Организация учета расчетов по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

CОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Принципы организации учета труда и его оплаты

1.2 Правовые основы организации учета расчетов по оплате труда

1.3 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Эльбрусводоканал»

ГЛАВА II. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты

2.2 Налогообложение расчетов по оплате труда

2.3 Особенности раскрытия информации о расчетах с персоналом согласно МСФО

ГЛАВА III. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

3.1 Анализ динамики показателей по труду

3.2 Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно- административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность. Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важных мотивационных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации.

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата- основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда согласно статьи 129 ТК РФ понимается система отношений, списанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с зарплатой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Среди российских ученых основополагающий вклад в изучение проблемы внесли А.Д. Шеремет, Л.З. Шнейдман, Я.В. Соколов, Н.Г. Чумаченко, Н.П. Кондраков, Б.А. Чижов, В.Э. Керимов, Л.Ф. Фомина, Н.Л. Вещунова, В.П. Астахов, А.А. Белов, Т.М. Гусева, Т.Н. Шеина.

Целью исследования является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы бухгалтерского учета, налогового учета, информационно-аналитического обеспечения трудовых отношений, а также формирования финансовой стратегии предприятия, адекватной реальным экономическим условиям хозяйственной жизни организации. Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих основных задач:

- определение сущности заработной платы, форм, систем и видов, а также ее документальное оформление;

- ознакомление с нормативно- правовой базой по оплате труда;

- ведение синтетического и аналитического учета;

- изучение основных видов удержаний из заработной платы и их отражения в учете;

- отражение заработной платы в международных стандартах финансовой отчетности;

- проведение анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Предметом исследования в работе являются совокупность методических, теоретических и практических вопросов учета и анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования являются системы бухгалтерского иналового учета в части трудовых отношений исследуемой организации ОАО «Эльбрусводоканал».

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области бухгалтерского учета и аудита, финансового анализа, организации управления предприятием, налогообложения, а также законодательные и нормативные документы, регулирующие организацию учета, отчетности и налогообложения в Российской Федерации.

Структура представленной дипломной работы отражает общий замысел и логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Первая глава посвящена экономическим и правовым аспектам учета труда и его оплаты. Во второй главе рассматриваются синтетический и аналитический учет труда и его оплаты, а также налогообложение расчетов по оплате труда и раскрытие информации о расчетах согласно МСФО. В третьей главе проводится анализ труда и его оплаты. В заключении представлены основные выводы и рекомендации.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Принципы организации учета труда и его оплаты

Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работодатель имеет право в соответствии с действующим трудовым законодательством самостоятельно определять систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, производимых в пользу работников организации.

Рассмотрим более подробно наиболее распространенные системы оплаты труда.

1. При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка (оклад) - это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени». Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада.

Основными разновидностями повременной системы оплаты являются:

1) простая повременная -- в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени

2) повременно-премиальная -- исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

2. Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда -- за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

Данная система оплаты труда побуждает работников к повышению производительности труда, а, кроме того, при подобной системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за целесообразностью использования членами трудового коллектива рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Расчет сдельной расценки производится одним из следующих способов:

1. Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки -- это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

2. Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени-- это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции операции) в определенных организационно-технических условиях.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная;

- аккордная.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

3. Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

За основу расчета заработка работника может браться:

1) выручка, полученная по результатам деятельности работника. Размер заработка работника напрямую зависит от объема реализованной им продукции.

2) выручка, полученная от продажи продукции, изготовленной конкретным работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

4. Бестарифная система оплаты труда, как правило, используется в организациях, где можно учесть личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределения косвенных расходов.

К основной заработной плате относится вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда. В ее состав входят:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;

- премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергия и т.п.;

- доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда,

- доплата за работу в ночное время;

- надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата -- это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

- оплата очередных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подросткам;

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Любая хозяйственная операция, связанная с расчетами с персоналом организации по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения.

Документальное оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий и последующий контроль деятельности материально ответственных лиц, следить за состоянием расчетно-платежной дисциплины.

В настоящее время для учета личного состава, начисления и выдачи заработной платы в организации используют унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 №1.

Формы первичной учетной документации можно классифицировать следующим образом:

- по учету кадров;

- по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

К документации по учету кадров относят следующие формы:

1. №Т-1 «Приказ о приеме работника на работу»

2. №Т-2 «Личная карточка работника»

3. №Т-3 «Штатное расписание»

4. №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»

5. №Т-5 «Приказ о переводе работника на другую работу»

6. №Т-6 «Приказ о предоставлении отпуска работнику»

7. №Т-7 «График отпусков»

8. №Т-8 «Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»

9. №Т-9 «Приказ о направлении работника в командировку»

10. №Т-10 «Командировочное удостоверение»

11. №Т-11 «Приказ о поощрении работника»

К документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие формы:

1. №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»

2. №Т-13 «Табель учета рабочего времени»

3. №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»

4. №Т-51 «Расчетная ведомость»

5. №Т-53 «Платежная ведомость»

6. №Т-54 «Лицевой счет»

7. №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»

8. №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы»

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех форм собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда -- на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, за исключением бюджетных учреждений.

Выше мы рассмотрели отечественную модель начисления заработной платы при различных системах оплаты труда. Есть смысл исследовать опыт германской концепции стимулирования трудовой деятельности. Основанием для этого являются происходящие в последние десятилетия в обеих странах похожие экономические, политические, технологические и социальные трансформационные процессы. Однако в ходе исследования необходимо учитывать актуальное экономическое положение в стране, особенности российского менталитета, специфику национальной экономической модели.

Концепция стимулировании основывается на применении по отношению к работнику экономических и неэкономических (организационных и моральных) стимулов в их взаимосвязи и взаимозависимости с целью улучшения результатов трудовой деятельности и решения стоящих перед организацией задач. Этот процесс сопровождается включением соответствующих мотивов и в оптимальном варианте должен привести к повышению производительности труда, улучшению качества производимой продукции, сокращению финансовых и трудовых затрат, обогащению профессиональной и личностной компетенции работников, выходу организации на более высокий уровень развития. К числу основных элементов современной глобальной концепции стимулирования труда относится использование гибкого рабочего графика и распространение виртуальной трудовой деятельности, применение методов делегирования ответственности подчиненным, высказывание конструктивной критики и выражение поощрения с помощью различных финансовых, организационных и морально-психологических методов. Наряду с глобальными тенденциями для многих стран характерны свои специфические особенности концепции стимулирования.

В германской концепции стимулирования акцент делается на повышении роли каждого работника в организации, а также на вовлечение его в деятельность фирмы. Определенный интерес представляет, по нашему мнению, внедрение в перспективе на российских предприятиях германской трехфакторной модели оплаты труда, которая базируется кроме фактически отработанного времени (заработная плата) и показателей производственной деятельности всего предприятия за последний месяц (премия) в том числе и на учете показателей достижения за определенный период времени поставленных перед наемным работником или рабочей группой целей (бонус). Данная модель устанавливает прямую зависимость между финансовым положением работников и выполнением взятых на себя обязательств, которые должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Это позволяет повысить заинтересованность, инициативность, предприимчивость и ответственность работников в процессе трудовой деятельности.

Процессу стимулирования трудовой деятельности на немецких предприятиях во многом способствует качественное документационное обеспечение труда - наличие описаний рабочих мест, инструкций по осуществлению трудовых процессов и стройной системной организационной структуры. Благодаря этому каждый работник имеет полное представление о специфике деятельности, функциональных задачах и сфере ответственности своих коллег, что благоприятно сказывается на процессе труда. Мы полагаем, что на российских предприятиях следует основательнее подойти к вопросу модернизации организационных структур и подготовке необходимых регламентирующих документов. Это позволит сделать трудовой процесс более подготовленным, последовательным, контролируемым и в конечном итоге будет способствовать повышению мотивации работников и улучшению производственных результатов. Вместе с тем российским руководителям следует в большем объеме использовать такие методы стимулирования эффективной трудовой деятельности как делегирование ответственности подчиненным, расширение их сферы компетенции, обогащение сферы функциональных задач, предоставление более содержательной и социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста. Несомненный интерес вызывает также опыт немецких специалистов при организации стажировок в смежных отделах для недавно на работу принятых сотрудников и для лиц, которым в последнее время приходится выполнять новые по содержанию задачи. Их целью является ознакомление с работой коллег и выработка идей оптимизации совместной деятельности. Представляется целесообразным также более широкое использование в России отдельных элементов немецкой организационной культуры для формирования у работников чувства сопричастности с деятельностью корпорации, усиления их внутренней мотивации к труду. В число этих элементов входят мероприятия по ознакомлению работников с философией и политикой фирмы, проведению совместных спортивных и культурных мероприятий, организации системы социальной защиты работников и осуществлению образовательных программ.

В рамках системы морального стимулирования определенную ценность для российских менеджеров представляет опыт немецких специалистов по проведению регулярных собеседований между работником и его руководителем, на которых планируются цели на ближайшее время, обсуждаются перспективы профессионального развития, определяются пути преодоления проблемных ситуаций и планируются мероприятия по повышению производительности труда. Отечественным руководителям может пригодиться практические достижения немецких коллег по создания благоприятного рабочего климата, формированию стиля руководства и командной работы, обсуждению методов преодоления трудовых конфликтов, развитию позитивного отношения к труду, повышению уровня деловой культуры. Реализация перечисленных элементов германской концепции стимулирования трудовой активности в России может оказать позитивное воздействие на укрепление партнерских отношений между обеими странами, стабилизацию экономического положения в стране и формирование российской деловой культуры с учетом современных европейских положений, норм и правил сотрудничества.

1.2 Правовые основы организации учета расчетов по оплате труда

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Оплата труда в России регламентируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Федеральным законом «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и другими документами.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Действующее трудовое законодательство под термином «трудовые отношения» понимает отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При заключении трудового договора лицо, поступившее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора - впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Между организацией и работником, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

Производимые выплаты работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ. Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН. Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФРФ.

Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников.

Необходимо отметить, что в связи с вступившей в действие новой редакции Трудового кодекса, подверглись существенным изменениям различные аспекты трудовых отношений. Законодатели попытались разрешить вопросы, которые появились в практике применения положений вступившего в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ, а также улучшить положение работников, введя дополнительные гарантии их прав.

Проанализируем наиболее существенные изменения в трудовом законодательстве.

В ст. 57 ТК РФ, посвященную содержанию трудового договора, внесены изменения, направленные на более четкое его структурирование. Отдельно выделяются сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, его условия разделены на обязательные и дополнительные. При этом не включение в трудовой договор предусмотренных сведений или обязательных условий не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения: недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон.

Значительные поправки касаются оснований заключения срочного трудового договора.

Согласно действующей в настоящее время редакции ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя в поименованных в рассматриваемой статье случаях; таким образом, у участников трудовых правоотношений есть выбор: оформлять их или не оформлять срочным трудовым договором.

Законном № 90- ФЗ практически во всех статьях произведена замена понятия «организация» на понятие «работодатель». Цель данных поправок очевидна - они направлены на укрепление правовой защиты тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с индивидуальными предпринимателями. Введение единого понятия «работодатель» как стороны трудового договора призвано, прежде всего, устранить формальные препятствия, возникающие в применении норм трудового законодательства при использовании понятия «организация».

Согласно новой редакции ч. З ст. 66 НК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Еще одно изменение коснулось определения момента начала работы. Так, обновленная ст. 68 ТК РФ устанавливает, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

С указанной нормой соотносятся положения ст. 61 ТК РФ: если работник не преступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Таким образом, нововведения предоставляют сторонам трудового договора большую свободу.

Статьей 72 ТК РФ впервые вводятся нормы, регулирующие порядок временного перевода на другую работу по соглашению сторон. Указанное соглашение заключается в письменной форме, работник переводится на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Важным изменением является исключение подпункта «а» п. З ст. 81 ТК РФ. Данная норма предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Поскольку основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предполагает зачастую возможность проявления субъективной воли последнего, исключение рассматриваемого основания можно расценивать как введение дополнительной гарантии для работников. В соответствии с п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 2 в случае расторжения трудового договора по подпункту «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель был обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Предоставляемые работодателем доказательства зачастую носили достаточно спорный и оценочный характер. Таким образом, далеко не в каждом случае удавалось сопоставить имеющееся медицинское заключение и возможность исполнения работником трудовых обязанностей, что приводило к произвольным и необоснованным увольнениям.

Новой редакцией ст. 126 ТК РФ, регламентирующей порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, урегулирован насущный вопрос замены денежной компенсацией ежегодных оплачиваемых отпусков в случае их суммирования или переноса на следующий рабочий год. В данных условиях денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Применение указанного порядка, казалось бы, вполне логично и последовательно, однако отсутствие в трудовом законодательстве на практике позволяло работодателю произвольно толковать положения ст. 126 ТК РФ и тем самым в определенных случаях допускать нарушение прав работника.

Одним из значительных изменений являются поправки, вносимые в ст. 139 ТК РФ, которые устанавливают новый механизм расчета средней заработной платы (среднего заработка) для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Расчетным периодом становится не три последних календарных месяца, предшествующих моменту выплаты, а двенадцать календарных месяца, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Кроме того, определяется понятие «календарный месяц». Это период с 1- го по 30- е (31- е) число соответствующего месяца включительно (в феврале- по 28- е (29- е) число включительно).

Тем самым осуществлена унификация норм, регулирующих порядок исчисления средней заработной платы, и получает реализацию положение ч. 1 ст. 139 ТК РФ, которым предусматривается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления. Данное нововведение связывается в первую очередь с относительной стабилизацией экономического положения большого количества работодателей, а также со сравнительно низким уровнем инфляции.

Таким образом, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Среднемесячное число календарных дней также изменилось. Это обусловлено увеличением количества установленных ст. 112 ТК РФ праздничных дней, соответственно понижением коэффициента, используемого для расчета, и направлено на обеспечение правильного расчета отпускных выплат. Данная норма в большей степени носит технический характер.

Необходимо отметить, что ст. 131 ТК РФ вводит запрет на выплату заработной платы в бонах. купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

1.3 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Эльбрусводоканал»

Объектом нашего исследования выступает ОАО «Эльбрусводоканал», образованное в апреле 2005.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Предметом деятельности является - обеспечение населения и организаций , культурно-бытовых, социальных и других объектов района питьевой водой, отведением и очисткой канализационных стоков.

Организационно-правовая форма - Открытое Акционерное Общество.

Форма собственности - муниципальная.

Органами управления общества являются:

- общее собрание акционеров;

- совет директоров;

- единоличный исполнительный орган ( генеральный директор).

Организация использует рабочий план счетов, разработанный на основе типового плана счетов, утвержденного приказом Минфина России от 31.10.2000г № 94Н.

Хозяйственные операции в бухгалтерском учете оформляются типовыми первичными документами, утвержденными законодательно, а также формами, разработанными предприятием самостоятельно.

Инвентаризация материалов, товарных запасов и расчетов проводится на начало каждого квартала, инвентаризация основных средств, согласно учетной политике, должна проводится раз в три года.

Амортизация основных средств в бухгалтерском учете начисляется линейным методом.

Согласно ПБУ 6/01 «Учет основных средств» с 1 января 2006 года по основным средствам, стоимость которых не превышает 20 тыс. руб. также начисляется амортизация в общеустановленном порядке.

Фактическая стоимость приобретенных материалов в бухучете отражается на счете 10 «Материалы». Материально-производственные запасы списываются по средней себестоимости.

Процесс производства связан с затратами и живого труда. Труд является важнейшим элементом производственного процесса. Сторонами трудовых отношений являются работодатель и работник.

Между администрацией и профсоюзным комитетом заключен коллективный договор. Настоящий договор заключен в целях обеспечения соблюдения социальных и трудовых гарантий работников.

При найме на работу заключается трудовой договор, в котором определяются права, обязанности и ответственности перед организацией и трудовым коллективом, условия оплаты труда работника. Трудовой договор входит в состав необходимых документов при приеме на работу.

Оплата труда производится согласно штатного расписания, составленного на основе «Отраслевого тарифного соглашения по ЖКХ КБР». Согласно штатного расписания, утвержденного Администрацией Эльбрусского района и Руководителем, предприятие имеет следующую структуру персонала:

- Общее руководство

- Бухгалтерия

- Отдел материально- технического снабжения

- Производственно- технический отдел

- Административно- хозяйственный отдел

- Цех «Водопровод и Очистные сооружения», включающий участок «Водопровод» и участок «Очистные сооружения»

- Электромеханический участок.

Заработная плата является элементом себестоимости продукции и списывается на счет 20 «Основное производство».

Основные задачи в области учета труда и заработной платы сводятся к правильному и своевременному расчету с персоналом по начислению з/платы, премий, сумм к удержанию и выплате, расчету сумм за работу в ночное время и в праздничные дни, расчету суммы с начислением пособий по временной нетрудоспособности и отпускных, к расчету сумм отчислений в Пенсионный Фонд, органы социального и медицинского страхования и обеспечения. На основании приказов руководителя, бухгалтер открывает на каждого работника «Лицевой счет». В нем указываются справочные данные о работнике и накапливаются сведения о начисленных и удержанных суммах, о приеме на работу и увольнении, переводе, отпусках, предоставленных льготах. Данные о начисленных суммах переносятся из лицевого счета в платежную ведомость, по которой производится выплата з/платы. Каждому работнику на руки выдается расчетный листок. На предприятии используется повременная оплата труда, когда за основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и фактическое отработанное время. Различают также основную оплату (за затраченный труд или отработанное время) и дополнительную (за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с действующими законами). Это оплата отпусков, больничных листов и т.д. К дополнительной зарплате относятся также надбавки, так на предприятии такими надбавками являются высокогорный коэффициент-15% и премии, в зависимости от профессии. Во всех случаях отработанное и неотработанное время отражается в табеле учета рабочего времени. Кроме того, работники организации имеют право на доплаты за сверхурочную работу, за работу в праздничные и выходные дни (не менее, чем в двойном размере), за работу в ночное время (в размере 40%). Премирование может быть не только включено в систему оплаты труда. Премии могут быть выданы в качестве разовых поощрений по решению администрации. Общий порядок премирования устанавливается коллективным договором и (или) положением о премировании. Табеля составляются в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписываются кадровиком, экономистом, руководителем и передаются в бухгалтерию. Данные о начисленных суммах переносятся в расчетно-платежную ведомость. На основании этой ведомости производится запись на счете 70 Расчеты с персоналом по оплате труда» (по кредиту - начисленные суммы, по дебету- удержания и суммы к выдаче) и корреспондирующих с ним счетах. По этой же ведомости, после подписи главного бухгалтера и руководителя, заполняется реквизит и расходный кассовый ордер на всю сумму «к выдаче» и выдается зарплата. Из начисленной зарплаты производятся различные удержания и вычеты: налог на доходы физических лиц, ранее выданные авансы, удержания по исполнительным документам. Помимо этих сумм существуют стандартные налоговые вычеты. Стандартные налоговые вычеты для штатных работников, не имеющих установленных законодательством льгот, составляют 400 руб. в месяц. Указанный вычет производится до тех пор, пока налогооблагаемый доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года не превысит 20 тыс.руб. При наличии детей дополнительно производится другой стандартный налоговый вычет- в ежемесячной сумме 600руб. на каждого ребенка до достижения им 18, а в некоторых случаях, 24 лет (студенты дневной формы обучения, аспиранты, курсанты и т.д.). вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям данный налоговый вычет увеличивается вдвое. Оба этих стандартных вычета производится до того месяца, пока налогооблагаемый доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начла года, не превысит 40 тыс. руб. Рассчитанную после всех вычетов налогооблагаемую базу следует умножить на ставку налога. Основная ставка- 13%. Бухгалтерские проводки по удержанию налога на доходы физических лиц: дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам». При перечислении налога счет 68 кредитуется в корреспонденции со счетом 51 «Расчетные счета».

По истечении отчетного периода (квартплата), предприятие производит оплату единого социального налога (ЕСН), согласно представляемой в налоговый орган декларации. Объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты, начисляемые в пользу работников.

ГЛАВА II. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты

Обобщение сумм начисленной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и других выплат производится:

а) в расчетных ведомостях -- по структурным подразделениям предприятия, табельным номерам, видам начислений и удержаний;

б) в ведомостях распределения начисленной заработной платы -- по синтетическим счетам, структурным подразделениям предприятия и другим счетам аналитического учета (видам продукции, статьям расходов и др.)

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Сальдо этого счета - кредитовое, оно показывает задолженность организации перед персоналом по заработной плате и другим платежам. По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и д.р. По дебету -- удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания.

Бухгалтерская запись на счетах синтетического учета начисленных сумм основной заработной платы за проработанное время и выработанную продукцию, выполненные работы и оказанные услуги:

Д-т сч. 20 «Основное производство»

Д-т сч. 23 «Вспомогательные производства»

Д-т сч. 25 «Общепроизводственные расходы»

Д-т сч. 26 «Общехозяйственные расходы»

Д-т сч. 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»

Д-т сч. 44 «Расходы на продажу»

К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением материально- производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают по дебету счетов:

07 «Оборудование к установке»

08 «Вложения во внеоборотные активы»

10 «Материалы»

11 «Животные на выращивании и откорме»

15 «Заготовление и приобретение материальных ценностей»

и кредиту сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При этом на счет. 20 «Основное производство» относится заработная плата основных рабочих, занятых изготовлением продукции, как сдельная, так повременная. Сдельная заработная плата на основе первичных документов относится на затраты по изготовлению конкретных изделий, а повременная распределяется между ними пропорционально установленным нормам расхода на изделие или единицу продукции.

На счет. 23 «Вспомогательные производства» относят заработную плату рабочих вспомогательных цехов; на счет. 25 «Общепроизводственные расходы» - оплату труда административно- управленческого персонала, на счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» - оплату труда работников обслуживающих производств и хозяйств; на счет. 44 «Расходы на продажу» -- оплату труда работников торговли.

Выдачу заработной платы и пособий оформляют бухгалтерской проводкой:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 50 «Касса» - выдана из кассы заработная плата наличными

К-т сч. 51 «Расчетные счета» - перечислена заработная плата на лицевой счет работника в банке.

Заработная плата работникам организации выдается в течение трех дней, считая день получения ее в банке. По истечении трех дней вся сумма не выданной (депонированной) заработной платы сдается на расчетный счет в банке.

На сданные суммы составляется один расходный кассовый ордер. По истечении трех дней кассир должен «закрыть» расчетную ведомость, т.е. против фамилии лиц, не получивших зарплату, поставить штамп или сделать запись от руки «Депонировано». На всех лиц, не получивших зарплату, составляется реестр депонированных сумм. Одновременно делаются записи в книгу учета депонентов.

Последующая выплата депонированных сумм производится по расходным кассовым ордерам, на основании которых делается запись в книгу учета депонентов.

Депонированная заработная плата переносится со счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам».

На депонируемую сумму заработной платы делается бухгалтерская запись:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

К-т сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам»

Сданы в банк на расчетный счет депонированные суммы заработной платы:

Д-т сч. 51 «Расчетные счета»

К-т сч. 50 «Касса»

Получены с расчетного счета в банке ранее депонированные суммы заработной платы: