Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Трудовые показатели в производстве, их оценка и измерение

1.1 Основные показатели по труду, их содержание и взаимосвязь

1.2 Состав фонда заработной платы. Характеристика численности и состава работников производства

1.3 Сущность, цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату

ГЛАВА 2. Анализ трудовых показателей и расходов на оплату труда по ООО "ПКФ Теплодар" за 2007-2008 годы

2.1 Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности в ООО "ПКФ Теплодар"

2.2 Оценка расходов на оплату труда в ООО " ПКФ Теплодар"

2.3 Оценка уровня производительности труда работников в ООО "ПКФ Телодар"

2.4 Анализ численности и состава работников в ООО "ПКФ Теплодар"

Глава 3. Совершенствование анализа трудовых показателей на основе применения экономико-математических методов

3.1 Совершенствование анализа трудовых показателей на основе применения экономико-математических методов

3.2 Резервы роста производительности труда и оптимизации расходов на оплату

Заключение

Библиографический список

Введение

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. Трудовые отношения в производстве определяются их состоянием и развитием в экономике. В данный момент ситуация критическая. Уровень жизни основной массы населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, много безработных.

Для всей экономики страны необходима экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов, т.к. экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров.

Для прослеживания движения структуры трудовых ресурсов используется анализ численности и средств на его оплату.

Использование системы специальных знаний позволяет определять тенденции хозяйственного развития, научно обосновывать планы, управленческие решения, контролировать их выполнение, оценивать достигнутые результаты, осуществлять поиск, измерение, обоснование величины резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности и разработка мероприятий по их использованию.

Цель дипломной работы - произвести экономический анализ показателей по труду и средств на его оплату предприятия.

Задачи дипломной работы:

- рассмотреть основы экономического анализа показателей по труду и средств на его оплату предприятия;

- произвести анализа трудовых показателей и расходов на оплату труда по ООО "ПКФ Теплодар" за 2007-2008 годы;

- провести обоснование показателей по труду и выявить резервы роста производительности труда в ООО "ПКФ Теплодар".

Предмет исследования - экономический анализ показателей по труду и средств на его оплату производственной деятельности ООО "ПКФ Теплодар".

Объект наблюдения - Общество с ограниченной ответственностью "ПКФ Теплодар".

Объект исследования - показатели по труду и средств на его оплату в ООО "ПКФ Теплодар".

Предмет экономического анализа определяет стоящие перед ним задачи. Среди основных выделим:

· повышение научно-экономической обоснованности бизнес-планов, бизнес-процессов и нормативов в процессе их разработки;

· объективное и всестороннее исследование выполнения бизнес-планов, бизнес-процессов и соблюдения нормативов;

· определение эффективности использования трудовых и материальных ресурсов;

· контроль за осуществлением требований коммерческого расчета;

· выявление и измерение внутренних резервов на всех стадиях производственного процесса;

· проверка оптимальности управленческих решений.

Экономический анализ показателей по труду является необходимым элементом управления экономикой предприятия.

В процессе управления для обоснования принимаемых решений используется совокупность различных видов экономического анализа. Например, рыночная экономика характеризуется динамичностью ситуаций внешней и внутренней среды деятельности предприятия. В этих условиях важная роль отводится оперативному анализу. Его отличительными чертами являются комплексность, компьютерная обработка оперативных информационных массивов, использование его результатов на уровне отдельных функциональных служб предприятия в виде ориентированной фрагментарной информации.

Актуальность темы в том, что анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы 87 страницы; содержит рисунки, таблицы.

Глава 1. Трудовые показатели в производстве, их оценка и измерение

1.1 Основные показатели по труду их содержание и взаимосвязь

Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направления дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

Основными показателями по труду и его оплате являются:

ФЗП - фонд заработной платы;

ВП - валовая продукция;

ГВ - годовая выработка;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника

Ч - среднесписочная численность работников;

СВ - средняя выработка одного работника (производительность труда);

СЗ - средняя заработная плата одного работника.

Т- объем товаров

ЗТ - затраты труда

Показатели по труду можно определить при помощи следующих формул:

Выр = Т/ЗТ (1)

, (2)

, (3)

, (4)

, (5)

, (6)

Эта взаимосвязь характерна и для индексов этих показателей, что позволяет на основе установленных темпов роста одних показателей определять темпы роста других показателей.

Производительность труда, будучи сложной экономической категорией, измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений:

Пт =Т : q (7)

Таким образом, существует система взаимообусловленных и взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени:

w = q : т (8)

и трудоемкость изготовления единицы продукции

t = Т : q. (9)

Необходимо всегда помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет производительность труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения производства за счет роста производительности труда.

В статистике рассчитывают два показателя, характеризующие уровень производительности труда. Первый показатель называется - выработка и определяется по формуле:

w=, (10)

где W- уровень производительности труда;

Q - количество произведенной продукции;

T - затраты труда на изготовление этой продукции.

Показателем, обратным уровню производительности труда, является трудоемкость, т.е. время, затраченное на производство единицы продукции:

t= , (11)

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношением:

w=; t=, (12)

При выпуске однородной продукции уровень производительности труда исчисляется в натуральных показателях (например, количество произведенной электроэнергии в единицу времени). Если продукция одноименная, но разнокачественная, то уровень производительности труда измеряется в условных натуральных показателях.

Обобщающим показателем уровня производительности труда является количество продукции (в денежном выражении), выработанной в единицу времени:

w= или w=, (13)

где УQ = Уqp

q - продукция в натуральных измерителях;

р - цена единицы продукции, в которой учтено различие в качестве продукции (при правильном ценообразовании).

Денежное выражение дает возможность обобщить разнородную продукцию (различные потребительные стоимости) и рассчитать уровень производительности труда по различным участкам работы (бригаде, цеху, предприятию, отрасли, народному хозяйству отдельных регионов и в целом по стране).

Уровень производительности труда при выпуске разнородных видов продукции может быть также представлен в трудовом измерении, т. е. как количество продукции в человеко-часах (чаще всего в нормативных), выработанной в единицу времени:

W=, (14)

Знаменатель дроби может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или же среднесписочным числом работающих, соответственно получаем выработку продукции за человеко-час, человеко-день или же на одного рабочего или работающего за месяц, квартал, год (за человеко-месяц, человеко-квартал, человеко-год).

Средняя выработка продукции за 1 чел/ч показывает уровень производительности труда за время чистой работы (без учета потерь времени в минутах и секундах); выработка за 1 чел/день зависит от часовой выработки и степени использования рабочего дня, а выработка на одного рабочего или работающего -- от дневной выработки и от степени использования рабочего месяца, квартала, года (количества отработанных дней за данный период).

Все показатели по труду тесно связаны друг с другом. Определяющим показателем плана по труду, является объем валовой продукции. В рассматриваемом плане по труду объем валовой продукции увеличивается как за счет роста производительности пруда, так и за счет роста численности рабочих. Объем валовой продукции при данном уровне производительности труда определяет численность рабочих.

Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Как видно из рис. 1, обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

ГВ=Д * П * ЧВ. (15)

Она зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. Списочная численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Таким образом, показатели по труду используются для характеристики трудового потенциала организации, им принадлежит важная роль в выявлении зависимости конечных производственных результатов от количества и качества затраченного труда.

1.2 Состав фонда заработной платы. Характеристика численности и состава работников фирмы

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наёмным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В фонд заработной платы включаются: оплата труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также систематическая оплата питания, жилья, топлива.

1. Оплата за отработанное время включает:

· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (приложение 1);

· заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи товаров, в долях от прибыли;

· стоимость товаров (продуктов), выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

· оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

· разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

· разница в окладах при временном заместительстве;

· суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни;

2. Оплата за неотработанное время:

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

· оплата дополнительных, не предусмотренных законодательством отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

· оплата льготных часов подросткам, инвалидам I и II групп, женщинам, работающим в сельской местности, женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

· оплата на период обучения работникам, направленным на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

· оплата за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

· оплата вынужденных простоев (не по вине работника);

· оплата по листам временной нетрудоспособности за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

· суммы, выплаченные за счет организации, за неотработанное время работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

3. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям;

· доплаты за тяжелую работу и работу во вредных или опасных условиях;

· доплаты за работу в ночное время;

· доплаты за многосменный режим работы;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· оплата сверхурочной работы;

· оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

· надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы.

4. Стимулирующие выплаты:

· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученую степень, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

· ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

· премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Единовременные выплаты:

· единовременные премии независимо от их источников;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

· стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения;

· другие единовременные поощрительные выплаты (в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимость подарков работникам и др.).

6.Оплата питания, жилья, топлива:

· стоимость питания и продуктов бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики;

· оплата питания работников в денежной или натуральной формах, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

· стоимость жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики, органов государственной власти (или денежная компенсация);

· суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников по оплате жилья (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;

· оплата предоставленного работникам топлива.

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. "Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать" [27]. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Персонал предприятия - это личный состав предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу, сформированную по профессиональным и иным признакам.

В целях организации и нормирования труда, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работники предприятия разделяются по категориям персонала, сферам применения труда, профессиональным и квалификационным признакам.

Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, называется категорией персонала.

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367.

Согласно ему различают:

профессии рабочих;

должности служащих (руководителей, специалистов и др.).

Рабочие - это лица, непосредственно занимающиеся созданием материальных ценностей, а также оказанием услуг. К ним относятся, например, токари, слесари.

Руководители - это лица, осуществляющие руководство предприятиями и их структурными подразделениями (отделами, секциями, службами). К ним относятся, например, директора, председатели, начальники, главные бухгалтеры, а также их заместители.

Специалисты - это работники, профессионально владеющие какой-либо специальностью. К ним относятся, например, экономисты, бухгалтеры, товароведы, юрисконсульты.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание, в частности, кассиры, секретари-машинистки, стенографистки.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Работников предприятий разделяют по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Например, профессия педагога, врача.

Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, профессия - преподаватель, специальность - преподаватель экономики, преподаватель бухгалтерского учета и т.д.

Квалификация - это степень профессиональной подготовленности к какому-либо виду труда.

Различают явочную, списочную и среднесписочную численность работников.

Явочная численность - это число фактически явившихся на работу сотрудников, а также лиц, находящихся в командировках.

В списочную численность согласно Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени включаются наемные работники, выполняющие постоянную, временную, сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников.

Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и по договорам гражданско-правового характера [7].

Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. Однако в экономических расчетах чаще применяются средние показатели. Для этого используются показатель среднесписочной численности работников.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тес ной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образам, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использований средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

1.3 Сущность, цель и значение анализа показателей по труду и средств на его оплату

Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

· первичные учетные документы по труду и заработной плате;

· внеучетные источники информации, материалы выборочных обследований, наблюдений, опросов.

Целью анализа показателей по труду и по оплате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы.

Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности:

· анализ средств, направляемых на оплату труда (фонда заработной платы);

· анализ производительности труда;

· анализ численности и состава работников.

Основными источниками информации для проведения анализа являются:

· план по труду;

· статистические отчеты по труду.

а) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показателей трудовых ресурсов начинается с того, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

· состав и структура промышленно-производственного персонала;

· обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

· обеспеченность квалификационным составом работающих;

· движение рабочей силы.

Основными задачами анализа производительности труда являются:

· оценка достигнутого уровня производительности труда работников;

· выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения;

· определение влияния факторов на изменение показателей производительности труда;

· определение доли производительности труда в наращивании объемов деятельности;

· выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

· выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по ее повышению.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т "Отчет по труду", приложение к ф.N 1-т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф.N 2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

· промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

· непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающей в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

· повышение квалификации работников;

· улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

· улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

· социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового тарифного разряда, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах [16].

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

(16)

· коэффициент оборота по выбытию (К_в):

(17)

· коэффициент текучести кадров (К_Т)

(18)

· коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

(19)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р ^ ВП = Р ^ КР • ГВ_ф, (20)

где Р ^ ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р ^ КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:

· факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы (их еще называют "человеческим" фактором);

· факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы);

· природные условия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

б) Анализ использования рабочего времени

Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР) количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР • Д • П (21)

Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

а) численности рабочих:

?ФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) • Д_пл • П_{пл (22)}

б) количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_д = ЧР_ф • (Д_ф - Д_пл) • П_{п (23)}

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВ_п = ЧР_ф • Д_ф • (П_ф - П_пл ) (24)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ • ЧВ_{п л (25)}

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

в) Анализ производительности труда.

На изменение производительности труда оказывают влияние следующие факторы:

уровень цен на сырьё;

изменение товарной структуры выпускаемой продукции;

объем оборота выпускаемой продукции;

состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности предприятий;

уровень организации труда;

условия труда работников;

состав и квалификация кадров, их текучесть;

формы и системы оплаты труда;

уровень социального развития коллектива и др.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения факторов (формула 15).

Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

?ГВ_уд = ?У_д • Д_пл ; (26)

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВ_д = УД_ф • ?Д • ЧВ_пл ; (27)

в) продолжительности рабочего дня:

?ГВ_п = УД_ф • Д_ф • ?П • ЧВ_{пл (28)}

г) среднечасовой выработки рабочих:

?ГВ_чв = УД_ф • Д_ф • П_ф • ?ЧВ (29)

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ¹ = Д • П • ЧВ, (30)

?ГВ¹_д = ?Д • П_пл • ЧВ_{пл ,} (31)

?ГВ¹_п = Д_ф • ?П • ЧВ_пл,, ₍₃₂₎

?ГВ¹ _чв = Д_ф • П_ф • ?ЧВ. (33)

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д.

Фондовооруженность оказывает на производительность труда положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности труда. Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на рост производительности труда исчисляется с помощью способа скорректированных показателей. При этом выработка на одного работника (СВ) определяется умножением показателей фондоотдачи (ФО) и фондовооруженности (ФВ):

СВ = ФО * ФВ. (34)

Скорректированный показатель производительности труда (СВ_скор) определяется умножением фондоотдачи отчетного периода (ФО₁) на фондовооруженность базисного периода (ФВ₀).

* Влияние изменения фондоотдачи (?СВ_ФО) определяется как разница между скорректированной (СВ_скор.) и базисной средней выработкой на одного работника (СВ₀):

?СВ_ФО = СВ_скор. - СВ_0, (35)

* Влияние изменения фондовооруженности (?СВ_ФВ) определяется как разница между отчетной (СВ₁) и скорректированной средней выработкой (СВ_скор):

?СВ_ФВ = СВ₁ - СВ_скор (36)

Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?ЧВ_хi) можно рассчитать и по следующей формуле:

?ЧВ_хi = (?ФРВ _хi • 100)/ (100 ? ?ФРВ _хi), (37)

где ?ФРВ _хi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Расчет производится следующим способом:

?ФРВ_стр = ?(?Уд_i • ТЕ_{i пл} ) • VВП_{общ. ф} (38)

Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

?ЧВ_стр = [(ВП_пл + ?ВП_стр ) / (ФРВ_пл +?ФРВ_стр)] - ЧВ_{пл (39)}

Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

?ГВ¹ _хi = ?ЧВ_хi • Д_ф • П_ф. (40)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного предприятия:

?ГВ_хi = ?ГВ¹_хi • УД_{ф. (41)}

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую, среднесписочную численность промышленно-производственного предприятия:

?ВП_хi = ?ГВ_хi • ППП_{ф (42)}

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

?ВП_хi = ?ЧВ_хi • П_ф • Д_ф • УД_ф • ППП_ф. (43)

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

(44)

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р^ЧВ = ЧВ_в - ЧВ_ф =

[( ВП_ф + Р^ВП)/(ФРВ_ф ? РvФРВ ++ ФРВ_д)] - (ВП_ф/ ФРВ_ф), (45)

где Р^ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в и ЧВ_ф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП - резерв увеличения объема выпуска продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

ФРВ_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РvФРВ - резерв сокращения рабочего времена за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ФРВ_д - дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв относительного прироста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р^ЧВ_хi) можно рассчитать и по следующей формуле:

Р^ЧВ_хi = [РvФРВ_хi /(100 ? РvФРВ_хi)] • 100% (46)

где РvФРВ_хi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП = Р^ЧВ • ФРВ_в. (47)

г) Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

, (48)

где Пр - прибыль от валовой продукции и услуг, Сч- среднесписочная численность персонала.

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

R_ппп = П/ППП = П/В • В/ВП • ВП/ППП = R_рп • Д_рп • ГВ, (49)

где Д_рп - доля реализованной продукций в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

R_ппп - рентабельность персонала;

П - прибыль от валовой продукции;

ППП - среднесписочная численность промышленно -производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

R_рп - рентабельность продаж;

Данные для факторного анализа рентабельности персонала:

а) производительности труда

?R_ппп = ?ГВ • Д_{рп .пл} • R_{рп. ; (50)}

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске:

?R_ппп = ГВ_ф • ?Д_рп • R_{рп. пл} ; (51)

в) рентабельности продаж:

?R_ппп = ГВ_ф • Д_{рп. ф} • ?R_{рп (52)}

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на плановый уровень рентабельности продаж и плановый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

д) Анализ использования фонда заработной платы.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀. (53)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции.

?ФЗП_отн = ФЗПф - (ФЗП^пер._б * k + ФЗП^пост._б) (54)

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану обозначения:

, (55)

б) по плану обозначения пересчитанному на объём реализации, при плановой структуре:;

(56)

в) по плану обозначения, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

, (57)

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

, (58)

е) фактически:

, (59)

2. Отклонение от плана:

абсолютное:

, (60)

относительное:

, (61)

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

влияние объёма производства продукции:

, (62)

влияние изменения структуры произведённой продукции:

, (63)

влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

, (64)

влияние изменения оплаты труда:

, (65)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

, (66)

, (67)

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

, (68)

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

, (69)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

, (70)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

, (71)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у) :

, (72)

где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде;

СЗ₀ - базисный показатель средней зарплаты;

J_у - индекс цен.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.