В индустриально развитых странах применяется также несколько разновидностей сдельно-регрессивных систем оплаты труда (системы Хэлси, Роуэна, Даймера, Баума и др.).

Все рассмотренные выше системы оплаты труда относятся прежде всего к производствам, где выработка продукции или определенного вида работ зависит от усилий, знаний, квалификации и отношения к труду отдельных исполнителей или их небольших автономных групп. Однако в массовом производстве и в условиях механизации и автоматизации положение существенно меняется: результаты труда становятся все более коллективными, а выработка все в большей степени зависит от производительности технической системы в целом, чем от индивидуальных усилий отдельных работников. Поэтому индустриализация всех отраслей производства закономерно вызывает необходимость коренного изменения форм и систем оплаты труда работников [46, c.274].

Система Бедо во Франции получила широкое распространение уже с 20-х годов. Она создана для нормирования и организации оплаты труда рабочих, занятых в механизированном и автоматизированном производстве, где режим работы технологической линии в целом и затраты времени по отдельным операциям строго регламентированы и увязаны с режимом работы машин и механизмов, входящих в производственный поток. Ни ускорить, ни замедлить темп и ритм работы не может ни один из участников коллективного трудового процесса. Вместе с тем трудозатраты всех участников процесса должны быть строго скоординированы и протекать равномерно, при этом необходимо учитывать и индивидуальные затраты труда каждого участника производства: один может обеспечить более широкий фронт работ в коллективном процессе, работа его может требовать более высокой квалификации по сравнению с другими рабочими и т.д. Все эти проблемы и призвана была решить система Бедо.

В основе системы Бедо лежит сдельная оплата труда по технически и физиологически обоснованным нормам с элементами индивидуализации оплаты (учет личных качеств работников при установлении тарифных разрядов) [46, c.276].

Многие предприятия во Франции и в других европейских странах, а также в США применяли систему Бедо в различных вариантах, а многие ее положения вошли в современные системы заработной платы.

В Японии на заработную плату фирмы расходуют в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает подобные суммы, расходуемые в других странах.

Система материального стимулирования в Японии иная, чем в западных странах. Экономическое побуждение работника к труду в японских фирмах осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а опосредованно, через удовлетворение его жизненных потребностей. Размер заработной платы определяется на основе концепции «жизненного цикла воспроизводства рабочей силы» исходя из уровня потребностей работника в различные периоды его жизни. Сущность «пожизненной заработной платы» заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько работник, не просто его трудовые функции, а весь творческий потенциал.

Структура «пожизненной заработной платы» ориентирована на определение уровня потребления в пределах различных сроков жизни работника.

Рисунок 2.1. Организация пожизненной заработной платы в Японии [21, c.91]

П р и м е ч а н и е: Источник [6, с. 176]

В последние годы широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.

С 70-х годов в США и ряде других экономически развитых стран начали формироваться и активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы «участия в прибылях». Основной целью создания и внедрения этих систем является мобилизация усилий коллективов наемных рабочих и служащих (несобственников средств производства) на повышение эффективности производства и реализацию продукции, рост производительности труда, увеличение прибыли, а также на решение социальных задач.

В результате практического применения указанных систем работники предприятий приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством, до известной степени снимается пресловутое марксистское «противоречие между трудом и капиталом». Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.

Развитие систем участия работников в производстве находит в большинстве стран государственную поддержку. Так, во Франции был в свое время издан декрет «О стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий»; в Западной Германии -- «Закон об образовании собственности у рабочих»; в США -- декрет «Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке участия в прибылях» и т.д.

Выплаты коллективных премий из прибыли ставятся в прямую зависимость от результатов деятельности предприятий: рентабельности и величины прибыли от реализации продукции. С одной стороны, это заинтересовывает рабочих и служащих в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных ресурсов, а с другой, -- приносит дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.

Дополнительные выплаты за счет прибыли перечисляются на лицевые счета трудящихся. Эти средства могут инвестироваться и служить владельцам предприятий дополнительным источником финансирования, а вкладчикам -- источником дополнительного дохода, являющегося существенной прибавкой к заработной плате, а впоследствии -- и к пенсиям через систему негосударственных пенсионных фондов.

Прибыль распределяется иногда поровну, но чаще -- пропорционально прямой заработной плате, с учетом стажа работы и квалификации работников. Периодичность выплат -- от месяца до года, в зависимости от характера производства, оборачиваемости средств, условий реализации продукции и рыночной конъюнктуры.

Размеры коллективных премий за счет прибыли различны и зависят от результатов производственной и коммерческой деятельности каждого предприятия. В среднем они составляют около 10% заработной платы, а на преуспевающих предприятиях и значительно больше. В ряде европейских стран (Германия, Франция, Великобритания, Швеция, Италия) применяются системы коллективного премирования из прибыли, в которых размеры выплат зависят от выпуска и реализации продукции.

Так, если выпуск и реализация продукции на 6% больше, чем было в базовом периоде или предусматривалось планом предприятия, то и из прибыли выделяются суммы, равные 6% фонда заработной платы [43, c.27].

С развитием научно-технического прогресса и углублением разделения и кооперации производства и труда не только на уровне хозяйства отдельных стран, но и на международном уровне, существенно возрастает удельный вес материальных затрат на производство продукции. Поэтому необходимым становится повышение заинтересованности всех работающих в экономии не только фонда заработной платы, но и всех издержек производства, т.е. приобщение всех работающих, включая наемных работников, к собственности, к экономике, к бизнесу. Немаловажное значение имеет и стремление собственников и руководителей предприятий закрепить на предприятиях рабочую силу, в особенности добросовестных и высококвалифицированных рабочих и деловых, талантливых служащих.

В новых системах помимо распределения относительной экономии по заработной плате предусматривается и распределение части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование части дохода, благодаря чему работники частично приобщаются к собственности [23, c.25].

Во всем многообразии форм новых систем участия в прибылях можно выделить четыре основные группы.

1. Системы с текущими, ежемесячными или ежеквартальными отчислениями от прибыли, с выдачей этих отчислений наличными в виде дополнительных средств к обусловленной коллективным или индивидуальным договором заработной плате. Доля прибыли, направляемая на такие выплаты, обычно не превышает 7--10%.

2. Системы, предусматривающие начисление дивидендов на заработную плату. Размеры дивидендов зависят от величины начислений на обычную акцию и составляют 0,5--1,0% годовых, а на успешно работающих предприятиях и значительно выше. При этом учитывается непрерывный стаж работника на данном предприятии. Если стаж не превышает пяти лет, то дивиденды начисляются на всю сумму заработка за проработанное время, а при стаже пять лет и более -- на пятилетний заработок.

3. Система «отложенных выплат». Суть ее заключается в том, что вместо выплат дополнительного дохода наличными деньгами работникам выдаются акции на соответствующие суммы. При этом своим работникам акции выдаются по льготным ценам, примерно в пределах 85% их рыночной цены по курсу на момент выдачи. Через систему акционирования работники предприятия становятся его частичными совладельцами. Они кровно заинтересованы в развитии и процветании своего предприятия, в улучшении всех его экономических показателей. Дивиденды по акциям выплачиваются в течение всей жизни работника. Акции наследуются, как и всякая собственность, их перепродажа запрещена законом. Вклады работников в акции составляют примерно 10% фонда их заработной платы, а размер отчислений от прибыли -- около 5% годовых.

4. Комбинированная система, при которой до 60% отчислений от прибыли выплачивается наличными, а до 40% оформляется в виде акций. При такой системе полнее удовлетворяются повседневные, текущие потребности работающих, но одновременно создается и некоторый задел на будущее [46, c.283].

Рассмотренные здесь вкратце основные системы оплаты труда и участия в прибылях в зарубежных странах постоянно развиваются и совершенствуются. Многие положительные стороны этих систем могут быть использованы и в Республике Беларусь по мере становления и развития рыночной экономики.

2.7 Учет труда и заработной платы в условиях использования ЭВМ

Одной из главных проблем учета расчетов по оплате труда является трудоемкость данного процесса.

На многих предприятиях процесс оформления документов по начислению заработной платы является сложным и длительным. Бухгалтеру приходится оформлять и формировать большое количество документов: расчетные ведомости, лицевые счета, своды начислений и удержаний. При этом часть расчетов осуществляется вручную, для оформления некоторых документов используются различные программы, например, таблицы Excel. Поскольку процесс группировки данных и их перенос в сводные ведомости осуществляется вручную, возрастает вероятность возникновения счетных ошибок, что может негативно сказаться на начислении налогов и потребует дополнительных затрат времени на исправление ошибок. Кроме того, для получения данных аналитического учета бухгалтеру необходимо обращаться к расчетным ведомостям и лицевым счетам, что увеличивает затраты труда и время, необходимое для получения информации.

Сегодня во многих организациях применяется журнально-ордерная форма учета. До недавнего времени это была наиболее распространенная форма организации бухгалтерского учета, поскольку считалось, что данная она повышает контрольное значение учета и облегчает составление отчетов. Однако у журнально-ордерной формы учета есть серьезные недостатки. К ним следует отнести сложность и громоздкость построения журналов-ордеров, ориентированных на ручное заполнение данных и затрудняющих механизацию учета. На некоторых предприятиях наряду с ручным ведением журналов-ордеров применяется частичная автоматизация наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета. Но такого рода некомплексная автоматизация не позволяет бухгалтеру оперативно получать необходимую информацию, что в свою очередь замедляет процесс контроля, анализа и возможности принятия решений на различных уровнях управления.

От значительной части указанных недостатков освобождена автоматизированная форма учета, созданная на базе использования ЭВМ. В общем виде данной форме учета свойственна такая последовательность обработки информации: машинный носитель информации - ЭВМ - машинограммы выходной информации. В настоящее время организации интенсивно оснащаются многофункциональными - ориентированными мини-ЭВМ - компьютерами. Они позволяют накапливать данные непосредственно в традиционных учетных регистрах (карточках, свободных листах и др.) и на машинных носителях информации (диске, барабане, перфоленте, магнитной ленте и др.). Компьютеры относительно просты в эксплуатации, что позволяет оснащать ими рабочие места бухгалтеров и на их основе создавать автоматизированные рабочие места (АРМ) бухгалтера.

На сегодняшний день предложение на рынке программных продуктов для бухгалтерского учета отличается большим разнообразием. Здесь представлены как отечественные программные разработки (программа «Анжелика»), так и программы, разработанные в Российской Федерации и адаптированные к условиям белорусской экономики и национальному законодательству (программы 1С «Бухгалтерия», «Галактика»). Кроме того, программное обеспечение может быть создано непосредственно для предприятия - заказчика.

Наибольший сегмент среди реализуемых программных средств занимает сегодня программа 1С «Бухгалтерия». Доступный интерфейс, большое количество справок и подсказок позволяет пользователю быстро овладевать навыками работы с программой. С учетом специфики деятельности предприятия в программе могут быть произведены практически любые индивидуальные настройки, необходимые бухгалтерии.

Кроме того, возможности данной программы позволяют бухгалтеру в зависимости от необходимости формировать большой перечень выходных документов различной степени детализации (оборотно-сальдовые ведомости, анализы, карточки счетов).

Комплексная автоматизация позволяет, кроме того, обеспечить высокую точность учетных данных; их оперативность; освобождает учетных работников от выполнения простых технических функций и предоставляет возможности для дополнительного осуществления контроля и анализа хозяйственной деятельности; позволяет осуществлять взаимосвязь всех видов учета и планирования, поскольку они используют одни и те же носители информации.

Ведение расчетов с работниками по оплате труда в программе 1С:Бухгалтерия может иметь некоторые особенности в зависимости от настроек программы. В связи с этим, произведем описание типовой настройки документов для расчета начисления и выплаты заработной платы.

Для учета данных о сотруднике в программе предназначен справочник «Сотрудники». В карточке сотрудника указывается его фамилия, имя, отчество, дата приема на работу, статус (основной или совместитель), должность, оклад (часовая тарифная ставка), количество иждивенцев и другие данные, необходимые для начисления заработной платы.

Для автоматического начисления заработной платы предназначен документ «Начисление зарплаты». Для его заполнения необходимо указать следующие реквизиты:

- дату начисления (обычно последний день месяца);

- структурное подразделение;

- вид начисления;

- указать счет отнесения затрат на оплату труда;

- норму рабочего времени в расчетном месяце.

После этого заполняется табличная часть документа. Заполнение может происходить двумя способами. Либо фамилии сотрудников выбираются бухгалтером из справочника, либо ведомость может быть заполнена автоматически. При этом в табличную часть документа автоматически добавляются все сотрудники, работающие в подразделении, указанном в документе. После этого список сотрудников может быть скорректирован.

Далее вносится необходимая для расчета заработной платы информация:

- количество отработанного времени по табелю;

- % установленных работнику надбавок, премий, доплат и т.п.;

- количество дней отпуска;

- количество дней болезни;

- другие данные.

Расчет указанных величин производится автоматически. При проведении документа «Начисление зарплаты» формируются проводки по начислениям и удержаниям из заработной платы в разрезе сотрудников.

Описанный алгоритм расчета заработной платы может применяться без внесения изменений на предприятиях, применяющих исключительно повременную форму оплаты труда. Однако, типовые настройки программы 1С:Бухгалтерия могут быть изменены с учетом особенностей предприятия.

Помимо того, в программе могут осуществляться все дополнительные начисления (доплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, вредность, стаж, интенсивности труда и т.п.).

Программа 1С:Бухгалтерия 7.7 имеет единый механизм построения отчетов и работы с нами. Состав отчетов и их назначение определяется в конфигурации.

В типовую конфигурацию 1С:Бухгалтерии включен набор стандартных отчетов, предназначенных для получения данных по бухгалтерским итогам и бухгалтерским проводкам в самых различных разрезах.

Стандартные отчеты рассчитаны на работу с любым планом счетов в зависимости от набора и свойств конкретных счетов (наличия субсчетов, настроек аналитического учета). Стандартные отчеты могут применяться для получения и детальной информации по любым разделам бухгалтерского учета. Они оперируют такими общими понятиями, как «Счет», «Субконто», «Валюта» и т. д.

При вызове отчета на экран выдается диалог настройки параметров отчета. В нем нужно задать значения параметров, определяющих данных, включаемых в отчет.

Для отчетов, выдающих информацию в целом сразу по всем счетам из плана счетов -- «Оборотно-сальдовая ведомость», «Шахматка» и «Сводные проводки» -- нажатие кнопки позволяет сформировать отчет, не открывая диалог настройки параметров отчета. Для прочих стандартных отчетов нажатие кнопки открывает диалог настройки параметров отчета.

После того, как необходимые параметры будут указаны, сформированный отчет открывается в виде табличного документа, который может затем быть выведен на печать.

Во всех отчетах можно указать период, за который будут выдаваться данные бухгалтерского учета. Период задается начальной и конечной датой, которые необходимо ввести в соответствующие реквизиты диалога настройки параметров отчета.

При настройке параметров отчета, чаще всего, требуется указать счет бухгалтерского учета, выбрать вид субконто или конкретное субконто (объект аналитического учета).

Для получения детализированной информации по счетам расчетов целесообразно использовать отчеты «Оборотно-сальдовая ведомость по счету», «Анализ счета», «Анализ счета по субконто», «Анализ субконто», «Карточка счета».

Для счетов, по которым ведется аналитический учет, можно получить разбиение остатков и оборотов по конкретным объектам аналитического учета (субконто). Соответствующий отчет называется «Оборотно-сальдовая ведомостью по счету».

Параметры использования субконто могут заполняться в зависимости от того, по каким видам субконто ведется аналитический учет по данному счету. При этом порядок указания видов субконто в параметрах настройки отчета будет определять вложенность группировок отчета.

Отчет «Анализ счета» содержит обороты счета с другими счетами за выбранный период, а также сальдо на начало и конец периода.

В отчет «Карточка счета» включаются все проводки с данным счетом или проводки по данному счету по конкретным значениям объектов аналитического учета - наименованию материала. Кроме того, в карточке счета показываются остатки на начало и конец периода, обороты за период и остатки после каждой проводки.

Отчет «Анализ счета по субконто» содержит итоговые суммы корреспонденций данного счета с другими счетами за указанный период, а также остатки по счету на начало и конец периода в разрезе объектов аналитического учета.

Таким образом, для контроля за расчетами по заработной плате целесообразно формировать следующие отчеты:

- анализ счета 70 - для получения сводной информации о корреспонденции и сальдо по данному счету;

- карточку счета 70 - для получения подробной информации о каждой бухгалтерской записи, произведенной по данному счету;

- анализ счета 70 в разрезе субконто «Сотрудники», карточку по субконто «Сотрудники» - для контроля за суммами, начисленным и удержанным по конкретным работникам предприятии;

- оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 в разрезе субконто «Сотрудники» - для контроля задолженности по заработной платы перед сотрудниками предприятия.

В процессе работы бухгалтер формирует отчеты по мере необходимости (для проверки введенных данных, для получения сводных итогов и т.п.). Целесообразно ежемесячно распечатывать определенное количество отчетов для того, чтобы в случае утери данных (например, ошибочного удаления операции или документа) можно было быстро восстановить информацию. Кроме того, отчеты могут быть представлены руководству предприятия для осуществления анализа и планирования.

Помимо использования бухгалтерских программ, ПЭВМ может применяться бухгалтером для получения нормативно-правовой, справочной и другой информации. На предприятиях сегодня широко используются возможности информационно-аналитических систем «Консультат-плюс», «Эксперт», «Главбух-инфо» и других.

Таким образом, применение средств автоматизации повышает эффективность работы бухгалтера, и, в частности процесса расчета заработной платы, уменьшая при этом ее трудоемкость и затраты времени по составлению регистров синтетического и аналитического учета.

3. АНАЛИЗ НАЛИЧИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Источники информации, используемые для анализа трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» (Приложение Ж, З), данные табельного учета и отдела кадров.

3.2 Анализ обеспеченности строительной организации трудовыми ресурсами и движения рабочей силы

Анализ обеспеченности ОАО «ПМК-72» трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Анализ обеспеченности ОАО «ПМК-72» трудовыми ресурсами в 2006-2007 гг.

Показатель	2006 г.	2007 г.	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников предприятия, чел. в том числе:	183	181	-2	98,9
- персонал, занятый на строительно-монтажных работах и подсобных производствах, из него:	180	178	-2	98,9
На строительно-монтажных работах:	172	174	2	101,2
рабочих	141	143	2	101,4
служащих (руководителей, специалистов, служащих) в том числе:	31	31	-	100
руководители	23	21	-2	91,3
специалисты	8	10	2	125
Лесопильное производство	4	4	-	100
Механические мастерские	4	-	-4
- персонал, занятый в обслуживании и прочих хозяйствах	3	3	0	100

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Как видно из данных таблицы 3.1, в 2006-2007 гг. наблюдается рост численности работников ОАО «ПМК-72». Так, в 2007 г. численность промышленно-производственного персонала по сравнению с 2006 г. снизилась на 2 человека или на 1,1%. Численность руководителей в 2007 г. составила 21 человек и по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 2 человека или 8,7%. Численность служащих в 2007 г. составила 31 человек и по сравнению с 2006 г. не изменилась. Численность специалистов за анализируемый период увеличилась на 2 человека или на 25%.

Проанализируем структуру промышленно-производственного персонала ОАО «ПМК-72». Результаты представим в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Структура промышленно-производственного ОАО «ПМК-72»

Категории	2006 год	2007 год	Изменение
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
персонал, занятый на строительно-монтажных работах и подсобных производствах	172	100,0	174	100,0	+2	-
в том числе:
рабочие	141	82	143	82,2	+2	+0,2
Служащие:	31	18	31	17,8	-	-0,2
из них:
руководители	23	13,4	21	12,1	-2	-1,3
специалисты	8	4,6	10	5,7	+2	+1,1

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка



Рисунок 3.1. Структура персонала ОАО «ПМК-72» за 2006 г.

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Из данных аналитической таблицы 3.2 видно, что в ОАО «ПМК-72» удельный вес рабочих в 2007 г. выше его величины в 2006 г. на 0,2 %, соответственно, снизился на 0,2 % удельный вес служащих, в том числе специалистов - на 1,1%, а руководителей снизился на 1,3%.



Рисунок 3.2. Структура персонала ОАО «ПМК-72» за 2007 г.

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия с плановой потребностью. Результаты расчетов приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Обеспеченность ОАО «ПМК-72» трудовыми ресурсами за 2006-2007 гг.

	2006 год	2007 год
	план	факт	процент обеспеченности	план	факт	процент обеспеченности
персонал, занятый на строительно-монтажных работах и подсобных производствах	175	172	98,3	175	174	99,4
в том числе:
рабочие	144	141	97,9	144	143	99,3
Служащие:	31	31	100	31	31	100
из них:
руководители	23	23	100	23	21	91,3
специалисты	8	8	100	8	10	125

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Расчеты, приведенные в таблице 3.3, показывают среднюю обеспеченность ОАО «ПМК-72» трудовыми ресурсами, поскольку предприятие в 2006-2007 гг. не испытывало недостатка только в руководителях, а фактическая численность ППП, в том числе и рабочих, ниже плановой.

3.3 Анализ использования рабочего времени

Для анализа использования трудовых ресурсов ОАО «ПМК-72», а также выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данные баланса рабочего времени за 2006-2007 гг., составив таблицу 3.4.

Таблица 3.4. Анализ использования фонда рабочего времени в ОАО «ПМК-72»

Показатель	На одного рабочего	Абсолютное отклонение
	2006г.	2007г.	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней всего, в том числе:	365	365	-	-
выходные, праздничные и субботы	111	111	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-
Неявки на работу, дни	34	44	+10	+331
в том числе:
ежегодные отпуска	16	16	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+331
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-331
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+993
болезни	9	11,8	+2,8	+926,8
прогулы	-	0,2	+0,2	+66,2
простои	-	4	+4	+112
Явочный фонд рабочего времени, дни	220	210	-10	-3310
Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд Ч продолжительность смены)	1760	1680	-80	-26480
Субботники, ч.	8	8	-	-
Забастовки, ч.	-	-	-	-
Сокращенные дни, ч.	9	9	-	-
Льготное время, ч.	-	4	+2	+662
Внутрисменные простои, ч.	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1743	1659	-84	-27804
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,92	7,9	-0,02	-6,62
Сверхурочное отработанное время, ч.	-	5	+5	+1655
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.	-	8,3	+8,3	+2747,3

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

В ОАО «ПМК-72» большая часть потерь 9282,524 ч. ((993 + 66,2 + 112) Ч 7,92 + 6,62) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 5 работников (9282,524 / 1743).

Простои могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. В ОАО «ПМК-72» номинальный фонд рабочего времени составил 1680 ч на одного рабочего в 2007 г., а полезный с учетом потерь - 1659 ч, отсюда потери на одного рабочего составили 21 ч, а на все количество рабочих (331 чел. за 2007 г.) 6951 ч.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Рассмотрим использование трудовых ресурсов ОАО «ПМК-72», для чего составим таблицу 3.5.

Таблица 3.5. Использование трудовых ресурсов ОАО «ПМК-72»

Показатель	2006 год	2007 год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	183	181	-2
Отработано за год одним рабочим:
дней (Д)	220	210	-10
часов (Ч)	1743	1659	-84
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,92	7,9	-0,02
Число отработанных человеко-часов (всего) (фонд рабочего времени) (Т)	318969	300279	-18690

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Среднесписочная численность рабочих ОАО «ПМК-72» снизилась на 2 человека, число отработанных дней 1 рабочим сократилось на 10, а часов - на 84 ч. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с 7,92 часов до 7,9 часов. Фонд рабочего времени снизился на 18690 ч.

Фонд рабочего времени (T) зависит от численности рабочих (ЧР) количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

T = ЧР Ч Д Ч П. (3.1)

Фонд рабочего времени ОАО «ПМК-72» за 2007 год больше, чем за 2006 г. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц (таблица 3.6).

Таблица 3.6. Расчет факторов изменения фонда рабочего времени

Показатель и формула расчета	Результат, ч
Изменение фонда рабочего времени, всего (?Т = Т2007 - Т2006)	-18690
в том числе за счет изменения:
среднесписочной численности рабочих (?Тчр = (ЧР2007 - ЧР2006) Ч Д2006 Ч П2006	(181-183) Ч 220 Ч 7,92 = = -3484,8
за счет изменения количества отработанных дней (?Тд = ?Д Ч ЧР2007 Ч П2006)	(210 - 220) Ч 181 Ч 7,92 = = - 14335,2
за счет изменения продолжительности рабочей смены (?Тд = ?П Ч ЧР2007 Ч Д2007)	(7,9 - 7,92) Ч 181 Ч 210 = = - 760

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Данный расчет показывает, что фонд рабочего времени по сравнению с предыдущим годом снизился на 18690 ч. На его снижение оказали влияние следующие факторы:

1) снижение численности рабочих (за счет данного фактора фонд рабочего времени снизился на 3484,8 ч);

2) уменьшение количества дней, отработанных за год одним рабочим (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 14335,2 ч);

3) уменьшение средней продолжительности рабочей смены (за счет данного фактора фонд рабочего времени уменьшился на 760 ч).

3.4 Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективного труда является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

При натуральном методе объем продукции рассчитывается в физических единицах, при условно-натуральном -- путем приведения физических объемов неоднородной продукции к соизмеримым величинам на основе сопоставления различных видов продукции.

Расчет и анализ показателей производительности труда в ОАО «ПМК-72» представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Анализ показателей производительности труда в ОАО «ПМК-72» за 2005 и 2006 год

Показатели	2006 год	2007 год	Темп роста, %
1. Выручка, млн. руб.	6306	7031	111,5
2. Среднесписочное число работников, чел.	183	181	98,9
3. Среднесписочное число рабочих	141	143	101,4
4. Время отработанное рабочими:
тыс. чел.-дней	31,02	30,03	96,8
тыс. чел.-часов	318,969	300,279	94,1
5. Производительность труда, млн. руб.
часовая (выработка)	0,02	0,023	115
дневная (выработка)	0,2	0,23	115
годовая (выработка)	44,7	49,2	110,1

П р и м е ч а н и е. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 3.7. свидетельствуют, что часовая производительность труда повысилась на 15%. Годовая производительность труда повысилась на 10,1%. Наличие трех показателей очень важно для анализа степени использования рабочего времени. При разрыве в росте часовой, дневной и годовой производительности необходимо установить причины, обусловившие внутрисменные простои и невыходы на работу, и разработать мероприятия по лучшему использованию рабочего времени. Причины внутрисменного простоя остановка оборудования из за технических неполадок, что влечет за собой снижение производительности. Для решения этой проблемы необходимо в соответствии с графиком технического обслуживания оборудования проводить ремонты и замену поврежденных узлов и деталей.

Важным фактором производительности труда является система мотиваций. В ОАО «ПМК-72» необходима перестройка мотивационной политики персонала для повышения большей отдачи и эффективности работы трудового коллектива. Так же необходимо поощрение притока молодых кадров на предприятие. Для повышения производительности труда рабочих. Возможно проводить конкурсы профессионального мастерства на звание «Лучшая бригада» и «Лучший рабочий». Целью данных конкурсов является поощрение самых производительных и профессиональных работников предприятия, а также мотивация на высокопроизводительных труд всего персонала предприятия.

3.5 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления. Новый подход в ОАО «ПМК-72» предполагает в первую очередь следующее:

- выделение четких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от своих человеческих ресурсов;

- регулярная оценка эффективности управления персоналом на основе выделенных критериев, предполагающая определение четкой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведенной оценки;

- востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.

Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. Многочисленные исследования в западных странах показывают четкую взаимосвязь эффективности управления персоналом и результатов работы организации в целом. Оценка эффективности управления персоналом включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой, - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).

В ОАО «ПМК-72» возникают проблемы в области психологии и организации управления персоналом.

Для устранения этих проблем в ОАО «ПМК-72» были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные.

Организационные рекомендации, связанные с построением организации ОАО «ПМК-72» и налаживанием его работы. Их можно разделить на:

-структурные;

-связанные со стимулированием персонала;

-коммуникационные.

Структурные рекомендации.

В ОАО «ПМК-72» должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для успешного функционирования и снижения риска принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений в ОАО «ПМК-72», необходимо чтобы любой сотрудник имел право отстаивать свою точку зрения по поводу решения руководителя.

Рекомендации по стимулированию персонала.

Изучение практической деятельности ОАО «ПМК-72» позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы у ОАО «ПМК-72» должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Формальные рекомендации.

Все решения в ОАО «ПМК-72» должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

Преимущества линейно-функциональной организационной структуры управления :

– такая структура создает условия для реализации принципа единоначалия и единства распорядительства.

– создаются условия для согласованности действий исполнителей в соответствии с главными целями организации.

– четкое разграничение функций и ответственности.

– обеспечивает предельность границ контроля.

– сохраняются все преимущества линейной структуры управления.

– увеличивается эффективность управления (ввиду появления компетентных функциональных руководителей).

– повышается качество решений, принятых линейным руководителем.

Функциональное разделение в линейно-функциональную организационную структуру управления предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения.

Общее руководство линейно-функциональную организационную структуру управления осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность, организует выполнение наказов пайщиков. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

Психологические рекомендации.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе -- верный путь к разорению.

Необходимо следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение -- верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будет ликвидирован скрытый конфликт.

Руководителю ОАО «ПМК-72» следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда -- его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

В ОАО «ПМК-72» для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание в ОАО «ПМК-72» необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание в ОАО «ПМК-72» следует уделять и организации труда, так как соблюдение принципов рациональной организации труда является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «ПМК-72» являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров; социальное развитие трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет труда и расчетов по заработной плате является одним из самых ответственных и трудоемких участков бухгалтерской работы. Это объясняется прежде всего необходимостью организации четкого контроля за мерой труда, правильным начислением заработной платы, сумм налогов и страховых взносов, своевременной подготовкой отчетности по показателям оплаты труда. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей затрат при формировании себестоимости продукции (работ, услуг).

При переходе Республики Беларусь к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются коллективный договор и контракт между работником и нанимателем.

В дипломной работе проведено исследование методики учета и анализа оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере открытого акционерного общества «Передвижная механизированная колонна - 72».

В результате исследования, проведенного в первой главе работы можно сделать следующие выводы.

Предприятия самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда. При этом необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Размеры премий, показатели и условия премирования должны находить отражение в положениях о премировании, утверждаемых в организациях. На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Порядок оплаты труда и расчетов с работниками организаций в Республике Беларусь регламентирован широким кругом нормативно-правовых актов, краткий обзор которых приведен в работе.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, оптимизации систем оплаты труда а также с целью активизации новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в Республике Беларусь в современных условиях необходим анализ зарубежного опыта оплаты труда.

На основании изучения методики расчета и документального оформления начисления заработной платы ОАО «ПМК-72» проведенного во второй главе работы, автором сделаны следующие выводы:

Учет начисленной заработной платы, удержаний и начислений от заработной платы, а также документальное оформлений операций по оплате труда в ОАО «ПМК-72» производится в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь. Для отражения в учете операций по расчетам с рабочими и служащими на предприятии применяется счет 70 и их корреспонденция и со счетами в соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета. При этом предприятие осуществляет различные виды доплат к должностному окладу (за работу в сверхурочное время, выходные дни, ночное время, предоставляет работникам в установленных случаях займы, материальную помощь и т.п.).

Расчет заработной платы бухгалтерией ОАО «ПМК-72» производится в условиях полной автоматизации в программе 1С:Бухгалтерия 7.7. В данной программе могут быть произведены практически любые индивидуальные настройки, необходимые бухгалтерии для расчета заработной платы. Кроме того, возможности данной программы позволяют бухгалтеру в зависимости от необходимости формировать большой перечень выходных документов различной степени детализации.

Комплексная автоматизация позволяет, кроме того, обеспечить высокую точность учетных данных; их оперативность; освобождает учетных работников от выполнения простых технических функций и предоставляет возможности для дополнительного осуществления контроля и анализа хозяйственной деятельности; позволяет осуществлять взаимосвязь всех видов учета и планирования.

Анализ, проведенный в третьей главе, выявил, что в 2006-2007 гг. наблюдается рост численности работников ОАО «ПМК-72». Так, в 2007 г. численность промышленно-производственного персонала по сравнению с 2006 г. снизилась на 2 человека или на 1,1%. Численность руководителей в 2007 г. составила 21 человек и по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 2 человека или 8,7%. Численность служащих в 2007 г. составила 31 человек и по сравнению с 2006 г. не изменилась. Численность специалистов за анализируемый период увеличилась на 2 человека или на 25%. Анализ производительности труда выявил, что годовая производительность труда повысилась на 10,1%.Для эффективности использования средств на оплату труда необходимо:

- оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, также в ОАО «ПМК-72» можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;

- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Характер и величина заработной платы оказывает непосредственное влияние на способность предприятия привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Заработная плата должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы для ОАО «ПМК-72». Система компенсации должна быть понятна каждому работнику, во избежание неадекватной реакции персонала, а также не противоречить требованиям законодательства. Но при этом она должна соответствовать доходам предприятия, поскольку необоснованно высокие издержки на заработную плату могут негативно сказаться на деятельности предприятия. Поскольку издержки на персонал являются основной статьей расходов для большинства предприятий, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха ОАО «ПМК-72».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азаренко А. В. Организация труда и заработной платы. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240 с.

2. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

3. Беляцкий Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 320 с.

4. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

5. Брагин Л. А. Экономика торгового предприятия. Торговое дело. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 313 с.

6. Валевич Р. П., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Выш. шк., 1996. - 367 с.

7. Гребнев А.И., Баженов Ю.Ж. Экономика торгового предприятия. - М.: Экономика, 2001. - 238 с.

8. Гребнев А.И., Баженов Ю.Ж. Экономика торгового предприятия. - М.: Экономика, 1997. - 238 с.

9. Ильин А. И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 728 с.

10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

11. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник - 6-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, 2004. - 544 с.