Учет затрат труда и анализ фонда заработной платы (на примере ФСК ОАО "Гомельдрев")

- рабочих, тыс.руб.

782791

1420708

+637917

181,5

6.Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб

- товарной продукции (с.ц.), дней

0,077

0,025

- 0,052

32,5

7.Отработано дней одним рабочим

221

220

- 1

99,5

8.Средняя продолжительность рабочего дня, часов

7,91

7,91

0

100

9.Общее количество отработанного времени

- всеми рабочими за год, тыс.ч.

2173

2045

- 128

94,1

- в т.ч. одним рабочим, чел. ч.

1748

1740

- 8

99,5

10.Среднегодовая выработка,тыс.р.

- одного работающего

7425,8

7420,1

-5,7

99,9

- одного рабочего

8644,4

8632,6

-11,8

99,9

11.Непроизводительные потери, чел. дней

1887

1866

-21

98,9

Как видно из данных таблицы, объем производства продукции в действующих ценах вырос в 1,6 раза, а в сопоставимых ценах объем производства в 2001г. по сравнению с 2000г. уменьшился в 0,9 раза. При этом среднесписочная численность ППП в 2001г. уменьшилась по сравнению с 2000г. на 80 человека, в том числе среднесписочная численность рабочих снизилась на 68 человек. Также в отчетном году по сравнению с базисным количество отработанных дней рабочими снизилось в абсолютном выражении на 17020 чел.дн. Все это свидетельствует об уменьшении среднегодовой выработки. Среднегодовая выработка одного рабочего в 2001г. по сравнению с 2000 уменьшилась на 11,8 тыс.руб.

Фонд оплаты труда увеличился как в абсолютном выражении на 733269 тыс.руб., так и в относительном выражении, темп роста составил 177,1%.

Рассчитаем индексы изменения среднего заработка работающих и производительности труда (по формулам 6,7,9):

Iсз = 1232,27/ 657,39 = 1,87

Iгв = 7420,1 7425,8 = 0,999

Э = 1684508 Ч 1,87 - 0,999/1,87 = 784602 тыс. руб.

Приведенные данные показывают, что на предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Следовательно, происходит перерасход фонда заработной платы на 784602 тыс. руб., повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Рассчитаем показатель эффективности использования фонда заработной платы (по формулам 12, 13):

Ккр=0,940,9990,941,030,791,4=1,006

Э=1,006/1,87=0,54

Данный показатель показывает, что система использования средств на оплату труда не эффективна.

В таблице 2.4.2 представлен расчет оплатоемкости, оплатоотдачи и коэффициента опережения заработной платы по ОАО “Гомельдрев”.

Таблица 2.4.2 - Расчет оплатоемкости, оплатоотдачи и коэффициента опережения заработной платы по ОАО “Гомельдрев ”

Показатель	2000г.	2001г.	Темп роста, %
А	1	2	3
Товарная продукция в действующих ценах	6604823	10710763	162,2
Товарная продукция в сопоставимых ценах	10745100	10143354	94,4
ФЗП, тыс.руб.	951239	1684508	177,1
Среднесписочная численность персонала, чел	1447	1367	94,5
Производительность труда	7425,8	7420,1	99,9
Оплатоемкость	0,144	0,157	109,0
Оплатоотдача	6,94	6,36	91,6
Коэффициент опережения	-	0,53	-

Расчеты позволяют сделать вывод о росте оплатоемкости на 9%. Это означает, что удельный вес заработной платы увеличились в составе себестоимости продукции. Оплатоотдача снизилась за счет снижения производительности труда.

Коэффициент опережения говорит, что повышение заработной платы произошло не за счет оплаты перевыполнения норм выработки, а за счет увеличения выплат , несвязанных с производительностью.

Для анализа эффективности использования фонда заработной платы рассмотрим показатели представленные в таблице 2.4.3.

Таблица 2.4.3 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы за 2000 -2001гг.

Показатель	2000г.	2001г.	Отклонение (+,-)
А	1	2	3
Сумма зарплаты на 1 руб.продукци	0,144	0,157	+0,013
Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты	0,04	-0,19	- 0,23
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы	0,02	-	-

Из данных таблицы видно, что на рубль зарплаты в 2001г произведено больше продукции чем в 2000г. Но сумма балансовой прибыли в 2001г уменьшились. Это связано с низкой реализацией продукции и ростом издержек производства. Чистой прибыли в 2001г. на предприятии нет.

Проведем факторный анализ прибыли на рубль зарплаты по данным таблицы 2.4.4.

Таблица 2.4.4 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты

Показатель	2000г.	2001г.	Отклонение (+,-)
А	1	2	3
Прибыль от реализации продукции,тыс.р	104346	239035	+134689
Чистая прибыль, тыс.руб.	19014	-	-
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,182	-	-
Выручка от реализации продукции,тыс.р	6775748	10762310	+3986562
Стоимость выпущенной продукции,тыс.р	6604823	10710763	+4105940
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции,%	1,03	1,0	- 0,03
Рентабельность продаж,%	1,54	2,22	+0,68
Фонд заработной платы, тыс.руб.	951239	1684508	+733269
Среднегодовая зарплата ППП, тыс.руб.	657,39	1232,27	+574,88
Прибыль на рубль зарплаты	0,04	-0,19	- 0,23
Чистая прибыль на рубль зарплаты	0,02	-	-
Продолжение таблицы 2.4.4
А	1	2	3
Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%	85,9	86,0	+ 0,1
Отработано дней одним рабочим за год	221	220	- 1
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,91	7,91	-
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	343,7	678	+334,3

Используя данные таблицы, узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль зарплаты:

ЧП ФЗПпл = 0,182 0,0154 1,03 343,7 7,91 221 0,859 65739 = 0,02 коп.

ЧП ФЗПусл1 =0,182 0,0154 1,03 343,7 7,91 221 0,859 123227= 0,012

ЧП ФЗПусл2 =0,182 0,0154 1,03 343,7 7,91 221 0,86123227= 0,012

ЧП ФЗПусл3 =0,182 0,0154 1,03 343,7 7,91 220 0,86123227= 0,012

ЧП ФЗПусл4 =0,182 0,0154 1,03 343,7 7,91 220 0,86123227= 0,012

ЧП ФЗПусл5 =0,182 0,0154 1,03 678 7,91 220 0,86123227=

= 0,024

ЧП ФЗПусл6 =0,182 0,0154 1,0 678 7,91 220 0,86123227= 0,023

ЧП ФЗПусл7 =0,182 0,0222 1,0 678 7,91 220 0,86123227 = 0,033

ЧП ФЗПф = 0,0222 1,0 678 7,91 220 0,86123227=0,18

Изменение чистой прибыли на рубль зарплаты общее:

0,18 - 0,02 = 0,16 коп.

В том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

0,012 - 0,02 = - 0,008 коп.

удельного веса рабочих в общей численности персонала

0,012 - 0,012 = 0

количества отработанных дней одним рабочим за год

0,012 - 0,012 = 0

средней продолжительности рабочего дня

0,012 - 0,012 = 0

среднечасовой выработки рабочих

0,024 - 0,012 = 0,012

коэффициента реализуемости продукции

0,023 - 0,024= -0,001

уровня рентабельности продаж

0,033 - 0,023 = 0,01 коп

доли чистой прибыли в общей сумме прибыли

0,18 - 0,033 = 0,147 коп.

Произведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии фонд заработной платы расходуется не достаточно целесообразно, о чем свидетельствует коэффициент опережения, рост заработной платы значительно опережает рост производительности труда. Необходимо совершенствовать систему поощрительных выплат с целью повышения материальной заинтересованности работников в росте производительности труда.

3. Определение направлений совершенствования учета затрат труда и его оплаты на ФСК ОАО «Гомельдрев»

3.1 Оценка зарубежных подходов стимулирования труда

Существующее законодательство в республике Беларусь в области оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, которые широко используют разные системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике применяется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании[9].

Индивидуальные системы стимулирования могут быть сдельными и повременными. Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной, ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. При этом компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Ее построение включает следующие этапы:

* формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и фиксации времени, затраченного на их выполнение;

* установление размера компенсации, то есть основной заработной платы, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и установленной ставки заработной платы с учетом выполнения нормы выработки. В расчетах применяются фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. Очевидно, что при прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем постоянная, а постоянная - в большей степени, чем уменьшающаяся.

В сдельной системе разработанной Ф. Тейлором в конце 19 в., предлагаются два вида ставок. Критерием для определения ставки стал уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, который выполняет работу ниже определенной нормы, оплачивается по низкой ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую ставку, превосходящую низкую обычно на 20%. Эта разница создает финансовый стимул для достижения установленной производительности (эффективности) труда большинством работников и служит гарантией поддержания ее максимального уровня.

Представляет интерес многоступенчатая система стимулирования, разработанная Д.В. Мэрриком в начале 20 в. Ее основное отличие от системы Тейлора в том, что она использует три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая составляет 120% от наименьшей ставки. Она распространяется на работников, которые перевыполняют установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается тем, кто достиг по меньшей мере 84% нормы, но не превысил ее. Наименьшая ставка выплачивается тем, кто выполняет установленное задание меньше чем на 84%.

В названных системах ставка оплаты варьируется в зависимости от уровня индивидуальной производительности труда. Эта взаимосвязь прямая, поэтому обе системы имеют увеличивающийся размер ставки, что позволяет работникам участвовать в распределении результатов, получаемых от повышения производительности труда.

Этапы создания повременной системы оплаты труда аналогичны тем, которые используются при формировании сдельной системы. Прежде всего на основе нормирования определяются нормы времени на каждую задачу или работу, затем компания принимает решение относительно введения повременной ставки оплаты труда, после чего проводится мониторинг по оценке эффективности системы стимулирования и ее влияния на качество работы. Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда состоит в том, что в повременной - норма производительности выражена в единицах времени. Наиболее распространены системы, в которых ставка связана с уровнем производительности труда[20,21].

Система стимулирования, разработанная Ф. Хелси в конце 19 в., позволяет как работникам, так и администрации участвовать в распределении трудовой экономии. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Фактическое время выполнения задания сравнивается с нормативным временем и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 - работникам и 2/3 - работодателю. На практике доля, которая отводилась работникам, варьировалась между 30% и 70%, а в большинстве случаев составляла около 50%.

С системой Хелси схожа система Ровена. Их основное различие в том, что если первая предусматривает распределение экономии между администрацией и работниками по фиксированной ставке, то согласно второй работникам предоставляется большая доля экономии при росте производительности их труда. Кроме того, если по системе Хелси премия рассчитывается исходя из сэкономленного времени, то по системе Ровена - исходя из отработанного; при этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания.

Третий вариант организации повременной премиальной оплаты - система Гантта, которая является разновидностью систем Хелси и Ровена. Она устанавливает начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждения по ставке 120% выплачиваются тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премия работников обычно зависит от результатов их труда.

Когда работу выполняет группа, а также если достаточно трудно выделить результаты труда инвалида, используются системы группового стимулирования. Они более удобны, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают исследования, зачастую склонны к групповым системам, нежели к индивидуальным. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Существуют различные модели подобного рода, наиболее известные из них - системы Скэнлона, Раккера, Импрошеар.

Система Д. Скэнлона строится на участии работников в распределении экономии издержек. Она действует следующим образом: работодатель определяет отношение расходов на оплату к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности труда, а затем назначает процент для определения премиального фонда от экономии. Премия выплачивается обычно в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее производителен. Ее величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по зарплате.

Система Скэнлона основывается на тщательно разработанном методе учета рекомендаций по увеличению производительности труда. Обычно работодатель уполномочивает комитет (куда избирают одного - двух представителей рабочих и управленцев) рассматривать предложения по экономии производственных затрат и принимать те из них, издержки на внедрение которых ниже определенной величины. Предложения стоимостью выше установленного минимума направляются на рассмотрения выше стоящего комитета, который также состоит из рабочих и управленцев. Все предложения, принятые к реализации, отложенные либо отвергнутые с указанием причин, передаются соответствующим сторонам.

Система стимулирования Скэнлона требует, чтобы цели компании и личные цели ее работников находились в соответствии, поддерживался высокий уровень заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. Другими немаловажными условиями применения этой системы являются хорошие межличностные отношения и тесное взаимодействие всех уровней управления в компании.

Система Раккера подобна системе Скэнлона. Принципиальное отличие их друг от друга заключается в методе достижения нормативного соотношения, или индекса экономической производительности труда. Он определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, доставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате). Часть рассчитанной экономии, например 1/3, может идти в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва распределяется среди работников.

Система Импрошеар, созданная М. Фейном, по существу, стимулирует увеличение производительности за счет участия в распределении. Импрошеар можно использовать как в отдельной рабочей группе, так и на предприятии в целом. Она отличается от систем Скэнлона и Раккера методом измерения производительности труда работников и тем, что игнорируются специальные поправки на неконтролируемые виды деятельности. Рабочие нормативы представляют собой средние величины и рассчитываются по данным предшествующих периодов, включая и те, когда внешние факторы негативно влияли на выпуск продукции, и те, когда производительность труда была наивысшей. Количество фактически проработанных часов сравнивается с нормативным временем выполнения работы. Норма времени, установленная по базовому периоду, замораживается и корректируется только тогда, когда происходят изменения в технологии или в средствах производства[14].

Использование систем группового стимулирования сопряжено с рядом проблем. Решая вопрос об их введении, необходимо прежде всего проанализировать существующую структуру работ. Если между рабочими группами имеется взаимосвязь, то система стимулирования не должна создаваться для каждой из них в отдельности. Кроме того, важно убедиться, что каждый получает вознаграждение в соответствии с личным вкладом. При принятии групповых стимулов надо учитывать индивидуальные предпочтения относительно системы распределения вознаграждения, поскольку отдельные работники предпочитают получать вознаграждение только за индивидуальное выполнение работы. Можно попытаться изменить отношение к коллективному вознаграждению тех, кого не привлекают групповые стимулы, или перевести их в подразделения, где выплаты зависят от индивидуальных результатов.

С идеей групповых стимулов должны сочетаться организационная культура и стиль управления. Эффективность групповых систем стимулирования увеличивается с повышением уровня доверия и открытости в компании. Если же стиль в руководстве авторитарный, отвергающий соучастие, то данную систему практически нельзя применить. Давление группы может быть настолько значительным, что групповое стимулирование не станет продуктивным. В группе может сформироваться атмосфера всеобщего подчинения, а не открытого обсуждения предложений, внесенных ее членами, что снизит уровень выполнения работ.

Рассмотрим систему оплаты труда, основанную на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип системы оплаты труда за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Суть его сводится к тому, что в последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10% - 15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется по средствам вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, Германия, скандинавские страны) регламентируется государственным законодательством. Однако в США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов в 70-х годах были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на регламентирующие меры, предприятия сохранили свободу осуществления своих планов. Многочисленные английские эксперименты в отличии от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же если в США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее одного года, то в Англии - пять лет. В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В трестах Англии управление рабочими фондами осуществляют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2% - 10%). Они могут пополнятся также вкладами предпринимателя (в размере 25% - 100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15% годовой заработной платы участников. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности. В США участие в прибылях имеет срочный и отсроченный планы. По первому платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по второму - работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10% - в США, до 37% - в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по депрогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100%, 7 лет - 25%. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом. В США, помимо этого, предприниматели, участвующие в формировании рабочих фондов, пользуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия работников Германии, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности:

* в Германии - «образование собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;

* во Франции - участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;

* в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

* в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений);

* в Дании - участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счете рабочих определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Швеции, например, существуют три формы рабочего накопления:

* первая ограничивает число акций своей компании (10% - 25%);

* вторая включает акции только своей компании;

* третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций.

Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В Германии они составляют от 30% до 40% годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий привязана к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и использование начислений дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций или сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства могут пополнятся добровольными взносами предпринимателей (до половины среднемесячного заработка рабочего). В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия.

Например, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (в Германии, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счету предприятия поощряется премией (размером в 50% вклада по истечении обычного срока, 100% - по истечении 7 лет и 200% - по истечении 10 лет).

Покупка акций в рамках социального акционерства также поощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, причем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции.

Во Франции законом 1980 г. предусматривается бесплатное распространение акций среди рабочих на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма распространенных акций в этом случае на 65% финансируется государством с условием 3-летнего блокирования продажи.

Доли финансового участия работников в прибылях очень различны по предприятиям и отраслям. В Германии, например, в большинстве случаев процент социального капитала и сумма вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10% - 20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, где крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначительный процент акционерной собственности рабочих (от 2 до 10%), а средние и мелкие - от 20% до 35%. Вероятно, небольшие по размерам фирмы более подходящие для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности предприятия и т.д.

Таким образом, системы участия в прибыли предполагают активизацию деятельности работников, то есть ориентированы на выполнение производственного задания. Но некоторые элементы системы участия в прибыли работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачиваются на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год), таким образом, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи между индивидуальным уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудится с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию). Нередко получение вознаграждения откладывается по времени, так как компании часто передают деньги в доверительное управление, и взять их можно только при наличии определенных условий или в случае ухода из компании. Из-за ряда ограничений участие в прибыли является более успешным для мотивирования взаимоотношений в компании, чем для стимулирования выполнения работ.

Система владения акциями используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, совершенствование продукции и расширение бизнеса. Количество акций, приобретаемых работником, зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию. Как и в случае участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой зависимости между выполнением задания и вознаграждением снижают мотивирующее значение этой системы применительно к выполнению конкретного задания.

Что касается коллективных форм соучастия работников в собственности, то нужно отметить, что такой опыт еще не значителен. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капитала в США. В Англии предусмотрено коллективное представительство в рабочем тресте - «Common Owner Ship». Наиболее известным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансирования в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х годов в Швеции мелкие и средние компании преобразовались в рабочие кооперативы. Чаще всего как в США, так и в Швеции персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохранения занятости. Однако опыт в этой области остается ограниченным и слабо распространенным.

Анализ мировой практики установления системы соучастия работников в собственности позволяет классифицировать их по следующим обобщающим признакам:

* финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3% - 15%);

* если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат, которые осуществляют предприятия, существуют государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;

* годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6% - 15% годовой заработной платы;

* создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным налоговым режимом или полностью освобождаются от налогов.

Проведенное исследование систем оплаты труда позволяет сделать вывод, во-первых, о многогранности и сложности проблемы формирование эффективной организации заработной платы, во-вторых, о взаимосвязи социально-экономического развития страны и заработной платы, в-третьих, о необходимости реформирования оплаты труда в Республике Беларусь с учетом зарубежного опыта прежде всего в части реализации мотивационных принципов организации заработной платы.

3.2 Применение бестарифных систем оплаты труда как рыночный подход к оценке трудового вклада работника

С развитием форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов нетрадиционных систем оплаты труда.

«Нетрадиционность» предлагаемых к рассмотрению систем оплаты труда заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Эти системы предусматривают оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе)[15,18].

Рассмотрим применяемые в Российской Федерации разновидности бестарифной системы оплаты труда, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда и возможность их использования на ФСК, в том числе:

* комиссионная система оплаты труда;

* ставка трудового вознаграждения;

* экспертная система оценки результатов труда;

* универсальная система оценки и оплаты труда.

Основным элементом таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

Комиссионные, или система стимулирования продаж. Данная система является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание.

В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела сбыта с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересованно в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:

* фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

* фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела сбыта стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между отпускной ценой и затратами на производство и реализацию). Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

* фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет предприятия. Этот метод заинтересовывает специалиста по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

* выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела сбыта на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия.

В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежа, поэтому вознаграждение работников отдела сбыта определяется на основе учета не одного фактора, а нескольких.

Данная система с марта 2002 года используется для оплаты труда работников отдела внешнеэкономической деятельности ФСК. Применяется сдельно-премиальная система оплаты труда. Утверждается бизнес-план поступления денежных средств в валюте по срокам и суммам. При условии выполнения плана поступления денежных средств на валютный счет работники отдела (3 человека) получают 1% от суммы поступивших валютных средств. При условии выполнения плана на 70% работники получают 0,25% от суммы поступившей валюты, при 80% от плана - 0,75%. При выполнении плана только на 50% и менее работник получает фиксированную сумму (оклад) 31700 рублей. При перевыполнении плана работники дополнительно получают премию в размере 0,5% от суммы дополнительно поступивших денежных средств. Объем реализации продукции на экспорт по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличился в 1,5 раза.

Данную систему оплаты труда рекомендуется использовать и в отделе сбыта, который отвечает за реализацию продукции на территории Республики Беларусь, так как она доказала свою эффективность. Неоспоримыми преимуществами данной системы являются: работник видит прямую зависимость между результатами своего труда и своей зарплатой; простота применения - не требует каких-либо трудоемких расчетов или внедрения новых форм отчетности.

Ставка трудового вознаграждения. Данная система оплаты труда основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35% -45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

Экспертная система оценки результатов труда. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

А) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

Б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

? эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником);

? в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

? 3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые нарушение в работе;

? в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Институт труда Министерства труда Российской Федерации рекомендует шкалу итоговых оценок и форму определения коэффициента трудового вклада (КТВ) по структурным подразделениям составлять в следующем виде:

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки
4,75-5,0	5,0
4,25-4,74	4,5
3,75-4,24	4,0
3,25-3,74	3,5
2,75-3,24	3,0
Ниже 2,75	0

КТВ, определяемый экспертным путем, рекомендуется применять для распределения всего фонда оплаты труда предприятия или только дополнительной его части (поощрительного фонда). В последнем случае для упрощения расчетов рекомендуется балльные экспертные оценки преобразовывать в КТВ по следующей шкале:

Принятые значения экспертной оценки	Значения КТВ
5,0	1,5
4,5	1,25
4,0	1,0
3,5	0,75
3,0	0,5

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется, как правило, на малых предприятиях с небольшой численностью персонала, на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Использовать данную систему оплаты труда в общем на ФСК не рационально, в силу того, что она достаточна трудоемка, тем не менее она может быть использована в некоторых цехах.

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труд. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Данная система разработана Челябинским филиалом Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санитарно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве.

Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

? от объема реализованной продукции;

? от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняются нормативы зарплаты (на 1000 рублей произведенной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции - 200 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников - зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является новым не с точки зрения постановки проблемы, но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Методика измерения (оценки) труда. В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты, и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:

? коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда;

? коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введение какой-либо новой отчетности, новых должностей и т.п.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = Кбзп Ч Ктв, (25)

где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за

прошедший период;

Ктв - коэффициент трудового вклада работника в конечные

результаты работы структурного подразделения за тот же

период.

Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих формулы (№).

Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий «тариф» и «оклад» при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков («тарифников») и рабочих, получающих оклад («окладников»). При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) рассчитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, среднемесячная заработная плата работника-«окладника» за истекшее полугодие составила 125000 рублей. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 1250 (125000 : 100).

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:

? сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах;

? тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках о доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работники (Ктв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

Ктв «окладника» = (Ков Ч Ккт) + Ксовм. + Кпроч., (26)

Ктв «тарифника» = (Т Ч ОВ Ч Ккт) + Ксовм. + Кпрч., (27)

где Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда;

Ксовм. - коэффициент совмещения профессий (должностей),

расширения зон обслуживания и увеличения объема

выполненных работ;

Кпроч. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.д.;

Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (Ккт) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

Ккт.рук. = КЭКТит Ч Кинт Ч Коо, (28)

где КЭКТит - итоговый коэффициент эффективности труда

руководимого коллектива, отражающий результаты его

работы за отчетный месяц;

Кинт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда

руководителя, зависящий от выполнения нормы

управляемости;

Коо - коэффициент выполнения руководителем своих основных

обязанностей.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий год. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.

Система внутренних претензий. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Достоинства системы:

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и т.д.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.