Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Регулирование учета и организации оплаты труда. Задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и фонд заработной платы в ООО г. Подольск и его организационно-экономическая характеристика.

Рубрика Бухгалтерский учет и аудит
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 19.05.2011
Размер файла 211,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Анализ качественного состава персонала по возрасту, стажу работы, образованию и т.д., с целью изучения изменения в составе рабочих, а также по возрасту и трудовому стажу в ООО "" приведены в таблице 12.

Основную часть персонала ООО "" составляет молодежь от 20 до 30 лет, их количество увеличилось на 17% по сравнению с 2008 годом и на 9% по сравнению с 2009 годом. Уменьшилась доля работников со стажем до 5 лет и возросла доля работников со стажем свыше 5 лет, это связано с тем что, в 2010 году была пересмотрена кадровая политика компании и ориентирована на привлечение более квалифицированных специалистов. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала).

Таблица 12

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатели

Численность рабочих на конец года

Удельный вес, %

2008г.

2009г.

2010г.

2008г.

2009г.

2010г.

Группа рабочих по возрасту, лет

до 20

2

3

-

4

5,5

-

от 20 до 30

28

35

40

56

64

73

от 30 до 40

14

9

8

28

16

14,5

от 40 до 50

3

3

2

6

5,5

3,5

от 50 до 60

3

5

5

6

9

9

Итого

50

55

55

100,0

100,6

100,0

По трудовому стажу, лет

до 5

9

18

5

18

32,7

9

от 5 до 10

34

29

35

68

52,7

64

от 10 до 15

5

5

10

10

9,2

18

от 15 до 20

2

2

5

4

3,6

9

свыше 20

0

1

-

-

1,8

-

Итого

50

55

55

100,0

100,5

100,0

Оценку данного показателя ООО "" г. Подольск можно дать с помощью следующих вычислений, формула (1).

Rпп =П / Чср * 100 (1),

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Rпп2010г. =27 648/55*100=50 269

Rпп2009г. =30 726/55*100=55 865

Rпп2008г. =22 517/50*100=45 034

Из полученных данных видно, что рентабельность персонала

ООО "" г. Подольск в 2009 году по сравнению с 2008 годом значительно увеличилась за счет увеличения прибыли, повышением цен на работы и услуги и производительности труда персонала. В 2010 году по сравнению с 2009 годом происходит обратная динамика, уменьшение рентабельности персонала, связанная с массовой сменой коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. А так как основные производственные рабочие имеют повременно-сдельную оплату труда, то этот фактор еще более важно исследовать для выполнения поставленных задач данной дипломной работы.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет значительное большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) исследуемого предприятия ООО.

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми в целом по предприятию, формула (2) [31]:

ФЗПабс=ФЗПоп-ФЗП0 (2),

где ФЗПабс - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПоп - фонд оплаты труда отчетного периода;

ФЗП0 - фонд оплаты труда плановый.

ФЗПабс2010=15 310- 14 500 = 810

ФЗПабс2009=10 026- 9 500 = 526

Таким образом, фактический фонд заработной платы ООО г.Подольск превышает ожидаемый.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства услуг. То по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства услуг формула (3). При этом имеется ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства работ и услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ФЗПотн= ФЗПоп - ФЗПск = ФЗПоп - (ФЗПпер*Iвп+ ФЗПпост) (3),

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты, тыс. руб.;

ФЗПоп - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции, тыс. руб.;

ФЗПпер и ФЗПпост - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты, тыс. руб.;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Iвп2010=1 671 078/803 707=2,08

Iвп2009= 803 707/ 364 911 = 2,2

ФЗПотн2010=15 310 - (526*2,08+9500)= + 4715,9

ФЗПотн2009=10 026 - (1 800*2,2+3828)= +2238

Следовательно, в ООО имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 2238 тыс. руб. в 2009 году и в размере 4715,9 в 2010 году.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Iгв =ГВ2009г / ГВ2008г (4),

Iзп =ГЗП2009г / ГЗП2008г (5),

где Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;

Iзп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника;

ГВ2009г - среднегодовая выработка продукции одним работником отчетного периода, тыс. руб.;

ГВ2008г - среднегодовая выработка продукции одним работником базового периода, тыс. руб.;

ГЗП2009г - среднегодовая зарплата одного работника отчетного периода, тыс. руб.;

ГЗП2008г - среднегодовая зарплата одного работника базового периода, тыс. руб.

Iгв2010 =30 383/ 14 612=2,08 Iзп2010 =278,36/182,29=1,53

Iгв2009 =14 612/ 7298=2 Iзп2009 =182,29/112,56=1,62

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда не опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения как видно из формулы (6) равен:

Коп=Iгв/Iзп (6),

где Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;

Iзп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника.

Коп2010=2,08/1,53=1,36

Коп2009=2/1,62=1,23

Для определения суммы (-Э) экономии или (+Э)перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты использована следующая формула (7):

ЭФЗП=ФЗП2009г(Iзп-Iгв) / Iзп (7),

где ЭФЗП - положительное или отрицательное значение экономии, тыс. руб.;

ФЗП2009г - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.;

Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником, тыс. руб.;

Iзп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.

ЭФЗП2010=15 310*(1,53-2,08)/1,53= -5503,6

ЭФЗП2009=10 026*(1,62-2)/1,62= -2351,78

В нашем случае более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 2351,78 тыс. руб. в 2009 году и 5503,6 тыс. руб. в 2010 году.

Приведенный анализ показывает налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства.

Глава 3. Совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и рекомендации по повышению использования персонала в ООО «» г. Подольск

3.1 Совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда

По итогам исследования учета и анализа на предприятии ООО г. Подольск, предлагаем следующие варианты совершенствования бухгалтерского учета в пределах темы данной дипломной работы:

- Разработать график отпусков. В ходе исследования учета расчетов по оплате труда на предприятии ООО «» г. Подольск было обнаружено, что не ведется график отпусков, а это обязательно как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ст.123 ТК РФ). Так как сотрудники предприятия всегда уходили в отпуска спонтанно, без согласования с бухгалтерией, то постоянно возникали ситуации несвоевременной выплаты отпускных работнику предприятия и несвоевременного перечисления налогов в фонды. При несоблюдении сроков оплаты отпуска работодатель несет материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить отпускные сотруднику не позднее, чем за три дня до начала отпуска (статья 136 Трудового кодекса). В соответствии со ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Следовательно, при разделении отпуска на части расчетный период также должен определяться в соответствии со ст. 139 ТК РФ, непосредственно перед уходом работника в отпуск, началом которого может быть любая, согласованная с работодателем, его часть.

Для ввода на предприятии графика отпусков, необходимо: по спискам сотрудников всех подразделений выяснить желания каждого из них по поводу периода очередного отпуска; на основе полученных данных, по согласованию с начальниками подразделений, директором утвердится полученный график отпусков; график отпусков может быть составлен как сотрудником отдела кадров, так и уполномоченным на это другим сотрудником ООО "" г. Подольск по установленной в соответствии с законодательством РФ форме (рис. 4). График отпусков должен быть утверждаемым работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Для упрощения вычисления среднего заработка, необходимого для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т. д., ввести в качестве учетного регистра лицевой счет на каждого сотрудника по форме №Т-54 (приложение 20), который составляется для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. На основании личной карточки работник бухгалтерии заполняет лицевой счет, в него заносятся записи обо всех видах начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на различные виды выплат. Каждый год на каждого работника открывается новый лицевой счет;

Ввести депонирование заработной платы. В ходе исследования учета расчетов по оплате труда на предприятии ООО «» г.Подольск было обнаружено, что полученные в банке денежные средства на выплату заработной платы по истечении трех рабочих дней в банк не сдаются. Это является нарушением кассовой дисциплины и за это предусмотрена административная ответственность. Размер штрафа для руководителя составляет от 4000 до 5000 руб., для организации -- от 40 000 до 50 000 руб. (ст. 15.1 КоАП РФ). Оштрафовать компанию можно только по результатам проверки банка, который зафиксирует факт нарушения в справке по форме № 0408026 и передает ее в налоговую инспекцию для принятия решения (ст. 23.5 КоАП РФ).

Средства на выплату зарплаты (пособий по социальному страхованию и стипендий) могут находиться в кассе в течение трех рабочих дней, включая день их получения в банке. Такое правило установлено в пункте 9 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного решением Совета директоров Банка России от 22.09.93 № 40.

В качестве совершенствования бухгалтерского учета ввести реестр и книгу депонированной заработной платы. Согласно абзацу 7 пункта 18 Порядка ведения кассовых операций суммы депонированной зарплаты нужно отразить в реестре. Этот документ составляет кассир (подп. «б» п. 18 Порядка ведения кассовых операций). Унифицированной формы реестра нет, поэтому можно воспользоваться формой (код 0504047) (Приложение 21), которая приведена в приказе Минфина России от 23.09.2005 № 123н. В реестре указывают табельный номер работника, его фамилию, имя и отчество, а также депонированную сумму. Зарплату следует выдавать не реже чем через каждые полмесяца, это требование установлено в статье 136 ТК РФ, поэтому реестр составляется после каждой выдачи зарплаты, если кто-то из работников ее не получил. В реестре, форма которого приведена в приказе № 123н, нет графы для указания номера расходного кассового ордера, который оформляют при выдаче депонированной ранее зарплаты. Такая графа есть в книге аналитического учета депонированной заработной платы, денежного довольствия и стипендий, форма (код 0504048) (Приложение 22) которая также утверждена приказом № 123н. В книге приводят данные о депонированной зарплате за год. Для отметок о выдаче депонированных сумм предусмотрено 12 граф -- по количеству месяцев. В каком месяце была произведена выплата депонированной зарплаты, в той графе и ставится отметка. Если к концу года в книге продолжают числиться невыданные суммы, эти сведения переносят в новую книгу.

Книга учета депонентов необходимо хранить в организации пять лет. Это установлено в подпункте «н» пункта 193 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденного Росархивом 06.10.2000. Течение срока хранения книги начинается с 1 января года, следующего за годом ее составления.

Основания для выдачи депонента, трудовым законодательством не установлен порядок обращения за депонированной заработной платой. Сотрудник может обратиться в кассу за получением депонента в устной или письменной форме. В первом случае кассир сообщает об этом бухгалтеру, который учитывает заявку при планировании денежных поступлений в кассу. Во втором случае работник подает письменную заявку в секретариат предприятия. Секретарь регистрирует полученный документ в журнале учета входящей корреспонденции, ставит отметку о регистрации на экземпляре сотрудника и передает заявку главному бухгалтеру.

Ввести в систему выплаты зарплаты пластиковые карты. Это удобный способ расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющий организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Использование зарплатных карточных проектов выгодно как самой организации, так и ее сотрудникам. При традиционном способе выплаты заработной платы через кассу организации приходится платить комиссионные за выдачу наличных, нести расходы на содержание в штате кассира, оплачивать услуги по инкассации выданных средств, работу охранников и многое другое. Применение зарплатных карточных проектов позволяет свести эти расходы к минимуму, а затраты на инкассацию денежной выручки из банка сократить полностью. Зарплатные пластиковые карты обеспечивают: сокращение объемов налично-денежного оборота; снижение затрат на получение и перевозку денежной наличности; отсутствие необходимости обеспечения безопасности получения, доставки и хранения наличных денег; самостоятельное получение заработной платы сотрудниками организации через сеть банкоматов; возможность перечисления на карточные счета не только зарплаты, но и других выплат, предусмотренных законодательством Российской Федерации; значительное сокращение объемов кассовых операций и, как следствие, упрощение работы бухгалтерии; оперативность выплаты заработной платы сотрудникам организации (одним платежным поручением на перевод общей суммы зарплаты с использованием реестра). Они дают возможность оперативного получения заработной платы и иных выплат в любое удобное время через сеть отделений банка и посредством многочисленных банкоматов; безналичная оплата товаров и услуг; возможность зачисления на карту других денежных средств (помимо зарплаты); независимость получения денежных средств от времени выдачи заработной платы; право не декларировать денежные средства, находящиеся на карточке, при выезде за границу (требования законодательства распространяются только на вывоз наличной иностранной валюты). В пользу «пластиковых» денег говорит и тот факт, что, завладев карточкой насильно, злоумышленник не сможет немедленно ею воспользоваться, поскольку для получения наличных через банкомат необходимо знать ПИН-код. Более того, владелец карточки может практически сразу заявить о ее пропаже (для этого существуют специальные телефоны).

Путем приглашения на договорной основе, в качестве разовой услуги, обеспечить организацию результатами анализа хозяйственной деятельности, для выявления резервов использования персонала предприятия, фонда заработной платы и узких мест их использовании;

Обеспечить ООО результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. До сих пор весь анализ, который проводится на предприятии происходит спонтанно, в процессе необходимости. Данные составляются специалистами непосредственно занимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтому при анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных, (исключением является статистическая отчетность, декларация по Единому налогу и табельный учет рабочего времени). Создание ООО "" экономического отдела, для этих целей, не имеет смысла, из-за не большой численности и объемов работ предприятия, а также это было бы не экономной тратой средств предприятия.

Для решения данной проблемы предлагается раз в год (возможно чаще), приглашать частного специалиста из Аудиторской компании «ПРИОРИТЕТ» по анализу хозяйственной деятельности. В ходе аудиторской проверки и проведения анализа по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда, может обеспечить организацию точными, профессиональными данными анализа и будет намного дешевле, к примеру, в Аудиторской компании «ПРИОРИТЕТ» стоимость услуг по анализу финансово-хозяйственной деятельности от 20 000 рублей, что значительно дешевле, чем держание штатного сотрудника и выплата ему ежемесячно заработной платы.

3.2 Рекомендации по повышению эффективности использования персонала на предприятии ООО

В качестве повышения эффективности использования персонала предприятия рекомендуем разработать должностные инструкции, это позволит упорядочить рабочий процесс, сделать его слаженным и системным. Должностная инструкция может помочь в спорных ситуациях: осуществить обоснованный отказ в приеме на работу; объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока; распределить трудовые функции между работниками; временно перевести работника на другую работу; грамотно выстроить отношения подчиненности между сотрудниками; оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции и т.д.

В ходе исследования ООО «» г. Подольск было установлено, что на предприятии в основном применяется простая повременная система оплаты труда, а эта система недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Для повышения заинтересованности работника на конечный результат предлагаем ввести систему материального стимулирования, ориентированную не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты работы предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Повременно-премиальная система оплаты труда позволяет учитывать количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Для этого на предприятии необходимо разработать Положение о премировании, в котором будут определены максимальные размеры премий и показатели премирования.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы отделов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или отделу, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы предлогаем использовать единую шкалу премирования для всех категорий работников (Таблица 13):

Таблица 13

Шкала премирования за результаты работы

Показатели

Процент увеличения

Выполнение плана оплачивать

10%

Экономия средств

5%

Совершенствование приемов работы

10%

Качественное выполнение работ

10%

Итого

35%

Для этого рекомендуем создать резерв на выплату премий по итогам работы за месяц за счет нераспределннной прибыли. Для этого необходимо оформить рещение на основании протокола общего собрания учредителей предприятия, к котором будет указанно, что часть (35%) нераспределенной прибыли направляется на выплату заработной платы.

Заработная плата, выплаченная за счет нераспределенной прибыли, налогооблагаемую прибыль организации не уменьшает и, следовательно, единым социальным налогом не облагается (ст. 236 НК РФ).

Таблица 14

Корреспонденции по начислению премий и вознаграждений сотрудникам предприятия ООО «» г. Подольск

Корреспонденции

Содержание хозяйственной операции

Дт

Кт

84

70

Начисление оплаты работникам, премии и вознаграждений, выплачиваемых за счет нераспределенной прибыли в соответствии с решением собрания учредителей

70

68-1

Удержан налог на доходы физических лиц

70

50-1

Физическому лицу выдана сумма дохода за минусом НДФЛ

Для закрепления кадров на предприятии и снижению их текучести рекомендуем премировать работников за непрерывный трудовой стаж работы. Выдачу премии осуществлять в первый квартал наступившего года, по приказу начальника отдела. Шкала для выплаты вознаграждений в зависимости от непрерывного стажа работы приведена в таблице 15.

Таблица 15

Шкала премирования за выслугу лет

Продолжительность непрерывного стажа работы в организации (лет)

Коэффициент вознаграждения

От 0 до 1

1,0

От 1 до 2

1,5

От 2 до 3

2,0

От 3 до 5

2,2

От 5 до 10

2,6

От 10 до 15

2,8

Свыше 15

3,0

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия. Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

- организация питания сотрудников;

- обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

- организация медицинской помощи;

- социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает в наем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья. Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения. Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Заключение

В ходе исследования ООО, для достижения поставленных целей данной дипломной работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии; в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, их отражение на счетах бухгалтерского учета, а также проведен анализ оплаты труда.

Под понятием заработной платы понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 гл.20 ТК РФ).

В ООО используются три формы оплаты труда, это повременная форма (должностной оклад) для аппарата управления; отдел менеджеров работает по комиссионной форме оплате труда (должностной оклад + фиксированный процент от объема реализации продукции); отдел помощников менеджеров работает по прямой сдельной форме оплате труда.

Учет труда и заработной платы в ООО осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами, регулирующими оплату труда. К их числу относятся гражданский, трудовой, налоговый кодексы, федеральные законы, указы Президента и т.д., номера и даты утверждения которых отмечались по тексту. В соответствии с этими документами на предприятии определяют формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда, различные отчисления и удержания из заработной платы.

В данной дипломной работе был детально изучен порядок документального отражения трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников ООО. В результате чего было выявлено, что при распределении очередных отпусков организацией не составляется график отпусков, а также не у всех сотрудников организации есть утвержденная и подписанная должностная инструкция.

Весь документальный учет трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников, с момента начисления заработной (включая табельный учет) ведется компьютеризировано.

Особое внимание уделялось синтетическому учету расчетов по оплате труда, правильности отражения в бухгалтерском учете операций начисления заработной платы, других выплат и удержаний из начисленных выплат на основе составления отдельных корреспонденций счетов с фактическими цифровыми данными, которые для наиболее подробного изложения отражены в таблицах.

В результате проведенного анализа персонала и фонда оплаты труда в ООО «»было установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос в 2,07 раза, а расходы на оплату труда при этом увеличились в 1,53 раза. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства.

По итогам исследования учета на предприятии ООО "", предлагаем следующие варианты совершенствования бухгалтерского учета в пределах темы данного курсового проекта:

- Разработать должностные инструкции;

- Ввести систему материального стимулирования, ориентированную не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Ввести в качестве учетного регистра график отпусков;

Для ввода в действующую на предприятии систему отпусков, графика отпусков, необходимо:

- по спискам сотрудников всех подразделений выяснить желания каждого из них по поводу периода очередного отпуска;

- на основе полученных данных, по согласованию с начальниками

подразделений, директором утвердится полученный график отпусков;

- график отпусков может быть составлен как сотрудником отдела кадров, так и уполномоченным на это другим сотрудником ООО "" по установленной в соответствии с законодательством РФ форме.

Ввести систему выплаты зарплаты с использованием пластиковых карт.

Путем приглашения на договорной основе, в качестве разовой услуги, обеспечить организацию результатами анализа хозяйственной деятельности, для выявления резервов использования персонала предприятия, фонда заработной платы и узких мест их использовании;

Обеспечить ООО результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. До сих пор весь анализ, который проводится на предприятии происходит спонтанно, в процессе необходимости. Данные составляются специалистами непосредственно занимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтому при анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных, (исключением является статистическая отчетность, декларация по Единому налогу и табельный учет рабочего времени). Создание ООО "" экономического отдела, для этих целей, не имеет смысла, из-за не большой численности и объемов работ предприятия, а также это было бы не экономной тратой средств предприятия.

Для решения данной проблемы предлагается раз в год (возможно чаще), приглашать частного специалиста по анализу хозяйственной деятельности. Им могут быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными данными анализа.

Список источников литературы:

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, часть вторая, третья и четвертая // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации РФ, части I, II в ред. федеральных законов от 27.12.2009 N 379-ФЗ, от 29.12.2009 N 383-ФЗ // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011) // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

5. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (в редакции от 28.09.2010 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011))// Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

6. О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов: Федеральный закон от 28.11.2009г. №297-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.11.2009) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

7. О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального Страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского Страхования и Территориальные Фонды Обязательного Медицинского Страхования: Федеральный закон от 24.07.2009 №212-ФЗ (ред. от 28.12.2010) принят ГД ФС РФ 17.07.2009) (с изм. И доп., вступившими в силу с 07.01.2011) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

8. О внесении изменений и в Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 08.12.2010 г. №348-ФЗ // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

9. О внесении изменений в часть первую и часть вторую налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с урегулированием задолженности по уплате налогов, сборов, пеней и штрафов и некоторых иных вопросов налогового администрирования: Федеральный закон от 27.07.2010 г. №229-ФЗ // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

10. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

11. О внесении изменений в Федеральный закон “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”: Федеральный закон от 8 декабря 2010 г. № 343-ФЗ// Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

12. О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”: Федеральный закон от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

13. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) (принят ГД ФС РФ 02.07.1998) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

14. О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов: Федеральный закон от 28.11.2009 N 297-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.11.2009) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

15. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства от 24.12.2007 г. №922 // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

16. О предельной величине базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с 1 января 2011 г.: Постановление Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2010 г. N 933 г. Москва// Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

17. О трудовых книжках (вместе с правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей): Постановление Правительства от 16.04.2003 г. №225 (ред. от 19.05.2008 №373) // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

18. О перечне Международных и иностранных организаций, получаемые налогоплательщиками гранты (безвозмездная помощь) которых не подлежат налогообложению и не учитываются в целях налогообложения в доходах российских организаций - получателей грантов: Постановление Правительства РФ от 28.06.2008 №485 (ред. от 02.08.2010) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

19. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37 (в ред. Постановлением Минтруда РФ от 21.01.2000 №7, от 04.08.2000 №57, от 20.04.2001 №35, от 31.05.2002 №38, от 20.06.2002 №44, от 28.07.2003 №59, от 12.11.2003 №75, приказом Минздравсоцразвития РФ от 25.07.2005 №461, от 07.11.2006 №749, от 17.09.2007 №605, от 29.04.2008 №200) // Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

20. О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению: Постановление от 31 июля 2006 г. № 192п (в ред. постановлений правления ПФ РФ от 28.07.2008 № 224п, от 23.07.2009 № 161п, от 23.06.2010 № 152п, от 07.07.2010 № 166п) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

21. Об утверждении средних значений основных показателей для расчета скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2011 году: Постановление ФСС РФ от 1 апреля 2011 г. N 62// http://www.fss.ru/ru/legal_information/124/133/47151.shtml

22. Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию: Приказ Минобразования России от 13.05.2003 г. №2057, зарегистрированный Минюстом России от 11.07.2003 г. №4889 // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

23. Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты: Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05 января 2004 г. №1 // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс]. - Электронные данные. - М.2011.

24. О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в целенаправленном порядке: Информационное письмо департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 г. №1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 г. №670-9, Пенсионного фонда РФ от 09.06.2003 г. №25-23/5995// Консультант Плюс. Версия Проф [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

25. О неначислении страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на часть суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемой работодателем в соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002 г. №190-ФЗ: Письмо ФСС России от18.04.2003 г. №02-18/05-2417// Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс].-Электронные данные.-М.2011.

26. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2008.- 416 с.

27. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Учебник/ Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2008. - 368 с.

28. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учебное пособие для вузов/ Б.Г. Мазманова. - М.: Дело и сервис, 2010 - 432с.

29. Новодворский В.Д. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учебник для ВУЗов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Омега-Л, 2010. - 608 с. - (Высшее образование).

30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 536с. - (Высшее образование).

31. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Финансы и кредит»/ Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 431 с.

32. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов вузов/ Ю.А. Бабаев, И.П. Комисарова, В.А. Бородин; Под ред. проф. Ю.А. Бабаева, проф. И.П. Комисаровой. - 2-е изд., пепераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008.- 527 с.

33. Трудовое право России: Учебник для вузов /под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б., Изд. 2-е, перераб., доп. Доброхотова Е.Н., Маврин С.П., Гребенщиков А.В. - М.: Норма, 2007 - 656с.

34. Больничный по новым правилам //Журнал «Кадровое дело» № 2 февраль 2011 г.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.