Действует система внутренних претензий.

У рабочих-повременщиков и «окладников» резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Как показывает практика применения данной системы оплаты труда в Российской Федерации, она достаточно эффективна, имеет ряд преимуществ перед традиционными системами оплаты, оказывает непосредственное влияние на заинтересованность работников в результатах своего труда. Эту систему также можно рекомендовать к применению на ФСК несмотря на достаточно большую трудоемкость расчетов.

Заключение

Таким образом, подводя итоги нашей работы можно сделать следующие выводы об организации учета труда и использовании фонда заработной платы на Фанероспичечном комбинате.

Для управления предприятием и составления отчетности по труду необходим надлежаще организованный учет количественного и качественного состава работающих - численности по профессиям, специальностям, разрядам, полу, возрасту и другим показателям, а также использования рабочего времени каждым работником. Движение личного состава работников ФСК оформляется типовыми формами первичных документов: приказом (распоряжением) о приеме на работу; приказом о переводе на другую работу; распоряжением о предоставлении отпуска; приказом о прекращении трудового договора. Контроль за соблюдением трудового режима ведется с помощью табельного учета, который предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опозданий и неявок, получение данных о фактически отработанном времени и т.д.

На предприятии применяются две формы заработной платы - сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои системы: сдельно-премиальную, повременно-премиальную. Формирование сдельного фонда оплаты труда происходит исходя из установленной сдельной расценки и премии за результаты труда. Формирование заработной платы рабочих-повременщиков находится в прямой зависимости от присвоенного рабочего разряда и количества отработанного времени.

Бухгалтерский учет заработной платы полностью автоматизирован. Данные о каждом работнике содержатся в компьютерной сети в виде лицевого счета, где также находят отражение все расчеты с данным работником. Информация для лицевого счета поступает из отдела кадров. На основании формируемых табелей учета рабочего времени, первичных документов, распоряжений руководства предприятия, данные из которых заносятся в компьютер по мере поступления документов, производится начисление зарплаты.

Следует отметить, что применение для учета зарплаты в расчетном отделе бухгалтерии сети ПЭВМ значительно ускоряет документооборот и позволяет отказаться от ведения вручную практически всех регистров аналитического учета, а также расчетов для их сверки. Табельный учет также автоматизирован, что качественно улучшает данный участок работы.

Исходя из результатов проведенного анализа следует, что средства на оплату труда используются недостаточно эффективно, в частности об этом свидетельствует перерасход фонда заработной платы. За отчетный год заработная плата значительно увеличилась по сравнению с базисным периодом, в то время как производительность труда снизилась. Возможно отсутствие роста производительности можно объяснить и недостаточно эффективным использованием производственных мощностей, недостатками в организации труда, высокой степенью износа основных средств и другими причинами. Тем не менее очевидно то, что необходимо менять, совершенствовать существующую систему оплаты труда.

Из данных деятельности предприятия и рассчитанных на их основе показателей видно, что в текущем году финансовое положение предприятия было неудовлетворительным в связи с переходом в основном на предварительную оплату за сырьё, усложнение расчётов с Россией за получаемые материалы, полуфабрикаты. Как и ранее основным источником валютной выручки и наиболее рентабельным является фанерное производство. Фанера пользуется стабильным спросом и поставляется в основном на экспорт на условиях предоплаты. Спичечное производство является низкорентабельным, чрезвычайно материалоемким. Последние годы наблюдается проблемы со сбытом спичек ввиду их высокой себестоимости и как следствие - неконкурентоспособной цены. Снизилось количество отгруженной продукции, и одновременно возросли остатки готовой продукции.

Фонд заработной платы на ФСК в 2001 году по сравнению с 2000 увеличился на 733269 тыс. рублей, что само по себе еще не является положительным изменением, но вместе с тем изменилась и его структура. В частности увеличился удельный вес оплаты за выполненную работу и отработанное время на 0,7 п.п., в том числе увеличился удельный вес зарплаты за выполненную работу по сдельным расценкам или в процентах от выручки на 4,2 п.п. Снизился удельный вес поощрительных выплат, за счет сокращения выплат разовых премий и вознаграждений, это можно объяснить отсутствием балансовой и чистой прибыли предприятия, произошло увеличение удельного веса в фонде заработной платы таких статей как выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, и оплаты за неотработанное время на 3,64 п.п.

На наш взгляд существующая на ФСК ОАО “Гомельдрев” система оплаты труда не выполняет одну из своих основных функций - стимулирующую. Работник не видит прямой зависимости своей зарплаты от его производительности труда, иными словами материальная заинтересованность работника на ФСК довольно низкая. Таким образом, необходимое совершенствование системы оплаты труда главным образом должно затронуть область материального стимулирования труда работников. Необходимо чтобы рост производительности труда опережал рост заработной платы, чтобы работник реально знал - чем выше эффективность его труда, тем выше его заработная плата, что его зарплата находится в прямой зависимости от результатов его труда.

Поэтому, на наш взгляд, целесообразно использовать некоторые нетрадиционные системы оплаты труда: комиссионную, или систему стимулирования продаж, экспертную систему, универсальную систему оплаты труда. Особенно необходимо уделить большое внимание комиссионной системе, так как она уже доказала свою эффективность. Неоспоримыми преимуществами данной системы являются: работник видит прямую зависимость между результатами своего труда и своей зарплатой; простота применения - не требует каких-либо трудоемких расчетов или внедрения новых форм отчетности. Исходя из всего, этого можно рекомендовать использовать данную систему, например, в отделе реализации.

Необходимо также использовать и зарубежный опыт решения проблемы заработной платы и стимулирования труда работников.

Литература

Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999.

Приказ Минфина РБ, Минэкономики РБ, Мингосимущества РБ, Минстата РБ от 13.08.99г. №206 /74/157/187 "Об утверждении Методических указаний по оценке финансового состояния и определению критериев неплатежеспособности субъектов хозяйствования" // Главный бухгалтер.-1999.-№38.- с.8-22.

Приказ Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11.12.98г. №298 «Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат» // Национальный реестр правовых актов.-2000.-№8/4158.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под ред.В.И.Стражева.-Мн.:Выш.шк.,1998.-368с.

Бухгалтерский учет. Под ред. И. Е. Тишкова, А. И. Прищепы. Мн., 1996-583с.

Бухгалтерский учет. Под ред. И. Е. Тишкова, А. И. Прищепы. Мн., 1999-486с.

Бухгалтерский учет и контроль в Республике Беларусь. Ковалевич И.Н. Сборник нормативных актов. Мн.,1996-673с.

Бухгалтерский учет. Под редакцией Н.И. Ладутько.-Мн.: ФУА Информ, 1999 - 672с.

Головачев А., Чурило Л. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика, финансы, управление.-2001.-№6.-с.18-30.

Ерохина Р.Е., Самраилова Е.К.Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. М.: МИК, 2000-231с.

Кравченко Л.И. Анализ финансового состояния предприятия. Мн.: ПКФ “Экаунт”, 1994-342с.

Краткий экономический словарь. Под pед. Ю.А.Белика, М.: Издательство политической литературы, 1989-320с.

Лебедева С., Мисникова Л. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели // Финансы, учет, аудит.-2000.-№2.-с.47-50.

Любимова В. Современные формы доходов наемного труда на Западе // Мировая экономика, международные отношения.-1992.-№2.-с.83-96.

Морова А.П., Шевченко С.В. Проблемы и недостатки действующего механизма оплаты труда // Социология.-2000.-№1.-с.57-64.

Новодворский В.Д. Пономарёва Я.В. Ефимова О.В. Бухгалтерская отчётность: составление и анализ./ Под ред. В.Д.Новодворского.-М.: Бухгалтерский учёт,1994.-80с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. -4изд.,перераб.,доп.-Мн.:Новое знание,1999.-688с.

Турецкий Б. Нетрадиционные системы оплаты труда // Экономика, финансы, управление.-2001.-№6.-с.45-50.

Фащевский В.Н. Об анализе платежеспособности и ликвидности предприятия.//Бухгалтерский учёт.-1998. -№5.-с.27-28.

Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд.-1998.-№3.-с.79-81.

Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах.- М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

Шкиндерова Н.В. Налогообложение и инновации // Белорусский экономический журнал.-2000.-№3.-с.59-67.

Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича.-3-е изд.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, Изд-во «Питер», 2000.