Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Виды и формы оплаты труда. Нормативное регулирование вопросов, связанных с оплатой труда в РФ

1.2 Порядок расчета удержаний из заработной платы

1.3 Синтетический учет и документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

ГЛАВА 2. ВЕДЕНИЕ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности объекта исследования

2.2 Учет и отражение удержаний из заработной платы

2.3 Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

3.1 Анализ последних изменений трудового законодательства

3.2 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

3.3 Совершенствование расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

учет оплата труд

В системе внутреннего управления любого предприятия решающим звеном является учет, который обеспечивает сбор, систематизацию и обобщение данных, необходимых для управления.

Учет представляет собой вид деятельности, предметом которой является информация. Учет устанавливает наличие, измеряет и регистрирует результаты хозяйственной деятельности с количественной и качественной стороны. Цель учета- упорядочение информационных потоков для эффективного использования в управленческих решениях и сохранение информации для архива.

Предприятия в соответствии с требованиями современной практики хозяйствования ведут статистический, оперативный и бухгалтерский учет.

Бухгалтерский учет представляет собой систему приемов и методов сплошного, непрерывного, взаимосвязанного отражения деятельности предприятия в денежном выражении на документной основе. Бухгалтерский учет необходим для создания потока экономической информации с целью управления, контроля, анализа и планирования хозяйственной деятельности любого предприятия.

Под сплошным отражением хозяйственной деятельности подразумевается обязательный учет всего имущества, всех видов производственных запасов, затрат продукции, денежных средств, фондов, задолженности предприятия и т. п.

Непрерывность (во времени) требует постоянного наблюдения и записи в документах совершающихся на предприятии фактов движения материальных ценностей, денежных средств, расчетов, фондов, кредитов и т. д.

Взаимосвязанность отражения хозяйственной деятельности в бухгалтерском учете вызвана зависимостью совершающихся между собой фактов.

Эти качества отличают бухгалтерский учет от оперативного и статистического и повышают его роль и значение в общей системе учета. Через систему бухгалтерского учета проходят все факты хозяйственной жизни предприятия. Совокупность применения всех трех видов учета, их своевременность, полнота и объективность позволяют коллективу предприятия вести хозяйство экономно, расчетливо, не допуская производственных затрат. Бухгалтерский учет, в свою очередь, включает в себя управленческий и финансовый учет.

Во всем мире бухгалтерский учет понимают как деловой язык бизнеса, но на любом предприятии он испытывает на себе влияние специфических социально- экономических, политических и культурных особенностей каждой страны.

Законодательство России о бухгалтерском учете устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российском Федерации.

Основными целями законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете являются:

- обеспечение единообразного ведения учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, осуществляемых организациями;

- составление и представление сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении организаций и их доходах и расходах, необходимой пользователям бухгалтерской отчетности.

Система нормативного регулирования бухгалтерского учета, разработанная Департаментом методологии бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов РФ, состоит из документов четырех уровней:

- законодательной (федеральные законы, указы президента РФ и постановления Правительства РФ);

- нормативных (нормативные документы, устанавливающие по отдельным разделам базовые правила ведения бухгалтерского учета, разрабатываемые Министерством финансов РФ);

- методических (инструкции, рекомендации, методические указания и разъяснения по применению ПБУ и других документов, подготавливаемые и утверждаемые федеральными органами, общественными объединениями профессиональных бухгалтеров, министерствами и ведомствами на основе и в развитие документов первого и второго уровней);

- организационных (рабочие документы, формирующие учетную политику предприятия, а также положения и инструкции, носящие обязательный характер для системы внутреннего регламентирования хозяйственной деятельности организации).

Степень научной разработанности. Теоретической и методологической основой исследования явились труды российских социологов и ученых, исследующих изучаемую тему.

Целью данной работы является рассмотрение сущности и особенностей бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: определение сущности, целей, задач, структуры учета расчетов с персоналом по оплате труда; анализ последних изменений трудового законодательства; рассмотрение проблем и перспектив совершенствования расчетов с персоналом по оплате труда на конкретном предприятии.

Объектом исследования является предприятие ООО «Ремспецстрой». Предметом - деятельность предприятия ООО «Ремспецстрой».Научная и практическая значимость работы состоит в том, что сделанные выводы и предложения позволяют расширить степень исследований. Некоторые материалы могут быть использованы для проведения семинаров по учету расчетов с персоналом по оплате труда.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО- МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Виды и формы оплаты труда. Нормативное регулирование вопросов, связанных с оплатой труда в РФ

Заработная плата- основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная заработная плата работников, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимальной заработной платы не включается компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007г. минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб. в месяц ( ст. 1 Федерального закона от 20 апреля 2007г. №54-ФЗ).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производится за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно- премиальную:

- простая повременная- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно- премиальная- не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника ( форма №Т-2), в которой указаны размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате ( в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного времени формы № Т-2 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

- в расчетно- платежной ведомости (форма № Т-49);

- в расчетной ведомости (форма № Т-51);

- в платежной ведомости ( форма № Т-53).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

Зпл = S* t,

где S- часовая (дневная) тарифная ставка;

t- фактически отработанное время.

Заработок других категорий работников определяются следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни рабочие дни месяца, то в оплату ставят установленные оклады;

- если же они отработали неполное количество рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно- премиальная оплата труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливается ответственность и личнса материальная заинтерисованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

При повременно- премиальной системе заработной платы работника может быть определена по следующей формуле:

Зпл = S*t*( P+K+L/100),

где S - часовая (дневная) тарифная ставка;

t- фактически отработанное время;

P- размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования %;

L- процент перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают з/п по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Сдельная - форма з/п, при которой заработок зависит от количества производственных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя их установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки ( норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую ( дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Прямая сдельная- это оплата труда, при которой з/п рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При прямой индивидуальной сдельной системе з/п заработок рабочему может быть определен по формуле:

Зпл = Rn * Gn ,

где Rn - расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn - количество отработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции ( выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно- премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности ( отсутствие брака, рекламация и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к з/п. Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно- премиальной системе может быть определен по формуле:

Зпл = Rn * Gn * (1+ (P + K + L/ 100)),

где Rn - расценка на n-й вид продукции или работы;

Gn - количество отработанных изделий n-го вида;

Р- размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования;

К- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования %;

L- процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале ( по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляется индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. З/п работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда- ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплате труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда. Первый вариант основе на применении двух коэффициентов- коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно- должностной группе. Коэффициент трудового участия (КТУ)- это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитывается как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Смешанные системы оплаты труда - они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Система премирования должны убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает. Премирование- дополнительное материального вознаграждение работникам за результаты труда. Также могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Доплата за работу в ночное время- ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата труда за работу в сверхурочное время- оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы- не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно ( ст. 152 ТК РФ). Работодатель обязан вести точный учет такой работы, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год ( ст. 99 ТК РФ).

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни- работа оплачивается не менее чем в двойном размере. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день ( ст. 112 ТК РФ). По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит ( ст. 153 ТК РФ).

При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника или за совмещение профессий (должностей) производится доплата. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. N 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда. Причем, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

- коллективными договорами или соглашениями;

- локальными нормативными актами;

- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения

Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях".

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

1. Прядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы, отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда", понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

1.2 Порядок расчета удержаний из заработной платы

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний:

- обязательные;

- удержания по инициативе организации;

- удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем.

При необходимости производства с работника удержаний одновременно по нескольким основаниям необходимо учитывать установленную законодательством очередность взысканий таких удержаний.

В первую очередь производятся обязательные удержания, предусмотренные действующим законодательством.

К обязательным удержаниям относятся:

- налог на доходы физических лиц;

- алименты (взыскиваемые по исполнительным или приравненным к ним документам);

- удержания по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц.

Удержание налога на доходы физических лиц . Физические лица, являющиеся налоговыми резидентами России, а также получающие доходы от источников в России и не являющиеся налоговыми резидентами России признаются плательщиками НДФЛ, исчисление и уплата которого осуществляется в соответствии с главой 23 Налогового кодекса РФ ( НК РФ). В соответствии со статьей 224 НК РФ установлены следующие налоговые ставки: - 13%, если иное не предусмотрено настоящей статьей; - 30% в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ; - 35% в отношении выигрышей, призов, страховых выплат по договорам добровольного страхования, процентным доходам по вкладам в банках, суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиками заемных средств; - 9% по доходам от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов. Налоговый кодекс РФ часть вторая, глава 23, статья 224 с. 187 . В соответствии с НК РФ граждане для целей налогообложения имеют право на уменьшение совокупного дохода в виде налогового вычета: вычеты ( 3000 и 500 рублей) предоставляются за каждый месяц налогового периода, независимо от размера полученного налогоплательщиком дохода; вычет в размере 400 рублей предоставляется за каждый месяц налогового периода до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Удержание сумм налога на доходы физических лиц отражается бухгалтерской проводкой: Д 70 К 68 - удержан НДФЛ из сумм оплаты труда работников. Погашение задолженности перед бюджетом по удержанному НДФЛ отражают проводкой: Д 68 К 51 - перечислена с расчетного счета организации в бюджет сумма налога на доходы физических лиц.

Пример:

Работник ООО «Ремспецстрой» Б. Яковлев не имеет права на стандартные налоговые вычеты в размере 3000 или 500 руб. Поэтому ему полагается стандартный налоговый вычет в размере 400 руб.

Месячный оклад Яковлева - 6000 руб.

Доход Яковлева превысит 40 000 руб. в июле:

6000 руб. х 7 мес. = 42 000 руб.

Следовательно, начиная с этого месяца доход работника на вычет в размере 400 руб. не уменьшается.

С января по июнь ежемесячный доход Яковлева, облагаемый налогом, составит:

6000 - 400 = 5600 руб.

Начиная с июля ежемесячный доход Яковлева, облагаемый налогом, составит 6000 руб.

Если человек работает в организации не с начала года, то вычет предоставляется с учетом дохода, который он получил по прежнему месту работы.

При этом работник должен представить в бухгалтерию справку о доходах по форме N 2-НДФЛ с предыдущего места работы.

Вычет в размере 1000 рублей на каждого ребенка предоставляется всем работникам, которые имеют детей. Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, не превысит 280 000 рублей.

Налоговый вычет предоставляется на каждого ребенка в возрасте до 18 лет и на учащихся дневной формы обучения до 24 лет.

Вычет должен применяться с месяца рождения ребенка и до конца того года, в котором ребенок достиг указанного возраста.

Если работник имеет право на несколько стандартных вычетов, размер которых составляет 3000, 500 и 400 рублей, ему предоставляется максимальный из них.

С 1 января 2009 года размер детского вычета увеличен с 600 до 1000 рублей.

Вычет на содержание детей в размере 1000 рублей предоставляется независимо от того, пользуется работник другим вычетом или нет. По договоренности между родителями одному из них "детский" вычет может быть предоставлен в двойном размере, а другому не предоставляться. Для этого необходимо написать соответствующие заявления.

Единственному родителю (приемному родителю), опекуну, попечителю предоставляют двойной "детский" вычет. В случае смерти одного из родителей, второй родитель признается единственным (письмо Минфина России от 17 декабря 2008 г. N 03-04-06-01/374). Последний месяц предоставления двойного вычета - месяц вступления в брак (пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ).

Удержание алиментов осуществляют по исполнительным листам.

Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживают с дохода работника как по основному месту работы, так и при работе по совместительству.

Удержание алиментов производят до достижения ребенком совершеннолетия (18 лет). Перечень доходов, из которых удерживают алименты на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 года N 841.

К таким доходам, в частности, относятся: заработная плата, все виды доплат, надбавок и т.п.

В соглашении или исполнительном листе может быть предусмотрено, что алименты удерживаются как в долях от дохода работника, так и в фиксированной сумме.

Как правило, алименты удерживают в следующем размере:

- на содержание одного ребенка - 1/ 4 дохода работника;

- на содержание двоих детей - 1/ 3 дохода работника;

- на содержание троих и более детей - 1/ 2 дохода работника.

Суд может уменьшить или увеличить сумму, подлежащую взысканию в уплату алиментов. Однако эта сумма не может превышать 70% заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

Какие записи сделать в учете при удержании алиментов, покажет пример.

Пример:

Бухгалтер ООО «Ремспецстрой» на основании исполнительного листа удерживает 1/4 дохода К.Б. Яковлева для выплаты алиментов.

Оклад Яковлева - 5500 руб. в месяц. Яковлев ежемесячно получает надбавку за выслугу лет в сумме 800 руб. При исчислении налога на доходы физических лиц Яковлеву положены стандартные налоговые вычеты в размере 400 руб. и 1000 руб.

Организация уплачивает взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3,1%, а страховые взносы во внебюджетные фонды - по ставке 26%.

Сумма налога на доходы физических лиц, удерживаемая с Яковлева, составит:

(5500 руб. + 800 руб. - 400 руб. - 1000) х 13% = 637 руб.

Сумма дохода, с которого удерживают алименты, составит:

5500 + 800 - 637 = 5663 руб.

Бухгалтер ООО «Ремспецстрой» должен удержать с Яковлева алименты в сумме:

5663 руб. х 1/4 = 1416 руб.

Далее бухгалтер ООО «Ремспецстрой» сделает следующие проводки:

Дебет 20 Кредит 70

- 6300 руб. (5500 + 800) - начислены заработная плата и надбавка за выслугу лет Яковлеву;

Дебет 20 Кредит 69-1-2

- 195 руб. (6300 руб. х 3,1%) - начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

Дебет 20 Кредит 69-1-1, 69-2, 69-3

- 1638 руб. (6300 руб. х 26%) - начислены страховые взносы во внебюджетные фонды;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц"

- 637 руб. - удержан налог на доходы физических лиц с доходов Яковлева;

Дебет 70 Кредит 76 субсчет "Расчеты по исполнительным листам"

- 1416 руб. - удержана сумма алиментов по исполнительному листу;

Дебет 70 Кредит 50-1

- 4247 руб. (6300 - 637 - 1416) - выданы из кассы зарплата и надбавка за выслугу лет Яковлеву (за вычетом суммы удержаний).

По инициативе организации производят удержания:

- за причиненный материальный ущерб;

- стоимости форменной одежды;

- своевременно не возвращенных подотчетных сумм.

Удержания за причиненный материальный ущерб.

Работник организации в процессе трудовой деятельности может нанести материальный ущерб организации (например, потерять или испортить имущество фирмы).

Если с работником заключен гражданско-правовой договор, то ущерб возмещается в порядке, установленном гражданским законодательством. Гражданский кодекс РФ предусматривает полное возмещение ущерба.

Если с работником заключен трудовой договор, ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством. Так, Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238).

Размер ущерба при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, сложившихся в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную ответственность.

При ограниченной материальной ответственности работник должен возместить прямой ущерб в пределах своего среднего месячного заработка.

Ограниченная материальная ответственность наступает, если работник допустил брак в работе, испортил имущество по небрежности или неосторожности и т.д.

При полной материальной ответственности работник должен возместить всю сумму расходов организации на восстановление поврежденного или приобретение нового имущества.

Исчерпывающий перечень случаев, в которых работник может привлекаться к полной материальной ответственности, приведен в статье 243 ТК РФ.

Кроме того, полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Сумма ущерба, которая не превышает среднемесячного заработка работника, удерживается из его заработной платы (на основании приказа руководителя). Сумма ущерба, которая превышает среднемесячный заработок работника, взыскивается только в судебном порядке.

Пример:

В ходе инвентаризации, проведенной в апреле отчетного года, в ООО «Ремспецстрой» была обнаружена недостача материалов на 7000 руб. В результате проведенного расследования виновным в недостаче был признан кладовщик А.Н. Иванов. С Ивановым был заключен договор о полной материальной ответственности. Оклад Иванова - 6000 руб.

При расчете среднемесячного заработка Иванова выяснилось, что он меньше суммы ущерба. Поэтому организация обратилась в суд с иском о взыскании с работника разницы между среднемесячным заработком и суммой ущерба. Суд иск организации удовлетворил.

Иванов не имеет права на применение стандартных налоговых вычетов при исчислении налога на доходы физических лиц.

Сумма налога на доходы физических лиц, которая удерживается из заработной платы Иванова, составляет:

6000 руб. х 13% = 780 руб.

Ежемесячная сумма удержаний из заработной платы Иванова составит:

(6000 руб. - 780 руб.) х 20% = 1044 руб.

С апреля по сентябрь отчетного года будет удержано 6264 руб. (1044 руб. х 6 мес.).

В октябре удерживается оставшаяся сумма недостачи:

7000 - 6264 = 736 руб.

Так как эта сумма не превышает 20% заработка работника, она удерживается полностью.

При выявлении недостачи бухгалтер ООО «Ремспецстрой» сделал проводки:

Дебет 94 Кредит 10

- 7000 руб. - списана стоимость недостающих материалов;

Дебет 73-2 Кредит 94

- 7000 руб. - сумма недостачи отнесена на виновное лицо.

С апреля по сентябрь отчетного года бухгалтер ООО «Ремспецстрой»ежемесячно должен делать проводки:

Дебет 20 Кредит 70

- 6000 руб. - начислена заработная плата Иванову;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц"

- 780 руб. - удержан налог на доходы физических лиц из заработной платы Иванова;

Дебет 70 Кредит 73-2

- 1044 руб. - частично удержана сумма ущерба от недостачи материалов из заработной платы Иванова;

Дебет 70 Кредит 50-1

- 4176 руб. (6000 - 780 - 1044) - выдана заработная плата Иванову.

В октябре отчетного года бухгалтеру надо сделать аналогичные проводки и удержать из заработной платы Иванова оставшуюся сумму ущерба в размере 736 руб.

Удержание стоимости форменной одежды.

Организация может выдавать работникам форменную одежду. Некоторым работникам она положена по законодательству (например, работникам органов юстиции, таможенных органов и т.д.). В большинстве случаев форменная одежда выдается бесплатно.

Стоимость бесплатно выданной форменной одежды может быть удержана из заработной платы, если работник:

увольняется и не возвращает форменную одежду организации;

испортил или потерял форменную одежду до окончания срока ее носки.

Если по законодательству форменная одежда работнику не положена, то порядок удержания ее стоимости устанавливается по договоренности между работником и администрацией организации.

И в первом, и во втором случае сумма ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Пример:

Работнику ООО «Ремспецстрой» С.С. Петрову выдается форменный костюм стоимостью 1300 руб. Срок носки кителя - 1 год (12 месяцев).

После 8 месяцев носки костюм был приведен в негодность по вине Петрова. Оклад Петрова - 4000 руб.

При исчислении налога на доходы физических лиц заработная плата Петрова уменьшается на стандартный налоговый вычет - 400 руб.

В связи с порчей костюма с Петрова должно быть удержано:

1300 руб. - (1300 руб. : 12 мес. x 8 мес.) = 433 руб.

Сумма налога на доходы физических лиц, подлежащая удержанию с Петрова, составит:

(4000 руб. - 400 руб.) x 13% = 468 руб.

Сумма ежемесячных удержаний из заработной платы Петрова не может превышать:

(4000 руб. - 468 руб.) x 20% = 706 руб.

Стоимость костюма, подлежащая удержанию из заработной платы Петрова, меньше максимального размера удержаний. Поэтому стоимость костюма удерживается из заработной платы Петрова единовременно.

Удержание своевременно не возвращенных сумм, полученных под отчет.

Работник, получивший подотчетную сумму, должен за нее отчитаться, представить в бухгалтерию авансовый отчет (с приложением документов, подтверждающих расходы), а неизрасходованные средства вернуть в кассу организации.

Работник, получивший подотчетную сумму на командировочные расходы, должен представить авансовый отчет и сдать в кассу неизрасходованный остаток подотчетных сумм не позднее чем через три рабочих дня после возвращения из командировки.

Подробнее смотрите раздел "Расчеты с персоналом" подраздел "Расчеты с подотчетными лицами" ситуацию "Командировки работников" пункт "Авансовый отчет".

Сумма подотчетных средств, не возвращенная работником в установленный срок, может удерживаться из его заработной платы.

Единовременная сумма удержаний не может превышать 20% заработной платы, причитающейся к выдаче.

Если долг работника будет списан за счет средств организации, эту сумму следует включить в совокупный доход работника (ст. 209 НК РФ). Это значит, что с работника придется удержать налог на доходы физических лиц.

Выдача наличных денег под отчет на хозяйственные нужды производится в размерах и на сроки, определяемые руководителями организаций (п. 11 письма ЦБ РФ от 4 октября 1993 г. N 18).

Если по прошествии трех рабочих дней по истечении установленного срока лица, получившие наличные деньги под отчет, не отчитались за них или не вернули деньги в кассу, сделайте запись:

Дебет 94 Кредит 71

- учтена сумма средств, выданная работнику под отчет и не возвращенная в срок.

Операции по удержанию денежных средств из заработной платы работника отразите записью:

Дебет 70 Кредит 94

- невозвращенная подотчетная сумма удержана из зарплаты работника.

1.3 Синтетический учет и документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В развитие его при необходимости целесообразно открыть субсчета:

1. «Расчеты со штатными работниками»;

2. «Расчеты с совместителями»;

3. «Расчеты по трудовым соглашениям»;

4. «Расчеты по договорам гражданско- правового характера».

На субсчете 70 - 4 учитываются расчеты по договорам гражданско- правового характера с физическими лицами, не являющимися предпринимателями.

По кредиту счета 70 отражают причитающиеся членам трудового коллектива и работающим по трудовому договору (контракту) лицам суммы начисленной заработной платы за отработанное время и премий (дебет счетов 08, 10, 12, 15, 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43, 47, 80-3, 81-2, 88, 89, 96), суммы пособий по временной нетрудоспособности и другие выплаты (дебет счета 69) за счет средств внебюджетных социальных фондов. Основанием для начисления заработной платы служат табель, наряды- заказы (наряды) на выполнение работы, другие документы.

По дебету счета 70 учитываются выплаты заработной платы из кассы (кредит счета 50), сумма удержанного в бюджет подоходного налога (кредит счета 68), своевременно не возвращенные подотчетным лицам суммы (кредит счета 71), суммы за причиненный материальный ущерб (кредит субсчета 73-3), за брак (кредит счета 28), в погашение задолженности по выданным ссудам (кредит субсчета 73-2), по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц (кредит субсчета 76-1).

Аналитический учет к счету 70 ведут в лицевых счетах рабочих и служащих (ф. № Т-54, Т-55), которые заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту). В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержаниях с указанием сумм к выдаче. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04. №1 (11). Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору. В приказе указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы. Приказ подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, в бухгалтерии открывается лицевой счет работника. Личная карточка работника (форма Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством. Штатное расписание (форма Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя. Изменения в штатное расписание вносится также по приказу руководителя. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) используется для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации. заполняется работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа делается отметка в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику". Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (форма Т-8) применяется для оформления и учета увольнения работника. Заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)". Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма Т-9) применяется для оформления и учета направлений работника в командировки. Заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации. В приказе указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок. Пи необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов. Командировочное удостоверение (форма Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре сотрудником кадровой службы на основании приказа о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а) используется для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении. Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый сотрудник. Утверждается руководителем организации и передается в кадровую службу для составления приказа о направлении в командировку. Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом. Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма Т-11) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник. Подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании приказа вносится соответствующая запись в личную карточку работника и его трудовую книжку. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12) и табель учета рабочего времени (форма Т-13) применяются для осуществления табельного учета, контроля трудовой дисциплины. Форма Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма Т-13 - только для учета использования рабочего времени. Табели составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения и кадровой службы и передаются в бухгалтерию. Расчетно-платежная ведомость (форма Т-49) служит для определения размера заработной платы и удержаний из этой суммы, кроме того данная форма является документом для выплаты заработной платы за месяц. Расчетная ведомость (форма Т-51). В ней содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам.