Анализ и учет фонда оплаты труда на примере предприятия ООО "Сильва"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

1. Анализ фонда оплаты труда (на примере ООО «Сильва»)

1.1 Цели, задачи, источники анализа ФОТ

1.2 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и ростом заработной платы

1.3 Анализ правильности использования оплаты по категориям работающих

1.4 Анализ использования фонда оплаты труда по абсолютным и относительным величинам

1.5 Факторный анализ оплаты труда

1.6 Резервы эффективности использования фонда оплаты труда

2. Учет расходов на оплату труда

2.1 Трудовой кодекс РФ

2.2 Понятия заработной платы и оплаты труда в Трудовом кодексе РФ

2.3 Формы, системы оплаты труда и виды заработной платы

2.4 Начисление заработной платы при различных формах оплаты труда

2.5 Документация, оформляемая при начислении и выплате заработной платы

2.6 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.7 Налоговый учет расходов на оплату труда

2.8 Бухгалтерский и налоговый учет сумм ЕСН, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

2.9 Практические задания

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На современном этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием, и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Целью настоящей курсовой работы является рассмотрение и оценка порядка учета, труда и заработной платы, анализа фонда оплаты труда на предприятии. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть значение и задачи учета и анализа расчетов по заработной плате;

- оценить порядок документального оформления и учета расчетов по заработной плате;

- провести анализ фонда оплаты труда;

- выявить неиспользованные резервы оптимизации ФОТ.

Объектом исследования в практической части работы выступает ООО «Сильва», деревообрабатывающий завод, расположенный в Зональном районе Алтайского края.

Предприятие ООО «Сильва» является деревообрабатывающим предприятием, выпускает пиломатериал различных типоразмеров и сортов. Для выпуска продукции используется входящее сырье - круглый лес хвойных пород (сосна).

«Сильва » основано в 2005 году.

Наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Сильва »

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Форма собственности: частная.

Местонахождение общества: Российская Федерация,

Алтайский край. Зональный район, село Зональное,

ул. Залинейная, 90. Описание производства.

Предприятие ООО «Сильва» - это лесопильно-сушильный комплекс, проект которого был разработан в Японии. В рекордно короткие сроки был возведен модуль, устанавливалось импортное оборудование. Современные технологии позволили выстроить инфраструктуру близкую к азиатским методам переработки, которые направлены на минимизацию отходов. Современнейшие ленточные пилы позволяют бережно подойти к процессу производства, оставляя минимум опилок и не допуская сломов. Опилки по специальному транспортеру сразу поступают в котельную, сжигаются, превращаясь в энергоноситель. Производство - экологически чистое, оно не засоряет атмосферу. Оборудование позволяет распиливать узкую в диаметре (до 18 см) древесину, которая раньше шла просто на продажу за рубеж.

Завод расположен на земельном участке в с.Зональном общей площадью 3,6 га., на котором возведен современный производственный комплекс по производству пиломатериалов состоящий из здания заводоуправления, сортировочной линии, цеха переработке древесины, сушильный комплекс с котельной, гараж, склад, проведены производственные и транспортные коммуникации, приобретено более 30 единиц автотранспортной и спецтехники.

Предметом исследования работы является фонд оплаты труда организации. Период исследования 2007 - 2009 г.г.

В работы использованы материалы Трудового Кодекса РФ, работ таких авторов, как Ерофеева В.А., Ковалев В.В., Савицкая Г.В., Бердникова Т.В., а также материалы журналов «Главбух» и «Бухгалтерский учет».

Для написания работы была изучена некоторая аналитическая информация и формы отчетности, которые мне были предоставлены - расчеты сдельной заработной платы по цеху лесопиления, свод по фонду оплаты труда работников организации, формы ведомостей на выплату заработной платы, расходного кассового ордера. Все расчеты и аналитические таблицы составлены мной самостоятельно, так как на предприятии нет и никогда не было специалиста, проводящего комплексный анализ по теме данной работы, то есть ведется работа по сбору информации и сведению ее в отчетность, а комплексный анализ не проводится. Поэтому анализ фонда оплаты труда в привязке к конкретному предприятию сделан на уровне не профессионала, а обучающегося студента.

учет предприятие фонд оплата труд

1. Анализ фонда оплаты труда (на примере ООО «Сильва)

На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время, с помощью анализа по завершении планового периода осуществляется контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

1.1 Цели, задачи, источники анализа ФОТ

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

Анализ использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;

- выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;

- определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- определение экономической эффективности применяемых систем премирования;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие: - подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

- анализ накопленных материалов;

- использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства;

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

- отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы;

- отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам;

- данными о состоянии технического нормирования на предприятии;

- данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы;

- материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих; - материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее.

1.2 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и ростом заработной платы

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения плана по производительности труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы роста производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости.

На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

- изменения структуры промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных разниц.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iгв = ГВ1 / ГВ0

Iзп = ГЗП1/ ГЗП0

На предприятии темпы роста производительности труда могут опережать темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = Iгв / Iзп

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±ЭФЗП = ФЗП1 *(Iзп - (Iгв / Iзп ))

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Данные для расчета показателей производительности труд да содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

Важным направлением анализа использования заработной платы является анализ средней заработной платы, при котором сравниваются показатели фактической и плановой средней заработной платы, ее уровень и динамика, определяется величина отклонений и причины. На величину средней заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции. К внутренним факторам относятся улучшение использования рабочего времени, применение передовых приемов и методов труда, пересмотр норм времени, отмена (введении) повышенных ставок (доплат) за условия труда.

Уровень средней заработной платы определяется по следующим формулам:

Ср/час. з/пл. = часовой фонд з/пл / плановое(фактическое) кол-во человеко-часов;

Ср/днев. з/пл. = дневной фонд з/пл / плановое (фактическое) человеко-дней;

Ср/год. з/пл. = годовой фонд з/пл / среднесписочная численность.

Отдельным этапом можно выделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки и средней заработной платы, определяются степень выполнения плановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой, который устанавливает, на сколько процентов рост производительности труда опережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливается также влияния роста средней заработной платы и роста производительности труда на себестоимость продукции:

% ? себестоимости = ((%? ср. з/пл. - % ? произв. труда) / 100 + % ? произв. труда) * удельный вес з/пл. в базовой себестоимости

Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (см.рисунок.1):

- рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

- рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

- рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.



Вторая ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Рассмотрим такой вид анализа на примере данных ООО «Сильва» за 2008 год (таблица 1). Данные для таблицы взяты из программы 1-С (в части заработной платы и объемы выпущенной продукции)

Данные для анализа соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Таблица 1

Показатель	План 2008г.	Отчет 2008 г.	% к плану
Среднегодовая выработка на одного работника, руб. Среднегодовая заработная плата одного работающего, занятого во вспомогательных производствах, руб.	10161,7 1893,2	10872,5 1901,1	106,99 100,42

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы на 6,57% (106,99 - 100,42). Такое опережение является положительным фактором. Между ростом заработной платы, производительности труда и снижением затрат на заработную плату имеется следующая зависимость, которая позволяет определить экономию фонда заработной платы (на примере ООО «Сильва», см.таблицу 1):

где ЭЗ.П. - относительная экономия фонда заработной платы в связи с ростом производительности труда, %;

ПТ - рост производительности труда, %;

РЗ - рост средней заработной платы работников, %.

Используя данные таблицы, получим:

Это значит, что в результате опережающего роста производительности труда получена относительная экономия фонда заработной платы, составляющая 6,14 % от планового фонда заработной платы, пересчитанного на фактически выполненный объем работ. Эта экономия составляет 110,09 тыс. руб. ().

Анализ оплаты труда проводится с учетом анализа использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда. Известно, что с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

1. 3 Анализ правильности использования оплаты по категориям работающих1. 3 Анализ правильности использования оплаты по категориям работающих

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельной оплате труда, например, в цехе лесопиления ООО «Сильва») или отработанного времени (при повременной оплате труда, например, всех вспомогательных рабочих). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции (на предприятии премирование отсутствует) и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельных весов отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. То есть, если в объеме выпуска преобладают более трудоемкие виды продукции (доска 20*25*4000, а не 150*25*4000), то заработная плата будет начислена по более высоким расценкам за единицу продукции, и, как следствие, возрастет сдельный ФОТ.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда (расценки за изделия), изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда.

Для того чтобы определить, как отдельные факторы влияют на изменение затрат на оплату труда, входящие в состав себестоимости продукции, используют следующий алгоритм. Рассмотрим на примере предприятия ООО «Сильва» (с условными цифрами)

Расчет факторов изменения расходов на оплату труда произведем следующим образом:

1. Заработная плата рабочих (ДФЗР)

ДФЗР = ФЗР1 - ФЗР0 = 12066 - 10465 = 1665

где ФЗР1, ФЗР0 - плановая и фактическая оплата труда рабочих

2. В переменной части за счет изменения:

2.1. Объема выпуска продукции (ДФЗР (q))

ДФЗР (q) = ФЗР1 Ч К - ФЗР0 = 8306,49 · 1,0098 - 7185,8 = 1202,09

где К - коэффициент роста объема выпуска товарной продукции;

ФЗР1 - переменная часть расходов на оплату труда рабочих по отчету.

2.2. Структуры продукции (ДФЗР (D))

ДФЗР (D) = ФЗР0 (q1) - ФЗР0 Ч К = 7185,8 - 7185,8 · 1,0098 = - 70,42

где ФЗР0 (q1) - переменная часть расходов на оплату труда рабочих по плану, пересчитанному на фактический выпуск и ассортимент.

2.3. Прямой оплаты труда за изготовление единицы продукции (ДФЗР (Rг))

ДФЗР (Rг) = ФЗР1 - ФЗР0 (q1) = 8306,49 - 8387,89 = - 81,4

3. В постоянной части за счет изменения:

3.1. Оплаты по тарифным ставкам (Д ФТ)

Д ФТ = ФТ1 - ФТ0 = 2797 - 2715 = 82

где ФТ0 , ФТ1 - плановая и фактическая оплата труда по тарифным ставкам.

3.2. Оплата отпусков и прочих видов дополнительной заработной платы (ДФОЗР)

ДФОЗР = ФОЗР1 - ФОЗР0 = 255,51 - 216,2 = 39,61

где ФОЗР0 , ФОЗР1 - оплата отпусков и прочих видов дополнительной заработной платы по плану и фактически в постоянной части расходов на оплату труда.

3.3. Доплат за сверхурочную работу (Д ФС)

Д ФС = ФС1 = 6,0

где ФС1 - фактические доплаты за сверхурочную работу

3.4. Оплаты целодневных и внутрисменных простоев (Д ФП)

Д ФП = ФП 1= 0,9

где ФП 1 - фактическая оплата целодневных и внутрисменных простоев

3.5. Прочих видов доплат и оплат (Д ФД)

Д ФД = ФД1 = 35

где ФД1 - плановая и фактическая величина прочих доплат и оплат.

4. Заработная плата служащих (Д ФЗС)

Д ФЗС = ФЗС1 - ФЗС0 = 2905 - 2303 = 602

где ФЗС0 , ФЗС1 - плановая и фактическая оплата труда служащих.

4.1. В том числе за счет изменения численности служащих (Д ФЗС (ЧС))

Д ФЗС (ЧС) = (ЧС1 - ЧС0) Ч = (144 -146) · 15,67 = - 31,34

где ЧС0 , ЧС1 - среднесписочная численность служащих по плану и фактически;

- среднегодовая оплата труда служащих по плану.

4.2. Средней оплаты труда служащих (Д ФЗС ())

Д ФЗС () = = (20,11 - 15,67) · 144 = 639,36

где - среднегодовая оплата труда служащих по плану и фактически.

По данным предприятия можно сказать, что оплата труда рабочих как в переменной, так и в постоянной части увеличились соответственно на 1030 руб. и 441 руб., что в итоге увеличило расходы на заработную плату рабочих по предприятию на 2200,5 руб. По сравнению с объемом выпуска продукции оплата труда увеличилась на 90%, что является отрицательным фактором, так как темпы роста оплаты труда не должны превышать темпы роста объема выпущенной продукции. Заработная плата в основном увеличилась за счет увеличения заработной платы служащих на 602 руб. и прочих видов доплат и оплат на 35 руб.

Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 2200,5 руб. связано с ростом оплаты труда рабочих на 1601 руб. и с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес имеет рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, в связи с пересмотром норм. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам в результате их увеличения в связи с пересмотром норм.

1.4 Анализ использования фонда оплаты труда по абсолютным и относительным величинам

При анализе фонда оплаты труда следует определять абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственному персоналу и по всем категориям персонала предприятия. Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.

Абсолютное отклонение предполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:

Абсолютное отклонение = ФЗПфакт - ФЗПплан,

где ФЗПфакт и ФЗПплан - фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб.

При определении относительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана поставок - на коэффициент поставок (расчет аналогичен расчету отклонений от численности). Например, при расчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

? ФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план)

1.5 Факторный анализ оплаты труда

В процессе последующего анализа определяются факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Модель будет иметь следующий вид (Рис.2):

Рис. 2 Фонд переменной заработной платы

ФЗПпост = Чр * Д * t * ЧЗП

По переменной части:

Рис.3 Состав переменного фонда оплаты труда

ФЗПпер = VВПi * УДi * УТЕi * ОТi

1. Фонд заработной платы:

а) по плану: ;

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ;

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру: ;

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ;

е) фактически: .

2. Отклонение от плана:

абсолютное: ;

относительное: .

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

· влияние объёма производства продукции:

 ;

· влияние изменения структуры произведённой продукции:

;

· влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

;

· влияние изменения оплаты труда:

.

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

;

.

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов - численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников предприятия на среднюю заработную плату, важно установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этом используются следующие формулы:

Отклонение за счет средней заработной платы = (СЗПфакт - СЗПплан) * Чфакт;

Отклонение за счет численности = (Чфакт - Чплан) - СЗПплан.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие формулы:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП,

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП

КР - среднесписочная численность рабочих

ГЗП - среднегодовая зарплата одного рабочего

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П - продолжительность рабочего дня

ДЗП - среднедневная зарплата

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц.

Пример расчета влияния факторов на исследуемом предприятии - ООО «Сильва» - приведен в пункте 2.9 данной работы по данным таблицы 3.

Этапом анализа использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.

На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде.

При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода. При анализе годового фонда особое внимание обращают на выплату выходных пособий, оплату отпусков. По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих - это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.

Данный вид анализа на предприятии не производится, освещение проблемы произведено только в теоретической области.

1.6 Резервы эффективности использования фонда оплаты труда

Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как:

- производство продукции на рубль заработной платы;

- выручка на рубль заработной платы;

- сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

- сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;

- сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Данный вид анализа на примере ООО «Сильва» произведен на информационных данных таблицы 3 в практической части работы.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам. Данный вид анализа на предприятии отсутствует полностью, исследовать его самостоятельно не представляется возможным по причине полного отсутствия исходных данных.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз,

где ЗПср.отч - это средняя заработная плата за отчетный период, ЗПср.баз - средняя заработная плата базисного периода соответственно.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ = Вср.отч / Вср.баз,

где Вср.отч - средняя выработка отчетного периода, Вср.баз - средняя выработка базисного периода.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = JПТ / JЗП

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

± Э = ФЗПфакт * ((JЗП - JПТ)/ JЗП)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.

2. Учет расходов на оплату труда

2.1 Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс 2001 года заменил действовавший в течение тридцати лет основной акт российского трудового законодательства - Кодекс законов о труде РФ. Кодекс регулирует отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров.

Определяется понятие принудительного труда, к которому относится в том числе нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее не в полном размере. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы.

Определяются случаи, при которых возможно заключение срочного трудового договора. Такое право предоставлено работодателю в отношении лиц, обучающихся по дневным формам обучения, пенсионеров по возрасту, руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров.

Устанавливается обязанность работодателя по выдаче копий документов, связанных с работой, в течение трех дней со дня обращения за ними работника.

Еще одна новая норма - право работника, находящегося на испытании, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Также установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Изменяется порядок предоставления отпусков. Право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее - 11 месяцев). С согласия работодателя отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из них не должна быть менее 14 календарных дней. Устанавливается дополнительный праздничный день - 23 февраля (День защитника Отечества).

Устанавливаются особенности труда работников, работающих у работодателей - физических лиц. Трудовой договор с такими работниками должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Специальные главы посвящены особенностям регулирования труда надомников и педагогических работников, а также правилам заключения ученических договоров.

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

2.2 Понятия заработной платы и оплаты труда в Трудовом кодексе РФ

Введение Трудовым кодексом РФ понятий «оплата труда» и «заработная плата» прекратило бесконечные споры по этому вопросу. Исходя из норм статьи 129 вышеназванного Кодекса «оплата труда» более широкое понятие, поскольку определено «как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами»; тогда как «заработная плата» представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера».

Таким образом, понятие «оплата труда» кроме заработной платы включает в себя еще и порядок приема и увольнения работника, режим рабочего времени, нормы труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы и т.д.

Организация оплаты труда осуществляется принятием как соответствующих законов и иных нормативных правовых актов на уровне государственного регулирования, так и локальных нормативных актов на уровне юридических лиц, через систему коллективных договоров и соглашений.

Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера. Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено, что минимальный размер оплаты труда, устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок расчета прожиточного минимума определяется в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с вносимыми в него изменениями). Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). При работе на условиях неполного рабочего времени Трудовой кодекс РФ не гарантирует, что месячная заработная плата работника не будет ниже минимального размера -- в этом случае исчисление заработной платы будет производиться пропорционально отработанному времени.

Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено положение о том, что при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Поскольку такая норма в КЗоТ РФ отсутствовала, в истории существования Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных организаций были случаи, когда тарифная ставка первого разряда была ниже минимального размера оплаты труда. В этом случае Правительством РФ принимались решения об увеличении ставок на тех разрядах, на которых они оказывались ниже минимального размера оплаты труда.

Статьей 134 Трудового кодекса РФ закреплено положение об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы и определен порядок принятия решений по этому вопросу в организациях с различным правовым статусом. Так, в организациях, финансируемых из бюджетов, решение принимается в порядке, определяемом законами или иными нормативными правовыми актами, а в других организациях -- по правилам, установленным коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.

Однако необходимо иметь в виду, что при принятии федерального закона о повышении минимального размера оплаты труда для всех работников, независимо от формы собственности организации, получающих заработную плату ниже этой суммы, необходимо повысить заработную плату до утвержденного минимального размера оплаты труда.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно, для работников организаций, финансируемых из бюджета, -- в порядке, предусмотренном соответствующими законами или нормативными правовыми актами; для работников других организаций -- в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций. Кроме этого, отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).

2.3 Формы, системы оплаты труда и виды заработной платы

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. На исследуемом предприятии ООО «Сильва» существует утвержденный Комитетом по труду коллективный договор, в котором в полной мере соблюдены все подходы ТК РФ к формированию и использованию фонда оплаты труда на предприятии. Например, приведу выдержки из коллективного договора, касающиеся оплаты труда работников:

1.1. В соответствии с Конституцией РФ граждане РФ имеют право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда.

2.14. Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц, в дни «10» и «25».

2.15. При выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

4.1. Работодатель обязан (ст. 22 и ст.212 ТК РФ):

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в

сроки, установленные Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе работодатель поощряет работников:

а) объявляет благодарность;

б) выдает премию;

в) награждает ценным подарком;

г) награждает почетной грамотой;

д) представляет к званию лучшего по профессии.

Отдельно, приложением к коллективному договору, в ООО «Сильва» существует Положение по оплате труда и премировании работников, которое разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения Работников. В настоящем Положении под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Работодателя.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в ООО «Сильва» в коллективном договоре и Положении по оплате труда и премированию работников.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок: Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.