Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Статьи 230 и 230.1

Способы защиты трудовых прав и свобод

Появился еще один способ защиты трудовых прав: судебная защита

Статья 352

Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Введены новые положения:

если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора за время рассмотрения спора истек, суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока;

если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если к моменту вынесения указанного решения работник уже вступил в новые трудовые отношения, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала новой работы

3.2 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Основной задачей аудита расчетов с персоналом по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении заработной платы, удержаниях из нее и правильности ведения расчетов с работниками субъекта по оплате труда.В ходе аудита расчетов с персоналом по оплате труда аудитору необходимо определить:- какие формы оплаты труда применяются аудируемым субъектом;- правильность применения тарифных ставок или условий контракта при повременной форме оплаты труда;- точность применения норм и расценок, выполнение количественных и качественных показателей работы при сдельной форме оплаты труда;- имеется ли штатное расписание;- достоверность данных оперативного учета рабочего времени (табелей учета рабочего времени);- численность действительно работающих лиц, при этом следует проанализировать документы, табели учета рабочего времени, наряда на выполнение работ, отчеты материально-ответственных лиц, служебные записки и др.;- подтверждение отработанного времени работниками-сдельщиками другими документами, отражающими фактическую выработку;- наличие в первичных документах подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов;- точность алгоритма расчета заработной платы. При проверке правильности начисления оплаты труда следует установить:- начисление заработной платы по должностным окладам согласно штатному расписанию за фактически отработанное время;- обоснованность доплат, надбавок, премий;- исчисление количества дней отпуска на основании отработанного времени, административного отпуска по инициативе работодателя:- наличие и правильность оформления пособий по временной нетрудоспособности и протоколов к ним.Переначисление (переплата) заработной платы, как и ее недоначисление персоналу влекут за собой следующие нарушения:- отвлекаются ресурсы работодателя без основания, соответственно работники имеют необоснованные доходы и, наоборот, уменьшаются доходы субъекта, что приводит к сокрытию корпоративного подоходного налога;- переначисление вызывает дополнительные налоговые затраты, то есть это один из способов присвоения работниками денежных и других средств субъекта;- недоначисление заработной платы вызывает ущемления имущественных интересов работников с одной стороны, сокрытия социального и индивидуального подоходного налогов с другой и одновременно приводит к переплате корпоративного подоходного налога;- недостоверная величина суммы оплаты труда искажает себестоимость готовой продукции (работ, услуг), чем наносит ущерб работодателю.

При проверке удержании из заработной платы следует выяснить правильность:- произведенных отчислений в размере 10 % в накопительные пенсионные фонды;- составления расчетов и определения суммы индивидуального подоходного налога;- определения суммы удержаний по исполнительным листам суда;- погашения задолженности по ранее выданным суммам за первую половину месяца;- возврата неиспользованных подотчетных сумм;- возмещения материального ущерба, причиненного работником субъекту;- погашения представленных работнику ссуд, займов;- удержаний за товары, проданные в кредит и др.Удержания из заработной платы могут быть произведены в соответствии с законодательством (отчисления в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, удержаний по исполнительным листам суда), остальные - только с согласия работника.

Аудитор также проверяет правильность бухгалтерских проводок. Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а по дебету этого счета производятся удержания из нее, поэтому аудитор обращает внимание на законность и их очередность.

Особо обращают внимание на дату образования задолженности по оплате труда, своевременность признания доходов по просроченной задолженности (в бухгалтерском и налоговом учете), соответствие показателей расчетно-платежных ведомостей с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе.

3.3 Совершенствование расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии

Несмотря на использование компьютеров в бухгалтерском учете ООО «Ремспецстрой», практически все операции в то же время дублируются на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах. Поэтому, на наш взгляд, в целях сокращения непроизводительных потерь времени в бухгалтерии и повышения эффективности труда бухгалтера, следует полностью перейти на автоматизированную систему ведения бухгалтерии.

Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы. Повышение стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - реализация этой способности.

Анализ системы организации оплаты труда на фирме ООО «Ремспецстрой» позволил выявить основную проблему - недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников. На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования заведующего производством был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо-часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта, с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда.

Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал ООО «Ремспецстрой» считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к соответствующему снижению. Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Результаты анкетирования персонала ООО «Ремспецстрой» подтвердили необходимость корректировки установленных отношений в оплате. Половина респондентов отметила необъективность установленных соотношений в оплате труда по уровням предприятия. К тому же мы убедились, что и для работников формально равного статуса нецелесообразно устанавливать единый базовый оклад или размер оплаты. Эффективнее функционируют системы, где устанавливается несколько уровней базового оклада для каждой должности. Уровень базового оклада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда.

С учетом этих соображений в ООО «Ремспецстрой» можно предложить по каждой должности три степени соответствия профессионально-квалификационных и личностных характеристик работников должностным требованиям (А, Б, В). Для каждой степени соответствия нужно установить коэффициент по расчету базового оклада (для А - минимальный, для В - максимальный). Базовый оклад работника определится путем умножения вышеуказанного коэффициента на минимальную месячную ставку оплаты труда. Вопрос об установлении уровня базового оклада конкретного работника должен решаться аттестационной комиссией не реже одного раза в год.

В дополнение к предложенному алгоритму изменения подходов в организации оплаты труда в ООО должны быть разработаны следующие документы: положения об установлении коэффициентов для расчета базового уровня оклада АУП, положение о порядке определения прямых форм участия в прибылях, положение о проведении аттестации, формы контрактных договоров с персоналом фирмы, положение о культуре производства, программа целевого развития ООО «Ремспецстрой» на год.

Применительно к расчетам по оплате труда, существует еще один резерв повышения их эффективности в ООО «Ремспецстрой». Практически все отделы и подразделения предприятия оборудованы компьютерами, соединенными в локальную сеть. В связи с относительно невысоким объемом работ, ни один из компьютеров не используется на все 100%.

Таким образом, предлагается использовать эти компьютеры для ведения табелей учета рабочего времени в отделах. Это позволит полностью автоматизировать процесс учета рабочего времени и исключить вероятность ошибок при занесении данных из табелей учета рабочего времени, поскольку все эти операции будут выполняться автоматизировано.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ООО «Ремспецстрой» является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю над основными средствами руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Таким образом, одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ООО «Ремспецстрой» считаем также введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии. Кроме того, нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Значительную долю в структуре издержек обращения занимают и трудовые ресурсы. Поэтому актуальна задача снижения затрат на эти ресурсы, а вместе с тем, добиться увеличения роста производительности труда. Чтобы снизить расходы на оплату труда предпринимателю не рекомендуется нанимать на работу новых сотрудников без крайней необходимости (часть работы может быть выполнена или самим владельцем, или кем-то из членов его семьи). Роста производительности труда можно добиться различными способами. Наиболее важными из них - механизация и автоматизация рабочего места, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий, замена и модернизация устаревшего оборудования.

Определение квалификационного состава персонала тоже является одним из способов достижения роста производительности труда. В любой фирме всегда есть высококвалифицированные специалисты, а также работники, которые не приносят прибыли. Таких работников необходимо выявлять: от нерадивых избавляться сразу и без сожаления (т.к. пользы для бизнеса от них практически нет), а универсальных специалистов поощрять материально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. То есть, другими словами, на каждом предприятия имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой заработной плате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Трудовой кодекс РФ. - М: Юридическая литература, 2004.

2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 120-ФЗ (в редакции изменен. и дополнен., внесенных Федеральным законом от 23.07.98 № 123-ФЗ).

3. Положение о бухгалтерском учете «Учетная политика организации». ПБУ 1/98, утвержд. Приказом Минфина РФ от 9.12.98 № 604.

4. Постановление Правительства РФ от 29 июля 2001 г. N 914 «Об утверждении порядка ведения журналов учета счетов-фактур при расчетах издержек обращения».

5. Автоматизация бухучета: проблемы и решения. // ЭиЖ - 2005. - №5.- с.24-28.

6. Андросов А.М. Бухгалтерский учет и отчетность в России. - М.: МЕНАТЕПИНФОРМ, 2003. - 357 с.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2010. - 420 с.

8. Валаева Т.Ф., Коростелёва Е.М., Хруцкий Е.А. Экономика, организация и планирование производства. - М: Экономика, 2009. - 297 с.

9. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. - М.: МАГИС, 20010. - 372 с.

10. Вуд Ф. Бухгалтерский учет для предпринимателей. - М.: Аспери, 2001. - 483 с.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2008. - 316 с.

12. Завгородний В.П., Савченко В.Я. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в условиях рынка - К.: Издательство «Блиц-Информ», 2009. - 342 с.

13. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: ФиС, 2005. - 364 с.

14. Ковалев В.В. Финансовый анализ - М.:, Финансы и статистика, 2004. - 429 с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: практикум. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 298 с.

16. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет. - 2010. - № 7. - с.21-30.

17. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - М.: АО ДИС, 2008. - 222 с.

18. Настольная книга бухгалтера в 3 т. /Сост. В.М. Прудников/ Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 894 с.

19. Нидлз Б. Принципы бухгалтерского учета. - М.: Экономика, 2010. - 572 с.

20. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2004. - 347 с.

21. Палий В.Ф. Комментарии к новому плану счетов бухгалтерского учета - Санкт-Петербург, ЛИНФ, 2007 г.

22. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий - М.: Финансы и статистика, 2010. - 418 с.

23. План счетов бухгалтерского учета. - М.: ПРИОР, 2002. - 34 с.

24. Проскуряков А.М. Бухгалтерский учет на малых предприятиях. - Вологда, АНЛЕН, 2006. - 246 с.

Размещено на Allbest.ru