Организация учета труда и зарплаты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Производительность труда, заработная плата и их взаимосвязь

1.1 Сущность производительности труда и факторы (резервы) ее расчета

1.2 Формы и системы оплаты труда в современных условиях и их классификация

1.3 Нормативно-правовое обеспечение и основные источники литературы по учету и анализу труда и заработной платы и их краткий обзор

1.4 Задачи учета и анализа труда и заработной платы в условиях становления и развития рыночных отношений в Республике Беларусь

2. Организация учета труда и заработной платы

2.1 Учет личного состава, использования рабочего времени и выработки рабочих-сдельщиков

2.2 Тарифная система и ее значение в организации учета заработной платы

2.3 Первичная документация по начислению заработной платы и других выплат и порядок ее прохождения

2.4 Порядок расчета заработной платы и других выплат

2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками предприятия

2.6 Международные стандарты и опыт зарубежных стран по учету заработной платы

2.7 Учет труда и заработной платы в условиях использования ЭВМ

3. Анализ наличия и эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Источники информации, используемые для анализа трудовых ресурсов

3.2 Анализ обеспеченности строительной организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы

3.3 Анализ использования рабочего времени

3.4 Анализ производительности труда

3.5 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений - их возмездность. Она выступает основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы дипломной работы.

Целью работы является изучение действующих экономических и правовых принципов формирования заработной платы, анализ использования средств на оплату труда в ОАО «ПМК-72» и разработка рекомендации по совершенствованию их использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

1) раскрыть экономическое и социальное назначение важнейших элементов системы оплаты труда;

2) рассмотреть формы и системы оплаты труда;

3) определить задачи учета и анализа труда и заработной платы;

4) проанализировать наличие и использование трудовых ресурсов в ОАО «ПМК-72»;

5) провести анализ использования рабочего времени;

6) проанализировать производительность труда ;

7) предложить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является ОАО «ПМК-72».

Предметом исследования явились методологические, организационные и практические вопросы совершенствования принципов формирования заработной платы.

Информационную базу исследования составили правые акты, регулирующие вопросы оплаты труда, специальная литература и практический материал ОАО «ПМК-72» за 2006-2007 гг.

1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ

1.1 Сущность производительности труда и факторы (резервы) ее расчета

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. От ее систематического роста зависят успехи в развитии экономики страны, повышение народного благосостояния. Различают индивидуальную и общественную производительность труда [14, с. 216].

Производительность (эффективность, продуктивность) индивидуальных затрат живого труда измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени, или затратами времени, приходящимися на единицу продукции. Только в результате функционирования живого труда как целесообразной деятельности человека создаются материальные блага, потребительские стоимости. Чем лучше организован труд, тем больше при прочих равных условиях может быть произведено потребительских стоимостей. Однако это не означает, что производительность труда не зависит от состояния средств производства и эффективного их использования.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного (прошлого) труда, характеризует общественную производительность труда. Ее рост является решающим фактором в обеспечении прироста национального дохода и продукции отраслей материального производства.

Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности затрат труда, должны отвечать следующим требованиям:

- обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда на ее изготовление;

- быть сквозными, то есть выдерживать единый подход к оценке уровня производительности труда на предприятиях, в отраслях с разнородной продукцией и организационно-техническими условиями ее производства;

- обеспечивать возможность объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы;

- не допускать повторного счета при измерениях уровней и темпов роста средней выработки [7, с. 79].

Измерение производительности труда необходимо не только для анализа и оценки эффективности производства, но и для решения таких практических задач, как определение объемов производства продукции, оптимального соотношения между фондами потребления и накопления. Для измерения производительности труда по отдельным отраслям и предприятиям используется показатель производительности индивидуального живого труда, который рассчитывается как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП). Этот показатель называется выработкой. Он показывает, какое количество продукции производится в среднем на одного среднесписочного работника за определенный период времени (месяц, квартал, год). Можно выразить уровень производительности труда и как затраты труда на единицу продукции, то есть через показатель трудоемкости.

Производительность общественного труда измеряется отношением объема валового внутреннего продукта или национального дохода в стоимостном выражении к количеству затраченного на него живого труда (численности работников реального сектора экономики). Этот показатель используется для оценки уровня производительности труда в целом по народному хозяйству.

Под факторами роста производительности труда следует понимать совокупность движущих сил и причин, определяющих ее уровень и динамику. Эти факторы весьма разнообразны, динамичны и взаимосвязаны.

Условно факторы роста производительности труда можно разделить на три группы:

1) материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства;

2) социально-экономические, характеризующие степень развития и использования рабочей силы;

3) организационные, характеризующие способы соединения материально-технических и личностных факторов производства [8, с. 291].

Среди материально-технических факторов особое место занимает научно-технический прогресс, который проявляется в следующих направлениях:

- комплексная механизация и автоматизация производства;

- совершенствование предметов труда;

- совершенствование технологии;

- химизация производства;

- электровооруженность труда [8, с. 291].

Комплексная механизация составляет одно из главных направлений в техническом оснащении производства. Она предполагает механизацию не только основных, но и вспомогательных производственных процессов, что создает необходимые условия для перехода к комплексной автоматизации.

Совершенствование предметов труда связано с использованием в производстве более эффективных видов сырья, полуфабрикатов, материалов.

Технология производства подвержена быстрому моральному старению, поэтому перед современным производством стоит задача обеспечить внедрение прогрессивных технологических процессов, в том числе использование химической технологии. В этой связи широкое использование синтетических полимерных материалов позволяет повышать технический уровень и обеспечивать эффективность производства.

Современная научно-техническая революция позволяет использовать новейшие электротехнические средства, расширить сферу и направления технологического применения электроэнергии, укрупнить единичные мощности оборудования, что снижает энергетические затраты на единицу продукции, значительно повышает производительность труда.

Социально-экономические факторы роста производительности труда связаны с повышением качества рабочей силы на основе ее непрерывного профессионального развития, эффективного использования квалификационного потенциала трудовых ресурсов, повышения работоспособности и трудовой активности работающих.

Среди организационных факторов роста производительности труда следует выделить три направления:

- совершенствование управления производством,

- совершенствование организации производства,

- совершенствование организации труда [8, с. 292].

Рационализация управления производством связана с совершенствованием оперативного управления, структуры аппарата управления, с внедрением современных информационных технологий управления.

Значительные резервы роста производительности труда связаны с совершенствованием его организации: рационализацией разделения и кооперации труда, развитием многостаночного обслуживания, использованием прогрессивных коллективных форм организации труда, созданием для него благоприятных условий, мотивацией эффективного труда и т.д.

Учет всех факторов составляет основу роста производительности труда и повышения эффективности производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда в современных условиях и их классификация

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [23, с. 254].

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [20, с. 233].

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На торговых предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Простая повременная система оплаты предусматривает выплату установленного оклада, при повременно-премиальной системе оплаты кроме установленного должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается премия за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. При повременной форме заработной платы особенно важное значение имеет нормирование труда. Важно, чтобы отработанное каждым работником время отражало определенный объем выполненной работы. Повышение эффективности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагает наряду с улучшением нормирования труда установление рационального режима труда и отдыха, конкретизацию и утверждение должностных обязанностей работников, организацию табельного умета рабочего времени, своевременное проведение аттестации работников [6, с. 271].

Сдельная заработная плата предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания по установленным сдельным расценкам.

Сдельная форма заработной платы подразделяется па следующие системы: индивидуальная, бригадная пли коллективная сдельная заработная плата, прямая сдельная и сдельно-премиальная.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (товарооборота) на индивидуальную расценку.

При коллективной (бригадной) оплате груда устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между се членами пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически отработанному времени.

Прямая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом в мелкорозничной торговой сети и при оплате труда приемщиков стеклотары. Она широко используется в плодоовощной торговле в период массового поступления сельскохозяйственной продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

В розничной и оптовой торговле применяется главным образом повременно-премиальная система оплаты труда. Сдельная форма заработной платы используется, как отмечалось, в мелкорозничной торговой сети.

Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.

Например, широко применяемая повременно-премиальная заработная плата включает элементы сдельной оплаты труда. В частности, премия, выплачиваемая работникам, зависит от выполнения заданий по прибыли и товарообороту. В свою очередь сдельно-премиальная оплата труда содержит элементы повременной формы заработной платы, что находит отражение в распределении сдельного заработка между членами коллектива (бригады) пропорционально отработанному работником времени [18, с. 343].

Кроме того, в условиях развития рыночных отношений, заработная плата работника может представлять собой просто определенную долю коллективного заработка без разграничения на тарифную и другие части.

Контрактная форма оплаты труда применяется для руководителей государственных торговых предприятий с 1991 г.

Осуществление массовой приватизации государственных торговых предприятий создает базу для широкого внедрения ее в торговле и других сферах деятельности.

Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний [12, с. 130].

При заключении контрактов с руководителями государственных предприятий необходимо руководствоваться положением «О порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, организаций и учреждений»; утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76.

Контракт по найму руководителя государственного предприятия, основанного на республиканской собственности, заключается между руководителем и соответствующим министерством, ведомством, а предприятия коммунальной собственности - между местным Советом депутатов и руководителем.

Контракт должен заключаться на срок не менее двух лет и, как правило, на конкурсной основе. В контракте предусматриваются:

- обязанности и права руководителя в сфере управления и трудовых отношений с конкретизацией функций и показателей работы госпредприятия (рост объема производства, товарооборота, прибыли и др.);

- условия материального обеспечения - оплата труда в зависимости от объема и эффективности хозяйственной деятельности, уровня заработной платы работников;

- ответственность руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, за результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества; обязанности, права и ответственность органа, заключающего контракт с руководителем предприятия; срок действия контракта;

- порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта.

В контракте в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста товарооборота, прибыли, повышение уровня рентабельности в размерах, согласованных с органом, уполномоченным управлять госимуществом, внедрение прогрессивных технологий и форм обслуживания покупателей, эффективное использование средств предприятия, выполнение условий коллективного договора, программы социального развития, соблюдение законодательства, своевременное рассмотрение критических замечаний работников и др. [6, с. 275].

Условия материального обеспечения руководителя, предусмотренные в контракте, охватывают такие вопросы, как установление должностного оклада, показателей премирования за выполнение оговоренных в контракте показателен, продолжительность очередного трудового отпуска, размеры и условия выплаты единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь № 558 от 10 октября 1995 г. утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты. Согласно этому положению, оплата труда руководителей государственных предприятии состоит из должностного оклада, надбавок за сложность и напряженность работы, вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий и других выплат [22, с. 365].

Должностные оклады руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты, исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда в зависимости от списочной численности работников предприятия, согласно следующей шкале (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Шкала кратности тарифной ставки перового разряда для руководителей государственных предприятий

Списочная численность работников предприятия (человек)	Кратность тарифной ставки перового разряда
до 200 от 201 до 1000 от 1001 до 5000 от 5001 до 10000	до 9 до 10 до 11 до 12

П р и м е ч а н и е: Источник [6, с. 276]

Размер вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливается по нормативу, исчисленному как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за предшествующий календарный год за вычетом средств, направленных на потребление. Указанный норматив может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от специфики предприятия.

Размеры должностных окладов, надбавок, специальных видов премий, нормативы отчислений от прибыли на вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия определяются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.

Положением установлены предельные размеры выплат:

- вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности - до 18 должностных окладов;

- надбавки за сложность и напряженность работы - до 50 % должностного оклада;

- специальных видов премий за расширение производства экспортной продукции, внедрение новой техники и других премий - не более 6 должностных окладов в год [6, с. 277].

Оказание материальной помощи руководителям государственных предприятий производится в размере не более двух должностных окладов в год.

В перспективе контрактная форма организации и оплаты труда получит более широкое распространение. Так, в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 декабря 1993 г. № 870 рекомендуется заключать контракты с заместителями руководителя, руководителями подразделений аппарата управления и структурных подразделений, а также с главными с пени ал йота ми, юрисконсультами, старшими мастерами юридических лиц независимо от форм собственности при найме их на работу.

Заключение контрактов допускается лишь со вновь принимаемыми работниками.

В совместных и других негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда находятся обычно все работники.

С введением в действие Единой республиканской тарифной сетки юридической формой регулирования оплаты труда на предприятиях стали, как уже отмечалось, коллективные договоры.

Коллективный договор - это юридический документ, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между собственниками имущества (работодателями) и работниками предприятия.

Коллективный договор заключается между администрацией предприятия, являющейся представителем собственника имущества предприятия, и профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива. В нем предусматриваются конкретные условия оплаты труда. Администрация не может отменить или ввести ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена или не предусмотрена в коллективном договоре [18, с. 346].

Предприятия, независимо от форм собственности, не могут устанавливать размеры оплаты труда работников, запятых на условиях найма, ниже, чем это предусмотрено Единой республиканской тарифной сеткой. Исключение составляют коллективные предприятия и кооперативы. Для них государственные тарифы не являются социальной гарантией при оплате труда.

В коллективных договорах в области оплаты труда предусматриваются:

- периодическое повышение тарифных ставок и окладов в соответствии с ростом цен, а также средней заработной платы на основе осуществления конкретных мер по повышению эффективности хозяйственной деятельности;

- порядок применения и размеры надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждений;

- методы оценки и учета трудового вклада работников в общие результаты работы коллектива;

- размеры выплат при наличии средств для всех работающих на удешевление стоимости питания, на оздоровление, лечение и отдых, а также размеры единовременных выплат при уходе на пенсию и др. [6, с. 279].

К коллективному договору должны прилагаться: устанавливаемые предприятием тарифные разряды и коэффициенты в разрезе должностей и категорий работников, порядок установления и размер надбавок и доплат за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, тарифное соглашение по гарантированному минимуму должностных окладов и тарифных ставок, положения об оплате труда и премировании, смета расходования фонда потребления, перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, на которые устанавливаются доплаты за условия труда, положение о порядке выплаты единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

Наряду с коллективными договорами вопросы оплаты труда регулируются еще отраслевыми тарифными соглашениями. Отраслевое тарифное соглашение представляет собой юридически оформленный письменный договор между сторонами-участниками коллективных переговоров. Они заключаются между органами, представляющими интересы собственников-работодателей (министерства, ведомства, ассоциации, концерны, союзы предпринимателей и др.) и профсоюзными объединениями, представляющими - интересы трудовых коллективов.

В отраслевом тарифном соглашении предусматриваются направления социально-экономического развития отрасли, условия организации и оплаты труда, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп) и т. п. Отраслевые тарифные соглашения содержат совместные и взаимные обязательства сторон в области производственной и экономической деятельности, оплаты и условий труда, трудовой дисциплины, социальных гарантий и ответственность за выполнение принятых обязательств.

В частности, в области оплаты труда предусматривается обеспечение роста средней заработной платы за счет повышения эффективности производства, применение тарифных ставок и окладов, установление размеров компенсационных доплат не ниже гарантированных государством, проведение индексации заработной платы, осуществление тарификации работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником и др.

Основой для заключения отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров являются Закон Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях» и Генеральное соглашение, заключенное Кабинетом Министров Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов.

Генеральное соглашение дополняет действующее законодательство по трудовым и социально-экономическим вопросам. Положения Генерального соглашения включают минимум требований, которые не могут быть уменьшены при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Источниками средств для выплаты зарплаты являются:

1. Средства на оплату труда, включаемые в издержки обращения по статье «Расходы на оплату труда».

2. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот.

3. Средства специального назначения и целевые поступления [6, с. 282].

В зависимости от формы выплаты фонд заработной платы включает две составные части: заработную плату в денежной форме и заработную плату в натуральной форме.

Состав фонда заработной платы по видам выплат показан на рис. 1.1.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1. Состав фонда заработной платы торгового предприятия

П р и м е ч а н и е: Источник [6, с. 283, рис. 6.1]

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу. К денежным компенсациям, выплачиваемым из фонда заработной платы, относятся: денежная компенсация удорожания стоимости питания, денежная компенсация работникам некоторых отраслей за непредоставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т. д.

Оплата за неотработанное время включает:

а) оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

б) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

в) оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

г) заработную плату работников, сохраняемую за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

д) оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

е) заработную плату работников предприятий во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

ж) доплаты работникам в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка;

з) оплату вынужденного прогула;

и) выходное пособие в случаях прекращения трудового договора из-за несоответствия работника выполняемой работе, в связи с призывом па военную службу [6, с. 282].

Рассмотрим основы методики планирования расходов на оплату труда.

1. Заработная плата за выполненную работу. Исходными данными для определения заработной платы за выполненную работу являются численность работников по штатному расписанию, должностные оклады (тарифные ставки) и предусмотренные в коллективном договоре порядок и размеры доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Например, фонд заработной платы по должностным окладам (тарифным ставкам) определяется путем умножения окладов (тарифных ставок) по каждой категории работников на их среднесписочную численность, предусматриваемую в штатном расписании.

Сумма доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания рассчитывается исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте.

Фонд заработной платы несписочного состава определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемых с лицами, не состоящими в штате предприятия.

В случаях, если на предприятии практикуется зачисление студентов в период их производственной практики на рабочие места, сумма заработной платы студентов может быть определена на основе договоров, заключенных с соответствующими учебными заведениями.

2. Выплаты компенсирующего характера. Сумма доплат работникам за работу в тяжелых условиях, в ночное время определяется исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте.

Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренное в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. При расчете сумм этих доплат необходимо руководствоваться Кодексом Законов о труде Республики Беларусь (статья 88), предусматривающим оплату труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни не ниже чем в двойном размере.

3. Выплаты стимулирующего характера. В расходах на оплату труда в составе издержек обращения в качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за стаж работы, за выслугу лет.

Сумма премий за основные результаты хозяйственной деятельности исчисляется исходя из действующего на предприятии положения о премировании, предусматривающего показатели, размер и условия премирования работников. Размер премии устанавливается на большинстве торговых предприятий в процентах к должностному окладу (тарифной ставке). На основе исчисленного фонда заработной платы по окладам (тарифным ставкам) и установленного по положению о премировании общего размера премии может быть рассчитана сумма премий за основные результаты хозяйственной деятельности.

Сумма надбавок за стаж работы, выслугу лет планируется с учетом действующего законодательства по вопросам оплаты труда [22, с. 371].

4. Оплата неотработанного времени. Основное место среди них занимает оплата ежегодных отпусков.

Следует иметь в виду, что торговые предприятия могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если на предприятии применяется подобная практика, то следует сделать отдельный расчет сумм отпускных с учетом продолжительности отпуска и средней заработной платы. Если же не практикуется замена работников на период их отпуска, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в фонд по окладам (тарифным станкам).

Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам на время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам.

На основе расчетов, произведенных по приведенным выше видам расходов па оплату труда, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в состав издержек обращения. В связи с тем, что оплата невыхода работников на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму расходов на оплату труда необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего их уровня в предшествующих периодах. Расходы на заработную плату, предоставление трудовых и социальных льгот, финансируемые из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, должны предусматриваться в смете расходования фонда потребления исходя из заключенного коллективного договора с администрацией предприятия или контракта и прогнозируемой величины прибыли [6, с. 297].

1.3 Нормативно-правовое обеспечение и основные источники литературы по учету и анализу труда и заработной платы и их краткий обзор

Порядок начисления заработной платы, доплат и удержаний, а также порядок проведения расчетов с работниками по оплате труда регулируется широким кругом нормативно-правовых актов. Рассмотрим основные из них.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительный мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [4] предоставлено нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракт, заключенный с работником, должен, в частности, предусматривать:

- срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

- зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- дополнительные меры стимулирования труда, в том числе, предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. № 123 (в редакции от 22.12.2006 г. № 162) утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [8]. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

В соответствии с указанной инструкцией тарифная часть заработной платы работников организаций и индивидуальных предпринимателей состоит из тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок, расчетных должностных окладов, ставок, должностных окладов и фиксированных должностных окладов.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальный предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.

Работники организаций и индивидуальный предпринимателей распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной Единой тарифной сетки. Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производятся в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности - внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;

- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) - межотраслевая дифференциация.

Декретом Президента Республики Беларусь от 18.07.02 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» [2] закреплено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 г. N 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности" (в редакции от 31.01.2007 г. № 125) [9] установлено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5. Конкретный коэффициент в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников устанавливается органом, заключившим контракт, а для руководителей организаций с долей собственности государства в их имуществе - органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.

На основании Инструкции по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 г. N 89 [19], на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" обобщается информация о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам).

Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (в редакции от 27.03.2006 г. № 37) [16] регулируют вопросы исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, для выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, пособия по безработице, оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех, когда законодательством Республики Беларусь установлены иные правила его подсчета.

При исчислении среднего заработка учитываются виды выплат, установленные в приложении 2 к постановлению. В их число включаются: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда; оплата за неотработанное время. Здесь же приводятся виды выплат, не учитываемые при исчислении среднего заработка.

В соответствии с Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных Министерством экономики Республики Беларусь 26.01.1998 г. N 19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30.01.1998 г. N 3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30.01.1998 г. N 01-21/8 и Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 г. N 03-02-07/300 (с учетом изменений и дополнений) [17], в элементе «Расходы на оплату труда» отражаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, за разработку и реализацию мер по охране труда, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.

Основополагающим документом при определении выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию является Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 г. № 115 (в редакции от 17.10.2006 г. № 1371) [15].

При исчислении подоходного налога предприятия руководствуются нормами Закона о подоходном налоге с физических лиц от 21.12.1991 г. № 1327-ХII (в редакции Закона от 29.12.2006 г. № 190-З) [5]. Объектом налогообложения подоходным налогом является совокупный доход физических лиц в денежной и натуральной форме, получаемый в течение календарного года.

Положение о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.10.2003 г. № 1297 (в редакции от 04.11.2006 г. № 1462) [14] определяет порядок уплаты страхователями по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Белорусскому республиканскому унитарному страховому предприятию «Белгосстрах» страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Объектом для начисления страховых взносов являются все виды выплат (доходов, вознаграждений) в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу застрахованных лиц по всем основаниям, независимо от источников финансирования, за исключением выплат, указанных в пункте 3 Положения.

1.4 Задачи учета и анализа труда и заработной платы в условиях становления и развития рыночных отношений в Республике Беларусь

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения.

Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами Республики Беларусь.

Целью учета труда и заработной платы является обеспечение оперативного контроля над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:

- обеспечение своевременной и достоверной информации о начисленной заработной плате, пособиях и иных выплатах в группировке по их видам; об удержаниях из доходов каждого работника по видам удержаний; о задолженности организации (работника) по заработной плате на начало и конец отчетного периода; о расходах на заработную плату, включенных в себестоимость продукции, работ, услуг, в группировке по объектам учета и калькулирования; о фонде заработной платы по его составляющим и структурным подразделениям, а также в бюджет и внебюджетные фонды согласно действующему законодательству;

- осуществление постоянного контроля за правильностью начисления работникам заработной платы, премий и других доходов в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, положением об оплате труда работников организации, штатным расписанием, отработанным временем, тарифными ставками, сдельными расценками; своевременностью выплаты заработной платы и погашения задолженности бюджету и внебюджетным фондам по налогам и отчислениям от фонда заработной платы, установленным законодательством; использованием фонда заработной платы структурными подразделениями организации; отклонениями от действующих норм оплаты труда, в том числе непроизводительными выплатами и доплатами;

- своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и Пенсионным фондом.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде;

- определение влияния факторов на фонд заработной платы;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования;

- изучение направлений расходования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» ф. №1, данные табельного учета и отдела кадров.