Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ его эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru

4

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений - их возмездность. Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы дипломной работы.

Целью работы является исследование методики учета и анализ расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере РУП «Беллифт», анализ использования средств на оплату труда и разработка рекомендаций по совершенствованию их использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

1) раскрыть экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы оплаты труда;

2) рассмотреть формы и системы оплаты труда;

3) определить задачи учета и анализа труда и заработной платы;

4) проанализировать наличие и использование трудовых ресурсов в ОАО «Беллифт»;

5) изучить методику расчета и учета удержаний из заработной платы работников;

6) рассмотреть порядок синтетического и аналитического учета расчетов по заработной плате;

7) провести анализ использования рабочего времени;

8) проанализировать производительность труда;

9) предложить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является ОАО «Беллифт».

Предметом исследования явились методологические, организационные и практические вопросы совершенствования учета труда и заработной платы.

Информационную базу исследования составили правые акты, регулирующие вопросы оплаты труда, специальная литература и практический материал ОАО «Беллифт» за 2006-2008 гг.

Так, например, в книге «Организация труда и заработной платы» (автор А.В. Азаренко) системно рассмотрены основные принципы, функции заработной платы, нормирование труда, тарифная система оплаты труда, формы и системы оплаты труда. Приведена методика исчисления надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам, оплаты при совмещении профессий и совместительстве, увеличении объемы выполняемых работ, премий. В каждом разделе приведены примеры расчета для различных профессий рабочих, должностей специалистов и технических исполнителей.

В книге «Бухгалтерский учет» под общей редакцией Н.И. Ладутько излагаются основные вопросы теории и практики ведения бухгалтерского учета, составления отчетности в организациях разных отраслей - промышленности, строительстве, сельского хозяйства, торговли, общепита, транспорта и др. Рассмотрены учет и отчетность предпринимателей, а также особенности учета в Российской Федерации.

Дробышевский Н.П. в книге «Бухгалтерский учет в строительстве» описал основные принципы организации бухгалтерского учета в строительстве, подробно изложен учет труда и заработной платы.

Книга «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» (автор Савицкая Г.В.) посвящена методике комплексного анализа результатов хозяйственной деятельности предприятий.

1. Краткая экономическо-финансовая характеристика организации

С апреля 1967 года в г. Минске функционировало ремонтно-строительное управление (РСУ) «Ремлифтналадка», а в ноябре 1977 года на базе упомянутого РСУ был создан трест «Беллифтреммонтаж» с соответствующими структурными подразделениями в областях.

Указанный трест неоднократно менял свои названия. В частности с марта 1985 года он был переименован в республиканское объединение «Белкоммунэнерго»; в 1988 году №132 в республиканское производственное объединение (РПО) «Беллифтспецэнерго».

В целях дальнейшего совершенствования управления лифтовым хозяйством республики приказом Минжилкомхоза Республики Беларусь от 22 декабря 2000 года №173 было создано производственное республиканское предприятие «Беллифт» (РУП «Беллифт»), зарегистрировано решением Минского горисполкома от 23 мая 2001 года №645.

В составе РУП «Беллифт» в областных центрах (кроме г. Гомеля), в городах Лида и Новополоцк, а также в г. Минске функционируют 7 дочерних унитарных предприятий. На их техническом обслуживании по состоянию на 01.01.2005 года находилось 19850 лифтов, в том числе 18554 - пассажирских.

В 2008 г. было акционировано предприятие «Беллифт» и некоторые его дочерние структуры. В частности, к началу декабря в ОАО было был преобразован «Гроднолифт». Около 90% акций после акционирования получило государство. Аналогичная ситуация с двумя другими предприятиями - «Витебсклифт» и «Новополоцклифт» - которые до последнего времени подчинялись «Беллифту». Более 90% акций субъектов хозяйствования будет владеть государство, а миноритарным акционером станет трудовой коллектив.

Предприятия ОАО «Беллифт» в своей практической работе по повышению качества технического обслуживания лифтов руководствуются действующими Правилами устройства и безопасной эксплуатации лифтов, утвержденными Проматомнадзором в 1992 году, а также Положениями по организации обслуживания и надзора за лифтами и о планово-предупредительном ремонте лифтов в Республике Беларусь, утвержденными Минжилкомхозом в 1996 году.

Лифт в современном городе - главный и обязательный элемент инженерного оборудования жилых зданий и наряду с водой, теплом и электроэнергией является важным жизнеобеспечивающим фактором и безальтернативным общественным транспортом, ежедневно перевозящим пассажиров больше, чем все остальные виды, вместе взятые. Об интенсивности работы лифта свидетельствуют следующие цифры: в течение года двери лифта открываются и закрываются 68 тысяч раз, он совершает 61 тысячу поездок и находится в движении 1278 часов. За это время проходит расстояние в 10 тысяч километров и перевозит 9 тысяч тонн груза и пассажиров. В связи с этим лифтовое оборудование требует постоянного технического обслуживания.
ОАО «Беллифт» располагает необходимыми высококвалифицированными кадрами и производственными возможностями и способно обеспечить содержание лифтов в надлежащем состоянии.

По сравнению с 2007 г. в 2008 г. произошло увеличение выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 24382 млн. руб. (или на 20,5%), себестоимости реализованных товаров, работ, услуг (на 11302 млн. руб. или на 12,2%), расходов на реализацию на 628 млн. руб. Прибыль от реализации ОАО «Беллифт» увеличилась по сравнению с 2007 г. на 12452 млн. руб.

Операционные доходы уменьшились на 8001 млн. руб., операционные расходы - на 9046 млн. руб. Прибыль от операционных доходов и расходов увеличилась по сравнению с 2007 г. на 1045 млн. руб. Внереализационные доходы возросли на 2956 млн. руб., внереализационные расходы - на 3254 млн. руб. Прибыль от внереализационных доходов и расходов уменьшилась по сравнению с 2007 г. на 298 млн. руб.

Подводя итог в целом, следует отметить, что результатами финансовой деятельности ОАО «Беллифт» за 2007-2008 гг. является прибыль, по сравнению с 2007 г. она увеличилась на 13199 млн. руб., темп роста составил 171,0%. Налоги и сборы, производимые из прибыли увеличились на 3829 млн. руб., а расходы и платежи из прибыли уменьшились на 2 млн. руб. Чистая прибыль увеличилась на 9372 млн. руб. по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Для анализа платежеспособности ОАО «Беллифт» рассчитаем и проанализируем коэффициенты, приведенные в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Коэффициенты платежеспособности ОАО «Беллифт»

Наименование показателя	На 01.01.2007 г.	На 01.01.2008 г.	Отклонение (+/-)	Норматив
Коэффициент текущей ликвидности К1 = стр. 290 / (стр. 590 - стр. 510 - стр. 550)	5,013	5,367	+0,354	К11,2
Коэффициент абсолютной ликвидности Кабс = (стр. 250 + стр. 260) / (стр. 590 - - стр. 510 - стр. 550)	1,141	1,492	+0,351	Кабс0,2
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2 = (стр. 490 + стр. 550 - стр. 190) / стр. 290	0,801	0,814	+0,013	К20,3

учет расчет труд оплата

Коэффициент текущей ликвидности:

На 01.01.2008 г.:

51119 / (10900 - 702) = 5,013

На 01.01.2009 г.:

69803 / (13842 - 836) = 5,367

На 01.01.2008 г. и на 01.01.2009 г. значение коэффициента текущей ликвидности выше нормативного. Нижняя граница рекомендуемого значения обусловлена тем, что у предприятия должно быть по меньшей мере достаточно оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств, иначе предприятие окажется под угрозой банкротства. Приведенные выше расчеты свидетельствуют о том, что ОАО «Беллифт» обеспечено собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств.

Коэффициент абсолютной ликвидности:

На 01.01.2008 г.:

(11276 + 363) / (10900 - 702) = 1,141

На 01.01.2009 г.:

(18721 + 681) / (13842 - 836) = 1,492

Значения коэффициента абсолютной ликвидности на начало и конец отчетного периодов выше норматива. Коэффициент абсолютной ликвидности - это норма денежных резервов. Приведенные выше расчеты свидетельствуют о том, что на 01.01.2009 г. у ОАО «Беллифт» есть гарантия погашения долгов.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами:

На 01.01.2008 г.:

(62340 + 702 - 22121) / 51119 = 0,801

На 01.01.2009 г.:

(84845 + 836 - 28884) / 69803 = 0,814

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на 01.01.2008 г. и на 01.01.2009 г. соответствует нормативу, это свидетельствует о том, что у ОАО «Беллифт» достаточно собственных оборотных средств для ведения хозяйственной деятельности и обеспечения финансовой устойчивости.

Таким образом, на 01.01.2009 г. можно сделать вывод, что предприятие является платежеспособным и имеет удовлетворительную структуру баланса. ОАО «Беллифт» обеспечено собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, у ОАО «Беллифт» есть гарантия погашения долгов и у предприятия достаточно собственных оборотных средств для ведения хозяйственной деятельности и обеспечения финансовой устойчивости. Как свидетельствует динамика изменения на протяжении года коэффициентов платежеспособности, их значения улучшаются в сторону укрепления нормативных норматива, что свидетельствует об улучшении финансового положения ОАО «Беллифт».

2. Теоретические основы организации оплаты труда

2.1 Сущность заработной платы и ее роль в повышении эффективности производства. Задачи учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Иными словами заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

- Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

- Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [23, с. 15]

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. [23, с. 23]

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. [22, с. 101]

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. [11, с. 63]

При определении сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу. [11, с. 12]

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственность. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1) воспроизводственной;

2) мотивационной;

3) измерительно-распределительная функция;

4) ресурсно-разместительная функция;

5) функция формирования платежеспособного спроса населения.

Основными задачами оплаты труда и заработной платы на предприятиях всех форм собственности являются: правильное определение затрат рабочего времени и учет труда, начисление зарплаты каждому работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, выявление фактических объемов фонда зарплаты и осуществление контроля его составных частей, учет каждой суммы начисленной зарплаты работникам предприятия как составной части расходов предприятия с хозяйственными процессами в соответствии с местом и объектом применения труда, обеспечение контроля правильности использования фонда зарплаты в каждом подразделении предприятия, отражение всех затрат по зарплате на счетах бухгалтерского учета.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Производитель сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако руководителей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

- требования профсоюзных комитетов;

- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы благотворительно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах их труда, обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. В основу организации оплаты труда на многих белорусских предприятиях положены следующие принципы:

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; определение формы и системы заработной платы.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Заработная плата выражает главный непосредственный интерес работника, нанимателя и государства в целом. В связи с этим заработная плата как источник денежных доходов населения призвана выполнять свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики предполагает осуществление эффективной социальной политики. Исходя из оценки складывающейся социально-экономической ситуации и долгосрочной стратегии развития Республики Беларусь, основной целью социальной политики на прогнозируемый период является обеспечение системы мер по улучшению условий жизни и труда всех слоев населения, предотвращению и устранению социального неравенства и негативных явлений в обществе, повышение образовательного и культурного уровня всего населения.

К числу особо важных проблем, требующих решения в рассматриваемом периоде, относятся [4]: обеспечение гарантий граждан в области труда, социальной защиты, образования, охраны здоровья, культуры, обеспеченности жильем; нормализация демографической ситуации, увеличение продолжительности жизни, снижение смертности; обеспечение эффективной занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы; создание экономических и правовых условий для повышения трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы трудоспособного населения; повышение жизненного уровня населения; улучшение состояния и эффективное развитие отраслей социальной сферы.

Для решения указанных проблем потребуется [4]:

– обеспечить рациональную занятость населения;

– восстановить роль заработной платы как основного источника доходов населения и важнейшего стимула развития производства и повышения трудовой активности работников;

– реформировать систему оплаты труда, формируя ее уровень на принципе рационального воспроизводства рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала;

– пересмотреть порядок налогообложения, в том числе и заработной платы, используя прогрессивную шкалу налогообложения сверхвысоких доходов; налог на недвижимость;

– стимулировать использование доходов от трудовой и предпринимательской деятельности, доходов от собственности для инвестирования и кредитования социально значимых программ, направленных на формирование базовых условий жизнедеятельности, улучшение жилищных условий, медицинского обслуживания, образования и др.;

– обеспечить переход на более эффективное оказание социальной помощи, прежде всего на основе учета нуждаемости и строгой адресности социальных выплат;

– повысить роль социального страхования как важнейшего механизма защиты граждан при утрате заработка в случае безработицы, болезни, других рисков;

– обеспечить рациональную занятость населения, не допуская массовой безработицы и не препятствуя высвобождению излишней рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики.

Эффективная социальная политика Республики Беларусь понимается, прежде всего как: предоставление трудоспособному населению возможностей для обеспечения достаточного дохода через заработную плату - ключевой фактор дальнейшего роста производительности труда (при этом государство должно поддерживать формирование «человеческого капитала» и накопление сбережений населения); надежное государственное регулирование прожиточного минимума при постоянном учете изменений под влиянием инфляции и других факторов; государственное регулирование сверхвысоких доходов экономическими методами; государственная забота о потребностях малообеспеченных граждан через гибкую систему социальной защиты населения; существенное развитие отраслей социальной сферы и сохранение среды обитания [4].

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому трудоспособному человеку своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

В современных условиях хозяйствования заработная плата является одним из основополагающих факторов развития национальной экономики. Социально-экономическая политика развития государства предъявляет новые повышенные требования к организации оплаты труда. Предприятия самостоятельны в организации труда и заработной платы, установлении тарифных ставок, должностных окладов, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

Становление рынка труда и совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь протекает под влиянием новых социальных и экономических факторов.

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном уровне. Для этого работают центры производительности труда, которые разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и его стимулирования.

Как социально-экономическая категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает как основной источник дохода и обеспечения достойного жизненного уровня, и с точки зрения нанимателя, для которого заработная плата - это средство повышения эффективности производства. Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции.

В условиях нестабильной экономики подход к оплате труда должен учитывать такую особенность экономической ситуации, как инфляция. Инфляция приводит к необходимости определения минимальной заработной платы и индексации заработной платы.

В настоящее время можно говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Система государственных гарантий по оплате труда работников в Республике Беларусь включает в себя:

– величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работником Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

– республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

– размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

– меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

– ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

– государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

– ответственность нанимателей за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Один из самых сложных вопросов реформы оплаты труда - ее регулирование. Можно выделить четыре уровня регулирования оплаты труда: национальный; отраслевой; местный (территориальный); уровень предприятия.

Регулирование оплаты труда на национальном уровне осуществляется при разработке генерального соглашения и включает в себя следующее:

– совершенствование нормативных и правовых актов по заработной плате;

– минимальный размер тарифной ставки первого разряда;

– регулирование тарифной части оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников;

– приближение минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету;

– соотношение темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стране в целом;

– перечень компенсационных надбавок и доплат, величина которых устанавливается на государственном уровне;

– соотношение среднемесячной зарплаты работников отрасли бюджетной сферы и работников промышленности в период действия соглашения;

– порядок компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы;

– основные критерии и социальные стандарты, характеризующие уровень жизни;

– индексация заработной платы и др.

Таким образом, из вышеизложенного можно сделать вывод, что организация оплаты труда на предприятии предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

2.2 Основные элементы организации оплаты труда

Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Измерителями затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

- каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Формы оплаты труда

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Необходимо отметить, что термины «формы оплаты труда» и «системы оплаты труда» в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где

- индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

- невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

- важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Эффективность применения повременной формы оплаты труда должна обуславливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Повременная форма оплаты труда

В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.

При повременно премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 - Повременная формы оплаты по способу начисления

Сдельная формы оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

- учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

- возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

- увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

- соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

- рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

- улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - Сдельная форма оплаты труда

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (рис. 1.5).

Рисунок 1.5 - Сдельная оплата по способу начисления

Стимулирование труда работника - это комплекс мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работника в повышении эффективности его труда, на развитие у него мотивации выпускать качественную продукцию с высокой производительностью и минимальными затратами.

Одним из важнейших инструментов материального стимулирования является премирование работника.

Премия - это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.

С правовой точки зрения различают два вида премии [22, с. 147]:

1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основании заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;

2) премии, выплачиваемые на основе общей оценки труда работника, не предусмотренные системой оплаты труда. Круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий устанавливаются в положениях о премировании, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора.

Труд некоторых работников может оплачиваться за отчетный период по сдельной и по повременной формам оплаты.

В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплату труда.

Размер индивидуальной оплаты зависит от результатов работы конкретного работника.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются и пересматриваются нанимателем с участием профсоюзов для работников организации в зависимости от достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. [12, с. 342]

Вышеперечисленные системы оплаты труда применяются для исчисления заработной платы работникам списочного состава организации. Однако статистика заработной платы выделяет заработную плату работников не списочного состава: за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся только с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

2.3 Нормативно-правовое обеспечение расчетов по оплате труда

Порядок начисления заработной платы, доплат и удержаний, а также порядок проведения расчетов с работниками по оплате труда регулируется широким кругом нормативно-правовых актов. Рассмотрим основные из них.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительный мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставлено нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. №123 (в редакции от 22.12.2006 г. №162) утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

В соответствии с указанной инструкцией тарифная часть заработной платы работников организаций и индивидуальных предпринимателей состоит из тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок, расчетных должностных окладов, ставок, должностных окладов и фиксированных должностных окладов.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальный предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.

Работники организаций и индивидуальный предпринимателей распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной Единой тарифной сетки.

Декретом Президента Республики Беларусь от 18.07.02 №17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» закреплено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 г. №1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (в редакции от 31.01.2007 г. №125). установлено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5. Конкретный коэффициент в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников устанавливается органом, заключившим контракт, а для руководителей организаций с долей собственности государства в их имуществе - органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.

На основании Инструкции по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 г. №89, на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» обобщается информация о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам).

Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 №47 (в редакции от 27.03.2006 г. №37) регулируют вопросы исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, для выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, пособия по безработице, оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех, когда законодательством Республики Беларусь установлены иные правила его подсчета.

При исчислении среднего заработка учитываются виды выплат, установленные в приложении 2 к постановлению. В их число включаются: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда; оплата за неотработанное время. Здесь же приводятся виды выплат, не учитываемые при исчислении среднего заработка.

В соответствии с Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных Министерством экономики Республики Беларусь 26.01.1998 г. №19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30.01.1998 г. №3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30.01.1998 г. №01-21/8 и Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 г. №03-02-07/300 (с учетом изменений и дополнений), в элементе «Расходы на оплату труда» отражаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, за разработку и реализацию мер по охране труда, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.

Основополагающим документом при определении выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию является Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 г. №115 (в редакции от 17.10.2006 г. №1371).

При исчислении подоходного налога предприятия руководствуются нормами Закона о подоходном налоге с физических лиц от 21.12.1991 г. №1327-ХII (в редакции Закона от 29.12.2006 г. №190-З). Объектом налогообложения подоходным налогом является совокупный доход физических лиц в денежной и натуральной форме, получаемый в течение календарного года.

Положение о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.10.2003 г. №1297 (в редакции от 04.11.2006 г. №1462) определяет порядок уплаты страхователями по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Белорусскому республиканскому унитарному страховому предприятию «Белгосстрах» страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний