Звітність з праці

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗВІТУ З ПРАЦІ

1.1. Суть, значення та завдання звітності з праці

1.2. Нормативно - правове регулювання звітності з праці

1.3. Види форм звіту з праці

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ І МЕТОДИКА СКЛАДАННЯ ТА АНАЛІЗУ ЗВІТНОСТІ З ПРАЦІ

2.1. Особливості складання та подання звіту з праці

2.2. Загальна характеристика ДП «ЛАН»

2.3. Аналіз звітності з праці

РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ЗВІТНОСТІ З ПРАЦІ

3.1. Порядок ведення звітності з праці з використанням комп'ютерних систем і технологій

3.2.Зарубіжний досвід ведення звіту з праці та застосування його на підприємствах України

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Головною причиною глибокої економічної та соціально - політичної кризи в Україні є невпорядкованість системи розподілу створюваного сукупного продукту, не контрольованість значної частини грошових прибутків населення і відсутність всебічно обґрунтованої політики в галузі оплати праці та оподаткування.

Перехід до ринкових методів господарювання потребує адекватних змін у структурі розподільчих відносин та відновлення визначальної ролі заробітної плати у формуванні грошових прибутків працездатного населення. Прийняті за останні роки Кабінетом Міністрів і Верховною Радою України законоположення про оплату праці створюють необхідну правову основу для розробки ефективної системи регулювання оплати праці на підприємствах і галузях з урахуванням загальних економічних законів розвитку матеріального виробництва і специфічних умов ведення господарювання. Між тим, реально відчутний результат у процесі відновлення організованості та порядку в галузі оплати праці може бути досягнутим лише за умови наукового обґрунтування чинних норм і нормативів розподілу вартості, що створюється, формування режиму максимального сприяння виробничо - підприємницької діяльності.

Для здійснення аналізу соціально - трудової сфери на всіх рівнях, для стратегічного й оперативного управління підприємством необхідно мати достовірне, оперативну й повну інформацію про перебіг процесів, пов'язаних з організацією та використанням праці й соціально - трудовими відносинами. Показники у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко використовуються в роботі як в середині підприємства, так і за його межами - на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.

Вона формується на основі звітів установлених форм, які підприємства не залежно від форм власності та господарювання зобов'язані подавати у встановлені терміни до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстровано. У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до Держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування та координації роботи з управління соціально - трудовими процесами в країні.

Актуальність теми. Перехід України від планової централізованої економічної системи до ринкової, інтеграція її у світовий європейський простір вимагає запровадження принципово нового організаційно-економічного механізму регулювання звітності з праці та її оплати. Він повинен ґрунтуватися на сучасних прогресивних міжнародних стандартах методології та організації бухгалтерського обліку, аналізу, що зумовлює необхідність дослідження й оцінки ефективності організації обліково-аналітичних, аудиторських процесів і визначення основних напрямів їх удосконалення.

Система звітності з праці, перебуває в процесі реформування відповідно до міжнародних стандартів і поки що недосконала. Значною мірою це пов'язано з тим, що праця, як об'єкт обліку, аналізу та аудиту, є однією з найскладніших і найвагоміших економічних категорій. На всіх етапах розвитку економіки і суспільства матеріальна винагорода за працю була і залишається надалі найважливішим трудовим стимулом.

Актуальність, теоретична і практична значимість дослідження звітності з праці, а також необхідність пошуку шляхів удосконалення звітності з праці та її оплати в умовах формування соціально орієнтованої ринкової економіки визначили вибір теми курсової роботи.

Мета курсової роботи є розробка теоретичних і методичних засад та практичних рекомендацій щодо вдосконалення звітності з праці та її оплати з урахуванням вимог міжнародних стандартів бухгалтерського обліку та використанням сучасних інформаційних комп'ютерних систем.

Відповідно до поставленої мети в курсовій роботі поставлено і розв'язувалися такі завдання:

- розкрити сутність праці як соціально-економічної й обліково-аналітичної категорії в умовах реформування обліку і звітності;

- здійснити аналіз та надати оцінку організації й нормативно-правовому регулюванню оплати праці на підприємстві, вивчити основні складові фонду оплати праці, її форми і системи для їх удосконалення;

- обґрунтувати напрями вдосконалення методики й організації звітності з праці та її оплати на підприємстві й звітності для задоволення потреб всіх користувачів економічної інформації з урахуванням інтересів кожного з них;

- визначити основні напрями організації й методики звіту з праці та її оплати на основі узагальнення теоретичних, методичних підходів в організаціях, на підприємствах;

- обґрунтувати методи аналізу і дати комплексну оцінку забезпеченості кадрами підприємства та ефективності їх використання;

- визначити основні напрями поліпшення формування і використання звітності з оплати праці на підприємстві для виявлення резервів і прийняття управлінських рішень.

Об'єктом дослідження є звітність з праці ДП «ЛАН» ТОВ Агро Інвест Україна.

Джерелами інформації для дослідження були матеріали звітності з праці підприємств, навчальна література, законодавчі акти України.

Структура та обсяг курсової роботи. Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел та додатків. Повний обсяг дисертації налічує 70 сторінки комп'ютерного тексту. Курсова робота має 5 таблиць, 3 формули, список використаних джерел, що включає 11 найменувань і 4 додатків.

РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИЧНІ АКСПЕКТИ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗВІТУ З ПРАЦІ

1.1. Сутність, значення, завдання розрахунків з оплати праці

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально - економічна категорія, з одного боку, є джерелом грошових доходів працівників, тому її величина певною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, правильна організація оплати праці сприяє більш повному заохоченню працівників, а відтак - підвищенню ефективності виробництва на конкретному підприємстві.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а як елемент конкретного виробництва - статтею витрат на виробництво.

Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішнім параметром відносно до підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування системи оплати праці на конкретному підприємстві необхідно забезпечувати підвищення заробітної плати в зв'язку зі збільшенням кількості виготовленої працівниками продукції, більш ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є дієвим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів узгодження заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. [5,173].

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП №95 «Охорона заробітної плати», так тлумачить заробітну плату: «Термін «заробітна плата» означає будь - яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані». [9,267]

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».[1]

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого - ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці і мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками. [9, 267]

Як визначено ст. 2 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата за своєю структурою складається з основної (постійної) та додаткової (змінної) частин, а також інших компенсаційних та заохочувальних виплат. [5, 174]

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино - години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплати між розрядної різниці, персональні надбавки, доплату за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі зміною умов роботи, оплати простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормову роботу тощо. [9, 267-268]

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входить до собівартості виробленої продукції, наданих послуг чи виконуваних робіт.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Фонд основної заробітної плати:

- заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами;

- вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам згідно з чинним законодавством;

- надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених законодавством (бригадирам із робітників, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадами);

а) керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або виконання особливо важливих завдань та термінів її виконання;

б) за знання іноземної мови у випадках, передбачених законодавством;

в) за поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт, що виконуються, за стаж роботи й вислуги років та ін.;

- оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, але виконують роботи згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умовами, що розрахунки з працівниками здійснює безпосередньо це підприємство;

- плата працівникам, що не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, експертиза та ін.);

- вартість безоплатно наданого форменого одягу, що залишається в особистому використанні, або пільги у зв'язку з його продажем за зниженими цінами;

- оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних і громадських обов'язків згідно із законодавством;

- оплата у святкові та вихідні дні, з понад нормований та нічний час за розцінками, визначеними законодавчими актами;

- виплата різниці в окладах в разі тимчасового заміщення та в інших випадках згідно з законодавством; - оплата праці за керівництво виробничою практикою студентів;

- зарплата за основним місцем роботи за час навчання працівників, спеціалістів з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; - оплата вимушеного прогулу;

- оплата праці студентів, учнів середніх профтехучилищ в період проходження практики;

- суми вихідної грошової допомоги тощо. [9, 198-199]

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язаними з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначених Положенням з оплати праці на підприємстві. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємства. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не можу бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.[9, 268]

Фонд додаткової заробітної плати:

- оплата щорічних і додаткових відпусток, оплата навчальних відпусток, надання грошових компенсацій за невикористану відпустку;

- премії за сприяння винахідництву та раціоналізації;

- одноразові заохочення (за виконання особливо важливих виробничих завдань);

- премії працівникам за виробничі результати, в тому числі за виконання і перевиконання виробничих завдань:

а) за виконання акордних завдань у визначений термін;

б) за підвищення продуктивності праці;

в) за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності (відділу, секції, цеху та ін.);г) за економію матеріалів, сировини тощо, зменшення простоїв обладнання та інші якісні показники в роботі підприємства;

- виплата різниці в заробітку в разі переводу на нище оплачувану роботу.[9, 199].

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними, географічними, геополітичними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли працівнику, який виконував місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.

Слід додати, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою н а всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Вона є основою для визначення державних тарифів у сфері оплаті праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у Законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладенням Генеральної угоди. Вона може переглядатися при внесенні змін до Закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних договорів. З першого квітня 2010 року розмір мінімальної заробітної плати становить 884 гривні. [5,174-175]

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікації робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру її оплати. За допомогою форм і системи оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Організація матеріального стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочення і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Згідно із Законами України «Про підприємства в Україні» (ст.16) та «Про підприємництво» підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці [9,200]

Важливе значення в організації оплати праці має впровадження її різноманітних форм і систем. Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й почасову.

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

При застосування відрядної форми оплати праці розмір заробітної праці залежить від кількості та якості виконаної роботи чи виготовленої продукції. Тому вона застосовується в галузях, де можна визначити обсяг виконаної роботи чи вироблення продукції окремим робітником.

Організація відрядної оплати праці вимагає розроблення певних нормативів (норм виробітку, норм часу) витрат праці для кожного працівника (групи робітників) і визначення розміру оплати за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи), тобто встановлення відрядної розцінки. [9, 282]

Відрядна розцінка може бути установлена як незмінна (пряма) з розрахунку на кожну одиницю виготовленої продукції (чи на кожну виробничу операцію) або на весь обсяг роботи, узятий у цілому (акордно), так і зміна, що прогресивно зростає залежно від виконання і перевиконання норм виробітку (норм часу).

Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно - прогресивну і відрядно - преміальну системи оплати праці.

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

Бригадну відрядну систему нарахування заробітної плати використовують у тому разі, коли окремі операції виробничого процесу виконують групи працівників різної кваліфікації, коли характер обладнання, яке використовується, чи специфіка технології потребують одночасної роботи групи робітників, наприклад складання, ремонт і монтаж великих машин і механізмів, обслуговування доменних і мартенівських печей тощо.

При індивідуальній прямій відрядній системи нарахування заробітної плати величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою. [9, 283- 284].

Індивідуальна пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою кожному робітникові. При цій формі оплати праці працюючий виразно бачить зв'язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що підвищує його заінтересованість у збільшенні виробництва.

Про те треба мати на увазі, що ця система нарахування заробітної плати впливає на зростання продуктивності праці лише в тому разі, якщо вона базується на науково обґрунтованому технічному нормуванні і тарифікації робіт, організації й обслуговуванні робочих місць і суровому контролі за виробітком і якістю виконуваних робіт.

Створюючи значну заінтересованість працівників у підвищенні свого особистого виробітку, пряма індивідуальна відрядна оплата праці водночас не достатньо матеріально стимулює їх у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці, зміни, цеху в цілому, а також в економії витрат матеріальних ресурсів. Тому ця система нарахування заробітної плати часто поєднується з преміюванням робітників за виконання та перевиконання як загальних, так і конкретних індивідуальних показників роботи. Пряму відрядну роботу доповнюють преміювальними доплатами.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників - відрядників, значною мірою впливає на результат її роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками ту їх чисельності.

Відрядно - прогресивна система оплати праці. За відрядно - прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виготовленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими розцінками. [9, 283-284]

Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно - прогресивній системі оплати праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

Упровадження цієї системи оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов. У зв'язку з тим, що застосування відрядно - прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, не рідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому. Упровадження відрядно - прогресивної оплати праці має бути економічно і організаційно обґрунтоване і не зумовлювати невиправдані перевитрати фонду заробітної плати. Термін застосування відрядно - прогресивної оплати праці має бути нетривалим і визначатися в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, керівником за погодженням з профспілковою організацією підприємства.

При організації відрядно - прогресивної системи оплати праці необхідно забезпечити ретельний облік виробленої продукції і робочого часу, відпрацьованого кожним робітником - відрядником, і забезпечити правильне визначення розміру перевиконання ним норм виробітку і прогресивних доплат. На дільницях, де є можливість обліку роботи в натуральних одиницях виміру, вихідна планова норма (база) обсяг продукції (роботи), понад яку для оплати праці робітників - відрядників застосовуються відрядні прогресивні розцінки, також має установлюватися в натуральному виразі.

Однією з важливіших умов упровадження відрядно - прогресивної системи оплати праці на підприємствах є визначення рівня зростання прямих відрядних розцінок з оплати праці за перевиконання планових обсягів виробництва продукції чи виконання роботи. Певний розмір зростання прямих відрядних розцінок при цьому регламентується в кожному конкретному випадку Положеннями при застосуванні відрядно - прогресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням з трудовим колективом і затверджується керівником підприємства.[9, 285-286].

Вихідна, початкова, планова норма (база) виконання планових завдань для нарахування прогресивних доплат визначається, як правило, на рівні діючих норм виробітку, тобто за умов виконання їх на 100%.

Темпи збільшення прямих відрядних розцінок з метою забезпечення прогресивної форми оплати праці за продукцію (роботу), вироблену понад встановлений плановий норматив (базу), можуть бути стабільно плавно зростаючими чи перерво зростаючими і визначатися за однорівневою шкалою чи шкалою, що має кілька рівнів планових нормативних (базових) показників, за якими здійснюється зростання прямої відрядної розцінки для нарахування прогресивних доплат. Практика застосування відрядно - прогресивної оплати праці свідчить, що найбільш прийнятними і зручними для використання є розрахункові шкали, що мають не більше два - три рівня зростання прямої відрядної розцінки і забезпечують відповідну особисту матеріальну заінтересованість виробничого персоналу в зростанні кінцевих результатів діяльності підприємства.

При цьому необхідно мати на увазі, що нарахування прогресивних доплат може здійснюватися окремо як за весь обсяг виробленої продукції (виконаної роботи), так і частину продукції (роботи), виробленої (виконаної) понад установлену Положенням про оплату праці вихідну планову норма (базу), визначену для застосування відрядних прогресивних розцінок.

Відрядно - преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток працівника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників - відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.

При впровадженні відрядно -преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:

- премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеного за виконання планового (нормативного) завдання;

- для окремих категорій працівників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці - збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;

- премії за виконання та перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;

- необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових (нормативних) завдань, і не допускати множинності таких показників;

- потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);

- слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно - преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрату фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції;

- робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премій повністю чи частково;

- преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно - преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати. [9, 287]

Почасова заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно - управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від не виконавці, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, почасова оплата поділяється на погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Почасова оплата праці включає просту почасову й почасово - преміальну системи нарахування заробітної плати.

При постійній почасовій системі оплаті праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення погодинних тарифних ставок , які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

При почасово - преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленими погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно врахувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам - почасовикам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

З урахуванням специфіки і характеру виконуваної роботи робітникам - почасовикам основних виробничих цехів преміальні доплати нараховуються щомісячно за показниками цеху, що стосуються своєчасного і якісного виконання установлених для них планових завдань. Робітники - почасовими виробничих допоміжних цехів отримують премії за якісне і своєчасне виконання робіт за умови виконання виробничого плану обслуговуваними допоміжним працівником дільницями, змінами, цехами чи підприємством в цілому.

При цьому преміювання не повинно зумовлювати виникнення не правильних співвідношень у розмірі заробітної плати основних і допоміжних працівників. Тому необхідно завчасно визначити максимальний розмір премії робітникам допоміжних цехів у відсотках до заробітної плати робітників основних цехів чи до тарифної ставки робітника, який преміюється. [4, 288]

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольний її показник. Тому в кожній виробничій ланці підприємства, де впроваджується почасово - преміальна система оплати праці, необхідно забезпечити:

- правильне присвоєння робітникам - почасовикам тарифних розрядів у строгій відповідальності до вилог тирифно - кваліфікаційного довідника і з урахуванням кваліфікаційного рівня фактично виконуваної ним роботи;

- правильне використання науково обґрунтованих технічних норм і нормативів обслуговування та чисельності виконавців, які виключають різний рівень завантаженості їх роботою протягом робочої зміни (дня);

- чіткий облік робочого часу, фактично відпрацьованого кожним окремим робітником - почасовикам, що забезпечує правильне нарахування їм заробітної плати і преміальних доплат. [9, 288-289].

Преміювання робітників - почасовиків можу бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть бути виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників - почасовиків, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачується систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.

Досвід показує, що економічно обґрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована почасово - преміальна система оплата праці має певні переваги порівняно з простою почасовою і простою відрядною системами. Використання почасово - преміальної системи оплати праці на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці працівників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника - почасовикам з почасово - преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста почасова оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи. [9, 290]

Застосування почасово - преміальної системи оплати праці має сприяти економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь - якої преміальної системи передусім мусить бути обґрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

При бригадній почасовій формі оплати праці використовуються нормативні завдання (норми обслуговування, норми чисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексної відрядної розцінки для бригади, яка складається з робітників, такий самий, як і для бригад робітників - відрядників. Оплата праці працівників змішаного складу залежно від умов виробництва може здійснюватися за почасово - преміальною чи відрядно - преміальною формою оплати.

Акордна система оплати праці. Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Загальну суму заробітної плати, обчислено на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологію для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.

Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг робіт або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляються між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу). [9, 290]

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно - преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно - преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді і цілому на початок виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь в процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно - преміювальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скороченням строків виконання акордного завдання за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці дає два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант - у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних роботах тощо).

Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів. Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад - це помісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений в централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма оплати праці застосовується також у випадках, коли робітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції службовців або спеціалістів. За цією формою оплачується, наприклад, праця роздавальників інструменту, комірників, ліфтерів вантажних ліфтів, водіїв автокар та ін [9, 291]

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі залежно від особливостей, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо. [9, ст. 291 - 292]

У схемах посадових окладів щодо кожної посади може передбачатися один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу та фактично відпрацьованого часу.

Водночас з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури і асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції тощо.

Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватися за результатами роботи щомісячно, а працівники апарату правління - за результатами роботи протягом кварталу або за рік. [9, ст. 292]

1.2. Нормативно - правове регулювання звітності з праці

Звіт з праці (форма №1 - ПВ - місячна, квартальна) його подають підприємства, установи, організації незалежно від форми власності та господарювання не пізніше 7 - го числа після звітного періоду (додаток).

При заповненні рядків звітності за формою №1 - ПВ (умови праці) слід керуватися: 1. Інструкцією зі статистики чисельності працівників, від 7.07.1995 р. за № 171 зі змінами та доповненнями зареєстрованими в Міністерстві юстиції України 9.03.1999 р. за № 145/ 3438

2. Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. №5;

3. Інструкцією щодо заповнення форм державної статистичної звітності про використання робочого часу затвердженого наказом Держкомстату України від 4.01.2000 р. за №1 , що зареєстрована в Міністерстві юстиції України 8.02.2000 р. за №74/4295;

4. Наказами Держкомстату «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 9.10.1995 р. №253 та «Про затвердження типових форм первинного обліку та розрахунках з робітниками і службовцями по заробітній платі» від 22.05.1996 р. за №144.(3, ст. 539)

5. Переліком важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. №256;

6. Переліком важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється використання праці неповнолітніх, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46;

7. Законом України «Про відпустки» (504/96 ВР); 8. додатком 1 «Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботу в яких дає право на щорічну додаткову від пустку», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290; 9.Постановою Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. №505;

10. Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на додаткову щорічну відпустку, затвердженого наказом Мінпраці України від 30 січня 1998 р. №161

11.Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р. №122;

12. Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово - емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливих характер праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290;

13. Законом України «Про пенсійне забезпечення» (1788-12); 14. Список №1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 16 січня 2003 р. №36.

В інструкції №542 наводяться правила заповнення рядків форми №1 - ПВ (умови праці) з посиланням на вище перераховані нормативні документи.

Форми звітності 1- ПВ «Звіт з праці» (місячна, термінова) та 1 -ПВ «Звіт з праці» (квартальна, термінова) [8, ст. 558 - 559]

Для заповнення звітів форм №1 - ПВ та 3 - ПВ, 6 - ПВ, 9 - ДС використовують облікові дані про оплату праці та використання робочого часу синтетичного та аналітичного обліку, особових карток.

При визначенні кількісного та якісного складу працівників, даних про оплату праці також використовують форми первинного обліку, які затверджені наказами Мінстату України «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 9 жовтня 1995 р. №144:

· П-1 «Наказ (розпорядження) про прийом на роботу»;

· П-5 «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу»;

· П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки»;

· П-8 «Наказ (розпорядження) про призупинення трудового договору»;

· П-12 «Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати»;

· П-13 «Табель обліку використання робочого часу»;

· П-14 «Табель обліку використання робочого часу»;

· П-49 «Розрахункова платіжна відомість»;

· П-50 « Розрахункова відомість»;

· П-51 «Розрахункова відомість»;

· П-53 «Платіжна відомість»;

· П-54 «Особовий рахунок»;

· Т-2 «Особова картка».[8, ст. 564-565]

При складанні звітності за формами №1-ПВ термінова - місячна, №1-ПВ термінова - квартальна «Звіт з праці» слід також керуватися роз'ясненнями Державного комітету статистики України від 21 жовтня 2003 р. №6-2-21/319.

Слід зауважити, що діють інші нормативні документи Держкомстату, які регулюють складання звітності з праці та використання робочої сили, зокрема:

· Інструкція щодо заповнення форми державного статистичного спостереження№6-ПВ (річна) «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання» затверджене наказом Держкомстатом України від 4 жовтня 2004 р. №536;

· Інструкція щодо заповнення форми державного статистичного спостереження №9-ДС (річна) «Звіт про кількісний і якісний склад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, які займають посади керівників та спеціалістів, за станом на 31 грудня звітного року» затверджена наказом Держкомстату України від 14 жовтня 2004 р. №559.[8, ст. 567-568].

Отже, нормативно -правове регулювання звітності з праці, що дійсне на території нашої держави можна вважати достатнім. Але особливістю являється те, що воно повноцінно не виконується, як правило, на приватних підприємствах, оскільки працівники тримаються за свої робочі місця і не заявляють про свої права щодо захисту праці.

1.3. Види форм звітності з праці та її значення

Статистика чисельності, заробітної плати та робочого часу найманих працівників включає наступні форми звітності:

- 1 - ПВ (умови праці) «Звіт про стан та умови праці, пільги та компенсації за роботу за шкідливими умовами праці» (04.10.2004 р. № 535), річна - поштова;

- 1- ПВ «Звіт з праці» (11.08. 2004 № 472), місячна - термінова;(Додаток 1)

- 1- ПВ «Звіт з праці» (11.08.2004 № 472), квартальна - термінова (Додаток 2);

- 1 - ПВ (страйк) «Звіт щодо причин та наслідків для страйку» (07.02.2001 № 88), квартальна - термінова;

- З - ПВ «Звіт про використання робочого часу» (21.07.2003 № 224), квартальна, термінова (Додаток 3);

- З - ПВ (зведена) «Зведений звіт про використання робочого часу» (04.04 2000 №1), квартальна - термінова;

- 6 - ПВ «Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання» (04.10.2004 № 535), річна - поштова;

- 9 - ДС «Звіт про кількісний та якісний склад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, які займають посади керівників та спеціалістів» (14.10.2004 №559), річна - поштова;

- 1 - РС «Витрати на утримання робочої сили» (28.09.2001 №398), раз на 2 - 3 роки (вибіркове обстеження підприємства), поштова.

Крім цієї звітності, підприємства всіх форм власності та господарювання подають до Фонду соціального страхування на випадок безробіття річний «Звіт з праці» за формою 2 - ПВ та місячний «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) та потребу в працівниках» за формою 3 - ПН. [8, ст. 485]

У розділі розглядаються лише окремі форми звітності, які дають можливість виявити основні потреби в отриманні отримання інформації для складання звітності з праці.

Звітність за формою 1- ПВ (умови праці) - річна (таблиця). (ФОРМА 1-ПВ умови праці). Подаються підприємствами (організації) сільського господарства, промисловості, будівництва, транспорту та зв'язку, які визначені за переліком органів державної статистики - органу державної статистики за місцезнаходженням не пізніше 31 січня року, наступного за звітним. Інструкція щодо заповнення цього звіту затверджена наказом Держкомстату від 5 жовтня 2004 р. №542.

Всі перераховані звіти підприємства подають до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подаються підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ І МЕТОДИКА СКЛАДАННЯ ТА АНАЛІЗУ ЗВІТНОСТІ З ПРАЦІ

2.1. Техніко-економічна характеристика ДП «ЛАН»

Об'єктом дослідження курсової роботи було обрано підприємство ДП «ЛАН» (дочірнє підприємство) товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Ін вест Україна».

Дочірнє підприємство «ЛАН» (далі ДП «ЛАН»), засноване згідно з рішенням засновника від 3 березня 2000 року. Підприємство створено відповідно до Цивільного та Господарського кодексів України, Законів України «Про господарські товариства», «Про власність», «Про зовнішньоекономічну діяльність» та іншого чинного в Україні законодавства.

Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий та інші в рахунки в установах банку.

Засновником Підприємства є Товариство з обмеженою відповідальністю «Агро Ін вест Україна», ідентифікаційний код 34478187, зареєстроване 30.06.2006 року за 10701020000020944, місцезнаходження: 01010, м. Київ, вул. Січневого повстання, 3-Б.

Місцезнаходження ДП «ЛАН» за адресою: 07741, Київська область, Яготинський район, с. Черняхівка, вул. Шкільна, 5.

Директор - Бондаренко Є.Г., головний бухгалтер - Яцик Р.Г.

Підприємство створено з метою отримання прибутку шляхом виробництва сільськогосподарської продукції, переробки, реалізації та здійснення інших видів господарської діяльності для задоволення власних потреб на основі раціонального використання землі, майна, інших природних ресурсів і виробничо ресурсного потенціалу.

Предметом діяльності ДП «ЛАН» є:

· Сільськогосподарське виробництво та реалізація товарної продукції і сировини;

· Переробка сільськогосподарської продукції як власного виробництва, так і придбаної;

· Виведення та селекція нових видів рослин, у тому числі лікарських;

· Виведення та селекція нових і цінних пород тварин та комах сільськогосподарського призначення;

· Наукова та технічна розробка нових сільськогосподарських технологій;

· інше.

Майно ДП «ЛАН» складається з основних та оборотних коштів, а також інших цінностей, вартість яких відображається в Балансі підприємства, а також орендованих земельних та майнових паїв.

Джерела формування майна ДП «ЛАН»: