Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна академія управління персоналом

Інститут міжнародної економіки і фінансів

Кафедра обліку і аудиту

Спеціальність: Облік і аудит

Спеціалізація: Облік і аудит

ДИПЛОМНА РОБОТА

на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліст

На тему:

Облік розрахунків по оплаті праці та аналіз трудових ресурсів

Осипчук Людмила Олексіївна

Шифр групи: Т5-10-03

Науковий керівник, к. е. н.,

доцент Гомон А.А.

Київ 2006



ЗМІСТ

бухгалтерський облік оплата праця

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти обліку розрахунків з оплати праці

1.1 Економічна сутність та види заробітної плати

1.2 Нормативно-правова база з обліку розрахунків з оплати праці

1.3 Міжнародний досвід ведення обліку розрахунків з оплати праці

1.4 Економічна характеристика фінансово-господарської діяльності базового підприємства

Розділ 2. Організація обліку розрахунків з оплати праці

2.1 Облікова політика базового підприємства

2.2. Первинний облік розрахунків з оплати праці

2.3 Організація аналітичного та синтетичного обліку розрахунків з оплати праці

2.4 Податковий облік розрахунків з оплати праці

Розділ 3. Організація аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства

3.1 Мета, завдання, джерела та методи аналізу трудових ресурсів

3.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

3.3 Аналіз використання фонду робочого часу

3.4 Аналіз продуктивності праці

Розділ 4. Шляхи вдосконалення організації обліку розрахунків з оплати праці та аналізу трудових ресурсів підприємства

4.1 Напрями вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці

4.2 Автоматизований облік розрахунків з оплати праці

4.3 Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Становлення ринкової економіки в Україні, поява нових господарських структур різних форм власності, розвиток міжнародних економічних зв'язків зумовлюють необхідність удосконалення обліку і контролю як складових частин економічної інформації, необхідної для управління на всіх рівнях.

Управління будь-яким підприємством вимагає систематичної інформації про здійснювані господарські процеси, їх характер і обсяг, про наявність матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, їх використання, про фінансові результати діяльності. Основним джерелом такої інформації є дані поточного бухгалтерського обліку, які систематизуються у звітність. Така звітність має велике значення, оскільки використовується не тільки для аналізу діяльності окремого підприємства з метою одержання інформації, необхідної для управління, а й для узагальнення у масштабі галузей і народного господарства в цілому.

Перехід України до ринкової економіки, розвиток міжнародних економічних зв'язків зумовлюють необхідність удосконалення обліку відповідно до вимог міжнародних стандартів. Найважливішим нормативно-правовим документом, що регламентує питання організації та ведення бухгалтерського обліку є Закон "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", схвалений Верховною Радою України 16 липня 1999 року.

У ході використання коштів та матеріальних засобів підприємства, які перебувають у безперервному русі внаслідок проведення господарських операцій, здійснюються господарські процеси. Вони є найважливішими об'єктами бухгалтерського обліку і відображають господарську діяльність кожного підприємства.

Здійснення будь-якого господарського процесу обов'язково пов'язане із застосуванням праці та її оплатою. Облік процесу має забезпечити контроль за використанням праці, рівнем її оплати, здійсненням розрахунків з робітниками і службовцями. Зрозуміло, що саме цей облік потребує особливої точності, оскільки він зачіпає матеріальні інтереси людей.

Рівень ефективності колективу, виробничого підрозділу, окремого працівника залежить від повноти використання фактора мотивації праці, важливими складовими якого є розмір оплати праці, тісно пов'язане з наслідками праці матеріальне стимулювання, участь у розподілі результатів господарської діяльності.

У витратах виробництва заробітна плата має найбільшу питому вагу, тому витрачанню коштів на оплату праці слід приділити серйозну увагу. Питання розрахунків з працівниками потребує детального вивчення і розробки заходів щодо удосконалення обліку заробітної плати. Тому тема дипломної роботи є актуальною.

Метою дипломної роботи є дослідження теоретичних аспектів обліку розрахунків з оплати праці, організації та методики обліку розрахунків з оплати праці, аналізу трудових ресурсів підприємства та пошук шляхів вдосконалення організації обліку розрахунків з оплати праці та аналізу трудових ресурсів підприємства.

Для дослідження мети були поставлені та вирішені наступні завдання:

- дослідження економічної сутності та видів заробітної плати, нормативно-правової бази з обліку розрахунків з оплати праці;

- вивчення міжнародного досвіду обліку розрахунків з оплати праці;

- ознайомлення з особливостями фінансово-господарської діяльності базового підприємства та його обліковою політикою;

- дослідження особливостей організації первинного, аналітичного та синтетичного обліку розрахунків з оплати праці;

- вивчення особливостей податкового та автоматизованого обліку розрахунків з оплати праці;

- проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, використання фонду робочого часу, продуктивності праці;

- пошук шляхів вдосконалення організації обліку розрахунків з оплати праці та аналізу трудових ресурсів.

Предметом дослідження є облік розрахунків з оплати праці та аналіз трудових ресурсів ТОВ “Вілона” за 2004-2005рр.

Об'єктом даного дослідження виступає фінансово-господарська діяльність ТОВ “Вілона”.

В ході проведеного дослідження використано широку нормативно-правову базу, праці вчених в галузі обліку, аналізу та аудиту, таких як: Сопко В.В., Н.М. Ткаченко, М.Ф. Базась, М.Т. Білуха, М.Г. Чумаченко, С.В. Савицька, Ф.Ф. Бутинець, Б.Ф. Усач тощо.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Економічна сутність та види заробітної плати

Заробiтна плата -- це одна з найважливiших соціально-економiчних категорiй, один з економiчних важелiв, який поєднує iнтереси працiвника, роботодавця та держави: вона с основним засобом задоволення особистих потреб працiвникiв; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивностi працi, розвиток суспiльного виробництва; є засобом перерозподiлу кадрiв по галузях народного господарства.

Заробiтна плата являє собою винагороду, виражену, як правило, у грошовому еквiвалентi, яку згiдно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану роботу. Розрiзняють номiнальну та реальну заробiтну плату.

Номінальна заробiтна плата - це сума грошових коштiв, яку отримує працiвник за виконання певного обсягу робiт вiдповiдно до кiлькостi та якостi затраченої ним працi. Однак на одну й ту саму суму заробiтної плати в рiзнi перiоди часу можна одержати рiзну кiлькiсть товарiв та послуг. Це пояснюється iнфляцiєю -- знецiненням грошової маси, що перебуває в обiгу.

Тому бiльш точною характеристикою грошових коштiв, якi працiвник отримує за свою працю, є реальна заробiтна плата, що вiдображає купiвельну спроможнiсть отриманих ним в даний час грошових коштiв. Розмiр реальної заробiтної плати залежить вiд величини номiнальної заробiтної плати та рiвня цiн на товари i послуги.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат (рис. 1.1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Структура заробітної плати

У загальнiй структурi заробiтної плати основна заробiтна плата становить 70--80% загальної величини заробiтної плати, на додаткову заробiтну плату, заохочувальнi та компенсацiйнi виплати припадає 20--30%. Розмiри заробiтної плати працiвника залежать вiд складностi та умов виконуваної роботи, його професiйно-дiлових якостей, результатiв його працi та кiнцевих результатiв господарської дiяльностi пiдприємства.

Заробітна плата представляє собою частину національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства.

Законом визначено поняття мінімальної заробітної плати, як розміру плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання. Розмір заробітної плати на наступний рік встановлюється Законом України “Про Державний бюджет” і може переглядатися разом з уточненням показників Державного бюджету (табл. 1.1.).

Таблиця 1.1

Розмір мінімальної заробітної плати

Період	Розмір, грн.	Нормативний документ
1	2	3
2005 рік
01.01.05-31.03.05	262,00	Закон України від 23.12.04р. №2285-ІV
01.04.05-30.06.05	290,00	Закон України від 25.03.05р. №2505- ІV
01.07.05-31.08.05	310,00
01.09.05-31.12.05	332,00
2006 рік
01.01.06-30.06.06	350,00	Закон України від 20.12.05р. №3235- ІV
01.07.06-30.11.06	375,00
01.12.06-31.12.06	400,00
2007рік
01.01.07.-30.06.07	400,00	Закон України від 19.12.06р. №489- V
01.07.07.-30.11.07	420,00
01.12.07-31.12.07	450,00

Згідно Закону України “Про оплату праці” встановлюється також прожитковий мінімум (мінімальний споживчий бюджет). Мінімальний споживчий бюджет - це набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. Його величина залежить від змін у економіці та інфляційних процесів (табл. 1.2.).



Таблиця 1.2

Розмір прожиткового мінімуму на 2007 р.

Категорія осіб	З 01.01 по 31.03	З 01.04 по 30.09	З 01.10 по 31.12
1	2	3	4
Загальний показник	492,00	501,00	510,00
Діти віком до 6 років	434,00	442,00	450,00
Діти віком від 6 до 18 років	558,00	568,00	579,00
Працездатні особи	525,00	535,00	548,00
Особи, які втратили працездатність	380,00	387,00	395,00

У сучасній практиці господарювання способи побудови заробітної плати працівників підприємства базуються на тарифній або безтарифній системі оплати праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування розмірів заробітної плати. Склад основних елементів тарифної системи оплати праці наведений на рис. 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Склад основних елементів тарифної системи оплати праці

Тарифно-кваліфікаційні довідники - нормативні документи, які містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (ЄТКД). ЄТКД містить за кожним розрядом даної професії відповідні характеристики, які складаються з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".

Розробляються тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) Міністерством праці та соціальної політики України.

Тарифна сітка - складова частина тарифної системи. Вона визначає співвідношення у рівнях оплати праці різних груп працівників сфери матеріального виробництва залежно від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості розрядів (по діючих умовах не більше шести) і відповідних між розрядних коефіцієнтів. Тарифний розряд, присвоєний працівникові є показником кваліфікаційного рівня, необхідного для виконання цієї роботи. Певний розряд присвоюють робітнику за результатами складеного ним іспиту зі знання техніки та виконання робіт відповідного розряду.

Другий елемент тарифної сітки - тарифний коефіцієнт - показує, у скільки разів тарифна ставка кожного розряду кваліфікованих робітників перевищує тарифну ставку робітника першого розряду, яким тарифікується праця некваліфікованого робітника. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Вона встановлюється урядом для кожної галузі окремо, як правило, для робітників, працю яких за складністю відносять до першого розряду.

Тарифні ставки наступних розрядів обчислюються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

С_гі = С₁ х К_і, де (1.1.)

С_гі,С₁ - годинна ставка і-го та першого тарифних розрядів відповідно, грн./год;

К_і - тарифний коефіцієнт і-го розряду. Тарифна ставка є базовою величиною

для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Відповідно до схеми посадових окладів підприємства оплачують працю інженерно-технічних працівників (ІТП). Розподіл таких працівників за посадами здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури посад службовців та Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. У довіднику містяться характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги".

За допомогою кваліфікаційного довідника можна визначити коло обов'язків кожного інженерно-технічного працівника та службовця, правильно встановити розподіл праці між керівниками та спеціалістами підприємства. Відповідно до чинного законодавства суб'єкти господарювання мають повну самостійність у питаннях організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства самостійно встановлюють форми, системи, розміри ставок. Система оплати праці включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати. Перше - пов'язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи. Тому система оплати праці розподіляється на дві форми: погодинну та відрядну, а вони в свою чергу мають різновидності (рис. 1.3).

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має такі різновиди системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна та акордна.

При прямій відрядній системі оплати праці працівник винагороджується по відрядних розцінках за одиницю обігу роботи незалежно від рівня виконаних норм виробки.

Заробіток визначається помноженням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.3 Форми та системи оплати праці

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого обсяг робіт, виконаний поверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних розцінках понад заробітку за досягненням результатів роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та колективною (бригадною).

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремого працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.

Показники, що підвищують КТУ:

- високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання, забезпечуючи більш високу виробітку - підвищується до 0,5;

- висока професійна майстерність, яка виражається в більш високій якості робіт - підвищується до 0,25;

- керування ланкою, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомога та передача опиту, ефективне використання робочого часу - підвищується до 0,25.

Показники, що знижують КТУ:

- невиконання виробничих завдань, слаба інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту - понижується до 0,5;

- недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки і таке інше - понижується до 0,25;

- запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці - понижується до 0,25.

Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати:

КТУ = 2,0 = (1 + 0,5 + 0,25 + 0,25 ).

Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх понижуючих факторів для окремих членів бригади може бути:

КТУ = 0 = (1 - 0,5 - 0,25 - 0,25 ).

Тобто:

(1.2.)

де КТУ - коефіцієнт трудової участі;

К_Б - базовий коефіцієнт;

К_Н - значення показників, які підвищують коефіцієнт;

К_С - значення показників, які знижують коефіцієнт.

К_Б _ при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1.

З урахуванням КТУ розподіляється:

- тарифна заробітна плата, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робітником;

- відрядний приробіток (понадтарифна частка заробітної платні, що з'являється за рахунок перевиконання норм виробітку у робітників - відрядників);

- колективна премія.

Акордна оплата праці - одна з систем заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Вона полягає в тому, що працівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за виготовлення окремих одиниць продукції або виконання окремих операцій, а за весь комплекс робіт із встановленням кінцевого терміну його виконання. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їх виконання. Ця система оплати праці стимулює виконання насамперед термінових завдань з меншою кількістю працівників. Вона широко застосовується у будівництві. Доцільно використовувати цю систему оплати також для усунення наслідків аварій, виконання термінових ремонтних робіт тощо.

Погодинна заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста погодинна та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, а саме не зайнятого на постійній основі: жінки з малолітніми дітьми; молодь, яка суміщає роботу з навчанням; інваліди; немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Проста погодинна оплата праці є однією із систем погодинної форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану за технологічними етапами та обслуговування робітниками-погодинниками робочих місць, а також відсутність браку та простої машин та обладнання.

Премії робочим-погодинникам нараховуються за місячними результатами роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх граничний розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Умови доцільності застосування відрядної форми оплати праці слідуючи:

1. Наявність кількісних показників виробітку або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника;

2. Наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об'єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва;

3. Наявність необхідності стимулювання росту виробітку продукції (послуг), підвищення об'єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників;

4. Можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;

5. Відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування погодинної форми оплати праці. В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах з'являється необхідність до заміни відрядної оплати на погодинну. Тарифна ставка погодинника, як і відрядника, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робітників-погодинників не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Тому праця робітників з погодинною оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

Такими показниками, по-перше, повинні стати нормовані (виробничі) завдання, що визначаються кожному погодинникові об`єм робіт за зміну, тиждень або місяць. По-друге, такими показниками можуть стати планові норми або завдання по випуску продукції бригадою (ланкою, дільницею, цехом). Такі показники доцільні для робітників, що обслуговують конвеєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робітника не враховуються і індивідуальна норма виробітки (нормовані завдання) не встановлюються. По-третє, норми праці робітникам-погодинникам можуть бути обліковані у вигляді ступені виконання технологічних параметрів і режимів, норм витрат сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих неперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робітниками.

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна платня.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці.

Праця керівників, спеціалістів та службовців на підприємствах, як правило, оплачується за окладно-погодинною системою з використанням різних видів преміювання.

Також застосовують оплату праці за трудовими угодами. Трудова угода укладається між підприємством та працівником, якого наймають для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

Останнім часом широке розповсюдження знайшла оплата праці за контрактом, який укладається за домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту.

Розподіл заробітної плати на форми, системи та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

Згідно інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 11.12.05р. № 323 до фонду оплати праці включається нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з:

- фонду основної заробітної плати;

- фонду додаткової заробітної плати;

- інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

2.1 Фонд основної заробітної включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). До його складу належить:

2.1.1 Винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками, відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.

2.1.2 Суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основної заробітною платою.

2.1.3 Гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва й (або) оплата їх праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

2.1.4 Оплата при переведенні працівника на роботу, яка нижче оплачується у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також при невиконанні норм виробітку та виготовлені продукції, що виявилася браком, не з вини працівника.

2.1.5 Оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

2.1.6 Оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає відшкодування витрат у зв'язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на наймання житлового приміщення).

2.1.7 Вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці. У разі виплати заробітної плати натурою відповідно до статті 23 Закону для відображення у звітах видана продукція оцінюється за цінами не вище собівартості в розмірі, що не перевищує 50 відсотків нарахованої заробітної плати за місяць.

2.1.8 Оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не перебувають у штаті підприємства за виконання:

згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності);

згідно з обов'язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства;

згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням та студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул).

2.2 Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять:

2.2.1 Надбавки і доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством за:

- суміщення професій (посад);

- розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

- виконання тимчасово відсутнього робітника;

- робота у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;

- інтенсивність праці;

- робота у нічний час;

- керівництво бригадою;

- високу професійну майстерність;

- класність водіям (машиністам) транспортних засобів;

- виконання особливо важливої роботи на певний термін;

- знання та використання в роботі іноземної мови;

- високі досягнення в праці, у тому числі державним службовцям;

- допуск до державної таємниці;

- дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів;

- науковий ступінь;

- нормативний час;

- роботу на територіях радіоактивного забруднення;

- інші доплати і надбавки, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати.

2.2.2 Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування.

2.2.3 Відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу).

2.2.4 Оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні, у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством.

2.2.5 Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках передбачених законодавством.

2.2.6 Суми, виплачені (при виконанні робіт вахтовим методом) у розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) - місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств.

2.2.7 Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників.

2.2.8 Суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

2.2.9 Вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати.

2.2.10 Витрати пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.

2.2.11 Вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу/обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем та залишається в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами.

2.2.12 Оплата за невідпрацьований час:

оплата, а також суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткової) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей, у розмірах, передбачених законодавством;

оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору;

оплата додаткових відпусток у зв'язку з навчанням та творчих відпусток;

оплата додаткових відпусток, що надаються відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи";

суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;

суми, нараховані особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва;

оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу неповнолітнім;

оплата працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо вони виконуються в робочий час;

оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки;

оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному огляду, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні;

оплата простоїв не з вини працівника.

2.3 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать:

2.3.1 Нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним законодавством, зокрема працівникам, які вимушено працювали скорочений робочий час та перебували у відпустках з ініціативи адміністрації (крім допомоги по частковому безробіттю), брали участь у страйках.

2.3.1 Винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Зокрема:

винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);

премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об'єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші;

премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

одноразові заохочення, не пов'язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат, як у грошовій, так і в натуральній формі);

грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків;

вартість безкоштовно наданих працівникам акцій;

кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства).

2.3.3 Матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв'язку з екологічним станом).

2.3.4 Виплата соціального характеру у грошовій і натуральній формі:

витрати у розмірі страхових внесків підприємств (крім внесків підприємств згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників та членів їх сімей) на користь працівників, пов'язаних з добровільним страхуванням (особистим, страхуванням майна). Указані суми включаються до фонду оплати праці в тому місяці, коли провадяться перерахунки страховій компанії;

оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах, профілакторіях;

оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах;

вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів підприємства);

вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками, та відшкодування працівникам вартості проїзду транспортом загального користування;

інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, гуртожитків, товарів, продуктових замовлень, абонементів у групи здоров'я, передплати на газети та журнали, протезування, суми компенсації вартості виданого працівникам палива у випадках, не передбачених чинних законодавством).

3. Інші виплати, що не належать до складу Фонду оплати плати:

3.1 Внески підприємств на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

3.2 Допомоги та інші виплати, що здійснюються за рахунок коштів фондів державного соціального страхування:

допомога по тимчасовій непрацездатності;

допомога по вагітності та пологах;

допомога при народженні дитини;

допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

допомога на поховання;

оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення;

допомога по частковому безробіттю.

3.3 Оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації.

3.4 Соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, установлені колективним договором (працівникам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною, на народження дитини, сім'ям з неповнолітніми дітьми).

3.5 Внески підприємств згідно з договорами добровільного медичного та пенсійного страхування працівників і членів їх сімей.

3.6 Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно з діючим законодавством та колективними договорами (включаючи грошову допомогу державним службовцям та науковим (науково-педагогічним) працівникам) тощо.

1.2 Нормативно-правова база з обліку розрахунків з оплати праці

Обов'язковою передумовою державного регулювання обліку заробітної плати є створення необхідної правової бази. Правову основу такого регулювання становлять законодавчі та нормативні акти, які визначають порядок формування і функціонування елементів ринкового господарства.

В таблиці 1.3. відображена нормативно-правова база з обліку заробітної плати.

Таблиця 1.3

Огляд нормативно-правової бази з обліку заробітної плати

№ п/п	Назва нормативно-правового акту	Номер, дата та державний орган	Короткий зміст
1	2	3	4
1.	КЗпП "Кодекс законів про працю України", зі змінами та доповненнями	№ 322-VIII 10.12.71 р.	Визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці
2.	Закон України "Про оплату праці"	№ 108/95-ВР 24.03.95 р.	Визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати
3.	Закон України "Про відпустки"	№ 504/96-ВР 15.11.96 р.	Встановлює державні гарантії, права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи
4.	Закон України "Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні", зі змінами та доповненнями	№ 996-XIV 16.07.99 р.	Визначає правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні
5.	Закон України "Про загальнообов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття", за змінами та доповненнями	№ 1533-III 02.03.00 р.	Визначає правові, фінансові та організаційні засади загальнообов'язкового державного страхування на випадок безробіття
6.	Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням", зі змінами та доповненнями	№ 2240- III 18.01.01 р.	Визначає правові, організаційні та фінансові основи загальнообов'язкового державного соціального страхування громадян на випадок тимчасової втрати працездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами, народженням дитини та необхідністю догляду за нею, у разі смерті, а також надання послуг із санаторно-курортного лікування та оздоровлення застрахованим особам та членам їх сімей
7.	Закон України "Про внесення змін до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення"	№ 491 06.02.03 р.	Встановлює порядок обчислення суми індексації, визначає види доходів, які підлягають індексації
8.	Закон України "Про податок з доходів фізичних осіб", зі змінами та доповненнями	№ 889-IV 22.05.03 р.	Визначає економічні, правові та організаційні засади нарахування, утримання та сплати податку з доходів фізичних осіб до бюджету, застосування податкових соціальних пільг
9.	Закон України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування"	№ 1058- IV 09.07.03 р.	Визначає порядок справляння та використання збору на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування
10.	План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій	Наказ Міністерства Фінансів України №291 30.11.99 р.	Визначає перелік рахунків і схем реєстрації та групування на них фактів фінансово-господарської діяльності (кореспонденція рахунків) у бухгалтерському обліку
11.	Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій	Наказ Міністерства Фінансів України №291 30.11.99 р.	Встановлює призначення і порядок ведення рахунків бухгалтерського обліку для узагальнення методом подвійного запису інформації про наявність і рух активів, капіталу, зобов'язань та факти фінансово-господарської діяльності підприємств, організацій та інших юридичних осіб (крім банків і бюджетних установ) незалежно від форм власності, а також відділених на окремий баланс філій, відділень та інших відокремлених підрозділів юридичних осіб
12.	Інструкція зі статистики заробітної плати	Наказ Держкомстат України № 323 11.12.05 р.	Містить основні методологічні положення у формах державних статистичних спостережень з метою одержання об'єктивної статистичної інформації про розміри та структуру заробітної плати найманих працівників
13.	Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 2 "Баланс" зі змінами та доповненнями	Наказ Мінфіна України № 87 31.03.99 р.	Визначаються зміст і форма балансу та загальні вимоги до розкриття його статей
14.	Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 "Виплати працівникам"	Наказ Міністерства Фінансів України №601 28.01.03 р.	Визначає методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності
15.	Порядок обчислення середньої заробітної плати, зі змінами та доповненнями	Постанова Кабінету Міністрів України №100 08.02.95 р.	Визначає правила обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплат компенсації за невикористані відпустки, обчислення розміру вихідної допомоги, що виплачується працівникові в разі звільнення з причин скорочення чисельності працівників підприємства чи ліквідації підприємства тощо
16.	Порядок обчислення заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням	Постанова Кабінету Міністрів України № 1266 26.09.01 р.	Визначає правила обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників
17.	Порядок оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання чи травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробників, за рахунок коштів підприємства, установи, організації	Постанова Кабінету Міністрів України № 439 06.05.01 р.	Визначає порядок розрахунку та виплати допомоги з тимчасової непрацездатності за перші п'ять днів непрацездатності за рахунок коштів підприємств, організацій, установ

1.3 Міжнародний досвід обліку розрахунків з оплати праці

Облік заробітної плати в міжнародній практиці ведення обліку і пов'язаних з нею платежів здійснюється для кожного співробітника окремо.

Обов'язковим у кожному випадку є: номер соціального страхування співробітника, кількість утриманців (для цілей податкової декларації), ставка заробітної плати, табель обліку робочого часу, дані щодо інших відрахувань із заробітної плати.

Розглядаючи облік відрахувань, треба розмежовувати: відрахування і податки, які має сплачувати працівник (утримання); відрахування пов'язані з фондом оплати праці, які підлягають сплаті роботодавцем.

Існують два типи утримань із заробітної плати: обов'язкові утримання із заробітної плати працівника, згідно з федеральними законами і законами штату; добровільні утримання за дорученням працівника, які здійснюються для особливих цілей.

Існують два типи обов'язкових утримань із заробітної плати працівника у джерела виплати: податок на особистий дохід і обов'язкові відрахування на соціальне страхування. Роботодавець має утримувати ці суми і перераховувати їх до відповідних державних органів.

Податок на особистий доход громадян. Заробітна плата та інші доходи, отримані від роботи по найму включаються до податкової декларації як особистий доход. Суму, яка підлягає утриманню розраховують за таблицями оподаткування (розраховуються податковою службою відповідно до податкового законодавства). Величина утриманого податку залежить від суми доходу, різних винятків і пільг, які надаються конкретному громадянину. Сума, яка утримується роботодавцем із заробітної плати працівника, відображається роботодавцем у період між датою утримання і датою перерахування до відповідного органу як поточне зобов'язання.

Утримання з працівників на обов'язкове соціальне страхування. Дані обов'язкові утримання встановлені федеральним законом про соціальне забезпечення. Громадяни, які відповідають вимогам даного законодавчого акту і досягли 62 років, можуть отримувати державну пенсію, а після 65 років і додаткові пільги щодо медичного обслуговування. Вихід на пенсію після 65 років забезпечує максимальну пенсію і деякі пільги для сім'ї навіть після смерті працівника. Кошти, які необхідні для виплати пенсій забезпечуються за рахунок обов'язкових відрахувань із фонду заробітної плати. Ці обов'язкові відрахування полягають у сплаті однакової суми як працівником, так і роботодавцем.

Наприкінці кожного року роботодавець повинен видати кожному працівнику заповнений формуляр про утримання із заробітної плати, у якому відображено: 1) загальну суму заробітної плати, заробленої працівником протягом року; 2) суму доходів, на яку розповсюджується дія федерального закону про соціальне страхування; 3) суму утриманого прибуткового податку з громадян; 4) суму обов'язкових відрахувань на соціальне страхування, яку утримано з працівника. Копія даного формуляру надсилається також до податкової служби.

Необов'язкові відрахування. Багато компаній пропонує своїм співробітникам різні добровільні відрахування із заробітної плати, які включають внески до ощадних фондів, на страхування, благодійність, додаткове пенсійне забезпечення, погашення кредитів, вклади у різні цінні папери, придбання державних облігацій. Ці утримання із заробітної плати здійснюються за дорученням працівника. Інший тип утримань із заробітної плати - профспілкові внески.

Облік утримань із заробітної плати в системі рахунків наведено нижче:

Дебет “Витрати на виплату заробітної плати” - 100 000

Кредит “Зобов'язання щодо прибуткового податку” - 21 000

Кредит “Зобов'язання щодо профспілкових внесків - 400

Кредит “Обов'язкові відрахування на соціальне страхування” - 7 150 (100000*7,15%)

Кредит “Чиста сума заробітної плати” - 71 450

Однак деякі обов'язкові нарахування до фонду заробітної плати підлягають сплаті роботодавцем, які відображаються в складі операційних витрат підприємства. Як правило, роботодавець зобов'язаний сплачувати три види таких податків на фонд заробітної плати: обов'язкові відрахування на соціальне страхування, обов'язкові відрахування у федеральний фонд зайнятості та до фонду зайнятості штату.

Обов'язкові відрахування на соціальне страхування. Роботодавець сплачує обов'язкові відрахування по кожному працівнику, сума яких дорівнює сумі відрахувань на соціальне страхування, сплаченій працівником (зараз ставка складає 7,15% на перші 42 000 дол. США, що зароблені окремим працівником).

Обов'язкові відрахування до федерального фонду зайнятості. Федеральний закон про соціальне забезпечення встановлює також компенсаційні виплати для тимчасово безробітних. Відрахування до даного фонду здійснюються виключно роботодавцями (зараз ставка складає 3,4% з перших 6 000 дол. США, які зароблені кожним окремим співробітником протягом року). Обов'язкові відрахування до фонду зайнятості штату. Окрім перерахування внесків до федерального фонду здійснюються субвенції безробітним з фондів штату (зараз ставка складає 3,4% на перші 6 000 дол. США, що зароблені кожним працівником протягом року). Обов'язкові відрахування з фонду заробітної плати, які підлягають сплаті роботодавцем, відносять у момент виплати заробітної плати відповідно на дебет рахунку витрат та на кредит рахунка поточних зобов'язань.

Облік відрахувань, здійснених роботодавцем в системі рахунків наведено нижче:

Дебет “Витрати на сплату заробітної плати” - 10 550^*

Кредит “Обов'язкові відрахування на соціальне страхування (роботодавець)” (100 000 * 7,15%) - 7 150

Кредит “Обов'язкові відрахування до федерального фонду зайнятості” (100 000 * 0,7%) - 700

Кредит “Обов'язкові відрахування до фонду зайнятості штату” (100 000 * 2,7%) - 2 700

^* - всього витрат, які пов'язані з використанням найманої робочої сили: