Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

бухгалтерский учет оплата труд

Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации является учет расчётов по оплате труда с персоналом и затрат на заработную плату работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают форму, систему и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договоры предприятия, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования персонала предприятия и фонда оплаты труда, предложить пути совершенствования бухгалтерского учета оплаты труда.

Для осуществления этих целей необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;

- провести анализ оплаты труда;

- изучить учет расчётов по оплате труда заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.

Объектом исследования было выбрано ООО «» г.Подольск.

Предметом дипломной работы является бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «» г.Подольск.

В дипломной работе использовались следующие методы исследования: монографический, аналитический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный, графический, метод сравнений, анализ и синтез. Также при написании были использованы элементы метода бухгалтерского учёта: документация, инвентаризация, калькуляция, двойная запись, баланс, отчётность.

Для написания данной дипломной работы использовалась информация, отражённая в: нормативно-правовых актах, учебно-методической литературе, статьях ведущих экономистов в области бухгалтерского учёта, периодических экономических изданиях.

Глава 1. Теоретические основы организации учета и анализа оплаты труда

1.1 Правовое регулирование учета и организации оплаты труда

Понятие и состав трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в РФ определены ст.5 гл.1 Трудовой Кодекс Российской Федерации вступившего в действие с 1 февраля 2002г. Трудовой кодекс является приоритетным по отношению к другим законодательным актам в сфере трудовых отношений. Все прочие источники трудового права не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам. Порядок регулирования норм трудового права содержится в [4]:

- Трудовом кодексе РФ;

- Федеральных законах;

- Указах Президента РФ;

- постановлениях Правительства РФ и нормативных правовых актах

федеральных органов исполнительной власти;

- конституциях (уставах), законах и иных нормативных правовых актах

субъектов РФ;

- актах органов местного самоуправления и локальных нормативных

актах, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, на территории Российской Федерации до принятия

соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные нормативными правовыми актами о труде, то применяются правила международного договора.

На территории РФ в силу вступили следующие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

1) Федеральный закон от 08.12.2010 г. №348-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" [8];

2) Федеральный закон от 24.07.2009 №212-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального Страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского Страхования и Территориальные Фонды Обязательного Медицинского Страхования" (принят ГД ФС РФ 17.07.2009) (с изм. И доп., вступившими в силу с 07.01.2011) [7];

3) Федеральный закон от 28.11.2009 г. №297-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» (принят ГД ФС РФ 20.11.2009) [6];

4) Федеральный закон от 8 декабря 2010 г. № 343-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" [11];

5) Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" [12];

6) Постановление Правительства от 24.12.2007 г. №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"[15];

7) Постановление Правительства от 16.04.2003 г. №225 (ред. от 19.05.2008 №373) "О трудовых книжках" (вместе с правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей) [17];

8) Постановление Правительства РФ от 28.06.2008 №485 (ред. от 02.08.2010) "О перечне Международных и иностранных организаций, получаемые налогоплательщиками гранты (безвозмездная помощь) которых не подлежат налогообложению и не учитываются в целях налогообложения в доходах российских организаций - получателей грантов" [18];

9) Приказ Минобразования России от 13.05.2003 г. №2057, зарегистрированный Минюстом России от 11.07.2003 г. №4889 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию"[22];

10) Информационное письмо департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 г. №1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 г. №670-9, Пенсионного фонда РФ от 09.06.2003 г. №25-23/5995 "О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в целенаправленном порядке" [24];

11) Письмо ФСС России от18.04.2003 г. №02-18/05-2417 "О неначислении страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на часть суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемой работодателем в соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002 г. №190-ФЗ" [25];

Кроме выше перечисленных, в настоящее время действуют и другие ранее изданные постановления, приказы, указы, законы, письма и инструкции, регулирующие трудовые отношения.

Наряду с Трудовым кодексом применяют также Налоговый, Гражданский, Уголовный, Семейный, Кодекс об административных правонарушениях и дт.

1.2 Значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.) [34, С.221].

Система рыночных отношений вызвала новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание[31, С.131] .

Нельзя не согласиться с мнением Савицкой Г.В. [33,С.1118],что учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения. Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами РФ.

В рыночных условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и Пенсионным фондом [35,С.198].

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного

производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда, нужно определить, что же такое заработная плата.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [33,С.102],.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. В условиях товарной формы рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. Заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни [32, С.256] .

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда. Состав и структура заработной платы

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением

установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами [4].

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4].

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Оплата труда работникам производится как в денежной так и в неденежной форме, в валюте Российской федерации (в рублях) [4]. Последние могут применяться при условии закрепления их в коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Ниже приведен перечень предметов, выдавать которые в счет заработной платы запрещено [36,С.170]:

- спиртные напитки;

- наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества;

- оружие;

- боеприпасы;

- другие запрещенные предметы, свободный оборот которых ограничен или не допускается.

Кроме того, Конвенцией МОТ №95 установлено, что выдаваемые в качестве неденежной оплаты труда товары должны быть подходящими для личностного потребления работника и его семьи и выдаваться по соответствующей их содержанию стоимости.

Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме,

представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки.

Основными системами оплаты труда являются повременная, сдельная (рис.1). Эти два вида оплаты разделяются соответственно на простую, повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную [33,С.137].

Повременная - система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Рис. 1 Повременная система оплаты труда

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

- при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады. Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе [28,С.56].

Важнейшими показателями, характеризующими затраты труда, являются нормы труда. В том числе:

- норма выработки - количество продукции, которое работник

определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего

времени;

- норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты),

которое должен затратить работник определенной квалификации на

производство единицы продукции (работ, услуг);

- норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования,

производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник

должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

- норма численности - количество работников соответствующей

квалификации, необходимое для выполнения определенного объема

работ (производственной, управленческой функции);

- нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).

Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

В случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать, используют повременную оплату труда. Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т.д. [33,С.140].

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Если затруднения с нормированием и учетом рабочего времени не возникают, возможно, применение сдельной формы оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы. Расценки определяют путем:

- деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду

выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей

разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Под влияние внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия (организации) сдельные расценки могут увеличиваться по усмотрению работодателя. Например, в условиях, когда ставиться задача наращивания темпов производства, увеличения объемов выпуска и реализации продукции (работ и услуг). Такие методы способны значительно повысить производительность труда на работах, эффективность которых во многом зависит от индивидуальных особенностей работника.

Сдельная форма оплаты труда имеет рад положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника[28,С.105].

При необходимости обеспечения бесперебойной работы отдельных участников предприятия, недопущения простоев, сбоев и брака следует применять сдельно- премиальную форму оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показателе работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки. Наибольший эффект она дает при оплате труда производственных рабочих, причем занятых на таких работах, как, например, конвейер. Подобные работы требуют строго выполнения заданного объема работ с обеспечение соответствующего качества. Сдельно- премиальная форма оплаты труда может строиться работодателем таким образом, чтобы невыполнение работы соответствующего качества, срока и объема было чревато материальными потерями для работника. Например, итогом может стать лишение работника премии и других поощрительных выплат[33,С.140].

Форма оплаты труда косвенно - сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников. Обслуживающие производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно - сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.

В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда[31,С.168].

Коллективная форма оплаты труда включает:

- аккордную;

- аккордно - премиальную.

Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда. Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ. Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника[33,С.169].

Аккордно - премиальная форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды оплаты труда.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации [36,С.180].

Сдельно - прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что

произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов его труда либо подразделения или предприятия в целом.

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

- плавающие оклады;

- комиссионная;

- дилерский механизм.

Система плавающих окладов. По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п. При этой форме оплаты труда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца [33,С.182].

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

Работники отдела сбыта, внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т.п. оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.

При необходимости максимизации прибыли без увеличения количества продаваемой продукции работнику устанавливается фиксированный процент от маржи по контракту.

Существует также следующий порядок расчета заработной платы: штатным расписанием устанавливается базовая плата, а при выполнении плана реализации рассчитывается сумма к выдаче на основе фиксированного процента.

При оплате труда на комиссионной основе заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг.

Мазманова Б.Г. отмечает [31,С.106], что в состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат[36,С.201]:

1) Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и

окладам за отработанное время:

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по

сдельным расценкам в процентах от выручки от реализации продукции

(выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий),

носящие регулярный или периодический характер независимо от

источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за

выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по

районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местах и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего севера, в приравненных к ним

местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими

условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых

работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с

работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при

вахтовом методе организации работ, при суммированном учете

рабочего времени и в других случаях, установленных

законодательством;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за

нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к

месту работы и обратно;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей,

специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым

агентам, штатным брокерам;

- гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников

редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных

поручений работников по перечислению страховых взносов из

заработной платы;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других

предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного

срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников

предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским

договорам, если расчеты за выполненную работу производятся

предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом

размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется,

исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и

платежных документов;

- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за

переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и

телевидению и т. д.)

2) Оплата за неотработанное время [36,С.203].:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной

компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору

(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на

профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата на период обучения работников, направленных на

профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственные или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,

привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не

проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их

выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за

выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству

работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска

(сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения

акций или льгот по приобретению акций;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4) Выплаты на питание, жилье, топливо[36,С.207].:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в

столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным

ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх

предусмотренных законодательством);

- стоимость бесплатно предоставленного топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Савицкая Г.В. указывает [33,С.150], что основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством [4].

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно [33,С.190].

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов [29,С.208].

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и анализ фонда заработной платы в ООО «г.Подольск»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «» г.Подольск, именуемое в дальнейшем ООО «», создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 г. № 14-ФЗ. Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующими нормативными актами РФ и Уставом предприятия. Общество действует на основании Устава (приложение 1), оно зарегистрировано 29 декабря 2007 года, о чем в единый государственный реестр юридических лиц внесена запись за основным государственным регистрационным номером 1077759728617 (приложение 2).

ООО «» является юридическим лицом, которое имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указанное место нахождения Общества, штампы, бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный товарный знак и другие средства индивидуализации. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном третейском суде.

Место нахождения и почтовый адрес Общества: РФ, 142131,Московская область, Подольский район, д.28, стр.1. Целью деятельности Общества является насыщение российского и зарубежного рынка товарами и услугами, производимыми и предоставляемыми Обществом, а также получение прибыли. Основными видами деятельности ООО «» г.Подольск в соответствии со статьей 3 Устава (редакция №2) являются:

- оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);

- оптовая торговля материалами для остекления;

- производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве;

- деятельность агентов по оптовой торговле строительными материалами;

- деятельность агентов по оптовой торговле прочими видами машин и оборудования;

- деятельность агентов, специализирующихся на оптовой торговле товарами, не включенными в другие группировки;

- деятельность по изучению общественного мнения;

- рекламная деятельность;

- консалтинговые, маркетинговые, рекламно-сервисные, посреднические и консультационные услуги, оказание представительских услуг, в том числе зарубежным фирмам на территории страны;

- благотворительная и спонсорская деятельность;

- осуществление финансовых сделок за счет собственных или заемных средств на коммерческой основе.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции или услуг, самостоятельно устанавливает цены. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

В своей деятельности предприятие руководствуется утвержденными планами, приказами и распоряжениями, уставом автомобильного транспорта, правилами технической эксплуатации подвижного состава, правилами и нормами охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной защиты, правилами дорожного движения.

В соответствии с действующим законодательством осуществляет мероприятия по обязательному социальному и медицинскому страхованию своих работников, обеспечивает им безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законодательном порядке за ущерб, причиненный их здоровью, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей.

Высшим органом Общества является общее собрание участников общества. Оно состоит из 2-х его соучредителей, имеющие одинаковые доли в уставном капитале. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор, избираемый общим собранием участников Общества сроком на 3 года. Директор ООО осуществляет руководство текущей деятельностью ООО «», руководствуясь действующим законодательством РФ, постановлениями, распоряжениями, приказами, руководящими и нормативными материалами, касающихся деятельности ООО и не противоречащих законам РФ; Законом об охране труда в РФ, Трудовым кодексом РФ правилами и нормами промышленной безопасности, охраны труда, производственной санитарии и противопожарной защиты; правилами внутреннего распорядка; должностной инструкцией.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета в ООО «» г. Подольск, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет генеральный директор, а ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности несет главный бухгалтер. В состав бухгалтерии предприятия входят четыре работника: главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера, и два бухгалтера расчетного стола.

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером организации на основе Положения ПБУ 1/2008 и утверждается руководителем организации. В ООО г. Подольск Положение об учетной политике для целей бухгалтерского учета утверждено приказом руководителя организации от 29 декабря 2007 года (Приложение 3).

График документооборота - это индивидуально разработанная схема взаимодействия всех его подразделений от момента создания (получения) документа до момента его передачи в архив (в места хранения).

Ответственность за соблюдение графика документооборота, а также ответственность за своевременное и доброкачественное создание документов, своевременную передачу их для отражения в бухгалтерском учете и отчетности, за достоверность содержащихся в документах данных несут лица, создавшие и подписавшие эти документы. Контроль за соблюдением исполнителями графика документооборота по предприятию, учреждению осуществляет главный бухгалтер (приложение 4). Разрабатывает график документооборота главный бухгалтер, а утверждает руководитель предприятия.

В ООО г. Подольск согласно графику документооборота ответственность за контроль и хранение несет ответственность бухгалтерия.

В соответствии со ст.6 Закона о бухгалтерском учёте [5] ООО "" имеет разработанный на основе утверждённого Плана счетов бухгалтерского учёта рабочий план счетов для отражения необходимых коммерческих и финансово-хозяйственных операций (приложение 5).

Бухгалтерский учет в ООО «» ведется с использованием базовой конфигурации компьютерной программы автоматизации бухгалтерского и налогового учета «1С: Торговля и Склад» и «1С: Зарплата и Кадры» с последующей выгрузкой данных в «1С: Бухгалтерия», в которой проводится обработка и систематизация первичных учетных данных для составления отчетности. Сформированные в электронном виде регистры выводятся на печать по истечении отчетного периода.

По величине ООО «» г. Подольск является средним, так как численность работников более 51, но не превышает 500 человек.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения. Фонд заработной платы ООО «» на 2009 год составил 10 026 тыс. руб.

Высшим органом управления ООО «» является Генеральный директор в подчинении, которого непосредственно находятся три отдела: отдел менеджеров; отдел помощников менеджеров и отдел бухгалтерии. Остальные пять отделов находятся в подчинении Директора департамента складского учета: финансовый отдел; отдел логистики; отдел закупок; транспортный отдел и склад. На рисунке 3 более подробно представлена схема организационной структуры управления предприятием ООО «» г. Подольск.

Рис. 1 Схема управления предприятием ООО «»г.Подольск

В таблице 1 представлены основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «» г. Подольск за три года. Согласно данным приведенным в таблице 1 можно сделать вывод, что за рассматриваемый период экономическое положение анализируемого предприятия по ряду показателей значительно улучшилось. Так, например, объем реализуемой продукции в 2010г. увеличился в 2 раз по сравнению с 2009 годом в 4 раза по сравнению с 2008 годом. Стоимость основных производственных фондов в 2010 году выросла в 5 раза по сравнению с 2008годом, что связано с расширением рынка сбыта продукции и наращиванием производственных мощностей, что привело к увеличению в 2010 году прибыли на 1,96 раза по отношению к 2008 году и в 2 раза по отношению к 2009 году. Также наблюдается положительная динамика в увеличении численности персонала в 2009 году в 2 раза по сравнению с 2008 годом. По данным таблицы 1 видно, что рентабельность предприятия в 2010 году увеличилась по сравнению с 2009 годом, что обусловлено понижением себестоимости продукции.