Состав основной заработной платы, документальное оформление и порядок расчета на примере МОУСОШ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд персонал

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Целью данной работы является теоретическое и практическое исследование основной заработной платы, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

1. изучение документального оформления и порядка расчета и организации учета основной заработной платы в учреждении.

2. отражения в учете операций начисления заработной платы.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы, данные электронных информационных порталов, посвященные организации учета оплаты труда в России.

Курсовая работа состоит из двух глав:

В первой главе, теоретической части курсовой работы, даны понятия экономической сущности оплаты труда и системы оплаты труда, описаны формы оплаты труда, раскрыты вопросы нормативного регулирована заработной платы.

Рассмотрены особенности деятельности муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №17 города Артема.

Во второй главе, практической части курсовой работы, рассмотрено документальное оформление расчетов по оплате труда, особенности основной оплаты труда, приведены примеры, показан синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Отсюда можно сделать вывод от несомненной актуальности темы данной работы.

1. Экономическая сущность труда оплаты

1.1 Экономическая сущность и системы оплаты труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет: Воспроизводственная функция - состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить поддержание, а то и улучшение условий жизни работника; Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.; Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда; Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей; Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд; Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; система плавающих окладов; система оплаты труда на комиссионной основе и др. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия. Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям. Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

И так, экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов. В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: обеспечение необходимого роста заработной платы, при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Задачи учета и нормативное регулирование оплаты труда

Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки; правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат; правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц; правильное начисление и своевременное перечисление единого социального налога (обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды), удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц; сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности. Для выполнения этих задач существует множество различных нормативных документов. Система нормативного регулирования российского бухгалтерского учета, в том числе и бухгалтерского учета в общеобразовательных учреждениях, включает в себя документы четырех уровней. При этом уровни нормативного регулирования низшего порядка не должны противоречить уровню высшего порядка. В таблице 1.1 отражены документы, в зависимости от уровня регулирования, общепринятые для всех предприятий и организаций, а также, конкретно, для бюджетного общеобразовательного учреждения.

Таблица 1.1

Нормативное регулирование бухгалтерского учета оплаты труда

Уровни регулирования	Наименование документа
	Общепринятые для всех предприятий и организаций	Для бюджетных общеобразовательных учреждений
Законодательный	1. Конституция РФ 2. Федеральный закон бухгалтерском учете от 21.11.96 № 129-ФЗ 3. Гражданский кодекс4. Трудовой кодекс РФ 5. Налоговый кодекс	1. Конституция РФ 2. Федеральный закон бухгалтерском учете от 21.11.96 № 129-ФЗ 3. Гражданский кодекс 4. Трудовой кодекс РФ 5. Налоговый кодекс 6. Бюджетный кодекс (в редакции Федерального закона от 26 декабря 2005 г. №189-ФЗ
Нормативный	1.Положение по бухгалтерскому учету (ПБУ)	1. Приказ Министерства финансов РФ от 30 декабря 2008 г. N 148н «Об утверждении инструкции по бюджетному учету»
Методический	1. Методические указания, инструкции, рекомендации и иные аналогичные им документы, подготовленные и утвержденные федеральными органами, министерствами и иными органами исполнительной власти, профессиональными объединениями бухгалтеров на основе и в развитии документов первого и второго уровня	1. Письмо85 Министерства образования РФ и Министерства финансов РФ от 18сентября 2003 г. № 20-51-2839/20-01 «О реализации Федерального закона от 7 июля 2003 г. №123-ФЗ (Методические рекомендации по предоставлению субвенций местным бюджетам на финансирование образовательных учреждений в части реализации ими государственного стандарта общего образования» 2. Инструкция Минобразования РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 16.01.01 № 20-58-196/20-5/7 «О порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений» 3. Постановление Администрации Приморского края № 4-па от 16.01.2009 «О порядке расходования в 2009 году муниципальными образованиями Приморского края субвенций на реализацию основных общеобразовательных программ в муниципальных общеобразовательных учреждениях»
Организационный (микроуровень)	1.Постановления 2.Устав организации 3.Коллективные договора 4.Положения об оплате труда 5.Трудовые договора с работником	1.Постановление Администрации г. Артема № 35 от 25.01.2005 г. «Об установлении стимулирующих доплат учителям муниципальных общеобразовательных учреждений» 2.Устав школы 3.Коллективный договор МОУСОШ № 17 от 10.08.2006 г. 4.Положение об оплате труда и премировании в МОУСОШ № 17 от 10.08.2006 г. 5.Трудовой договор с работником учреждения

Первый уровень. Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты. Участниками регулируемых гражданским законодательством отношений являются граждане и юридические лица. В регулируемых гражданским законодательством отношениях могут участвовать также РФ, субъекты РФ и муниципальные образования. Акты гражданского законодательства не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения их в действие.

Не зависимо от того, какая организация, главным законодательным документом для неё, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др. Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета, и в каком объеме. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

Второй уровень. Устанавливает единые подходы к применению Плана счетов и отражению фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета. В ней приведена характеристика синтетических счетов и открываемых к ним субсчетов.

Третий уровень. Весьма обширен перечень документов, регулирующих методику учета этого уровня. Нормативные документы третьего уровня не должны противоречить правовым актам более высокого уровня. Подчеркнём, что документы третьего уровня не имеют юридической силы, т.е. на них не следует ссылаться при судебных разбирательствах. Однако эти документы позволяют рационально организовать учёт в соответствии с правилами, предусмотренными Минфином России и потребностями пользователей экономической информации. Соблюдение требований документов третьего уровня проверяют аудиторы и ведомственные ревизионные органы.

Четвертый уровень. Внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда: коллективные договора или соглашения; локальные нормативные акты; трудовые договора (ст.135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1. формы, системы и размер оплаты труда;

2 выплата пособий, компенсаций;

3. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Все четыре уровня документов определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

1.3 Формы оплаты труда

Основные, традиционные формы заработной платы -- повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма. Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными -- в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя -- стимулирующая функция заработной платы. На рисунке 1 отображены основные формы оплаты труда.



Рисунок 1.1 Формы оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты. При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Начисление заработной платы производится на основании табеля рабочего времени, в котором указываются отработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки. При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда.

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда. При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы. При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки. При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании. Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании за экономию материалов. На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.

Сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься, как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас -- наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

1.4 Особенности деятельности МОУСОШ №17

Объектом исследования курсовой работы является муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №17 города Артема, созданное в 1958 году. Учреждение является некоммерческой организацией.

Юридический адрес Образовательного учреждения: 692760, Приморский край, г. Артем, ул. Кирова 92.

Сокращенное наименование Образовательного учреждения: МОУСОШ №17.

ИНН: 2502017844, зарегистрировано в МИ ФНС России № 10 по Приморскому краю

Учредителем Образовательного учреждения является Артемовский городской округ в лице администрации Артемовского городского округа

Основные цели Образовательного учреждения:

Обеспечение гарантии права на образование;

Осуществление образовательного процесса;

Формирование общей культуры личности обучающихся на основе обязательного усвоения минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе; Формирование здорового образа жизни;

Создание основы осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ.

Основным предметом деятельности Образовательного учреждения является реализация общеобразовательных программ начального, общего, основного общего и среднего (полного) общего образования, дополнительного образования детей.

Образовательное учреждение является юридическим лицом и имеет право на ведение уставной финансово-хозяйственной деятельности направленной на осуществление образовательного процесса.

Образовательное учреждение осуществляет ведение бухгалтерского учета и предоставляет информацию о своей деятельности органам государственной статистике и налоговым органам. Учредителю и иным лицам в соответствии с законодательством РФ.

Образовательное учреждение имеет лицевой счет в органах казначейства, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, при необходимости может быть истцом и ответчиком в суде (в том числе в арбитражном суде)

Образовательное учреждение обладает обособленным имуществом и отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности у образовательного учреждения средств ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества в приделах лимитов бюджетных обязательств.

Основой для выделения и расходования бюджетных средств является смета доходов и расходов, утверждаемая в установленном порядке.

Финансирование Образовательного учреждения осуществляется из бюджетов разных уровней:

За счет краевого бюджета в разрезе кодов бюджетной классификации (далее по тексту КБК) финансируются следующие статьи расходов

52007025210203001 211-заработная плата

52007025210203001 213- начисления на заработную плату

52007025210203001 310 (340)- увеличение стоимости основных средств (материальных запасов)

52007025210202001 226-прочие работы, услуги (организация бесплатного питания учащихся 1-4 классов)

За счет местного бюджета, КБК 52007024219900001, финансируются все хозяйственные расходы учреждения по следующим статьям:

Статья 220 «Приобретение услуг»

Включает в себе следующие подстатьи: 221 «Услуги связи»; 223 «Коммунальные услуги»;

225 «Услуги по содержанию имущества»; 226 «Прочие услуги»

Статья 290 « Прочие расходы»

Статья 300 «Поступление нефинансовых активов»

Включает в себя следующие подстатьи: 310 «Увеличение стоимости основных средств»;

340 « Увеличение стоимости материальных запасов»

В целях обеспечения образовательной деятельности в соответствии с Уставом имущество закреплено за Образовательным учреждением на праве оперативного управления. Имущество, закрепляемое за учреждением, является муниципальной собственностью Артемовского городского округа.

Земельные участки закрепляются за учреждением в постоянное срочное пользование.

Учреждение вправе оказывать населению, предприятиям, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги (обучение по дополнительным образовательным программам, преподавания специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство, занятия с обучающимися углубленным изучением предметов и другие услуги).

Организационная структура имеет функциональный характер, все работники подчиняются и выполняют свои функции исходя из указаний заместителей директора, а те в свою очередь подчиняются самому директору.

Бухгалтерский учет ведется в бухгалтерии, состоящей из двух человек - главного бухгалтера и бухгалтера. На главного бухгалтера учреждения возлагаются следующие функции:

Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности в учреждении;

Формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации;

Обеспечение составления экономически обоснованных отчетов, расчетов по зарплате, начислений и перечислений налогов и сборов в государственный бюджет, платежей в банковские учреждения;

Внедрение современных технических средств и информационных технологий;

Контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации;

Анализ выполнения плана учреждением по всем показателям статистической и финансовой отчетности и разработка финансово-экономической стратегии развития учреждения.

Анализ технико-экономических показателей помогает увидеть реальную ситуацию, сложившуюся в организации, выявить сильные и слабые стороны деятельности.

Анализ деятельности предприятия представлен в таблице 1.2. Данные для проведения технико-экономического анализа взяты из приложения А, Б - баланс за 2008 и баланс за 2009 г.г.; В,Г - отчеты об исполнении бюджета за 2008-2009 г.г.; Д, Е - отчеты о финансовых результатах деятельности за 2008-2009 г.г.; Ж - формы ОШ-2 (раздел 5) за 2008-2009 г.г. или расчетным путем.

Таблица 1.2

Анализ технико-экономических показателей деятельности МОУСОШ № 17 за 2008-2009 г.г.

Показатели	2008	2009	Изменения (+,-)
			в абс. Выражении	в %
Бюджетное финансирование, тыс.руб.	9420,15	11883,70	+2463,55	+26,15
Прочие доходы, тыс. руб.	85,48	8,06	-77,42	-90,57
Расходы, тыс.руб.	9683,83	11942,53	+2258,70	+23,32
Изменение нефинансовых активов за отчетный период, тыс. руб. (?НФА)	393,30	78,57	-314,73	-80,02
Изменение финансовых активов за отчетный период, тыс. руб. (?ФА)	-183,14	-14,26	+168,88	+92,21
Изменение обязательств за отчетный период, тыс. руб. (?Об)	-4,89	4,90	+9,79	+200
Финансовый результат, тыс. руб. (?НФА + ?ФА - ?Об.)	215,05	59,41	-155,64	-72,37
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	5475,23	5645,11	+169,88	+3,10
Среднегодовое количество классов	18	18
Стоимость расходов на текущее содержание класса в год, тыс. руб.	537,99	663,47	+125,48	+23,33
Среднесписочная численность работников (чел.)	48	46	-2	-4,17
Среднее количество учеников (чел)	458	467	+9	+1,97
Затраты на одного учащегося в год, тыс. руб.	21,14	25,57	+4,43	+20,96
Средняя заработная плата по учреждению в месяц, руб.	9506	10227	+721	+7,59
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	6279,11	6830,27	+551,1	+8,78
Фондовооруженность, тыс. руб.	130,82	148,48	+17,66	+13,5
Фондоотдача	7,29	6,84	-0,45	-6,17

Из данных таблицы видно, что:

Содержание учреждения производится за счет бюджетного финансирования. Доходы от дополнительных образовательных услуг почти отсутствуют. Финансирование в 2009 году увеличилось более чем на 26 % и это произошло в большей своей степени не за счет увеличения финансирования по статьям 211 «Заработной платы» и 213 «Начисления на выплаты по оплате труда». А за счет того, что увеличился объем средств выделенных на улучшение материально-технической базы учреждения по статьям расходов 340 «Увеличение стоимости материальных запасов» и 310 «Увеличение стоимости основных средств». Хотя средняя заработная плата возросла.

Если произвести анализ за счет чего произошло увеличение фонда оплаты труда, получим следующее:

Значение условного фонда оплаты труда - 5247,31 тыс. руб. ((46 чел.*9506 руб.*12мес.)/1000)

Из этого следует, что за счет уменьшения численности на 2 человека фонд оплаты труда уменьшился на 227,92 тыс. руб. (5247,31-5475,23). Увеличение средней заработной платы на 721 рубль в месяц привело к росту общего фонда оплаты труда на 397,8 тыс. руб. за год (5645,11-5247,31).

Таким образом, рост общего фонда оплаты труда на 169,88 тыс. руб. в год стал следствием увеличения среднего уровня заработной платы (на 721 рубль), но произошло и уменьшение фонда оплаты труда вследствие уменьшения численности работников на 2 человека. Уровень инфляции в 2009 г. составил 13%, а годовой фонд оплаты труда увеличился исходя из расчета на 46 человек на 7,58 % (397,8/5247,31*100), это говорит о том, что заработная плата в своем росте отстает от темпа роста инфляции почти в 2 раза.

Финансовый результат деятельности МОУСОШ №17 в 2009 году уменьшился по сравнению с 2008 годом на 155,64 тыс. руб. На этот показатель оказали влияние следующие факторы:

Изменение нефинансовых активов в 2008 году более значительное, чем в 2009 году. Из формы 0503130 (приложение А,Б) за 2008 г. и 2009 г. видно, что увеличение остаточной стоимости основных средств в 2008 г. гораздо больше, чем в 2009 году. А в 2009 году остаточная стоимость на конец года даже уменьшилась на 35,32 тыс. рублей. Связано это с тем, что согласно инструкции 148 Н на все ранее приобретенные основные средства стоимостью от 3-х до 20 тыс. руб., на которые начислялась амортизация линейным способом, в 2009 году начислялась амортизация до 100%. И хотя приобретено основных средств в 2009 году на 846,83 тыс. руб. больше. (1806,55-959,72) (Приложение В, Г), большая часть приобретенных основных средств имела стоимость до 20-и тыс. руб. и была либо списана при вводе в эксплуатацию, либо на нее начислена амортизация 100 %. Также в 2009 году на изменение нефинансовых активов повлиял образовавшийся остаток материалов на сумму 113,89 тыс. руб. (Приложение В). В совокупности уменьшение остаточной стоимости и увеличение остатка материалов в 2009 году дало в результате изменение нефинансовых активов на сумму 78,57 тыс. руб.

Влияние изменения финансовых активов обусловлено изменением дебиторской задолженности. В 2008 году дебиторская задолженность уменьшилась на 183,14 тыс. рублей. Для эффективного использования бюджетных средств (на уровне данного учреждения) это очень хороший показатель. В 2009 году также происходит уменьшение дебиторской задолженности и наконец, 2009 г. она составляет 3 тыс. руб.

Влияние изменения обязательств не существенное. Обязательства, наконец и начало отчетных периодов имеют отрицательное значения и сложились за счет переплаты по единому социальному налогу.

Сравнивая среднесписочную численность работников и учащихся видно изменения по данным показателям не значительны.

Затраты на одного учащегося (исходя из всех фактических затрат поделенных на количество учащихся) в 2009 году выросли более чем на 20%.

Расчет среднегодовой стоимости основных средств (стоимость основных средств на начало каждого месяца выписаны из главной книги учреждения за 2008 и 2009 годы):

Среднегодовая стоимость ОС 2008 г. = ((1/2*6087189+6087189+6087189+6095910+6147581+6147581+6208352+6282022+6282022+6486074+6526074+6526074+1/2*6859340)/12 мес.)/1000=6279,11 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость ОС 2009 г. = ((1/2*6859340+6859340+6859340+6878840+6629361+6691465+6716455+6716455+6735955+6745705+6764045+6983839+1/2*7905449)/12 мес.)/1000=6830,27 тыс. руб.

Расчет Фондовооруженности (Характеризует стоимость основных средств, приходящуюся на одного работника учреждения):

Фо (2008 г.)= 6279,11 руб./ 48 чел.= 130,82 тыс.руб.

Фо (2009г.) = 6830,27 руб./ 46 чел. = 148,48 тыс. руб.

Расчет Фондоотдачи (Показатель уровня эффективности использования основных средств):

2008 г. = 458/62,79 =7,29

2009 г.= 467/68,30=6,84

МОУСОШ №17 является одним из старейших общеобразовательных учреждений города. Это школа со сто процентной наполняемостью учащимися, полностью находится на обеспечении государства. Финансирование осуществляется за счет краевого и местного бюджетов в пределах лимитов бюджетных обязательств.

Сильной стороной учреждения является то, что материальная база учреждения и в 2008 и в 2009 значительно увеличилась. Численность учащихся также увеличивается. В связи с предстоящим переходом учреждения на нормативное финансирование, численность и ориентация на результат - основные показатели эффективности работы учреждения. Также эффективной стороной в использовании бюджетных средств является с почти полное отсутствие наконец 2009 г. кредиторской и дебиторской задолженности. Слабой стороной в работе учреждения является отсутствие предпринимательской деятельности. Руководству учреждения нужно особо обратить на это свое внимание, так как привлечение дополнительных средств могло бы решить множество финансовых вопросов.

2. Особенности расчетов с персоналом по основной оплате труда на примере МОУСОШ №17

2.1 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

В соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ все хозяйственные операции должны отражаться в учете на основании документов, составленных по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. В данное время действуют формы, утвержденные постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которые обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности. Организации при необходимости могут вносить в данные формы, детализирующие и уточняющие изменения, а также дополняющие реквизиты, но основные реквизиты форм должны быть сохранены без изменений. Применение бланков устаревших и произвольных форм не допускается. Налоговые органы вправе налагать административные штрафы на должностных лиц за указанное нарушение.

Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами: Гражданским кодексом Российской Федерации (далее ГК РФ) и Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Трудовые отношения могут быть оформлены: Трудовым договором (контрактом), Коллективным договором.

Трудовой договор (контракт) (Приложение И) - соглашение между трудящимся и работодателем, по которому одна сторона обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а другая - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными договорами организации и соглашением сторон. Трудовым договором не могут устанавливаться условия, противоречащие ТК РФ (условия увольнения, установление взысканий, порядок рассмотрения индивидуальных споров, введение материальной ответственности) (ст. 55 ТК РФ).

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством Российской Федерации; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.