини трудового вкладу у досягнуті кінцеві результати безпосередньо на підприємстві;

в) орієнтація в оплаті праці на зміни ринку праці, стан соціальної напруги, інфляційні процеси.

Досліджуючи питання розрахунків з оплати праці, слід пам'ятати, що за бухгалтерськими даними криються різнобічні інтереси роботодавця, працівника і держави. У сучасному товарному виробництві, заснованому на наймі робочої сили, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає як ціна товару, в формі якого найманий працівник продає свою робочу силу.

Для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

Для суб'єкта господарювання заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції і впливає на фінансову результативність господарської діяльності.

Для держави заробітна плата є об'єктом державного регулювання, з одного боку, а з іншого - об'єктом оподаткування.

Основним нормативно-правовим документом, який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати є Закон України «Про оплату праці» № 108/95 - ВР від 24.03.1995 року.

Законом визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

До фонду оплати праці включаються: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до прийнятих норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Основним елементом оплати праці на підприємствах є система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Система оплати праці регулюється Кодексом законів про працю (КЗпП) та системою угод, що укладаються на відповідних рівнях: генеральна угода, галузева (регіональна) угода, колективний договір та індивідуальний трудовий договір.

Основним законодавчим актом у сфері трудових відносин є Кодекс законів про працю. Він регулює трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. На державному рівні між Кабінетом Міністрів України та об'єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода укладається між відповідним галузевим міністерством та Центральною Радою профспілки галузі. Як правило, укладається вона на рік. Цією угодою можуть бути передбачені такі положення: додаткові права чи обов'язки для роботодавців і працівників окремої галузі, вищий, ніж передбачений законодавством чи Генеральною угодою розмір мінімальної заробітної плати, міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок робітників різних розрядів, мінімальні розміри доплат і надбавок.

Трудові відносини на підприємстві між власником і працівником регулюються, крім нормативних і законодавчих актів, ще й за допомогою трудових договорів і угод, види яких наведено нижче (рис.1).

Рис.1 - Види трудових і цивільно-правових договорів:

За трудовим договором працівника приймають на роботу, яка включена до штату підприємства, для виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; працівнику гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації; працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку.

За цивільно-правовим договором, зокрема, за трудовою угодою, оплачується не процес праці, а його результат. Він визначається після закінчення роботи й оформлюється актами приймання-здачі виконаних робіт, на підставі яких здійснюється їх оплата. Рішення, яке приймає керівництво відносно заробітної плати є дуже важливим, оскільки на це витрачається значна частина ресурсів. Політика відносно трудових ресурсів дуже важлива, так як людина - це головний «актив» будь-якого підприємства.

Організація взаємовідносин з оплати праці включає наступні етапи:

- прийняття та звільнення працівників;

- керування трудовими відносинами (розміри компенсації);

- облік відпрацьованого робочого часу і виконаних робіт;

- облік заробітної плати;

- розподіл фонду заробітної плати і виплат з нього (рис. 2).

Рис. 2 - Загальна схема організації оплати праці:

Загальна схема організації оплати праці включає не тільки операції, які відображаються на рахунках заробітної плати, а й операції пов'язані з виплатою пенсій, допомог працівникам, податками на заробітну плату і з відповідними зобов'язаннями для цих витрат.

Чинними офіційними документами для ведення обліку розрахунків з оплати праці та проведення аудиту на цій ділянці обліку є:

1. Кодекс законів про працю України, прийнятий Законом УРСР від 10.12.71 р. (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, № 50) з подальшими змінами і доповненнями; 1999 р. № 42-43, ст. 378.

2. Закон України «Про аудиторську діяльність» (із змінами, внесеними Законами України від 14.03.95 р. №81/95-ВР, від 20.02.96 р. № 54/96-ВР).

3. Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-ХІІ;

4. Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР;

5. Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.03 р., №889-IV;

6. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням» від 18.01.01 р. № 2240-ІІІ зі змінами і доповненнями;

7. Закон України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-111, зі змінами і доповненнями;

8. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.99 р. № 1105-ХIV, зі змінами і доповненнями;

9. Постанова Кабінету Міністрів України про «Порядок обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.95 р.

10. Постанова Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» № 1033 від 31.08.96 р.

11. Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати» № 185.

12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку, тривалості та умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості» № 634 від 28.06.97 р.

13. Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» № 1356-ХІV від 24.12.99 р.

14. Постанова Кабінету Міністрів України про «Правила обчислення загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з тимчасової непрацездатності» № 1658 від 19.10.98 р.

15. Постанова Кабінету Міністрів України «Про внесення змін і доповнень до порядку обчислення середньої заробітної плати» № 1398 від 30.07.99 р.

Отже, враховуючи, що трудові ресурси стають визначальним фактором розвитку економіки, результативність функціонування підприємства забезпечується за умови побудови адекватної системи мотивації. У ринкових умовах центральними стають економічні та психологічні методи мотивації. Однією із найбільш стандартних складових мотиваційної системи є система оплати праці.

1.2 Основи побудови обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на підприємствах

Важливого значення в підвищенні ефективності використання трудових ресурсів, управління ними набуває правильна організація обліку розрахунків з оплати праці, який повинен забезпечувати надходження реальної та достовірної інформації про трудомісткість виробленої продукції та нарахування заробітної плати. Саме це визначає склад головних завдань цієї ділянки обліку:

- забезпечення достовірного визначення затрат праці на виготовлення продукції;

- своєчасне і правильне визначення розміру оплати праці робітників;

- контроль за використанням фонду основної та додаткової заробітної плати.

Організація обліку розрахунків з оплати праці передбачає:

а) визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

б) розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

в) розроблення системи посадових окладів службовців і фахівців;

г) вибір бази і системи преміювання співробітників.

При організації обліку розрахунків з оплати праці слід враховувати такі принципи:

- принцип оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

- принцип випереджуючого зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерство праці України. Штатний розклад (схема посадових окладів), як правило, застосовується для оплати праці керівників, фахівців і службовців. Відповідно до статті 96 КЗпП України посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до кваліфікацій і посад працівників.

Тарифна система оплати праці має такі дві основні форми:

- погодинна - згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як правило, це година);

- відрядна - за основу розрахунку заробітної плати беруться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції.

Відрядну і погодинну форми складають системи оплати праці (рис. 3).

Рис. 3 - Різновиди форм та системи оплати праці:

При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну і погодинно-преміальну форми оплати праці.

Проста погодинна форма ставить оплату праці у залежність від кількості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Погодинна оплата праці є однією із систем погодинної форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Чинним законодавством передбачено при застосуванні погодинної оплати праці встановлення працівникам нормованих завдань. Нормоване завдання при погодинній системі оплати праці - це той обсяг робіт, що його працівник повинен виконати за годину праці.

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю часу роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. Здебільшого розмір премій встановлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

Відрядна форма оплати праці має декілька різновидів, які залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

- пряма відрядна;

- відрядно-прогресивна;

- відрядно-преміальна;

- акордна;

- опосередковано-відрядна.

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Відрядно-преміальна форма оплати праці передбачає виплату робітнику-відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників.

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в повному обсязі, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежність від результатів праці робітників, яких вони обслуговують. Так, наприклад, для налагоджувальників верстатів, працю яких неможливо виміряти в будь-яких одиницях виробітку, встановлюються розцінки за операціями, що виконуються робітниками-верстатниками, верстати яких вони обслуговують.

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним придатної продукції і відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника у виконану роботу бригади застосовують коефіцієнти трудової участі.

Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів і відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, відповідно до трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи.

Всі господарські операції з обліку розрахунків з оплати праці після їх оформлення первинними документами записуються до облікового регістру. Облікові регістри - це носії спеціального формату у вигляді відомостей, журналів, книг, журналів-ордерів, призначені для хронологічного, систематичного або комбінованого накопичення, групування та узагальнення інформації з первинних документів, що прийняті для обліку, які використовуються для оперативного управління, економічного аналізу діяльності підприємства, а також для складання звітності.

Обліковий регістр складається щомісяця і підписується виконавцями і головним бухгалтером або особою на яку покладено ведення бухгалтерського обліку підприємства. Аналітичні дані в обліковому регістрі мають узгоджуватися з даними синтетичного обліку на останнє число місяця. Інформацію про господарські операції, здійснені за певний період, з облікового регістру переносять у згрупованому вигляді до бухгалтерських звітів підприємства. Записи господарських операцій у регістрі називають обліковою реєстрацією. Наприкінці кожного місяця регістр закривається. Ця процедура включає підрахунок підсумків за дебетом і кредитом, та сальдо за кожним синтетичним і аналітичним рахунком. Далі кінцеве сальдо із регістрів переносять до Головної книги. Загальний підсумок оборотів за синтетичними рахунками за звітний період, показаних в оборотній відомості за синтетичними рахунками має збігатися з підсумком Журналу реєстрації операцій. У регістрах шахової форми, а це здебільшого журнали-ордери, загальний підсумок граф по горизонталі має збігатися з підсумком граф по вертикалі. Суми записів за синтетичними рахунками має збігатися із підсумками оборотної відомості за його аналітичними рахунками. Зведені дані облікових регістрів використовують для складання звітності, в першу чергу Балансу, з метою здійснення контролю й економічного аналізу.

Загальну схему організації обліку розрахунків з оплати праці наведено на рисунку 4.

Рис. 4 - Загальна схема організації бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці:

Оскільки заробітна плата для підприємства є одним з елементів витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, тому на цій ділянці обліку необхідно проводити аудиторську перевірку.

Метою аудиту розрахунків з оплати праці є:

- установлення достовірності інформації, відображеної у фінансовій звітності, обліку та первинних документах з питань дотримання законодавства і порядку розрахунків з оплати праці;

- загальна оцінка діючої системи формування інформації щодо оплати праці, її відповідності визначеній стратегії підприємства і державним цілям побудови соціально орієнтованої ринкової економіки та підвищення продуктивності праці.

Виходячи із визначення мети, завдання аудиту розрахунків з оплати праці наступні:

- оцінка діючої внутрішньої регламентної документації щодо організації системи оплати праці на підприємстві відповідно до норм чинного законодавства та цілей управління трудовими ресурсами підприємства;

- перевірка й оцінка системи внутрішнього контролю за дотриманням трудового, податкового та бухгалтерського законодавства щодо порядку розрахунків з оплати праці та інших виплат працівникам;

- перевірка й оцінка організації та стану обліку особового складу працівників, оперативного обліку робочого часу, синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці;

- перевірка повноти й правильності відображення інформації щодо виплат працівникам у бухгалтерському обліку і фінансовій звітності та нарахувань, пов'язаних з ними;

- оцінка організації й стану розрахунків з оплати праці та своєчасності здійснення виплат працівникам;

- перевірка дотримання податкового законодавства при оподаткуванні доходів фізичних осіб і віднесення витрат на оплату праці та інші виплати працівникам на валові витрати підприємства;

- перевірка дотримання чинного законодавства за розрахунками з позабюджетними фондами щодо соціального страхування;

- оцінка політики управління витратами на оплату праці та інші виплати працівникам на предмет її ефективності та соціальності;

- розрахунок узагальнених показників ефективності використання трудових ресурсів для можливості виконання подальшого просторового аналізу на галузевому та міжгалузевому рівнях.

1.3 Міжнародні стандарти обліку розрахунків з оплати праці на підприємствах та їх зв'язок з національними стандартами обліку

Порядок бухгалтерського обліку працедавцем виплат працівникам та розкриття інформації про такі виплати у фінансовій звітності підприємства у міжнародній практиці визначає МСФЗ 19 «Виплати працівникам». Згідно з МСФЗ 19 виплати працівникам - це всі форми компенсації, які працедавець надає працівникам в обмін на їхні послуги підприємству. При цьому працівник може надавати послуги підприємству на основі повного або неповного робочого дня, постійної або періодичної зайнятості та на тимчасовій основі.

Отже, МСФЗ 19 розглядає трудову діяльність працівників як послуги, за які вони отримують відповідну компенсацію. Цей стандарт поширюється на всі виплати працівникам, включаючи виплати згідно з:

- офіційними угодами між підприємством та окремими працівниками, групами працівників чи їхніми представниками;

- законодавчими вимогами або через галузеві угоди, за якими підприємство має робити внески до національних, державних, галузевих або інших програм за участю кількох працедавців.

Виплати працівникам включають виплати, які надаються або працівникам, або їхнім утриманцям, та можуть бути надані у формі грошових виплат (або товарів чи послуг) безпосередньо працівникам, їхнім дружинам/чоловікам, дітям чи іншим утриманцям або іншим особам, наприклад, страховим компаніям.

МСФЗ 19 поділяє виплати працівникам на п'ять категорій: короткострокові виплати; виплати по закінченні трудової діяльності; інші довгострокові виплати працівникам; виплати при звільненні; компенсаційні виплати інструментами власного капіталу.

Короткострокові виплати працівникам - це виплати працівникам (окрім виплат при звільненні працівників та компенсаційних виплат інструментами капіталу підприємства), які підлягають сплаті в повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги.

Короткострокові виплати працівникам включають заробітну плату, внески на соціальне забезпечення та інші короткострокові виплати (рис.5).

Рис. 5 - Класифікація короткострокових виплат працівникам:

Для оцінки короткострокових зобов'язань не застосовують жодних актуарних припущень та дисконтування. Тому недисконтована сума, що підлягає сплаті працівникам за послуги, надані ними підприємству, відображається в обліку як зобов'язання за вирахуванням будь-якої вже сплаченої суми. Якщо сума сплаченого авансу перевищує недисконтовану суму, що підлягає сплаті, тоді це перевищення відображається в балансі як сплачені авансом витрати (витрати майбутніх періодів) за умови можливості зменшення майбутніх платежів або повернення коштів.

Відсутність працівника на роботі, яка підлягає оплаті, називають компенсованою відсутністю. Підприємство звичайно оплачує працівникам час відсутності їх на роботі за таких причин: відпустки, хвороба та нетривала непрацездатність, декретні відпустки для батька або матері.

Облік таких виплат залежить від того, чи є вони накопиченими, чи ні. Накопичені компенсації за відсутність - це компенсації, що переносяться та можуть використовуватися в майбутніх періодах, якщо права на них упродовж поточного періоду не використані працівниками повністю. Накопичені компенсації за відсутність можуть бути або гарантованими (працівникам надається право отримати грошові виплати за невикористане право при звільненні з підприємства), або негарантованими (якщо працівникам не надається право на отримання грошових виплат за невикористане право при звільненні з підприємства).

У разі накопичення компенсації за відсутність зобов'язання підприємства визнається під час надання працівниками послуг, які збільшують їхні права на майбутні компенсації за відсутність.

У випадку накопичення компенсацій за відсутність зобов'язання підприємства щодо їх виплати визнається у періоді відсутності. Це звичайно стосується оплати тимчасової непрацездатності (тією мірою, якою невикористані в минулому дні з правом на відсутність не збільшують кількості днів з правом на відсутність у майбутньому), декретних відпусток для матері чи батька. У цьому випадку підприємство не визнає зобов'язання до часу відсутності, оскільки надання послуг працівниками не збільшує суми виплат.

Багато компаній мають програми участі у прибутку, за якими певні категорії або всі працівники отримують бонуси (або премії) додатково до регулярної заробітної плати. Сума бонусу звичайно становить певний відсоток прибутку підприємства. Слід відзначити, що такі виплати не є розподілом капіталу, а тому відображаються у складі операційних витрат підприємства. При цьому очікувані втрат, пов'язані з участю у прибутку та преміюванням, визнаються лише у разі, якщо підприємство має теперішнє зобов'язання здійснити такі виплати та суму цього зобов'язання можна достовірно оцінити. Своєю чергою теперішнє зобов'язання існує лише тоді, коли у підприємства немає іншої реальної альтернативи, крім здійснення виплат. Відсутність такої альтернативи звичайно обумовлена наявністю юридичного зобов'язання (контракт, колективна угода), або конструктивного зобов'язання, що випливає з існуючої практики сплати премій.

Достовірна оцінка зобов'язання щодо програми розподілу прибутку чи преміювання можлива лише за таких умов:

- офіційні умови програми містять формулу визначення суми виплат;

- суми, які підлягають сплаті, визначаються до затвердження фінансових звітів до випуску (оприлюднення); або

- минула практика підприємства чітко вказує на суму його конструктивного зобов'язання.

Якщо виплати, пов'язані з участю у прибутку та преміюванням, не підлягають оплаті у повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги, ці виплати вважають довгостроковими виплатами працівникам.

Поряд з грошовими виплатами компанії надають окремим категоріям працівників негрошові пільги у формі надання житла, автомобілів, безплатних або субсидованих товарів (послуг), медичного обслуговування.

МСФЗ 19 не встановлює вимоги щодо розкриття інформації про короткострокові виплати працівникам.

Проте окрема інформація про такі виплати наводиться у складі витрат на персонал згідно з МСФЗ 1 та в частині виплат пов'язаним сторонам згідно з МСФЗ 24.

Виплати по закінченні трудової діяльності - це виплати працівникам (окрім виплат при звільненні працівників та компенсаційних виплат інструментами капіталу підприємства). які підлягають сплаті після закінчення трудової діяльності.

Виплати по закінченні трудової діяльності включають: пенсії; страхування життя; медичне обслуговування.

Інші довгострокові виплати працівникам - це виплати працівникам (окрім виплат по закінченні трудової діяльності, виплат при звільненні та компенсаційних виплат інструментами капіталу підприємства), які не підлягають сплаті у повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги. До таких виплат належать, зокрема:

- компенсації за періоди відсутності (додаткова відпустка за вислугу років, оплачувана академічна відпустка);

- виплати з нагоди ювілеїв або інші виплати за вислугу років;

- виплати у зв'язку з тривалою непрацездатністю;

- виплати частки прибутку, які підлягають сплаті після дванадцяти місяців з дати закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги;

- відстрочені компенсації, сплачені після дванадцяти місяців з дати закінчення періоду, в якому вони зароблені.

Виплати при звільненні - це компенсації працівникам в результаті:

- рішення підприємства звільнити працівника до встановленої дати виходу на пенсію;

- добровільної згоди працівника на звільнення за умови такої виплати.

Компенсаційні виплати інструментами власного капіталу підприємства - це виплати у формі права на отримання фінансових інструментів капіталу, випущених підприємством, або коштів, від майбутньої ціни капіталу. Компенсаційні виплати інструментами власного капіталу включають:

- акції, опціони на акції та інші інструменти капіталу, випущені для працівників за вартістю, нижчою від справедливої вартості, за якою ці інструмент були б випущені для третьої сторони;

- виплати грошовими коштами, сума яких залежатиме від майбутньої ринкової ціни акцій підприємства.

Економіка України останнім часом розвивається в напрямі глобалізації, у зв'язку із чим існує очевидна необхідність узгодження національних П(С)БО та МСФЗ.

Розрахунки з оплати праці для підприємства з однієї сторони являються зобов'язаннями, а з іншої - витратами.

Під час нарахування заробітної плати виникають зобов'язання підприємства перед працівниками, які регулюються П(С)БО 11 «Зобов'язання».

Порядок формування та відображення у звітності інформації про зобов'язання визначає П(С)БО 11 «Зобов'язання», загальну характеристику якого наведено на рисунку 6.

Загальне поняття зобов'язань визначено у Положенні (стандарті) бухгалтерського обліку 2 «Баланс», у відповідності до якого зобов'язання - це заборгованість підприємства, що виникла внаслідок минулих подій і погашення якої, як очікується, призведе до зменшення ресурсів підприємства, що втілюють у собі економічні вигоди.

Класифікацію зобов'язань для їх відображення в бухгалтерському обліку відповідно до П(С)БО 11 наведено на рисунку 7.

Згідно з класифікацією зобов'язань, розрахунки з оплати праці відносяться до поточних зобов'язань.

Вони погашаються за рахунок поточних активів, до яких належать грошові кошти та інші ресурси, щодо яких можна вважати, що вони будуть перетворені на грошові кошти чи використані протягом року з дати складання бухгалтерського балансу або протягом нормального операційного циклу підприємства (із двох термінів обирають триваліший).

Оцінка зобов'язань відіграє значну роль при формуванні облікової політики підприємства. Застосування принципу обачності, що передбачає використання в бухгалтерському обліку методів оцінки, які повинні запобігати заниженню сум визнаних зобов'язань, є важливим при оцінці зобов'язань.

Рис. 6 - Загальна характеристика П(С)БО 11 «Зобов'язання»:

Завдяки дії принципу безперервності оцінка зобов'язань підприємства здійснюється, виходячи з припущення, що його діяльність триватиме й надалі.

Для визначення балансової вартості заборгованості по розрахункам з оплати праці використовують наступний вид оцінки зазначений на рисунку 8.

Рис. 7 - Класифікація зобов'язань відповідно до П(С)БО 11«Зобов'язання»:

За П(С)БО 11 «Зобов 'язання» в Балансі (ф. № 1) всі поточні зобов'язання відображаються за сумою погашення, тобто у фінансовій звітності в розділі поточних зобов'язань відображається сума, яка буде фактично сплачена при погашенні такого зобов'язання.

Списання зобов'язань з балансу з відображенням у звітності здійснюється при зменшенні активу та сторнуванні забезпечення, тобто при зменшенні забезпечення за рахунок зменшення раніше відображених витрат.

Якщо на дату балансу раніше визнане зобов'язання не підлягає погашенню, то його сума включається до складу доходу звітного періоду.

Рис. 8 - Оцінка балансової вартості зобов'язання:

Оскільки заробітна плата являється однією із складових собівартості виготовленої продукції, виконаних робіт та наданих послуг, то її відносять до витрат підприємства, які регламентуються П(С)БО 16 «Витрати». Дане Положення є основним документом, що регламентує порядок формування витрат та собівартості продукції (робіт, послуг) для всіх підприємств незалежно від їх форм власності, обліку та звітності.

У національній практиці формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності здійснюється згідно до П(С)БО 26 «Виплати працівникам», що є аналогічним МСФЗ 19 «Виплати працівникам».

2. Облік розрахунків з оплати праці на підприємствах

2.1 Документальне оформлення та первинний облік розрахунків з оплати праці

На кожному підприємстві, в установі, організації виникає необхідність оцінити і оплатити результати праці, включивши згодом витрати на оплату праці до вартості продукції. При цьому документування господарських операцій має забезпечити одержання своєчасної та об'єктивної інформації про чисельність працівників, використання робочого часу, виробіток продукції і розрахунки щодо оплати праці.

Наказом Міністерства статистики України № 253 від 09.10.1995 р. затверджено і введено в дію з 01.01.1996 р. наступні типові форми первинного обліку використання робочого часу.

Для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, для контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці використовують «Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати» (форма № П-12), який складається в одному примірнику уповноваженою на те особою та після відповідного оформлення передається в бухгалтерію.

Відмітки у табелі про причини неявок на роботу, чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час чи інші відхилення від нормальних умов роботи повинні бути зроблені тільки на підставі документів, оформлених належним чином (листок непрацездатності).

Для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом чи ставкою використовують типову форму № П-14 «Табель обліку використання робочого часу». Для забезпечення обліку використання робочого часу у вказаних документах застосовуються умовні позначення, приклади яких вміщуються в табелях.

Табель ведеться на протязі місяця керівником або обліковцем конкретного підрозділу, а в кінці місяця із підписами вказаних осіб передається до бухгалтерії.

Для працівників з погодинною оплатою праці дані табеля є основою для нарахування їм заробітної плати. Поряд з тим, для працівників як із погодинною, так і відрядною оплатою праці дані табеля є основою для здійснення аналізу використання робочого часу працівників підприємства.

На ВАТ «Херсонгаз» для обліку використання робочого часу використовують типову форму № П-14 (табл. 1).

Для обліку часу, який відпрацьовано надурочно, та оплати роботи в надурочний час використовується «Список осіб, які працювали в надурочний час» (форма № П-15), який заповнюється майстром або іншими посадовими особами, які відповідальні за облік робочого часу, і передається в бухгалтерію.

Облік часу простоїв здійснюється на підставі «Листка обліку простоїв» (форма № П-16). Аркуш обліку простоїв з відміткою про час простоїв використовується для запису в табелі.

Для обліку обсягів виконаних робіт, затрат робочого часу і нарахованої заробітної плати членам бригади, оплата праці яких здійснюється за відрядною формою оплати праці, у первинних виробничих підрозділах використовують «Наряд на відрядну роботу (для бригади)» (табл. 2). Наряд виписують строком до одного місяця в одному екземплярі. В ньому на протязі місяця поряд із обсягами виконаних бригадою робіт, на зворотній стороні щоденно відмічається також кількість відпрацьованого часу кожним працівником бригади.

По факту виконання завдання або закінчення календарного місяця визначається загальна сума заробітку, яка належить бригаді за виконані роботи. Заробіток кожного працівника визначається, виходячи із його кваліфікаційного розряду та кількості відпрацьованого ним часу.

Наказом Міністерства статистики України № 144 від 22.05.1996 р. затверджено і введено в дію з липня 1996 р. типові форми з обліку розрахунків з робітниками і службовцями по заробітній платі.

Для розрахунку та видачі заробітної плати і пенсії всім категоріям працюючих застосовується «Розрахунково-платіжна відомість» (форма № П-49) (табл. 3). Дані із відомості щомісяця накопичуються у «Особовому рахунку» кожного працівника (типова форма № П-54).

Нарахування заробітної плати проводиться на основі даних первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, доплатних листків та інших документів. Одночасно проводиться розрахунок всіх утримань із заробітної плати і визначається сума, що належить до видачі.

Для розрахунку заробітної плати і пенсії всім категоріям працюючих застосовується також «Розрахункова відомість» (форма № П-51), яка складається в одному екземплярі в бухгалтерії.

Для обліку видачі заробітної плати із каси підприємства за умов використання розрахункової відомості застосовують документ «Платіжна відомість» (форма № П-53).

На титульному листі форми вказується загальна сума виданої і депонованої заробітної плати. При необхідності в графі «Примітка» вказується номер пред'явленого документа.

При заповненні платіжної відомості після останнього запису необхідно зробити підсумковий рядок для загальної суми по відомості. Підсумкові рядки можуть бути введені також в кінці кожної сторінки.

Форма П-54 «Особовий рахунок» застосовується для запису за кожний місяць протягом року всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати працівника на підставі первинних документів по обліку виробітку та виконаних робіт, відпрацьованого часу і документів на різні види оплат.

На підставі даних особового рахунку складається розрахунково-платіжна відомість форми № П-49.

										Таблиця 3
ВАТ "Херсонгаз"										Типова форма № П-49
(підприємство, організація)										В касу для оплати в строк з 4.02.08 по 7.02.08
Ідентифікаційний код		РОЗРАХУНКОВО-ПЛАТІЖНА ВІДОМІСТЬ № 1	в сумі 6315 грн. 41 коп.
ЄДРПОУ 12545888		за січень 2008 року	Керівник А.Г.Зангієв
Головний бухгалтер О.В.Малацковська
№ з/п	Таб. №	Категорія персоналу	Професія, посада	Розряд або оклад, грн	Відпрацьовано днів, годин	Нараховано	Усього нараховано, грн
						Почасова	Відрядно-преміальна	Премія	За чергову відпустку	Компенсація за невикористану відпустку	За роботу в нічний час	Інші нарахування	З тимчасової втрати працездатності
													За перші 5 днів	За наступні дні непрацездатності
									За поточний місяць	За наступний місяць				кількість днів	сума	кількість днів	сума
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
1	12		Ст.майстер	2200	22	2200,00		880,00										3080,00
2	11		Технік ВДГО	1150	22	1150,00		460,00										1610,00
3	2		Зварювальник	2000	22		2000,00	800,00										2800,00
4	10		Технік РБД	1150	22	1150,00		460,00										1610,00
5	1		Слюсар	2100	22		2100,00	840,00										2940,00
Всього					4500,00	4100,00	3440,00										12040,00
№	Утримано	Заборгованість за працівником	Сума	Підпис в отриманні	Прізвище, ім'я, по батькові
	Виплачено за I полови- ну м-я (аванс)	Податок з доходів фізичних осіб	За виконавчими листами	Збір до пенсійного фонду	Збір на с/с безробіття	Збір по непрацездатності	Профспілковий внесок	Разом		Заробітної плати	Належить до виплати	Разом до видачі
1	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33
1	880,00	445,83		61,60	15,40	30,80	30,80	1464,43		3080,00	1615,57	1615,57		Годін І.К.
2	460,00	233,05		32,20	8,05	16,10	16,10	765,50		1610,00	844,50	844,50		Зарудна А.О.
3	800,00	405,30		56,00	14,00	28,00	28,00	1331,30		2800,00	1468,70	1468,70		Іванов В.О.
4	460,00	233,05		32,20	8,05	16,10	16,10	765,50		1610,00	844,50	844,50		Лактіонова І.В
5	840,00	425,57		58,80	14,70	29,40	29,40	1397,87		2940,00	1542,14	1542,14		Юдін О..Я.
	3440,00	1742,79		240,80	60,20	120,40	120,40	5724,59		12040,00	6315,41	6315,41
											Бухгалтер		Дідух О.Л.

Форма № П-54а «Особовий рахунок» застосовується при обробці облікових даних за допомогою засобів обчислювальної техніки і вміщує тільки умовно-постійні реквізити про працівника.

Для щоденного обліку об'єму робіт, виконаних бригадою або окремими робітниками, використовується «Накопичувальна картка виробітку і заробітної плати» (форма № П-55), яка складається майстром (обліковцем) в одному примірнику на підставі документів про здачу виробленої продукції або про виконання робіт. Відомість передається в бухгалтерію підприємства для нарахування заробітної плати.

Первинні документи по обліку виробітку та заробітної плати здаються для перевірки та наступних розрахунків за встановленим графіком в розрахунковий відділ бухгалтерії (обчислювальний центр, станцію або бюро).

На підприємстві ВАТ «Херсонгаз» автоматизована система обробки облікових даних з використанням комп'ютерної програми «1С: Підприємство», тому більшість документів з обліку розрахунків з працівниками з оплати праці ведуться в електронному вигляді.

Отже, можна зробити висновок, що будь-які господарські операції відображаються у бухгалтерському обліку методом їх суцільного і безперервного документування і записи здійснюються в обліку на підставі первинних документів.

2.2 Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці на підприємствах

На основі первинних документів здійснюється групування та узагальнення інформації про розрахунки з оплати праці на підприємстві.

Для узагальнення інформації про розрахунки з персоналом (як облікового, так і необлікового складу підприємства) з оплати праці, а також розрахунки за не отриману персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами) використовується балансовий рахунок 66 «Розрахунки за виплатами працівникам», що має три субрахунки:

- 661 «Розрахунки за заробітною платою»;

- 662 «Розрахунки з депонентами»;

- 663 «Розрахунки за іншими виплатами».

За кредитом рахунку 66 відображаються нарахована працівникам підприємства основна і додаткова заробітна плата, премії, допомога з тимчасової непрацездатності, матеріальна допомога, суми індексації заробітної плати у зв'язку з інфляцією, суми компенсації втрати працівниками частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати та інші нарахування, які є доходом працівника (дивіденди, дохід від розподілу прибутку, вартість оплаченого підприємством проїзду), за дебетом - виплата заробітної плати, премій, допомоги, матеріальної допомоги, вартість отриманих у рахунок оплати праці матеріалів, продукції, товарів, а також суми утриманих податків і зборів, платежів за виконавчими листами та інші утримання з нарахованих сум оплати праці персоналу.

На ВАТ «Херсонгаз» основна заробітна плата нараховується згідно погодинно-преміальної та відрядно-преміальної форми оплати праці. Але окрім заробітної плати, яка обчислюється за тарифними ставками, виробничими розцінками чи на основі посадових окладів, працівникам може виплачуватися і додаткова заробітна плата у таких випадках:

а) поєднання професій:

Працівникам, які виконують поряд зі своєю основною роботою, що визначена трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата. Розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника становить 5% посадового окладу, що передбачено в колективному договорі. За поєднання професій керівникам оплата не проводиться.

б) робота у святковий і неробочий день:

Робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі:

- відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

- працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

- працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку. Премію за роботу у святкові дні нараховують в одинарному розмірі.

в) робота в нічний час:

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

г) робота у понаднормовий час:

Понаднормові години не мають перевищувати 120 годин для кожного працівника в рік. За погодинною системою оплати праці робота у понаднормовий час оплачується за перші 2 години на 50% більше, а за наступні години - в подвійному розмірі погодинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу у понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною ставкою, - за всі відпрацьовані понаднормові години. До складу додаткової заробітної плати на підприємстві також відносять оплату щорічних відпусток. Згідно з чинним законодавством кожен працівник має право на оплачувану відпустку. Види відпусток наведено на рисунку 9.