Бухгалтерский учет и аудит оплаты труда на примере ООО "Демб инвест менеджмент"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ

1. Понятие оплаты труда и расчетов с работниками

1.1 Трудовые отношения между работодателем и работником

1.2 Первичные учетные документы по учету труда и его оплаты

1.3 Учет отработанного времени

1.4 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

1.5 Выплаты в порядке гарантий и компенсаций

1.5.1 Оплата служебных командировок

1.5.2 Расчет отпускных

1.5.3 Расчет пособия по временной нетрудоспособности

1.6 Учет удержаний из заработной платы

1.6.1 Налог на доходы физических лиц

1.6.2 Прочие удержания

1.7 Формирование и учет страховых взносов в государственные внебюджетные фонды

1.8 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

ГЛАВА II. ПРОЕКТНАЯ

2. Бухгалтерский учет оплаты труда в ООО «Демб инвест менеджмент»

2.1 Характеристика ООО «Демб инвест менеджмент»

2.2 Система оплаты труда

2.3 Примеры расчетов исчисления оплаты труда и выплат в порядке гарантий и компенсаций

2.4 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «Демб инвест менеджмент»

ГЛАВА III. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА

ГЛАВА IV. ИНФОРМАЦИОННАЯ Автоматизация бухгалтерского учета и аудита оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

Приложение 2. Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Приложение 3. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Заработная плата - одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются: точный учет личного состава работников; контроль за использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; своевременное осуществление расчетов с персоналом предприятия по оплате труда; своевременное и правильное отнесение в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений в бюджет, Пенсионный фонд Российской Федерации, органы социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования; группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

Важное значение при организации учета труда и заработной платы имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов деятельности организации.

Основным источником доходов работников является заработная плата. Поэтому вопросы, связанные с оплатой труда являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Все вышеизложенное определяет актуальность темы дипломной работы.

Целью данной дипломной работы является исследование бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда на современном предприятии.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Демб инвест менеджмент».

Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда в организации.

Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть общетеоретическую сущность и регулирование бухгалтерского учета и аудита оплаты труда;

· рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда;

· проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ООО «Демб инвест менеджмент»;

· провести аудит учета по оплате труда в организации ООО «Демб инвест менеджмент», целью которого является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для выявления имеющихся ошибок или нарушений и оценки степени их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

ГЛАВА I. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ

1. Понятие оплаты труда и расчетов с работниками

1.1 Трудовые отношения между работодателем и работниками

Прежде чем возникает заработная плата и обязанность по ее выплате, между работником и работодателем должны установиться трудовые отношения.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), действующим на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме (в рублях). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничена. В то же время в Российской Федерации на законодательном уровне гарантируется минимальный размер месячной заработной платы за труд квалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Размер минимальной заработной платы (минимальный размер оплаты труда) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Заработная плата работника складывается из следующих факторов:

· оплата фактически проработанного времени;

· оплата неотработанного времени;

· поощрительные выплаты.

Различают основную и дополнительную форму оплаты труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, объем и качество выполненных работ.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен [4, ст. 15, 16].

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [4, ст. 56].

В соответствии с ТК РФ, существенными условиями трудового договора являются:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы; если она не указана, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работников;

· права и обязанности работодателя;

· характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (тогда трудовая книжка оформляется работодателем) или работник поступает на работу на условиях совместительства. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если трудовой договор заключается впервые, то оно оформляется работодателем);

· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. [4, ст. 65]

Трудовой кодекс РФ запрещает требовать при поступлении на работу иные документы, помимо перечисленных выше, за исключением отдельных случаев, когда это предусмотрено самим ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

С учетом этого положения ст. 65 ТК РФ в дополнение к перечисленным документам работодатель может попросить работника представить, в частности:

· свидетельство о постановке на учет в налоговом органе - для подтверждения ИНН (индивидуального номера налогоплательщика);

· справку о доходах (по форме 2-НДФЛ) - для правильного исчисления налога на доходы физических лиц. Для этого, в том случае, если налогоплательщик приступает к работе не с первого месяца налогового периода, он должен подтвердить налоговые вычеты, предоставленные ему на предыдущем месте работы;

· справку или иной установленный законом документ о состоянии здоровья - в случаях, установленных законодательством.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, с даты, указанной в договоре, с даты, определяемой в соответствии с законодательством, либо моментом, когда работник фактически приступает к работе с ведома работодателя. Трудовые договоры могут заключаться:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок, не превышающий пять лет. В этом случае трудовой договор называется срочным.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, при приеме работников для выполнения сезонных работ, либо в случаях, когда работник нанимается для выполнения функций временно отсутствующего работника. [4, ст. 59]

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. [4, ст. 58]

Заключение трудового договора осуществляется в письменной форме. Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Так же как и юридическое лицо, работодатель - физическое лицо, заключив с работником трудовой договор, обязан уплачивать за него трудовые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. [4, ст. 303]

Основным и самым важным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В ней отражаются сведения о работнике (его образовании, профессии), занимаемой должности, приеме на работу и увольнении, перемещениях внутри организации, награждении за успехи в работе и т.п. В настоящее время используются трудовые книжки, составляемые по форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. Однако если трудовая книжка была заведена до 1 января 2004 г. - момента вступления в силу Постановления

№ 225, то ее не требуется заменять на трудовую книжку нового образца, а следует заполнять с учетом правил, уточненных в этом документе.

Организации в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками должны разрабатывать и использовать внутренние (локальные) нормативные документы, в частности, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о системе оплаты труда и премировании, штатное расписание, положение о структурном подразделении, должностные инструкции и т.п. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе, женщин и молодежи;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

1.2 Первичные учетные документы по учету труда и его оплаты

Вся информация, необходимая бухгалтеру для ведения расчетов с работником, отражается в первичных учетных документах. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Формы первичных учетных документов, отсутствующие в альбоме унифицированных форм, могут быть разработаны работодателем самостоятельно с учетом правил, установленных Федеральным законом «О бухгалтерском учете». [9, с 322]

Все расчеты с работниками можно подразделить на две основные составляющие: начисление выплат в пользу работника и удержание с работника денежных сумм. И те, и другие действия (а также собственно выплаты работникам) могут производиться бухгалтером только на основании соответствующим образом оформленных документов, отсутствие которых или неправильное оформление может привести к финансовым и административным санкциям со стороны налоговых органов, инспекции по труду, других контролирующих органов, а также к возникновению конфликтов с самими работниками.

Как правило, все формы составляются работниками кадровой службы. В малых предприятиях, где нет отдела кадров, составление форм поручается лицо, на которое возложено ведение кадрового учета. Один экземпляр всех документов по учету кадров должен поступать в бухгалтерию организации. На основании полученных документов бухгалтерия производит различные расчеты: по оплате труда работников, по оплате отпусков и т.д.

Прием работников в организацию осуществляется, как правило, в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» (Приложение 2). Оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

При приеме работника на работу издается приказ (распоряжение) работодателя. Он составляется на основе заключенного трудового договора и должен отражать его условия. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу - форма № Т-1 (Приложение 3) или приказ (распоряжение) о приеме работников на работу - форма № Т-1а применяются для оформления и учета лиц, вновь принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Эти формы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

На основании этого приказа в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка работника по форме

№ Т-2, в которой фиксируется общая информация о работнике, взятая из его документов, предъявленных при поступлении на работу, и открывается лицевой счет по форме № Т-54 или № Т-54а, в котором будут ежемесячно отражаться сведения об отработанном времени и заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года.

Для учета научных и научно-педагогических работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными и другими учреждениями и организациями, осуществляющими деятельность в сфере образования, науки и технологии, помимо личной карточки заполняется учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4). Данная форма заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук, кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть, изменение трудовой функции допускается только с письменного согласия работника. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца в течение календарного года на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой по выполняемой работе, но не ниже прежнего заработка на прежней работе. [9]

Для документального оформления перевода работника на другую работу используется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу - форма № Т-5 или приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу - форма № Т-5а. Формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54 и № Т-54а) и вносится запись в трудовую книжку.

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами применяется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику - форма № Т-6 (Приложение 4) или приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а). Эти приказы составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54 или Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». Отпуска предоставляются работникам, как правило, в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам применяется унифицированная форма № Т-7 «График отпусков» (Приложение 5). При составлении графика отпусков должны учитываться действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков визируется руководителем кадровой службы и структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Прекращение действия трудового договора с работником (увольнение) производится по основаниям, установленным ТК РФ (ст. 77,81 и 83), и по иным причинам, установленным федеральными законами. Например, трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника («по собственному желанию») на основании п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ; в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю на основании п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника (расторжение трудового договора) оформляется приказом работодателя, который составляется по форме № Т-8 (Приложение 7) или

Т-8а. На основании такого приказа производятся следующие действия:

· заполняется лицевая сторона формы № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

· делается отметка об увольнении в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС));

· вносятся записи в лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а);

· делается запись об увольнении в трудовой книжке.

На оборотной стороне записки-расчета (форма № Т-61) в бухгалтерии производится расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении, а в лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а) заносятся сведения о произведенных работнику при увольнении начислениях, удержаниях, сумме к выплате (или задолженности).

Для оформления и учета направления работников в командировки применяется приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку - форма № Т-9 (Приложение 6) или приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а). Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке, является командировочное удостоверение - форма № Т-10. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма

№ Т-9 или № Т-9а). Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной за период командировке работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом. Авансовый отчет должен составляться по унифицированной форме № АО-1. Данная форма применяется для учета денежных средств, выданных подотчетным лицам на административно-хозяйственные расходы (в том числе на командировки), составляется в одном экземпляре подотчетным лицом и работником бухгалтерии. На оборотной стороне формы подотчетное лицо записывает перечень документов, подтверждающих производственные расходы (командировочное удостоверение, квитанции, транспортные документы, товарные чеки и другие оправдательные документы), и суммы затрат по ним. В бухгалтерии проверяются целевое расходование средств, наличие оправдательных документов, подтверждающих произведенные расходы, правильность их оформления и подсчета сумм, а также на оборотной стороне формы указываются суммы расходов, принятые к учету. Проверенный авансовый отчет утверждается руководителем или уполномоченным лицом и принимается к учету. Остаток неиспользованного аванса сдается подотчетным лицом в кассу организации по приходному кассовому ордеру в установленном порядке. Перерасход по авансовому отчету выдается подотчетному лицу по расходному кассовому ордеру. На основании данных утвержденного авансового отчета бухгалтерией производится списание подотчетных денежных сумм в установленном порядке.

Для оформления и учета поощрений работникам за успехи в работе применяются приказ (распоряжение) о поощрении работника - форма № Т-11 (Приложение12) или приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11а). Указанные формы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляются работникам под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. [8]

1.3 Учет отработанного времени

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. [5, ст. 9]

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. [5, ст. 91]

Такая продолжительность применяется наиболее часто и не зависит от того, какая рабочая неделя установлена работнику - пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением рабочих дней по скользящему графику. Продолжительность рабочего времени складывается из продолжительности рабочего дня (смены) или рабочей недели. [5, ст. 104]

Рабочий день - это установленный трудовым законодательством или соглашением сторон период рабочего времени в течение суток.

Рабочая неделя - это установленный трудовым законодательством или соглашением сторон период рабочего времени и порядок его распределения в течение недели. По продолжительности рабочая неделя, так же, как и рабочее время, подразделяется на нормальную, сокращенную и неполную. Рабочая неделя также может быть пятидневной и шестидневной.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

· продолжительность рабочей недели (например, пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением рабочих дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

· работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

· продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней.

Все элементы режима рабочего времени устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка работодателя в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. [5, ст. 100]

Таким образом, режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для работников отдельных подразделений или отдельных категорий работников.

Необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы организации. Организация, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на работе посменно.

Трудовой кодекс РФ устанавливает случаи, когда на законных основаниях для работников продолжительность рабочей недели может быть меньше, чем 40 часов. Для таких работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени и/или неполное рабочее время. Сокращенная продолжительность рабочего времени означает сокращение продолжительности рабочего времени по сравнению с нормальной продолжительностью. Согласно ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников:

· в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

· в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

· являющихся инвалидами I и II группы, - не более 35 часов в неделю;

· занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года, не может превышать половины указанных выше норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), в отличие от сокращенного рабочего времени, устанавливается по соглашению между работником и работодателем, а оплата производится пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Таким образом, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут быть установлены любому работнику по обоюдному согласию сторон трудового договора.

Категории работников, которым работодатель по их просьбе обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю:

· беременные женщины;

· один из родителей (опекунов, попечителей), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

· лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Суммированный учет рабочего времени применяется в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Такой учет вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающий неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. [5]

Суммированный учет рабочего времени устанавливается, например, при работе вахтовым методом. Вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. [5, ст. 297, 300]

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени [5, ст. 300]

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях - трех месяцев. Работа вахтовым методом ведется в соответствии с графиком, часы переработки в пределах этого графика, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. [5, ст. 299]

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. [5, ст. 101]

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. В такой перечень, как правило, включается руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету. В порядке компенсации данной категории работников предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. [5, ст. 119]

Режим гибкого рабочего времени - режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Действующие рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени утверждены постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 30.05.85 № 162/12-55.

Согласно п. 2.1. указанного документа составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени (ГРВ) являются:

· «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

· «фиксированное время» - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня;

· «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

· «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Сменная работа представляет собой работу в две, три или четыре смены.

Работа в несколько смен вводится в следующих случаях: когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы; в целях более эффективного использования оборудования; в целях увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, продолжительности ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха, порядок чередования смен и предоставления ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены), как и иные элементы режима рабочего времени, регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, при чем предельная продолжительность ежедневной работы ни Трудовым кодексом РФ, ни другими федеральными законами не определена (исключение составляет ограничение продолжительности смены для несовершеннолетних работников, инвалидов и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда). Графики сменности могут составляться на различные периоды (неделя, месяц, квартал и др.). При составлении графика сменности следует учитывать нормальную продолжительность рабочего времени. В неделю она не может быть более 40 часов. Для некоторых работников, например, несовершеннолетних, эта продолжительность меньше. [5, ст. 92, 94]

Разделение рабочего дня на части производится в следующих случаях:

· на тех работах, где такое разделение необходимо вследствие особого характера труда;

· при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

Режим рабочего дня с разделением рабочего дня на части применяется, в частности, в организациях, обслуживающих население, например, для водителей городского пассажирского транспорта, работников отделений связи, для некоторых работников торговли. Разделение рабочего дня на части осуществляется таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Время перерывов между двумя частями рабочего дня в рабочее время не включается. Разделение рабочего дня на части может производиться работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения органа профсоюзной организации. [9, с. 341]

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного или не отработанного каждым работником. Для этих целей применяется табель учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (Приложение 2). Разница между этими формами заключается в том, что первая применяется при ведении учета вручную, а вторая - с использованием компьютерной техники.

Данные, отраженные в табеле, используются для расчета оплаты труда. При этом для каждого работника указывается:

· время работы - урочное, сверхурочное;

· время работы в ночные часы (с 22 до 6 часов утра);

· время работы в выходные и праздничные дни;

· время, не отработанное в связи с тем, что работник находился в отпуске либо выполнял государственные или общественные обязанности;

· время отсутствия работника на работе по разрешению руководства, в связи с болезнью, и по другим причинам.

Для всех ситуаций при заполнении табеля используются кодовые обозначения - буквенные или цифровые.

Также следует отметить, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной или часовой ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

1.4 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Труд работников оплачивается с применением одной из существующих форм оплаты труда: сдельной, повременной, аккордной и др. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Кроме того, могут использоваться системы премирования, вознаграждения по итогам выполненных работ, и другие формы поощрения. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного работодателя. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Системы оплаты труда в общем случае предусматривают размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная.

Повременная оплата труда начисляется работникам согласно квалификации, отработанному времени и качеству труда.

Сдельная форма оплаты труда начисляется за выполненный объем работ, исходя из расценок, установленных за единицу работы.

Повременная и сдельная формы оплаты труда связаны с использованием тарифной системы.

Тарифными называются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которые включают в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Требования, предъявляемые к квалификации работников разных уровней, обычно формулируются в квалификационных справочниках. В настоящее время такие справочники как для работ и профессий рабочих, так и для должностей руководителей, специалистов и служащих разрабатываются Минтрудом России в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, отражается в тарифной сетке, устанавливающей соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяются тарифные ставки (оклады) и тарифные разряды.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Уровень квалификации, необходимый для выполнения конкретной работы, определяется разрядом.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Повышение разряда соответствует возрастанию уровня сложности выполняемых работ.

Работнику начисляется заработная плата по установленной ему тарифной ставке при условии выполнения им своих должностных (трудовых) обязанностей в течение установленного рабочего времени. При этом тарифы выполняют роль точки отсчета, позволяющей регулировать оплату труда пропорционально трудозатратам работника в текущем периоде. [8]

Пример 1.4.1. Расчет заработной платы работника при тарифной системе оплаты труда

В истекшем месяце работник отработал 150 часов. В соответствии с квалификацией данного работника ему установлена часовая тарифная ставка в размере 100 руб.

Рассчитаем заработную плату работника за истекший месяц:

150 час. Размещено на http://www.allbest.ru/

100 руб. = 15 000 руб.

Таким образом, зарплата работника составит 15 000 руб.

Оплата труда в виде оклада (должностного оклада)

Как правило, подбор работников и назначение окладов осуществляется на основании штатного расписания, составленного по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Штатное расписание организации формируется в соответствии с ее потребностью в конкретных должностных единицах. В нем, в частности, отражается месячная заработная плата (в рублевом исчислении) в зависимости от принятой у работодателя и установленной работнику системы оплаты труда.

При оплате труда в виде месячного оклада (должностного оклада) заработная плата работника определяется как частное от деления суммы оклада на количество рабочих дней в месяце, умноженное на количество дней, отработанных работником в этом месяце.

Пример 1.4.2. Расчет заработной платы работника исходя из оклада

В истекшем месяце работник отработал 18 дней. Его должностной оклад составляет 18 000 руб. Количество рабочих дней в месяце - 21.

Рассчитаем заработную плату работника за истекший месяц:

18 000 руб. / 21 день Размещено на http://www.allbest.ru/

18 дней = 15 428,57 руб.

Таким образом, заработная плата работника составит 15 428,57 руб.

Повременно - премиальная форма оплаты труда

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется в организации) на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Повременно - премиальная форма является одним из таких способов, побуждающих работников работать в течение всего установленного времени и повышать показатели труда. При повременно - премиальной форме оплаты труда работникам в дополнение к основному заработку могут выплачиваться премии в размере, установленном трудовым, коллективным договором, либо иным документом (например, положением о премировании), по основаниям, которые определяются каждой организацией, исходя из ее специфических особенностей, например:

· за выполнение предприятием месячного плана;

· за перевыполнение плана по итогам установленного периода (год, квартал, месяц и т.п.);

· за экономию материалов;

· за своевременное исполнение срочных заказов;

· за увеличение объема реализации выпускаемой продукции и т.п.

Пример 1.4.3. Расчет заработной платы исходя из оклада

В истекшем месяце работник отработал 160 часов. В соответствии с квалификацией данного работника ему установлена часовая тарифная ставка в размере 80 руб. По итогам работы премия составила 2000 руб.

Рассчитаем заработную плату работника за истекший месяц:

160 час. Размещено на http://www.allbest.ru/

80 руб. = 12 800 руб.

Таким образом, заработная плата работника с учетом премии составит:

12 800 руб. + 2000 руб. = 14 800 руб.

Результаты вычислений представлены в таблице 1.

Таблица 1

Заработная плата рабочего-повременщика

Тарифная ставка, руб.	Отработал в отчетном месяце	Заработная плата за отработанное время, руб.	Премия по итогам работы, руб.	Заработок за отчетный месяц, руб.
80	160 часов	12 800	2 000	14 800

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается как произведение объема выполненной работы на сдельные расценки. Расценки устанавливаются на каждую операцию или единицу произведенной продукции с учетом сложности работы, квалификации работника, необходимой для выполнения данного вида работ, среднего времени, требуемого для выполнения операции, и стоимости материала, который используется в процессе изготовления данного вида продукции. Организация может также установить плановую часовую или дневную выработку по каждой операции.

Пример 1.4.4. Расчет заработной платы работника при сдельной оплате труда

Объем работ, выполненных работником в истекшем месяце, представлен в таблице 2.

Таблица 2

Объем выполненных работ

Вид работ	Количество	Расценки
Изготовление деталей А	270 шт.	5 руб.
Изготовление деталей В	350 шт.	7,25 руб.
Выполнение операций по обработке материалов	700 шт.	4,3 руб.
Выполнение операций по сборке	768 шт.	15 руб.

Рассчитаем заработную плату работника за истекший месяц:

270 шт.Размещено на http://www.allbest.ru/

5 руб. + 350 шт.Размещено на http://www.allbest.ru/

7,25 руб. + 700 шт.Размещено на http://www.allbest.ru/

4,3 руб. + 768 шт. Размещено на http://www.allbest.ru/

15 руб. = 18 417, 5 руб.

Таким образом, работнику за выполненный им объем работ будет начислена зарплата в размере 18 417, 5 руб.

Пример 1.4.5. Расчет заработной платы работника при сдельной оплате труда

Норма выработки работника - 3 детали в час. Его тарифная ставка - 120 руб. в час. За месяц работник произвел 400 деталей.

Сдельная расценка равна:

120 руб. / 3 = 40 руб. за одну деталь

Заработная плата работника составит:

400Размещено на http://www.allbest.ru/

40 = 16 000 руб.

Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.