Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ его эффективности

Рекомендуется приобрести автоматизированную программу для ведения комплексного бухгалтерского учета вместе с модулем финансового анализа.

4.2 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы

В зависимости от формы выплаты фонд заработной платы включает две составные части: заработную плату в денежной форме и заработную плату в натуральной форме.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. К денежным компенсациям, выплачиваемым из фонда заработной платы, относятся: денежная компенсация удорожания стоимости питания, денежная компенсация работникам некоторых отраслей за непредоставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т.д.

Оплата за неотработанное время включает:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

- оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- заработную плату работников, сохраняемую за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

- заработную плату работников предприятий во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- доплаты работникам в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка;

- оплату вынужденного прогула;

- выходное пособие в случаях прекращения трудового договора из-за несоответствия работника выполняемой работе, в связи с призывом па военную службу.

Рассмотрим основы методики планирования расходов на оплату труда.

1. Заработная плата за выполненную работу. Исходными данными для определения заработной платы за выполненную работу являются численность работников по штатному расписанию, должностные оклады (тарифные ставки) и предусмотренные в коллективном договоре порядок и размеры доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Например, фонд заработной платы по должностным окладам (тарифным ставкам) определяется путем умножения окладов (тарифных ставок) по каждой категории работников на их среднесписочную численность, предусматриваемую в штатном расписании.

Сумма доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания рассчитывается исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте.

Фонд заработной платы несписочного состава определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемых с лицами, не состоящими в штате предприятия.

В случаях, если на предприятии практикуется зачисление студентов в период их производственной практики на рабочие места, сумма заработной платы студентов может быть определена на основе договоров, заключенных с соответствующими учебными заведениями.

2. Выплаты компенсирующего характера. Сумма доплат работникам за работу в тяжелых условиях, в ночное время определяется исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте.

Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренное в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. При расчете сумм этих доплат необходимо руководствоваться Кодексом Законов о труде Республики Беларусь (статья 88), предусматривающим оплату труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни не ниже чем в двойном размере.

3. Выплаты стимулирующего характера. В расходах на оплату труда в составе издержек обращения в качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за стаж работы, за выслугу лет.

Сумма премий за основные результаты хозяйственной деятельности исчисляется исходя из действующего на предприятии положения о премировании, предусматривающего показатели, размер и условия премирования работников. Размер премии устанавливается на большинстве торговых предприятий в процентах к должностному окладу (тарифной ставке). На основе исчисленного фонда заработной платы по окладам (тарифным ставкам) и установленного по положению о премировании общего размера премии может быть рассчитана сумма премий за основные результаты хозяйственной деятельности.

Сумма надбавок за стаж работы, выслугу лет планируется с учетом действующего законодательства по вопросам оплаты труда [17, с. 371].

4. Оплата неотработанного времени. Основное место среди них занимает оплата ежегодных отпусков.

Следует иметь в виду, что торговые предприятия могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если на предприятии применяется подобная практика, то следует сделать отдельный расчет сумм отпускных с учетом продолжительности отпуска и средней заработной платы. Если же не практикуется замена работников на период их отпуска, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в фонд по окладам (тарифным станкам).

Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам на время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам.

На основе расчетов, произведенных по приведенным выше видам расходов па оплату труда, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в состав издержек обращения. В связи с тем, что оплата невыхода работников на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму расходов на оплату труда необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего их уровня в предшествующих периодах. Расходы на заработную плату, предоставление трудовых и социальных льгот, финансируемые из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, должны предусматриваться в смете расходования фонда потребления исходя из заключенного коллективного договора с администрацией предприятия или контракта и прогнозируемой величины прибыли [15, с. 297].

Проанализируем состав фонда заработной платы на предприятии ОАО «Беллифт».

Таблица 4.1. Анализ состава фонда заработной платы на ОАО «Беллифт» за 2007 и 2008 года

Показатели	2007 год	2008 год	Темп роста, %	Уровень в 2007 г., %	Уровень в 2008 г., %	Отклонение
ФЗП работников списочного и несписочного состава, в т.ч.	9716,1	10058,7	103,5	100	100	-
- заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	6156,4	6619,3	107,5	63,4	65,8	2,4
- выплаты стимулирующего характера	2534,1	2281,5	90,0	26,1	22,7	-3,4
- выплаты компенсирующего характера	351,2	327,1	93,1	3,6	3,3	-0,4
- оплата за неотработанное время	674,4	830,8	123,2	6,9	8,3	1,3

По данным таблицы 4.1 можно сделать следующие выводы. Общий фонд заработной платы на предприятии увеличился в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 3,5%. Увеличился уровень заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, он увеличился на 2,4%. Можно наблюдать снижение уровня выплаты стимулирующего и компенсирующего характера на 3,4% и 0,4% соответственно. В то еж время наблюдается рост уровня оплат за неотработанное время. Это связано с выплатой отпусков в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства.

4.3 Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективного труда является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

При натуральном методе объем продукции рассчитывается в физических единицах, при условно-натуральном - путем приведения физических объемов неоднородной продукции к соизмеримым величинам на основе сопоставления различных видов продукции.

Расчет и анализ показателей производительности труда в ОАО «Беллифт» представлен в таблице 4.2.

Таблица 4.2. Анализ производительности труда на ОАО «Беллифт» за 2007 и 2008 года

Показатели	2007 год	2008 год	Темп роста, %
1. Выручка, млн. руб.	118958	143340	120,5
2. Среднесписочное число работников, чел.	1056	939	88,9
3. Среднесписочное число рабочих	845	766	90,7
4. Время отработанное рабочими:
тыс. чел.-дней	170,4	175,3	102,9
тыс. чел.-часов	1361	1407	103,4
5. Производительность труда, млн. руб./чел.
часовая (выработка)	0,087	0102	117,2
дневная (выработка)	0,7	0,82	117,1
годовая (выработка)	140,8	187,1	132,9

Данные таблицы 4.2. свидетельствуют, что часовая производительность труда повысилась на 17,2%. Годовая производительность труда повысилась на 32,9%. Наличие трех показателей очень важно для анализа степени использования рабочего времени. При разрыве в росте часовой, дневной и годовой производительности необходимо установить причины, обусловившие внутрисменные простои и невыходы на работу, и разработать мероприятия по лучшему использованию рабочего времени. Причины внутрисменного простоя остановка оборудования из-за технических неполадок, что влечет за собой снижение производительности. Для решения этой проблемы необходимо в соответствии с графиком технического обслуживания оборудования проводить ремонты и замену поврежденных узлов и деталей.

Среднегодовую выработку на одного работника можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним работником за год. Отсюда на выполнение плана и динамику выпуска продукции определить влияние четырех трудовых факторов: 1) среднесписочной численности рабочих; 2) среднего количества дней, отработанных одним рабочим за год; 3) средней продолжительности рабочего дня; 4) среднечасовой выработки на одного рабочего.

По данным таблице 4.3 измерим влияние указанных выше факторов на выручку на ОАО «Беллифт».

Таблица 4.3. Информация об отработанном времени и производительности труда рабочих на ОАО «Беллифт»

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонение	Темп роста
Выпуск продукции, млн. руб.	118958	143340	+24382	120,5
Среднесписочная численность рабочих, чел.	1056	939	-117	88,9
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год	202	229	+27	113,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,92	7,95	+0,03	100,4
Среднечасовая выработка на рабочего, тыс. р.	70,41	83,85	+13,44	119,1

На увеличение выпуска продукции ОАО «Беллифт» оказали влияние следующие трудовые факторы (в млн. руб.):

- уменьшение численности рабочих:

= (-117) * 202 * 7,92 * 70,41/1000 = -13180 млн. руб.

- увеличение числа дней, отработанных одним рабочим за год:

= 939 *(+27) * 7,92 * 70,41/1000 = +14132 млн. руб.;

- средняя продолжительность рабочего дня:

= 939 * 229 * (+0,03) * 70,41/1000 = +455 млн. руб.;

- увеличение среднечасовой выработки на рабочего:

= 939 * 229 * 7,95 * (+13,44)/1000 = +22975 млн. руб.

Как видно из расчетов, на увеличение выручки в большей степени повлияло увеличение среднечасовой выработки на одного рабочего. Снижению выручки способствовали уменьшение численности рабочих.

Рекомендации по стимулированию персонала.

Изучение практической деятельности ОАО «Беллифт» позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Психологические рекомендации.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе - верный путь к разорению.

На наш взгляд, в ОАО «Беллифт» для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание в ОАО «Беллифт» необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание в ОАО «Беллифт» следует уделять и организации труда, так как соблюдение принципов рациональной организации труда является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Беллифт» являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда; материальная заинтересованность сотрудников.

4.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Эффективность использования фонда заработной платы определим через систему показателей (таблица 4.4). К оценке сложившейся ситуации с расходованием средств на оплату труда необходим комплексный подход, который предполагает анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Результаты расчетов показали, что между темпами роста выручки, прибыли и фонда заработной платы сложились благоприятные соотношения. При росте выручки на 20,5%, прибыли на 52,3%, фонд заработной платы увеличился на 3,5%, а уровень его в процентах к выручке снизился на 1,15%. Темпы роста производительности труда составили 135,5%, а средней заработной платы - 116,4%, что говорит о недостаточной материальной заинтересованности работников. В тоже время темпы роста фонда заработной платы не опережают темпы роста производительности труда.

Из таблицы видно, что показатели эффективности использования фонда заработной платы имеют тенденцию роста. Показатель стимулирования выручки увеличился на 16,4%, прибыли - на 47,1%, интегральный показатель увеличился на 30,8%.

Наибольшее влияние на показатель стимулирования выручки оказало увеличение объемов реализации. Благоприятная тенденция отмечается при анализе динамики показателя стимулирования прибыли. Его повышение обусловлено ростом прибыли по сравнению с прошлым годом.

Одним из важнейших условий успешной работы любого предприятия является постоянный состав работающих. Поэтому при анализе выполнения трудовых показателей целесообразно изучать изменения численности состава работающих, которые обычно осуществляются путем определения оборота рабочей силы, т.е. изменения ее численности, интенсивность которого характеризуется коэффициентом оборота, определением текучести рабочей силы, интенсивность которой характеризуется так называемым коэффициентом текучести.

Экономисты для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяют такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др.

Экономисты предприятия устанавливают соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпу роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Для контроля эффективности использования фонда заработной платы составим таблицу.

Таблица 4.5. Соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда на ОАО «Беллифт» за 2006-2008 гг.

Показатели	Ед. изм.	2007 г.	2008 г.	Темп роста 2008 г. к 2007 г.
Объем производства продукции	млн. руб.	118958	143340	120,5
Численность производственно- промышленного персонала	чел.	1056	939	88,9
Выработка на одного работающего	млн. руб.	112,6	152,7	135,6
Средняя заработная плата	тыс. руб.	767	893	116,4

По данным таблицы 4.5 видно, что выработка на одного работающего в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 35,6. Если говорить о динамике роста средней заработной платы, то она положительная - в 2008 году по сравнению с 2007 годом этот показатель составляет 16,4%.

Исходя из показателей, изложенных в таблице 4.5, можно сделать вывод о том, что в 2008 году темп роста производительности (135,6%) был выше темпа роста средней заработной платы (116,4%). В данной ситуации происходит расширенное воспроизводство, увеличение прибыли и рентабельности.

4.5 Основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы

Проведенные исследования по ОАО «Беллифт» позволяют сделать следующие основные выводы.

1. На анализируемом предприятии большая часть потерь (в 2008 г. - 1022 человеко-дня) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 4 работников.

2. На предприятии среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 79 человек, число отработанных дней 1 рабочим увеличилось на 27. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась с 7,92 часов до 7,95 часов. Фонд рабочего времени увеличился на 1984 чел.-ч.

3. Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 229 дней вместо 254 в 2008 году, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 25 дней, а на всех 23475 дней.

4. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 5449,5 ч. Общие потери рабочего времени составили 1022 дня.

5. Часовая производительность труда повысилась на 17,2%. Годовая производительность труда повысилась на 32,9%. Увеличение среднечасовой выработки произошло за счет сверхплановой экономии за счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса, изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов, отсутствия непроизводительных затрат времени.

6. На увеличение выручки в большей степени повлияло увеличение среднечасовой выработки на одного рабочего. Снижению выручки способствовали уменьшение численности рабочих.

7. Общий фонд заработной платы увеличился на 343 млн. руб.

8. Выработка на одного работающего в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 35,6. Если говорить о динамике роста средней заработной платы, то она положительная - в 2008 году по сравнению с 2007 годом этот показатель составляет 16,4%.

В 2008 году темп роста производительности (135,6%) был выше темпа роста средней заработной платы (116,4%). В данной ситуации происходит расширенное воспроизводство, увеличение прибыли и рентабельности.

В ОАО «Беллифт» организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Проведя анализ действующей системы оплаты труда в ОАО «Беллифт», считаю целесообразным внедрение на предприятии системы оплаты труда по сдельным расценкам.

Основными факторами, характеризующими работника, является его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность и конкретно достигнутый результат.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда на ОАО «Беллифт» следующие:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям ОАО «Беллифт» и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения заинтересованности в эффективности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания, выполнение (перевыполнение) установленных норм выработки (времени) и др. Целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы предприятия.

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Например, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

Премия может начисляться:

1) при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива;

2) при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время.

Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у работников будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

1) введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий;

2) выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

3) единовременные выплаты за участие в развитии работы (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

4) выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего подразделения, с учетом изменения объема выполненных работ.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

1) трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

2) предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата внеочередных премий.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается доработать положение о премировании работников.

Заключение

Учет труда и расчетов по заработной плате является одним из самых ответственных и трудоемких участков бухгалтерской работы. Это объясняется прежде всего необходимостью организации четкого контроля за мерой труда, правильным начислением заработной платы, сумм налогов и страховых взносов, своевременной подготовкой отчетности по показателям оплаты труда. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей затрат при формировании себестоимости продукции (работ, услуг).

В дипломной работе проведено исследование методики учета и анализа оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере ОАО «Беллифт».

Предприятия самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда. При этом учитываются объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Размеры премий, показатели и условия премирования отражаются в положениях о премировании, утверждаемых в организациях. На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, оптимизации систем оплаты труда, а также с целью активизации новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в Республике Беларусь в современных условиях необходим анализ зарубежного опыта оплаты труда. По этой причине в дипломной работе был рассмотрен международный опыт учета заработной платы и международные стандарты.

На основании изучения методики расчета и документального оформления начисления заработной платы ОАО «Беллифт» автором сделаны следующие выводы:

Учет начисленной заработной платы, удержаний и начислений от заработной платы, а также документальное оформлений операций по оплате труда в ОАО «Беллифт» производится в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь. Для отражения в учете операций по расчетам с рабочими и служащими на предприятии применяется счет 70 и их корреспонденция и со счетами в соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета. При этом предприятие осуществляет различные виды доплат к должностному окладу (за работу в сверхурочное время, выходные дни, ночное время, предоставляет работникам в установленных случаях займы, материальную помощь и т.п.).

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Основным источником информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, является рационально организованный бухгалтерский учет.

Анализ эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов призван решать следующие задачи:

1) определение наиболее прогрессивной формы оплаты труда для конкретного предприятия, с целью оптимизации использования средств на содержание персонала;

2) определение оптимальной численности работников предприятии и его структуры, с целью сокращения издержек обращения и трудовых затрат;

3) определение и изучение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда;

4) изыскание резервов повышения эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов;

5) осуществление контроля за использованием средств на оплату труда работников и отнесением их на издержки обращения.

На предприятии среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 79 человек, число отработанных дней 1 рабочим увеличилось на 27. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась с 7,92 часов до 7,95 часов. Фонд рабочего времени увеличился на 1984 чел.-ч.

Часовая производительность труда повысилась на 17,2%. Годовая производительность труда повысилась на 32,9%. Увеличение среднечасовой выработки произошло за счет сверхплановой экономии за счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса, изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов, отсутствия непроизводительных затрат времени.

Между темпами роста выручки, прибыли и фонда заработной платы сложились благоприятные соотношения. При росте выручки на 20,5%, прибыли на 52,3%, фонд заработной платы увеличился на 3,5%, а уровень его в процентах к выручке снизился на 1,15%. Темпы роста производительности труда составили 135,5%, а средней заработной платы - 116,4%, что говорит о недостаточной материальной заинтересованности работников. В тоже время темпы роста фонда заработной платы не опережают темпы роста производительности труда.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы на ОАО «Беллифт» имеют тенденцию роста. Показатель стимулирования выручки увеличился на 16,4%, прибыли - на 47,1%, интегральный показатель увеличился на 30,8%.

Данные о численности персонала ОАО «Беллифт», отработанном времени, фонде заработной платы и другие приводятся в различных формах месячной и годовой отчетности.

Для заполнения показателей отчетности по труду используются различные источники данных. Сведения о среднесписочной численности работников и численности на определенную дату получают на основе оперативного учета численности работников по их категориям, полу, профессиям, структурным подразделениям и другим признакам и исчисления средних показателей по численности списочного и несписочного состава работников. Данные об отработанных человеко-днях и человеко-часах получают обобщением информации табелей (ежемесячно и с начала года).

На ОАО «Беллифт» организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

В целях совершенствования системы мотивации труда на ОАО «Беллифт» предлагается:

- внедрение бестарифной системы оплаты труда работников предприятия;

- доработать систему премирования рабочих на основе введения дополнительных показателей премирования и корректировки размера премии в зависимости от итоговой оценки качества работы.

Предложенные методы совершенствования заработной платы и материального стимулирования позволят:

1. Создать необходимые условия для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

2. Расширить права и повышение ответственности предприятия и подразделений в стимулировании эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, усугубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе внедрения стабильных экономических нормативов.

3. Ориентировать систему морального и материального стимулирования на конкретное повышение качества продукции тракторостроительного направления и других выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала объединения, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

4. Усилить заинтересованность работников объединения в мобилизации имеющихся резервов производства, повышения ответственности за ухудшение в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

1) введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий;

2) выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

3) единовременные выплаты за участие в развитии работы (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

4) выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего подразделения, с учетом изменения объема выполненных работ.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

1) трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

2) предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата внеочередных премий.

Список использованных источников

1. Закон Республики Беларусь от 18 октября 1994 г. №3321 - XII «О бухгалтерском учете и отчетности» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 19 марта 2001 г. №2/449.

2. Закон Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. №124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 22 июля 2002 г. №2/873.

3. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. №2875 - XII // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 4 января 1999 г. №1/0.

4. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 января 2005 г. №3 «Об оплате труда работников отдельных организаций при государственных органах, финансируемых из бюджета» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 4 февраля 2005 г. №8/12102.

5. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2005 г. №50 «О принятии рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам»

6. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 декабря 2005 г. №159 «Об оплате труда работников государственных органов» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 13 декабря 2005 г. №8/13555.

7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 3 апреля 2000 г. №445 «Об утверждении основных направлений социально-экономического развития Республика Беларусь на период до 2010 года» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 7 апреля 2000 г. №5/2914.

8. Трудовой кодекс Республики Беларусь, с изм. и доп. от 19 июля 2005 г. №37-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. №80. 2/70; 2005. №120. 2/1134.

9. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 576 с.

10. Аникеев И.М., Аникеева И.С. Основы финансового аудита. - Мн.: Белмаркет, 1995. - 80 с.

11. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

12. Бухгалтерский учет: Учеб.-методич. Пособие / Н.С. Стражева, А.В. Стражев. - 11-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 608 с.

13. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях: Учебник / А.А. Чернюк. - Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 496 с.

14. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 256 с.

15. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

16. Золотогоров В.Г. Организация и планирование производства. Практическое пособие. - Мн.: ФУАинформ, 2001. - 528 с.

17. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 728 с.

18. Ладутько Н.И., Борисевский П.Е., Крупнова А.В., Ладутько Е.Н. Бухгалтерский учет/ под общей редакцией Н.И. Ладутько. - 4-е изд., перераб и доп. - Мн.: ООО «ФУАинформ», 2004. - 742 с.

19. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002 - 166 с.

20. Левкович О.А., Бурцева И.Н., Акулич Ю.И. Бухгалтерский учет по новому плану счетов: Учебное пособие. - 2- е изд. - Мн.: ООО «Амалфея», 2003. - 640 с.

21. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

22. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Мн. Амалфея, 2006. - 240 с.

23. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

24. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.

25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 688 с.

26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

27. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

28. Синица Л.М. Организация производства: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2- изд., перераб. и доп. - Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2004. - 521 с.

29. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

30. Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

31. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с.

Размещено на Allbest.ru